勞動爭議解決法律制度課件

第五講：勞動爭議法律制度第五講：勞動爭議法律制度第一節(jié)概述一、勞動爭議的界定勞動爭議是指勞動關(guān)系當事人之間因行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生分歧而發(fā)生的爭執(zhí)。特征：（1）勞動爭議既可以是非對抗性矛盾，也可以是對抗性矛盾。（2）勞動爭議的矛盾性質(zhì)在一定條件下可以發(fā)生轉(zhuǎn)化。在現(xiàn)代社會中，勞動爭議一般表現(xiàn)為非對抗性矛盾，但是它非常容易激化，若處理不當或者不及時，會轉(zhuǎn)化為對抗性矛盾，給經(jīng)濟和社會造成破壞性后果。第一節(jié)概述一、勞動爭議的界定二、勞動爭議的類型1.個別爭議、集體爭議和團體爭議個別爭議，又稱個人爭議，是指單個職工與用人單位之間的勞動爭議。集體爭議：又稱多人爭議或群體性爭議，是指多個（或稱部分）職工當事人基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議。團體爭議：亦稱集體合同爭議，是工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發(fā)生的爭議。二者的區(qū)別：（1）集體爭議是關(guān)于同一類勞動關(guān)系的爭議；團體爭議是關(guān)于集體合同的爭議。（2）集體爭議的當事人，一方為達到法定數(shù)額以上的特定部分職工（我國法定為三人以上），另一方為用人單位；團體爭議的當事人，一方為工會，另一方為用人單位或其他團體。（3）集體爭議各個當事人應(yīng)當具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，即有同樣的事實和要求，但這只是限于特定部分職工各自的具體利益；團體爭議則以全體職工的整體利益為爭議標的。（4）集體爭議的職工當事人應(yīng)當推舉代表參加爭議處理程序，職工代表在爭議處理過程中的行為只代表卷人爭議的部分職工的利益和意志，對未卷入爭議的職工不具有法律意義；團體爭議中工會的法定代表人是工會主席，在爭議處理過程中，其行為涉及工會所代表的全體職工利益，對全體職工具有法律意義。

二、勞動爭議的類型1.個別爭議、集體爭議和團體爭議2.權(quán)利爭議和利益爭議權(quán)利爭議，又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，還可稱為履約爭議，是指因?qū)崿F(xiàn)勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，還可稱締約爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。3.國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議國內(nèi)勞動爭議，是指具有中國國籍的勞動者與用人單位之間的勞動爭議。涉外勞動爭議，是指當事人一方或雙方具有外國國籍或無國籍的勞動爭議。2.權(quán)利爭議和利益爭議三、勞動爭議的受案范圍《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（1）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。特點：（1）基于《勞動合同法》將事業(yè)單位聘用制勞動關(guān)系納入其適用范圍的規(guī)定，受案范圍中包含了以往所稱的“人事爭議”。（2）明確將因訂立勞動合同發(fā)生的爭議納入受案范圍。（3）明確將因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議納入受案范圍。三、勞動爭議的受案范圍《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，我國用人單位勞動者適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》各種類型企業(yè)勞動者√民辦非企業(yè)單位勞動者√個體經(jīng)濟組織勞動者√國家機關(guān)公務(wù)員×

工勤人員√社會團體公務(wù)員×

參（依）照公務(wù)員管理人員×事業(yè)單位工勤人員√實行聘用制勞動合同的另有規(guī)定的×

無特殊規(guī)定的√其他組織建立勞動關(guān)系的勞動者√家庭或者個人家政服務(wù)人員×個體工匠幫工、學徒×農(nóng)村承包經(jīng)營戶受雇人×用人單位勞動者案例黃某是外地來京務(wù)工人員，夫妻二人都在一家紡織廠打工，收入微薄，生活很因難。2007年，黃某妻子患病，需要交一大筆住院費。黃某向親戚朋友借了一部分，但還是不夠，無奈之下，黃某向單位借款1萬元，并寫下了借條，雙方約定1年后還清。1年很快過去了，黃某未能按期還款，廠方要求他盡快還清所欠債務(wù)。如不按期還款就解除與他的勞動關(guān)系。黃某和紡織廠的債務(wù)糾紛屬于勞動爭議范疇嗎?他能提起勞動仲裁嗎?案例黃某是外地來京務(wù)工人員，夫妻二人都在一家紡織廠打工，收入四、勞動爭議處理的立法

目前，我國關(guān)于勞動爭議處理的現(xiàn)行立法，主要包括《勞動法》中的勞動爭議處理專章規(guī)定；2007年制定的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》；1993年制定的《企業(yè)勞動爭議處理條例》（2011年作廢）；國務(wù)院勞動行政部門1993年制定的《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》、《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》；2009年《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》以及2001年的《最商人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、2006年的《解釋（二）》。2010年的《解釋（三）》各國的勞動爭議處理機構(gòu)，大致可分為三種：即調(diào)解（調(diào)停）機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和司法機構(gòu)。四、勞動爭議處理的立法目前，我國關(guān)于勞動爭議處理的現(xiàn)行立法五、勞動爭議的處理方式1.勞動爭議處理的合意方式。即當事人雙方通過自己協(xié)商或者在特定機構(gòu)干預(yù)下協(xié)商，互相妥協(xié)或單方妥協(xié)，從而達成解決勞動爭議的協(xié)議，因而又稱為妥協(xié)方式或協(xié)議方式。（1）和解；（2）調(diào)解；（3）調(diào)停。2.勞動爭議處理的裁判方式，即由特定機構(gòu)對勞動爭議依法進行審理并做出具有法律效力的處理決定，使其得以解決。其具體形式為：（1）裁決，即由仲裁機構(gòu)或有關(guān)行政機構(gòu)依法對勞動爭議做出裁決；（2）判決，即由審判機構(gòu)依法對勞動爭議做出判決。五、勞動爭議的處理方式1.勞動爭議處理的合意方式。即當事人雙六、勞動爭議的處理原則原則有：（1）合法、公正、及時處理原則。所謂合法，即處理勞動爭議應(yīng)當以法律為準繩，并遵循法定程序；所調(diào)公正，即在勞動爭議處理過程的各個階段，不論適用實體法還是適用程序法，都應(yīng)當對雙方當事人一視同仁，公正地對待雙方當事人，在程序和結(jié)果上都不得偏袒其中任何一方，尤其是要確保雙方當事人享有平等的法律地位，使雙方當事人的實體法權(quán)利和請求解決爭議、舉證、辯解、陳述、要求回避等程序法權(quán)利，都獲得平等的保護。所謂及時，即受理勞動爭議案件后，應(yīng)當盡快查明事實，分清是非，并在此基礎(chǔ)上盡快調(diào)解、裁決或判決，不得違背時限方面的法定要求。（2）著重調(diào)解原則。即在處理勞動爭議的過程中，應(yīng)當注重運用調(diào)解方式解決勞動爭議，不僅基層調(diào)解機構(gòu)應(yīng)當促使當事人雙方達成調(diào)解協(xié)議，而且仲裁機構(gòu)在裁決前、審判機構(gòu)在判決前，對適于調(diào)解的勞動爭議案件也應(yīng)當先行調(diào)解，調(diào)解不成才進入下面的程序。

六、勞動爭議的處理原則原則有：（1）合法、公正、及時處理原則七、我國勞動爭議處理體制《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議處理體制，即“一調(diào)一裁兩審與一調(diào)一裁分流”體制。七、我國勞動爭議處理體制《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，若是追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金且不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，或執(zhí)行勞動標準的爭議，為終局裁決；若是其他爭議，可以向法院提起訴訟。對于終局裁決，勞動者不服的可依法向法院提起訴訟，用人單位在法定條件下可依法向法院申請撤銷裁決。發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三八、勞動爭議處理體制中的“三方機制”勞動爭議處理體制中的“三方機制”，即國家、工會和用人單位團體三方代表參與勞動爭議處理過程，共同協(xié)調(diào)勞動爭議當事人雙方利益的機制，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體貫徹。（一）“三方原則”在組織方面的落實即在勞動爭議處理機構(gòu)中應(yīng)當建立由國家、工會和用人單位三方代表組成的組織。（二）“三方原則”在人事方面的落實（1）設(shè)立正式編制。（2）統(tǒng)一資格標準。（三）“三方原則”在權(quán)限配置方面的落實即勞動爭議處理的各項權(quán)利都應(yīng)當依其特點在三方之間進行合理配置。其中，勞動爭議處理規(guī)則的制定權(quán)，重大案件和疑難案件的處理權(quán)，應(yīng)當由三方分享并共同行使；一般案件的處理權(quán)，總體上應(yīng)當三方分享并共同行使，但具體到每個案件則不一定由三方分享和共同行使；勞動爭議處理的監(jiān)督權(quán)，應(yīng)當由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分別行使。八、勞動爭議處理體制中的“三方機制”勞動爭議處理體制中的“三第二節(jié)勞動爭議的調(diào)解

一、勞動爭議的調(diào)解的概念勞動爭議調(diào)解，指勞動爭議調(diào)解組織對當事人雙方自愿申請調(diào)解的勞動爭議，在查明事實、分清是非的前提下，依據(jù)法律、法規(guī)、政策的規(guī)定和集體合同、勞動合同的約定，通過說服、勸導和教育，促使當事人雙方在平等協(xié)商、互諒互讓的基礎(chǔ)上自愿達成解決勞動爭議的協(xié)議。在我國勞動爭議處理體系中，它是一種普遍適用的重要形式。屬于民間調(diào)解，有下述特點：（1）其調(diào)解機構(gòu)是社會組織，而不是國家機關(guān)；（2）其調(diào)解活動具有任意性，基本上不受固定程序和形式的約束，也可將道德規(guī)范、社會習慣作為調(diào)解的依據(jù)；（自愿原則）（3）調(diào)解書僅具有合同性質(zhì)，不具有強制執(zhí)行的效力。（不具有強制性）第二節(jié)勞動爭議的調(diào)解一、勞動爭議的調(diào)解的概念二、勞動爭議調(diào)解組織（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》/news/mainland/201112/0defa4f7-cb3d-4a62-ad58-bafb171d7ec2.shtml企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，是在企業(yè)內(nèi)部依法設(shè)立的，負責調(diào)解本單位勞動爭議的組織。它的設(shè)立和組成，在已成立工會的企業(yè)，嚴格遵循法律規(guī)定；在未成立工會的企業(yè)，則由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商決定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定，各方推舉或指定的代表都只能代表一方參加調(diào)解委員會。其主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。成員名單應(yīng)報送地方總工會和地方勞動爭議仲裁委員會備案。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在用人單位中具有相對獨立的地位。它不隸屬于任何一個機構(gòu)和組織，尤其是獨立于單位行政和勞動者之外。其辦事機構(gòu)設(shè)在基層工會，其調(diào)解工作接受用人單位所在地地方工會（或行業(yè)工會）和地方勞動爭議仲裁委員會的指導。職責包括：調(diào)解本單位勞動爭議；檢查督促爭議雙方當事人履行調(diào)解協(xié)議；對職工進行勞動法制宣傳教育，做好勞動爭議預(yù)防工作。二、勞動爭議調(diào)解組織（一）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（二）人民調(diào)解1.含義：《人民調(diào)解法》第2條：人民調(diào)解，是指人民調(diào)解委員會通過說服、疏導等方法，促使當事人在平等協(xié)商基礎(chǔ)上自愿達成調(diào)解協(xié)議，解決民間糾紛的活動。2.原則：（1）在當事人自愿、平等的基礎(chǔ)上進行調(diào)解；（2）不違背法律、法規(guī)和國家政策；（3）尊重當事人的權(quán)利，不得因調(diào)解而阻止當事人依法通過仲裁、行政、司法等途徑維護自己的權(quán)利。（4）不收取任何費用。3.人民調(diào)解委員會：是依法設(shè)立的調(diào)解民間糾紛的群眾性組織。村民委員會、居民委員會設(shè)立人民調(diào)解委員會。企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)需要設(shè)立人民調(diào)解委員會。人民調(diào)解委員會由委員三至九人組成，設(shè)主任一人，必要時，可以設(shè)副主任若干人。人民調(diào)解委員會應(yīng)當有婦女成員，多民族居住的地區(qū)應(yīng)當有人數(shù)較少民族的成員。村民委員會、居民委員會的人民調(diào)解委員會委員由村民會議或者村民代表會議、居民會議推選產(chǎn)生；企業(yè)事業(yè)單位設(shè)立的人民調(diào)解委員會委員由職工大會、職工代表大會或者工會組織推選產(chǎn)生。

（二）人民調(diào)解1.含義：《人民調(diào)解法》第2條：人民調(diào)解，是指4.調(diào)解程序當事人可以向人民調(diào)解委員會申請調(diào)解；人民調(diào)解委員會也可以主動調(diào)解。當事人一方明確拒絕調(diào)解的，不得調(diào)解。人民調(diào)解委員會根據(jù)調(diào)解糾紛的需要，可以指定一名或者數(shù)名人民調(diào)解員進行調(diào)解，也可以由當事人選擇一名或者數(shù)名人民調(diào)解員進行調(diào)解。人民調(diào)解員調(diào)解糾紛，調(diào)解不成的，應(yīng)當終止調(diào)解，并依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，告知當事人可以依法通過仲裁、行政、司法等途徑維護自己的權(quán)利。人民調(diào)解員應(yīng)當記錄調(diào)解情況。人民調(diào)解委員會應(yīng)當建立調(diào)解工作檔案，將調(diào)解登記、調(diào)解工作記錄、調(diào)解協(xié)議書等材料立卷歸檔。4.調(diào)解程序/show/3jumQ50lpETGnvrkbrFRdA...html?nr=1企業(yè)調(diào)解）/show/3jumQ50lpETGnvrkbrFRdA...html?nr=1（人民調(diào)解）勞動爭議解決法律制度課件5.調(diào)解協(xié)議經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解協(xié)議書。當事人認為無需制作調(diào)解協(xié)議書的，可以采取口頭協(xié)議方式，人民調(diào)解員應(yīng)當記錄協(xié)議內(nèi)容。調(diào)解協(xié)議書可以載明下列事項：（1）當事人的基本情況；（2）糾紛的主要事實、爭議事項以及各方當事人的責任；（3）當事人達成調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容，履行的方式、期限。調(diào)解協(xié)議書自各方當事人簽名、蓋章或者按指印，人民調(diào)解員簽名并加蓋人民調(diào)解委員會印章之日起生效?？陬^調(diào)解協(xié)議自各方當事人達成協(xié)議之日起生效。經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成的調(diào)解協(xié)議，具有法律約束力，當事人應(yīng)當按照約定履行。經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議后，當事人之間就調(diào)解協(xié)議的履行或者調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容發(fā)生爭議的，一方當事人可以向人民法院提起訴訟。經(jīng)人民調(diào)解委員會調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議后，雙方當事人認為有必要的，可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起三十日內(nèi)共同向人民法院申請司法確認，人民法院應(yīng)當及時對調(diào)解協(xié)議進行審查，依法確認調(diào)解協(xié)議的效力。人民法院依法確認調(diào)解協(xié)議有效，一方當事人拒絕履行或者未全部履行的，對方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。人民法院依法確認調(diào)解協(xié)議無效的，當事人可以通過人民調(diào)解方式變更原調(diào)解協(xié)議或者達成新的調(diào)解協(xié)議，也可以向人民法院提起訴訟。

5.調(diào)解協(xié)議（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調(diào)解組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調(diào)解組織是指在企業(yè)比較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道依法沒立的調(diào)解勞動爭議區(qū)域性或行業(yè)性組織。如《青島市勞動爭議處理條例》（2002年）第9條規(guī)定：鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、行業(yè)可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會；勞動爭議調(diào)解委員會依照各自職責，負責勞動爭議調(diào)解工作；勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位方面的代表和工會代表組成，主任由同級工會代表擔任，辦事機構(gòu)設(shè)在同級工會。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調(diào)解組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動爭議調(diào)解組織是三、勞動爭議調(diào)解的程序（一）申請調(diào)解《調(diào)解仲裁法》第10條：發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；（2）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織?！墩{(diào)解仲裁法》第12條：當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應(yīng)當當場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。當事人一方明確拒絕調(diào)解的，不得調(diào)解。

三、勞動爭議調(diào)解的程序（一）申請調(diào)解（二）調(diào)解前準備準備工作：（1）進一步審查申請書內(nèi)容，如發(fā)現(xiàn)內(nèi)容欠缺，應(yīng)及時通知申請人補充。（2）要求對方當事人就申請實體請求、事實、理由提出意見及證據(jù)。（3）指派調(diào)解員對爭議事項進行全面調(diào)查核實，收集有關(guān)證據(jù)。（4）擬定調(diào)解方案和調(diào)解建議。（5）告知雙方當事人調(diào)解時間和地點。調(diào)解員中有爭議當事人或其近親屬者，與勞動爭議有利害關(guān)系者，或者與爭議當事人有其他關(guān)系而可能影響公正調(diào)解者，當事人有權(quán)口頭或書面申請其回避。（二）調(diào)解前準備（四）實施調(diào)解《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第13條規(guī)定，調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議；第14條規(guī)定，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書。舉行調(diào)解會議的程序包括：（1）會議主持人宣布會議開始，書記員向主持人報告大會人員情況；（2）主持人宣布調(diào)解目的和調(diào)解紀律，告知當事人應(yīng)有權(quán)利和義務(wù)，并宣布申請人諸求調(diào)解的爭議事項；（3）申請人宣讀申請書或口頭陳述申請事由和理由，最后由對方當事人宣讀答辯書或口頭陳述；（4）主持人宣講與爭議有關(guān)的法規(guī)政策，然后出示有關(guān)證據(jù)；（5）當事人雙方對宣布的事實、證據(jù)發(fā)表意見；（6）調(diào)解委員會依據(jù)查明的事實，提出調(diào)解建議，征求雙方當事人的意見；（7）如雙方當事人均表示接受調(diào)解建議，可在此建議的基礎(chǔ)上達成調(diào)解協(xié)議，并依法制作調(diào)解協(xié)議書；（8）如經(jīng)調(diào)解達不成協(xié)議，應(yīng)如實記錄，并在調(diào)解意見書上說明情況。調(diào)解應(yīng)當自提出申請之日起15日結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成，當事人可以依法申請仲裁。（四）實施調(diào)解《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第13條規(guī)定，調(diào)解勞動爭（五）調(diào)解協(xié)議的效力調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效。調(diào)解協(xié)議的效力可分為：1.一般效力。調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。2.特殊效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向法院申請支付令。法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。雙方當事人應(yīng)當自覺履行調(diào)解協(xié)議；如在履行調(diào)解協(xié)議時反悔的，，無權(quán)強制執(zhí)行或限制當調(diào)解委員會只能勸解說服當事人履行事人申請仲裁。支付令是人民法院依照民事訴訟法規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權(quán)人對拒不履行義務(wù)的債務(wù)人，可以直接向有管轄權(quán)的基層人民法院申請發(fā)布支付令，通知債務(wù)人履行債務(wù)。債務(wù)人在收到支付令之日起十五日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可直接申請人民法院強制執(zhí)行。（五）調(diào)解協(xié)議的效力調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)第三節(jié)勞動爭議仲裁一、勞動爭議仲裁的含義勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的執(zhí)法行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調(diào)解、裁決的一系列活動。在我國的勞動爭議處理體制中，它作為訴訟前的法定必經(jīng)程序，是處理勞動爭議的一種主要方式。與調(diào)解比的特點：（1）仲裁機構(gòu)是一種依法定原則所組成的半官方機構(gòu)，而非民間組織；（2）仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；（3）仲裁機構(gòu)在調(diào)解不成的情況下可作出裁決，仲裁調(diào)解和裁決依法生效后具有強制執(zhí)行的效力。與訴訟比的特點：（1）仲裁機構(gòu)不屬于司法機關(guān)，在處理勞動爭議的過程中無權(quán)采取強制措施；（2）仲裁程序較簡便，不如訴訟程序嚴密和復雜；（3）仲裁調(diào)解和裁決除法定終局裁決外，均不具有最終解決爭議的效力，也不能由仲裁機構(gòu)自己強制執(zhí)行。第三節(jié)勞動爭議仲裁一、勞動爭議仲裁的含義二、勞動爭議仲裁的機構(gòu)和參加人（一）勞動爭議仲裁委員會是依法設(shè)立的，經(jīng)國家授權(quán)依法獨立仲裁處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。其組成人員應(yīng)當是單數(shù)，且三方代表人數(shù)相等。主任由勞動行政部門負責人擔任；副主任由仲裁委員會委員協(xié)商產(chǎn)生。履行下列職責：（1）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；（2）受埋勞動爭議案件；（3）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；（4）對仲裁活動進行監(jiān)督。

二、勞動爭議仲裁的機構(gòu)和參加人（一）勞動爭議仲裁委員會（二）勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)勞動爭議仲裁委員會以勞動行政部門的勞動爭議調(diào)解、仲裁業(yè)務(wù)管理機構(gòu)（通常稱仲裁辦公室），作為其辦事機構(gòu)，負責辦理其日常事務(wù)。即仲裁辦公室具有雙重身份和雙重職能，它既是仲裁委員會的辦事機構(gòu)，又是勞動行政部門的職能機構(gòu)。（三）勞動爭議仲裁庭仲裁庭是勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的基本組織形式。勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制度，即依照“一案一庭”的原則組成仲裁庭，受理勞動爭議案件。獨任制；合議制。凡職工方在30人以上的勞動爭議案件，應(yīng)組成特別合議仲裁庭。仲裁庭在勞動爭議仲裁委員會領(lǐng)導下依法處理勞動爭議。仲裁庭對重大或疑難案件，可以提交勞動爭議仲裁委員會討論決定；勞動爭議仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執(zhí)行；仲裁庭處理勞動爭議結(jié)案時，應(yīng)報勞動爭議仲裁委員會主任審批；勞動爭議仲裁委員會主任認為有必要，也可提交勞動爭議仲裁委員會審批。

（二）勞動爭議仲裁委員會辦事機構(gòu)（四）勞動爭議仲裁員仲裁員：指由勞動爭議仲裁委員會依法聘任的，可以成為仲裁庭組成人員而從事勞動爭議處理工作的職員。專職仲裁員；兼職仲裁員。仲裁員應(yīng)當履行法定職責：（1）接受仲裁委員會辦事機構(gòu)交辦的勞動爭議案件，參加仲裁庭；（2）進行調(diào)查取證，有權(quán)調(diào)閱文件或檔案、詢問證人、現(xiàn)場勘查、技術(shù)鑒定等方式向當事人及有關(guān)單位、人員進行調(diào)責；（3）根據(jù)有關(guān)法規(guī)和政策提出處理方案；（4）對爭議當事人雙方進行調(diào)解工作，促使其達成調(diào)解協(xié)議；（5）審查申訴人的撤訴申請；（6）參加仲裁庭合議，對案件提出裁決意見；（7）案件處理終結(jié)時，填報《結(jié)案審批表》；（8）及時做好調(diào)解、仲裁的文書工作及案卷的整理歸檔工作；（9）宣傳勞動法規(guī)政策；（10）對案件涉及的秘密和個人隱私應(yīng)當保密。

（四）勞動爭議仲裁員仲裁員：指由勞動爭議仲裁委員會依法聘任的（五）勞動爭議仲裁的參加人（1）勞動爭議當事人。發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。（2）代表人。用人單位由其法定代表人或主要負責人參加仲裁活動；職工方當事人在十人以上并有共同理由的，應(yīng)當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。（3）代理人。當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應(yīng)當向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應(yīng)當載明委托事項和權(quán)限。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。（4）第三人。與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由仲裁委員會通知其參加仲裁活動。（五）勞動爭議仲裁的參加人（1）勞動爭議當事人。發(fā)生勞動爭議三、勞動爭議仲裁管轄管轄，是指各級仲裁委員會之間、同級仲裁委員會之間，受理勞動爭議案件的分工和權(quán)限。（一）地域管轄即同級仲裁委員會之間依行政區(qū)域確定的仲裁管轄。包括：（1）一般地域管轄：是指勞動爭議案件由其發(fā)生地的仲裁委員會管轄。立法規(guī)定，仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議案件。（2）特殊地域管轄：是指某種勞動爭議案件依其特定標準由某地仲裁委員會管轄。立法規(guī)定，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄；雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄；發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄區(qū)域內(nèi)，由勞動者工資所在地的仲裁委員會管轄。（3）專屬管轄：是指法定的某國家機關(guān)經(jīng)立法授權(quán)，依法確定某種勞動爭議案件專屬某地仲裁委員會管轄。三、勞動爭議仲裁管轄管轄，是指各級仲裁委員會之間、同級仲裁委（二）級別管轄即各級仲裁委員會受理勞動爭議案件的特定范圍，它主要根據(jù)案件的性質(zhì)、影響，范圍和繁簡程度確定。（三）移送管轄即仲裁委員會將已受理的自己無權(quán)管轄或不便于管轄的勞動爭議案件，依法移送給有管轄權(quán)和便于審理此案的仲裁委員會受理。（四）指定管轄即勞動行政部門依法將因管轄權(quán)發(fā)生爭議的勞動爭議案件決定由某仲裁委員會管轄。（二）級別管轄勞動爭議解決法律制度課件四、勞動爭議仲裁時效是指勞動者和用人單位在法定期限內(nèi)不向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，即喪失請求勞動爭議仲裁機構(gòu)保護其權(quán)利實現(xiàn)之權(quán)利的制度。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知到其權(quán)利被侵害之日起計算：一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受此時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。四、勞動爭議仲裁時效是指勞動者和用人單位在法定期限內(nèi)不向勞動案例小趙自2006年9月1日就在某醫(yī)藥公司工作，2008年6月小趙提出辭職，公司人事部門于2008年6月5日批準他離職。因為小趙在職期間是銷售人員，勞動報酬由兩部分組成(基本工資+提成工資)，提成工資是按照業(yè)務(wù)回收金額的一定比例計算。所以在2008年7月10日(也就是公司發(fā)薪日)，小趙到公司時財務(wù)部門結(jié)算工資時，公司財務(wù)部門計算得出工資金額為1.6萬元人民幣，小趙對工資金額提出異議，雙方由此發(fā)生爭議。2008年10月8日向勞動仲裁委員會提出申訴，要求公司支付工資報酬2萬元人民幣。公司稱：根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請……”，小趙的申訴請求已超過了時效，請求仲裁委員會駁回申訴。案例小趙自2006年9月1日就在某醫(yī)藥公司工作，2008五、勞動爭議仲裁的程序（一）申請與受理申請人申請仲裁應(yīng)當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)當載明：（1）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務(wù)；（2）仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；（3）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。仲裁委員會辦事機構(gòu)收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向法院提起訴訟。仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當在10日內(nèi)向仲裁委員會提交答辯書。仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。五、勞動爭議仲裁的程序（一）申請與受理（二）仲裁準備仲裁委員會對決定受理的案件，應(yīng)當在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)依法組成仲裁庭，并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。仲裁庭成員應(yīng)認真審閱申訴、答辯材料，調(diào)查、收集證據(jù)，查明爭議事實，擬定處理方案。仲裁庭應(yīng)當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據(jù)實際情況決定。（二）仲裁準備仲裁委員會對決定受理的案件，應(yīng)當在受理仲裁申請（三）開庭（1）開庭的形式。勞動爭議仲裁公開進行。（2）專門性問題鑒定。（3）質(zhì)證和辯論。（4）證據(jù)的意義。當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當將其作為認定事實的根據(jù)。（5）用人單位的舉證責任。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。（6）開庭筆錄。（四）和解和調(diào)解當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當先行調(diào)解，即在查明事實的基礎(chǔ)上促使雙方當事人自愿達成協(xié)議。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作仲裁調(diào)解書。調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。（三）開庭（五）裁決規(guī)則（1）前提。雙方當事人經(jīng)調(diào)解達不成協(xié)議，調(diào)解書送達前當事人反悔，或者當事人拒絕接收調(diào)解書，均為調(diào)解不成，應(yīng)及時裁決。（2）開庭裁決。作出裁決前申訴人申請撤訴，仲裁庭須在7日內(nèi)進行審查并決定撤訴是否成立。（3）裁決內(nèi)容。對涉及經(jīng)濟賠償和補償?shù)臓幾h標的可作變更裁決，對其他爭議標的可在作出肯定或否定裁決的同時，另向當事人提出書面仲裁建議。（先行裁決、裁決先予執(zhí)行）（4）制作并送達裁決書。裁決書應(yīng)當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結(jié)果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。

（五）裁決規(guī)則（1）前提。雙方當事人經(jīng)調(diào)解達不成協(xié)議，調(diào)解書勞動爭議解決法律制度課件案例郝亮是內(nèi)蒙古赤峰市農(nóng)民，在某木材加工廠打工，負責切割木料的工作。一天在工作中，因切割木料機械的配重沙袋突然掉下，致使鋸片下落，導致郝亮左上臂被刀鋸割傷，郝亮受傷后由廠方負責人將其送往當?shù)蒯t(yī)療治療。入院一周后，郝亮的傷勢基本穩(wěn)定，廠方就不再繼續(xù)支付醫(yī)療費和生活費，醫(yī)生告訴郝亮的家屬，如果不繼續(xù)治療有可能導致殘疾，但廠方以資金緊張為由拒絕繼續(xù)支付醫(yī)療費。無奈之下，郝亮將廠方訴至仲裁，并申請了先予執(zhí)行。此案經(jīng)法院最終審理，依法裁定廠方先行繪付郝殼住院費2萬元。案例郝亮是內(nèi)蒙古赤峰市農(nóng)民，在某木材加工廠打工，負責切割木料先予執(zhí)行是指法院對某些民事案件作出終審判決以前，為解決當事人一方生活或生產(chǎn)的緊迫需要。根據(jù)其申請，裁定另一方當事人給付申請人一定的財物，或者實施或停止實施某種行為，并立即執(zhí)行?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第44條規(guī)定：“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當符合下列條件：(1)當事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確；(2)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的?？梢圆惶峁！！毕扔鑸?zhí)行是指法院對某些民事案件作出終審判決以前，為解決當事人（六）結(jié)案仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。確需延期的經(jīng)批準可延期，但延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向法院提起訴訟。（七）裁決效力1.終局裁決：范圍僅限于：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。（終局裁決生效的條件。勞動者未因不服裁決而依法起訴，且用人單位未依法申請撤銷裁決的，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。）2.其他裁決：當事人對拖欠爭議、執(zhí)行勞動標準爭議以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。仲裁調(diào)解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效，即自當事人收到裁決書之日起15日內(nèi)，當事人若不向法院起訴，裁決書即生效。（八）強制執(zhí)行當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向法院申請執(zhí)行。受理申請的法院應(yīng)當依法執(zhí)行。（六）結(jié)案案例：勞動爭議仲裁案件在多長時間能結(jié)案小曾是某電信公司的銷售主管，在公司上班已經(jīng)有5年的時間，2007年8月雙方又續(xù)簽了2年的勞動合同，在勞動合同中約定小曾的工作崗位、工資待遇均不變。最近由于電信業(yè)務(wù)下滑，公司決定縮減人員，但又不想承擔任何經(jīng)濟補償，就和小曾商量讓他自己提出辭職，如果不辭職就降低工資福利待遇。小曾沒有同意公司提出的要求。次月起，公司就降低了小曾的勞動報酬，小曾不服將公司申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求解除與公司的勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金。小曾想知道，勞動爭議仲裁案件在多長時間能結(jié)案?案例：勞動爭議仲裁案件在多長時間能結(jié)案小曾是某電信公司的銷售案例2007年10月，小五在北京在一家電器公司工作，每月工資2000元，雙方簽訂了一年的勞動合同。2008年10月，該企業(yè)向小五發(fā)出了《勞動合同終止通知書》。稱合同期滿后，雙方不再續(xù)簽。小五接到通知后，要求公司支付經(jīng)濟補償金，但遭到拒絕。為此，小五向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員判定此案件適用“一裁終局”，裁決公司支付小五經(jīng)濟補償金2000元。公司不服向北京市中級人民法院申請撤銷勞動仲裁裁決。法院經(jīng)審理后，駁回了電器公司申請撤銷勞動仲裁裁決的請求。所謂“一裁終局”制度，是指仲裁機構(gòu)對申請仲裁的糾紛進行仲裁后，裁決立即發(fā)生法律效力，當事人不得就同一糾紛再申請仲裁或向人民法院起訴的制度。案例2007年10月，小五在北京在一家電器公司工作，每月工資

一般勞動爭議案件的處理程序包括一裁兩審，也即勞動仲裁和法院一審、二審，勞動仲裁系法定前置程序，勞動爭議當事人中的任何一方對勞動仲裁的裁決結(jié)果不服，均可在法定期限內(nèi)向有管轄權(quán)的基層人民法院提起訴訟。

2008年5月1日起實施的

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》確定了部分案件的一裁終局制度，那么，什么是

“一裁終局”？

“一裁終局”應(yīng)當由誰來確定？勞資雙方對于

“一裁終局”案件有何救濟途徑？

一般勞動爭議案件的處理程序包括一裁兩審，也即勞動仲裁和法院案例一裁終局有誰來確定？

那么，一裁終局應(yīng)當由哪個機構(gòu)來確定，勞動爭議仲裁委員會還是人民法院？

案例一裁終局有誰來確定？

那么，一裁終局應(yīng)當由哪個機構(gòu)來確對于

“一裁終局”應(yīng)由哪個機構(gòu)確定，有觀點認為，是否系一裁終局應(yīng)當以勞動仲裁裁決書載明事項為準，如果勞動仲裁裁決書載明是一裁終局的，則該案為一裁終局，如果勞動爭議仲裁裁決書載明，

“當事人可自裁決書送達之日十五日內(nèi)向企業(yè)所在地人民法院起訴”，則該案為非一裁終局。

另一種觀點則認為，判定勞動爭議案件是否屬于一裁終局，應(yīng)當嚴格按照

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條及最高人民法院

《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十三條之規(guī)定進行，而無論勞動仲裁裁決書的載明事項系一裁終局還是非一裁終局。對于

“一裁終局”應(yīng)由哪個機構(gòu)確定，有觀點認為，是否系一裁終第四節(jié)勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟，是指法院在勞動爭議雙方當事人和其他訴訟參與人的參加下，依法審理和解決勞動爭議案件的活動。一、仲裁結(jié)局與起訴仲裁以當事人撤回申訴或達成調(diào)解協(xié)議而結(jié)案的，當事人無權(quán)起訴；仲裁以裁決結(jié)案的，當事人不服裁決，有權(quán)在收到裁決書之日起15日內(nèi)起訴；仲裁機構(gòu)以超過仲裁時效等為理由決定不予受理的，當事人也應(yīng)當有權(quán)在收到不予受理的書面通知或決定之日起15日內(nèi)起訴。仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向法院起訴的，仲裁裁決不發(fā)生法律效力。仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力。第四節(jié)勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟，是指法院在勞動爭議雙方當事二、受案范圍（一）法院受理勞動爭議案件的一般范圍勞動者與用人單位之間發(fā)生的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服仲裁委員會作出的裁決，依法向法院起訴的，法院應(yīng)當受理。（二）特殊情形（1）仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書而裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向法院起訴的，屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當受理；雖不屬于勞動爭議案件，但屬于法院主管的其他案件，應(yīng)當依法受理。（2）仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過仲裁時效期間為由，作出不予受理的書面裁定，當事人不服，依法向法院起訴的，法院應(yīng)當受理。（3）仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向法院起訴的，法院應(yīng)當受理。（4）仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。（5）仲裁委員會仲裁的事項不屬于法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。二、受案范圍（一）法院受理勞動爭議案件的一般范圍三、審理范圍仲裁審理范圍既取決于仲裁請求也取決于勞動爭議性質(zhì)，只限于仲裁當事人請求的屬于勞動權(quán)利義務(wù)的事項。雖然與爭議的勞動權(quán)利義務(wù)事項相聯(lián)系，但不具有勞動權(quán)利義務(wù)性質(zhì)的事項，仲裁機構(gòu)則無權(quán)處理。四、訴訟管轄勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權(quán)的法院起訴的，由先受理的法院管轄，后受理的法院應(yīng)當將案件移送給先受理的法院。

三、審理范圍五、訴訟主體不服仲裁裁決的勞動者或用人單位，只能以仲裁階段的對方當事人為被告人向法院起訴，而不能以仲裁機構(gòu)為被告人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人；用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人；用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人；原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向法院起訴的，可以列勞動者為第三人；原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人。五、訴訟主體六、訴訟結(jié)局當事人不服仲裁裁決而在法定期限內(nèi)向法院起訴，仲裁裁決就處于尚未生效狀態(tài)。這種效力不確定的仲裁裁決因訴訟結(jié)局不同而有不同的法律后果。如果以當事人撤訴結(jié)案，仲裁裁決在法定期限屆滿后生效；如果以調(diào)解或判決結(jié)案，仲裁裁決就不生效。訴訟調(diào)解或判決與仲裁裁決之間應(yīng)當是一種概括性取代關(guān)系，即訴訟調(diào)解或判決的事項與仲裁裁決的事項無論是否對應(yīng)，仲裁裁決的各事項都不具有效力。六、訴訟結(jié)局七、強制執(zhí)行仲裁裁決和調(diào)解書當事人申請法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書,被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第213條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（1）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；（2）適用法律確有錯誤的；（3）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（4）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。七、強制執(zhí)行仲裁裁決和調(diào)解書當事人申請法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機《民事訴訟法》第二百一十三條對依法設(shè)立的仲裁機構(gòu)的裁決，一方當事人不履行的，對方當事人可以向有管轄權(quán)的人民法院申請執(zhí)行。受申請的人民法院應(yīng)當執(zhí)行。被申請人提出證據(jù)證明仲裁裁決有下列情形之一的，經(jīng)人民法院組成合議庭審查核實，裁定不予執(zhí)行：(一)當事人在合同中沒有訂有仲裁條款或者事后沒有達成書面仲裁協(xié)議的;(二)裁決的事項不屬于仲裁協(xié)議的范圍或者仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的;(三)仲裁庭的組成或者仲裁的程序違反法定程序的;(四)認定事實的主要證據(jù)不足的;(五)適用法律確有錯誤的;(六)仲裁員在仲裁該案時有貪污受賄，徇私舞弊，枉法裁決行為的。人民法院認定執(zhí)行該裁決違背社會公共利益的，裁定不予執(zhí)行。裁定書應(yīng)當送達雙方當事人和仲裁機構(gòu)。仲裁裁決被人民法院裁定不予執(zhí)行的，當事人可以根據(jù)雙方達成的書面仲裁協(xié)議重新申請仲裁，也可以向人民法院起訴?！睹袷略V訟法》第二百一十三條八、目前仍存在的問題《民事訴訟法》中存在著與勞動訴訟不適應(yīng)的問題：1.審判組織方式不符合“三方原則”2．調(diào)解原則不完全適應(yīng)勞動爭議案件民事訴訟中的調(diào)解原則，是以私法的意思自治和契約自由原則為基礎(chǔ)的，而勞動法中的公法規(guī)范（如勞動基準法規(guī)范）不是任意性規(guī)范，它所規(guī)定的勞動者利益標準不得以協(xié)議方式降低。3.工會支持勞動者起訴缺乏強有力的法律依據(jù)4．財產(chǎn)保全和先予執(zhí)行的規(guī)定不完全適應(yīng)勞動者《民事訴訟法》第92條規(guī)定，法院根據(jù)當事人的申請采取財產(chǎn)保全措施，可以責令申請人提供擔保；申請人不提供擔保的，駁回申請。其中，“責令擔?！钡囊?guī)定，實際上剝奪了勞動者申請財產(chǎn)保全的權(quán)利，因為勞動者作為弱者往往沒有足夠的財產(chǎn)提供擔保。這顯然不利于保護勞動者權(quán)益。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》僅對先予執(zhí)行作出特別規(guī)定，但對財產(chǎn)保全未作特別規(guī)定。八、目前仍存在的問題《民事訴訟法》中存在著與勞動訴訟不適應(yīng)的案例李某是X電力公司在2000年招錄的勞動合同制工人，合同期為5年，而且李某是在當時電力公司有正式招工指標，并經(jīng)勞動行政部門審批的情況下被錄用，可正在合同期內(nèi)，公司一直按照臨時工標準支付李某工資，李某與公司交涉，要求享受合同制工人的工資和福利，公司竟以與李某未簽訂勞動合同為由，否認李某的勞動合同制工人身份。李某無奈之下，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求企業(yè)與李某補簽勞動合同，補發(fā)少發(fā)的工資和福利待遇。仲裁委員會作出仲裁裁決，李某對該裁決不服，同時李某還想根據(jù)法律規(guī)定要求企業(yè)支付克扣工資產(chǎn)生的賠償金，但不知在向法院起訴時能否提出這一新的訴訟請求?案例李某是X電力公司在2000年招錄的勞動合同制工人，合同期李某可以向人民法院提出支付賠償金的訴訟請求。2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定明確規(guī)定，人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如果訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不可分性，應(yīng)當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應(yīng)當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當然，如果增加的訴訟請求具有可分性，當事人也可以撤回增加的訴訟請求，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果當事人不申請撤訴，人民法院應(yīng)當駁回其增加的訴訟請求，而不是駁回其起訴。李某可以向人民法院提出支付賠償金的訴訟請求。第五節(jié)舉證責任舉證責任，是指當法律要件事實在爭議處理程序中處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時，負有證實法律要件的當事人一方所承受的裁判者作出于其不利判斷的危險。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條中所規(guī)定的，“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”；但同時針對勞動爭議的特殊性，規(guī)定了專屬用人單位舉證的若干種例外情形。（一）司法解釋的規(guī)定《法釋[2001]14號》第13條規(guī)定；“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

第五節(jié)舉證責任舉證責任，是指當法律要件事實在爭議處理程序中（二）實體法的規(guī)定1.工傷認定的舉證責任《工傷保險條例》（2003年）第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任；《工傷認定辦法》（2003年）第14條進一步規(guī)定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認定結(jié)論。2.職業(yè)病認定的舉證責任《職業(yè)病防治法》（2001年）第42條第2款規(guī)定，沒有證據(jù)否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現(xiàn)之間的必然聯(lián)系的，在排除其他致病因素后，應(yīng)當診斷為職業(yè)病。該法第53條規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。

（二）實體法的規(guī)定1.工傷認定的舉證責任（三）工資拖欠案件的舉證責任在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務(wù)即可，而對用人單位未付工資的事實不應(yīng)當負舉證責任。因為：《工資支付暫行規(guī)定》（1994年）第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。（四）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條和第39條第2款中規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（2009）第17-19條有基本相同的規(guī)定。（三）工資拖欠案件的舉證責任案例小唐自2005年6月起就在一家銷售公司工作，擔任銷售經(jīng)理一職，入職后公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定薪酬為10000元／月。2008年4月1日，小唐收到一份公司寄到家中的郵政特快專遞，快遞單上清楚的寫著“解除勞動合同的通知”，該通知稱小唐在2008年3月6日與客戶談判的過程中，因與客戶發(fā)生爭吵，導致公司最終未能與客戶簽訂銷售協(xié)議，給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失，已構(gòu)成嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司可解除與小唐的勞動合同。小唐認為公司的無理解除行為嚴重侵犯了自己的合法權(quán)益，于是向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。案例小唐自2005年6月起就在一家銷售公司工作，擔任銷售經(jīng)理該公司應(yīng)當就其主張的事實證明如下幾點：1．小唐在2008年3月6日與客戶談判的過程中，與客戶發(fā)生了爭吵：2．小唐與客戶爭吵是導致公司最終未能與客戶簽訂銷售協(xié)議的直接原因；3．小唐給公司造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額；4．公司的規(guī)章制度中，明確將上述情形規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度的行為；5．該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定通過，且已向小唐公示。結(jié)合本案中，如果公司能提供有效的證據(jù)證明小唐存在上述五點事實，則小唐構(gòu)就威嚴重違反規(guī)章制度。公司可以單方解除勞動合同，且無須支付任何經(jīng)濟補償金或賠償金。如不能證明上述五點事實的存在，公司解除勞動合同，就是缺乏事實和法律依據(jù)，那么根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，公司應(yīng)承擔向小唐支付雙倍賠償金的責任。該公司應(yīng)當就其主張的事實證明如下幾點：二、與舉證責任相關(guān)的問題（一）提供證據(jù)的期限提供證據(jù)的期限，是履行舉證責任的時間界限。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（2009）第19條規(guī)定：承擔舉證責任的當事人應(yīng)當在仲裁委員會指定的期限內(nèi)提供有關(guān)證據(jù)。當事人在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。（二）證據(jù)的調(diào)查收集一般而言，調(diào)查收集證據(jù)的責任基本上由當事人及其仲裁或訴訟代理人負擔，但法官、仲裁員依法對證據(jù)的調(diào)查收集仍負有一定的責任。法官的職責主要有兩項：一是通過發(fā)給當事人“舉證須知”的方式使當事人明確舉證的內(nèi)容及其范圍和要求，對當事人收集證據(jù)的活動進行指導；二是必要時依據(jù)法律的規(guī)定調(diào)查收集證據(jù)。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（2009）第20條規(guī)定：當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，仲裁委員會可以根據(jù)當事人的申請，參照《民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《民事訴訟法》有關(guān)規(guī)定予以收集。二、與舉證責任相關(guān)的問題（一）提供證據(jù)的期限三、相關(guān)問題(一)調(diào)查取證的概念和要求1．調(diào)查取證是針對申訴人的申訴和被訴人的答辯中存在的某些疑點，找有關(guān)單位、知情人了解情況或收集證據(jù)的一種仲裁活動。2．為了正確處理勞動爭議案件，在調(diào)查取證中，必須反對主觀性、片面性、表面性，不能先入為主或附加任何外來的成份，在收集證據(jù)的時候，要力求全面、客觀。

(二)證據(jù)的涵義和種類。1．我國法律規(guī)定：“證明案件真實情況的一切事實，都是證據(jù)?！眲趧訝幾h仲裁證據(jù)具有3個特征：(1)證據(jù)的客觀性。勞動爭議仲裁證據(jù)是客觀存在的事實。(2)證據(jù)的關(guān)聯(lián)性。勞動爭議仲裁證據(jù)是與案情有聯(lián)系的事實。(3)證據(jù)的合法性。勞動爭議仲裁證據(jù)的收集，必須是合法的。三、相關(guān)問題(一)調(diào)查取證的概念和要求2。證據(jù)的種類。(1)理論上的分類①按照勞動爭議仲裁證據(jù)的來源可以分為原始證據(jù)和派生證據(jù)。②按勞動爭議仲裁證據(jù)與待證事實之間的關(guān)系，可以分為直接證據(jù)和間接證據(jù)。（2）法律七的分類①書證；②物證；③視聽資料；④證人證言；⑤當事人陳述；⑥鑒定結(jié)論；⑦勘驗筆錄。2。證據(jù)的種類。案例：2005年3月1日，湯某入職某貿(mào)易公司從事管理工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同(《考勤管理制度》、《薪酬管理辦法》等為勞動合同的附件)，合同中約定了月工資為2000元。2006年10月27日，公司人力資源部負責人口頭通知湯某“根據(jù)你在公司的工作表現(xiàn)，你不能勝任工作，現(xiàn)解除與你的勞動關(guān)系，工資發(fā)放截止到今天，明天你就不用來了”。湯某提出要求公司支付經(jīng)濟補償金，遭到公司拒絕，此后湯某就再也沒有到公司上班。同年11月6日，公司以EMS的方式向湯某發(fā)出“解除勞動關(guān)系通知書”，理由是因其無故曠工的行為已嚴重違反了公司的《考勤管理制度》，湯某認為自己是在公司人力資源部負責人口頭通知解除勞動合同后才沒有去公司上班的，并非公司所說的“無故曠工”，故在收到郵件后，湯某拒絕在解除通知書上簽字。事后，他向仲裁委員會提出申訴請求，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。庭審中，湯某提供如下證據(jù)：公司同事證言，證明公司口頭與湯某解除勞動關(guān)系。公司提供如下證據(jù)：（1）公司與湯某簽訂的勞動合同及附件《考勤管理制度》；（2）湯某在工作期間的考勤表。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決駁回湯某的申訴請求。案例：2005年3月1日，湯某入職某貿(mào)易公司從事管理工作，雙案例童某于2007年1月份入職某外資企業(yè)，和公司簽訂了為期1年的勞動合同，從事網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)品銷售工作。2007年9月17日，童某收到了公司法定代表人楊某發(fā)來的一封電子郵件，郵件名稱為“辭退信”，主要內(nèi)容為：鑒于本月10日貴方向公司提出加薪一事，經(jīng)公司領(lǐng)導會議決定，不予批準。另外，公司決定為你調(diào)整工作崗位，如果不能接受，請收到該郵件后，盡快到人事部辦理辭職手續(xù)。童某收到該郵件后，給楊某回了一封電子郵件表示同意公司的決定。3日后童某到公司人事部辦理了離職手續(xù)。2007年10月15日，童某入職某家同類業(yè)務(wù)的公司，并簽訂了勞動合同。新公司在聘用童某后如虎添翼，業(yè)績很快超過了童某以前所在的公司。楊某知悉后很后悔，遂以童某單方解除勞動合同給公司造成損失為由申請仲裁，并進入訴訟階段。童某以當初的“辭退信”電子郵件和離職手續(xù)為證參加庭審，法院最終采信了這份證據(jù)，認定是單位主動提出與童某解除勞動關(guān)系的，而非童某單方解除勞動合同，最終公司敗訴。案例童某于2007年1月份入職某外資企業(yè)，和公司簽訂了為期1案例：張某于2006年5月10日進某財務(wù)軟件公司(以下簡稱A公司)工作，雙方簽訂了聘用協(xié)議，約定張某在A公司擔任副總經(jīng)理。同時又簽訂了《競業(yè)限制與保守商業(yè)秘密協(xié)議》，約定張某在離職后1年內(nèi)不為任何與A公司及A公司關(guān)聯(lián)公司有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系的個人或企業(yè)、以及任何與A公司及A公司關(guān)聯(lián)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)相同或相類似的企業(yè)工作或提供服務(wù)；A公司支付張某相當于離職時實收月薪的3倍作為補償全；張某違約，將支付相當于離職前12個月平均稅前月薪12倍的違約金。2008年4月10日。張某提出辭職，同年5月，A公司收到張某在B公司工作的就業(yè)證明，遂向張某支付了第一筆競業(yè)限制補償金9000元。此后，A公司了解到，張某離職后實際受雇于C公司，而該公司與A公司在同行業(yè)中有較強的競爭關(guān)系。A公司遂以張某的行為違反了雙方競業(yè)限制協(xié)議的約定為由訴至法院，要求張某返還竟業(yè)限制補償金、支付違約金，繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。庭審中張某出示了如下證據(jù)證明其在B公司工作：（1）與B公司的勞動合同；（2）B公司為其辦理社會保險的證明。A公司出示了如下證據(jù)證明張某實際在C公司工作：（1）張某向C公司進行報銷的發(fā)票；（2）張某印有C公司的名片；（3）C公司員工證明張某在C公司工作的證詞；（4）張某和A公司簽署的《競業(yè)限制與保守商業(yè)秘密協(xié)議》。法院最終認定張某與C公司存在勞動關(guān)系，違反了競業(yè)禁止的義務(wù)。案例：張某于2006年5月10日進某財務(wù)軟件公司(以下簡稱A第六節(jié)集體合同爭議處理一、集體合同爭議的含義集體合同爭議，是指集體合同當事人雙方在集體合同運行過程中發(fā)生的關(guān)于設(shè)定和實現(xiàn)集體勞動權(quán)利義務(wù)的爭議。一般分為利益爭議和權(quán)利爭議。集體合同爭議的處理方式，可分為約定方式和法定方式兩種。約定方式，即集體合同中所約定的爭議處理方式。法定方式，即法律上規(guī)定處理集體合同爭議應(yīng)當采用的方式。凡有集體合同立法的國家，都規(guī)定了處理爭議的特定方式。第六節(jié)集體合同爭議處理一、集體合同爭議的含義二、利益爭議的處理利益爭議：即因簽訂或變更集體合同發(fā)生的爭議，是指在簽訂或變更集體合同過程中當事人雙方就如何確定合同條款所發(fā)生的爭議，其標的是在合同中如何設(shè)定尚未確定的勞動者利益。它往往表現(xiàn)為集體談判出現(xiàn)僵局和破裂，罷工、閉廠是其最激烈的形式。（一）爭議處理的機構(gòu)及其職責勞動行政部門是代表政府協(xié)調(diào)處理利益爭議的職能機構(gòu)，它所設(shè)置的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)，是處理利益爭議的日常工作機構(gòu)。勞動行政部門協(xié)調(diào)處理利益爭議時，應(yīng)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表和其他有關(guān)方面代表共同進行。因而，同級工會和有權(quán)代表企業(yè)的經(jīng)濟主管部門和社會團體以及爭議有關(guān)的其他部門，是協(xié)調(diào)處理利益爭議的協(xié)助機構(gòu)。勞動行政部門的主要職責：（1）掌握了解利益爭議發(fā)生情況及發(fā)展動態(tài)。（2）研究制定協(xié)調(diào)處理利益爭議的方案和對策。（3）向政府報告情況并提出建議。（4）組織力量對利益爭議進行協(xié)調(diào)處理。（5）制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》并監(jiān)督其執(zhí)行。（6）統(tǒng)計歸檔并將處理結(jié)果報上級勞動行政部門備案。二、利益爭議的處理利益爭議：即因簽訂或變更集體合同發(fā)生的爭議（二）爭議處理的管轄利益爭議處理實行屬地管轄。不跨省的地方用人單位的利益爭議的處理，由省級勞動行政部門規(guī)定具體管轄范圍；中央管轄的企業(yè)以及跨省的用人單位的利益爭議，由國務(wù)院勞動行政部門指定省級勞動行政部門組織同級工會和企業(yè)團體等三方面的人員協(xié)調(diào)處理或由國務(wù)院勞動行政部門直接組織有關(guān)方面協(xié)調(diào)處理。（三）爭議處理的和平義務(wù)在處理集體合同爭議的過程中，雙方當事人都負有以和平方式解決爭議的義務(wù)。主要內(nèi)容有：（1）發(fā)生爭議時，雙方當事人應(yīng)當平等的進行協(xié)商，以期取得一致的意見；即使雙方要求的距離過大，難以取得一致意見，不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序，向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，而不得自行采取罷工、閉廠、集體上訪、游行等過激方式。（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間。雙方當事人也不得采取上述過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。（二）爭議處理的管轄（四）爭議處理的程序和期限程序：（1）申請和受理。當事人可向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請。（2）選派當事人代表。雙方當事人應(yīng)當各選派人數(shù)相等的代表三至十名參加，并指定一名首席代表。（3）調(diào)查了解爭議的情況。（4）報告政府。勞動行政部門遇到公用及交通行業(yè)或具有危險性、特殊性的行業(yè)發(fā)生爭議，有可能擴及或影響到其他企業(yè)的爭議。有罷工或閉廠行為的爭議，有可能引發(fā)過激行為、造成嚴重后果的爭議，應(yīng)當立即向政府報告。（5）協(xié)調(diào)處理。勞動行政部門受理爭議案件后，應(yīng)立即組織有關(guān)各方成立聯(lián)合工作組，采取派員協(xié)調(diào)、召開會議協(xié)調(diào)和其他方式，對爭議雙方進行調(diào)解或調(diào)停。經(jīng)協(xié)調(diào)達成協(xié)議，勞動行政部門應(yīng)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，由雙方當事人首席代表和協(xié)調(diào)處理負責人共同簽字盆章，然后下達雙方當事人執(zhí)行。勞動行政部門處理利益爭議，應(yīng)自決定受理之日起30日內(nèi)結(jié)案；爭議復雜或遇到影響處理的其他客觀原因需要延期的，延期最長不得超過15日。

（四）爭議處理的程序和期限程序：（1）申請和受理。當事人可向三、權(quán)利爭議的處理權(quán)利爭議：即因履行集體合同發(fā)生的爭議，是指在履行集體合同過程中當事人雙方就如何將合同條款付諸實現(xiàn)所發(fā)生的爭議，其標的是實現(xiàn)合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的勞動者利益。它往往由于解釋合同條款有分歧和違法所導致。權(quán)利爭議依據(jù)勞動合同爭議處理程序處理。法定的權(quán)利爭議處理程序有其特點，即：（1）權(quán)利爭議處理不適用基層調(diào)解，不能自行協(xié)商解決的，就向仲裁機構(gòu)申請仲裁；（2）權(quán)利爭議仲裁適用勞動合同爭議處理程序中關(guān)于集體爭議仲裁的特別規(guī)定。三、權(quán)利爭議的處理權(quán)利爭議：即因履行集體合同發(fā)生的爭議，是指集體爭議仲裁的特別規(guī)定

包括：（1）管轄。縣級仲裁委員會認為有必要，可以將爭議報請上一級仲裁委員會處理。（2）受理。仲裁委員會應(yīng)當自收到申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。受理通知書送達或受理布告公布后，當事人不得有激化矛盾的行為。（3）仲裁組織。仲裁委員會應(yīng)當在作出受理決定的同時，組成特別仲裁庭。（4）仲裁方式。仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。仲裁庭應(yīng)先行調(diào)解，或者促成雙方召開協(xié)商會議，在查明事實的基礎(chǔ)上促使當事人自愿達成協(xié)議；調(diào)解或協(xié)商未能達成協(xié)議的，應(yīng)及時裁決，并制作裁決書送達當事人或用布告形式公布。（5）仲裁期限。仲裁庭處理爭議，應(yīng)當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)案；案情復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準后可適當延期，但延長的期限不得超過15日。（6）其他。仲裁委員會對受理的爭議及其處理結(jié)果，應(yīng)及時向當?shù)卣畢R報。

集體爭議仲裁的特別規(guī)定包括：（1）管轄?？h級仲裁委員會認為第五講：勞動爭議法律制度第五講：勞動爭議法律制度第一節(jié)概述一、勞動爭議的界定勞動爭議是指勞動關(guān)系當事人之間因行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生分歧而發(fā)生的爭執(zhí)。特征：（1）勞動爭議既可以是非對抗性矛盾，也可以是對抗性矛盾。（2）勞動爭議的矛盾性質(zhì)在一定條件下可以發(fā)生轉(zhuǎn)化。在現(xiàn)代社會中，勞動爭議一般表現(xiàn)為非對抗性矛盾，但是它非常容易激化，若處理不當或者不及時，會轉(zhuǎn)化為對抗性矛盾，給經(jīng)濟和社會造成破壞性后果。第一節(jié)概述一、勞動爭議的界定二、勞動爭議的類型1.個別爭議、集體爭議和團體爭議個別爭議，又稱個人爭議，是指單個職工與用人單位之間的勞動爭議。集體爭議：又稱多人爭議或群體性爭議，是指多個（或稱部分）職工當事人基于共同理由與用人單位發(fā)生的勞動爭議。團體爭議：亦稱集體合同爭議，是工會與用人單位或其團體之間因集體合同而發(fā)生的爭議。二者的區(qū)別：（1）集體爭議是關(guān)于同一類勞動關(guān)系的爭議；團體爭議是關(guān)于集體合同的爭議。（2）集體爭議的當事人，一方為達到法定數(shù)額以上的特定部分職工（我國法定為三人以上），另一方為用人單位；團體爭議的當事人，一方為工會，另一方為用人單位或其他團體。（3）集體爭議各個當事人應(yīng)當具有與用人單位發(fā)生勞動爭議的共同理由，即有同樣的事實和要求，但這只是限于特定部分職工各自的具體利益；團體爭議則以全體職工的整體利益為爭議標的。（4）集體爭議的職工當事人應(yīng)當推舉代表參加爭議處理程序，職工代表在爭議處理過程中的行為只代表卷人爭議的部分職工的利益和意志，對未卷入爭議的職工不具有法律意義；團體爭議中工會的法定代表人是工會主席，在爭議處理過程中，其行為涉及工會所代表的全體職工利益，對全體職工具有法律意義。

二、勞動爭議的類型1.個別爭議、集體爭議和團體爭議2.權(quán)利爭議和利益爭議權(quán)利爭議，又稱實現(xiàn)既定權(quán)利的爭議，還可稱為履約爭議，是指因?qū)崿F(xiàn)勞動法、集體合同和勞動合同所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議，還可稱締約爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。3.國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議國內(nèi)勞動爭議，是指具有中國國籍的勞動者與用人單位之間的勞動爭議。涉外勞動爭議，是指當事人一方或雙方具有外國國籍或無國籍的勞動爭議。2.權(quán)利爭議和利益爭議三、勞動爭議的受案范圍《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（1）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法