醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理

人力資源管理師職業(yè)資格認證第五章薪酬福利管理鑒定比重：理論知識17分操作技能22分12/11/20221第一節(jié)薪酬管理

薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。薪酬管理的目的：保障員工的基本生活；充分激勵發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。薪酬管理的內(nèi)容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。X2有效薪酬管理的原則對外具有競爭力原則：相當(dāng)于或高于勞動里市場一般薪酬水平。對內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬。對員工具有激勵性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。3薪酬設(shè)計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析4薪酬設(shè)計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場水平？持平？低于？企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？高工資低福利？還是低工資高福利？薪酬的偏向？薪酬的競爭優(yōu)勢？討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價什么是崗位評價：崗位評價就是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價的目的：發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評價的原則：評價的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極參與評價有助于其認同評價結(jié)果；評價結(jié)果應(yīng)該公開。YXX6薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價——續(xù)崗位評價的功能：對外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖對內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認崗位之間的薪酬差距及相對價值。圖使新增的機構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?。崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計點法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平對比100300800700600500400200崗位評價分數(shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線8不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖13876542薪酬等級薪酬頂薪點起薪點頂薪點=平均薪酬×（1+薪幅百分率÷2）起薪點=平均薪酬÷（1+薪幅百分率÷2）9崗位評價方法（一）崗位排列法特點：最為簡單、最易操作的崗位評價方法方法：撲克牌式，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位將相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準；在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對價值）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點：效率高，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。缺點：主觀性太強。估計兩個不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。隨著分析法在崗位評價中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。1.定限排列法X10將所有工工作崗位位成對地地加以比比較，價價值較高高者可得得１分，，最后后相加，，按分數(shù)數(shù)高低順順排列劃劃定職務(wù)務(wù)等級。。崗位評價價方法（（一）崗崗位排列列法2.成對對排列法法042135總分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評價價方法（（二）崗崗位分類類法確定崗位位類別的的數(shù)目定義崗位位級別確定各崗崗位級別別設(shè)定薪酬酬等級可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確定義。形成標(biāo)準將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應(yīng)薪酬等級Y12崗位評價價方法（（三）要要素比較較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級要素比較較法是比比較精確確和復(fù)雜雜的崗位位評價方方法之一一。它通通過依據(jù)據(jù)不同的的薪酬要要素多次次對崗位位排序，，然后再再綜合考考慮每一一個崗位位的序列列等級，，并得出出一個加加權(quán)的序序列值，，最終確確定崗位位序列。。Y13獲取崗位位信息。根據(jù)工工作說明明書收集集崗位評評價的相相關(guān)信息息。確定薪酬酬要素。通常使使用以下下要素：：心理要求求：心理理特征、、基礎(chǔ)教教育、專專業(yè)知識識；身體要求求：身體體素質(zhì)、、身體狀狀況；技術(shù)要求求：身體體協(xié)調(diào)能能力、工工作經(jīng)驗驗積累、、解決問問題能力力等；責(zé)任要求求：包括括如原材材料、資資金、記記錄以及及監(jiān)督范范圍的責(zé)責(zé)任；工作條件件：環(huán)境境影響、、來自工工作或環(huán)環(huán)境的傷傷害、工工時等。。崗位評價價方法（（三）要要素比較較法-續(xù)續(xù)1Y14崗位評價價方法（（三）要要素比較較法-續(xù)續(xù)2選擇關(guān)鍵鍵基準崗崗位。由評價價小組挑挑選出15-25個關(guān)關(guān)鍵崗位位。這些些崗位將將是所研研究的崗崗位等級級中的典典型崗位位。關(guān)鍵崗位位的選擇擇必須具具有以下下條件：：對這些工工作崗位位在確定定的因素素范圍內(nèi)內(nèi)能夠進進行清楚楚的描述述和分析析；這些工作作崗位必必須能表表現(xiàn)出工工作崗位位等級，，并充分分顯示每每一因素素重要程程度的不不同水平平；關(guān)鍵崗位位被評價價出的等等級，能能成為建建立完全全新的工工作等級級工資制制的標(biāo)準準，這些些等級要要能被所所有有關(guān)關(guān)方面所所承認，，并且其其工資同同當(dāng)?shù)貏趧趧恿κ惺袌錾舷嘞嗤ぷ髯鞯墓べY資不能差差別太大大。要注意選選擇的關(guān)關(guān)鍵崗位位的數(shù)目目，在成成本與準準確性之之間進行行權(quán)衡。。如果一一個企業(yè)業(yè)包括10個基基本部門門，那么么每個部部門至少少要選擇擇3個標(biāo)標(biāo)準工作作崗位，，應(yīng)分別別是高等等、中等等、低等等工資收收入的工工作崗位位。Y15崗位評價價方法（（三）要要素比較較法-續(xù)續(xù)3根據(jù)薪薪酬要要素將將關(guān)鍵鍵崗位位排序序。以工工作說說明書書中的的崗位位描述述為基基準，，由評評價小小組每每個成成員分分別按按不同同要素素逐個個崗位位排序序，然然后再再開會會合議議每個個崗位位的序序列值值。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工14112起重31344沖床23223保安42431Y16根據(jù)薪薪酬要要素確確定各各崗位位的工工資率率。評價價小組組根據(jù)據(jù)五個個薪酬酬要素素確定定每個個關(guān)鍵鍵崗位位的工工資水水平，，即賦賦予每每個要要素在在確定定崗位位工資資水平平中的的權(quán)重重。崗位評評價方方法（（三））要素素比較較法-續(xù)4Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40017崗位評評價方方法（（三））要素素比較較法-續(xù)56.根根據(jù)工工資率率（權(quán)權(quán)重））將關(guān)關(guān)鍵崗崗位排排序。Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400187.根根據(jù)兩兩種排排序結(jié)結(jié)果選選出不不便于于利用用的關(guān)關(guān)鍵崗崗位（即非非關(guān)鍵鍵崗位位）。。每個個要素素的兩兩種排排序結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)該一一致，，否則則即為為非關(guān)關(guān)鍵崗崗位。。崗位評評價方方法（（三））要素素比較較法-續(xù)6Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140019崗位評評價方方法（（三））要素素比較較法-續(xù)78.確確立崗崗位薪薪酬等等級。根據(jù)據(jù)步驟驟6得得出的的工資資分配配表，，對所所有關(guān)關(guān)鍵崗崗位依依據(jù)每每個人人的薪薪酬要要素分分別確確定其其工資資水平平。見見下表表。9.使使用崗崗位比比較等等級。依照照各要要素將將要評評價的的其它它崗位位同相相應(yīng)的的崗位位比較較等級級對應(yīng)應(yīng)起來來。即即其它它崗位位與關(guān)關(guān)鍵崗崗位進進行逐逐要素素對比比定位位，將將定位位值相相加即即得工工資水水平。。見下下表優(yōu)點：：在相同同工作作崗位位互相相之間間的比比較和和排列列上，，評價價起來來又比比計點點法更更容易易，更更可靠靠。對對標(biāo)準準工作作崗位位的分分析是是全面面的。。由于于直接接參照照工作作在每每一因因素上上的貨貨幣值值，其其工資資等級級的確確定是是直接接完成成的，，這樣樣減少少了操操作環(huán)環(huán)節(jié)。。缺點：⑴很很難對對員工工解釋釋確定定各種種因素素體現(xiàn)現(xiàn)貨幣幣值的的理由由。⑵⑵許多多人認認為對對工作作崗位位進行行評價價與確確定崗崗位的的工資資在過過程上上應(yīng)完完成分分開。。⑶其其評價價過程程基本本上要要依賴賴于評評價人人員對對于各各種工工作的的知識識。Y20工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y21要點：：確定定幾個個薪酬酬要素素，并并將要要素分分等，，每一一等都都有相相對應(yīng)應(yīng)的點點值，，確定定崗位位在各各要素素的等等級，，將要要素的的分值值相加加便得得出該該崗位位的總總點值值。崗位評評價方方法（（三））要素素計點點法X22崗位評評價方方法（（三））要素素計點點法——操作作步驟驟1.確確定崗崗位系系列2.收收集崗崗位信信息3.選選擇薪薪酬要要素4.界界定薪薪酬要要素5.確確定要要素等等級6.確確定要要素價價值崗位差差別很很大，，如分分為行行政、、工程程、管管理、、生產(chǎn)產(chǎn)等進行崗崗位分分析，，制定定崗位位描述述、崗崗位說說明書書教育、、身體體需求求、技技術(shù)等等。根根據(jù)系系列選選要素素仔細明明確屆屆定，，易理理解并并確保保保持持一致致要素等等級5-6級，，確定定等級級標(biāo)準準。見見P174表5-6即每個個要素素的權(quán)權(quán)重。。不同同系列列，要要素重重要性性不同同X237.確確定各各要素素及各各要素素等級級的點點值8.編編寫指指導(dǎo)手手冊崗位評評價方方法（（三））要素素計點點法——操作作步驟驟1）要要素點點值=總點點值××本要要素權(quán)權(quán)重，，如500××40.8%=204點點2）各各等級級點值值級差差=要要素點點值÷÷級別別，然然后等等差分分成個個級別別點值值。如如204÷÷5級=41點，，則分分別為為權(quán)重1級2級3級4級5級決策40.8%4182123164204解決問題34.7%3570105140174知識24.5%24487296123把要素素及其其等級級的定定義、、點值值編成成手冊冊，供供評價價者X24舉例要素評分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級：160-200，部長、總監(jiān)級：120-160，經(jīng)理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗0.17170從事本專業(yè)工作時間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計11000610X25崗位評評價方方法的的比較較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強，評價人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標(biāo)準要素計點法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高X26崗位評評價與與薪酬酬等級級的關(guān)關(guān)系評價結(jié)結(jié)果形形式：：分值值、等等級、、排序序X27薪酬設(shè)設(shè)計步步驟之之三：：薪酬酬調(diào)查查之程程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查薪酬市場調(diào)查工作程序X28展開———薪薪酬調(diào)調(diào)查的的范圍圍1.確確定調(diào)調(diào)查的的企業(yè)業(yè)。選用用人與與本企企業(yè)有有可比比性的的企業(yè)業(yè)。通通常10家家以上上。2.確確定調(diào)調(diào)查的的崗位位。選擇權(quán)權(quán)責(zé)、、重要要程度度、復(fù)復(fù)雜程程度與與本企企業(yè)需需調(diào)查查崗位位的責(zé)責(zé)權(quán)具具有可可比性性的崗崗位。。選主主要崗崗位，，約占占20%。。3.確確定調(diào)調(diào)查的的數(shù)據(jù)據(jù)。貨幣性性：工工資、、獎金金、分分紅等等；非非貨幣幣性：：住房房、培培訓(xùn)、、社會會保險險、商商業(yè)保保險等等。4.確確定調(diào)調(diào)查的的時間間段。。起止時時間第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準企業(yè)Y29薪酬調(diào)調(diào)查的的方式式1.企企業(yè)之之間相相互調(diào)調(diào)查。。通過員員工之之間的的聯(lián)系系。有有良好好對外外關(guān)系系。2.委委托調(diào)調(diào)查。。專業(yè)公公司實實施。。費用用大。。3.調(diào)調(diào)查公公開信信息。。政府、、協(xié)會會、學(xué)學(xué)會提提供；；媒體體公布布的信信息。。針對對性不不強，，信息息零星星不全全面。?？赡苣芤残栊杌ㄙM費。4.調(diào)調(diào)查問問卷。。適用于于對大大量、、復(fù)雜雜崗位位調(diào)查查，約約20%-25%。。見P183薪薪酬調(diào)調(diào)查問問卷。。X30數(shù)據(jù)排排列法法。見表。頻率分分析法法。如果被被調(diào)查查企業(yè)業(yè)沒有有給出出準確確的薪薪酬水水平數(shù)數(shù)據(jù)，，可以以采取取頻率分分析法法，記錄錄在各各薪酬酬額度度內(nèi)各各企業(yè)業(yè)平均均薪酬酬水平平出現(xiàn)現(xiàn)的頻頻率，，從而而了解解這些些企業(yè)業(yè)薪酬酬的一一般水水平。。見表回歸分分析法法。利用SPSS等等統(tǒng)計計軟件件，分分析兩兩種或或多種種數(shù)據(jù)據(jù)之間間的關(guān)關(guān)系，，從而而找出出影響響薪酬酬水平平、差差距、、結(jié)構(gòu)構(gòu)的主主要因因素及及影響響程度度，進進而對對其發(fā)發(fā)展進進行預(yù)預(yù)測。。制圖法法。直線圖圖、柱柱狀圖圖、餅餅狀圖圖。統(tǒng)計分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法31企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會計崗崗位薪薪酬調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)32薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１會計崗崗的薪薪酬頻頻率分分析33薪酬滿滿意度度調(diào)查查工作作程序序確定調(diào)調(diào)查對對象確定調(diào)調(diào)查方方式調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計分分析確定調(diào)調(diào)查內(nèi)內(nèi)容提交調(diào)調(diào)查分分析報報告內(nèi)部所所有員員工調(diào)查表表P188見5-14表P188，，進行行調(diào)查查實施施頻率分分析、、排序序分析析、相相關(guān)關(guān)關(guān)系分分析結(jié)果、、建議議Y34相關(guān)知知識薪酬調(diào)調(diào)查的的作用用：市場調(diào)調(diào)查：：了解解薪酬酬市場場動態(tài)態(tài)，競競爭對對手薪薪酬水水平。。檢查查本企企業(yè)的的薪酬酬合理理性，，保持持薪酬酬外部部競爭爭力。。內(nèi)部薪薪酬滿滿意度度調(diào)查查：了了解員員工的的薪酬酬管理理的期期望和和評價價、分分配公公平性性看法法，了了解員員工對對外部部公平平（薪薪酬與與市場場水平平相當(dāng)當(dāng)）、、內(nèi)部部公平平（薪薪酬與與工作作價值值相當(dāng)當(dāng)）、、個人人公平平（薪薪酬與與個人人、部部門業(yè)業(yè)績相相當(dāng)））。設(shè)計調(diào)調(diào)查問問卷的的注意意事項項：見P190Z35崗位分分析評評價、、薪酬酬調(diào)查查、績績效考考核與與薪酬酬的關(guān)關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級)崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計外部公平(薪酬水平)個人公平(績效薪酬)資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查Y36薪酬設(shè)設(shè)計步步驟之之四：：設(shè)計計薪資資結(jié)構(gòu)構(gòu)通常的的薪資資由以以下部部分組組成：：基本工工資、、：剛剛性技能或或能力力工資資計時工工資或或計件件工資資崗位工工資（（津貼貼）：：職務(wù)務(wù)津貼貼、公公務(wù)車車津貼貼、住住房津津貼學(xué)歷工工資：：工齡工工資：：要注注意封封頂考核工工資/獎金金：業(yè)績獎獎金。。薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計就就是確確定薪薪資的的組成成，同同時設(shè)設(shè)計各各類薪薪資項項目占占整個個薪資資的比比例和和分配配原則則。37各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型1.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)38以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型特點：員工工薪酬主要要依據(jù)其近近期工作績績效而定。。計件工資資、銷售提提成工資、、效益工資資等均屬此此列。優(yōu)點：激勵勵力效果好好，符合企企業(yè)利益要要求。不足：可能能導(dǎo)致員工工過分注重重近期利益益，忽視個個人技能、、知識方面面開發(fā)；自自我意識過過度，交流流、合作少少，群體意意識淡薄。。適用：任務(wù)務(wù)飽滿，有有超額工作作的必要；；員工可以以通過主觀觀努力改變變績效結(jié)果果。X39以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型特點：員工薪酬酬主要依據(jù)據(jù)其所擔(dān)任任職務(wù)的重重要程度、、任職資格格要求以及及工作環(huán)境境對員工的的影響等因因素決定。。薪酬隨崗崗位/職務(wù)務(wù)而變，基基本薪酬的的確定只考考慮崗位本本身的要求求，很少考考慮人的因因素，優(yōu)點：操作簡單單，管理成成本低；晉晉升和基本本薪酬之間間的連帶性性加大了員員工提高自自身技能的的動力。缺點：職務(wù)決定定薪酬，激激勵效果削削弱；無法法反映因技技能、態(tài)度度不同引起起的貢獻差差異。適用：責(zé)、權(quán)、、利明確的的企業(yè)。X40以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（90%）績效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型薪酬主要根根據(jù)員工所所具備的工工作能力和和潛能來確確定。如工工人技術(shù)等等級工資制制。優(yōu)點：1.激激勵員工提提高技術(shù)和和能力；2.鼓勵勵技術(shù)人才才安心本職職。不足：1.忽忽略績效和和能力的實實際發(fā)揮程程度；2.薪酬成本本高；3.只適用技技術(shù)復(fù)雜、、技術(shù)差別別影響大的的企業(yè)。X41組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型將薪酬分解解成幾部分分，分別確確定薪酬額額度。崗位位技能工資資制、崗位位效益工資資制、薪點點工資制等等均屬此列列。優(yōu)點：1））工資結(jié)構(gòu)構(gòu)反映勞動動諸要素的的差別。2）各個單單元各有其其職能，分分別計酬，，從勞動的的不同側(cè)面面和角度反反映勞動者者的貢獻大大小。3））工資結(jié)構(gòu)構(gòu)比較靈活活，便于調(diào)調(diào)整。適用于各類類型企業(yè)。。X42結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期；團隊合作性差個人對績效的控制力強；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)類型比比較43薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計1.高彈性性類。員工在不不同時期收收入起伏較較大，績效效工資和獎獎金所占比比重高。如如：以績效效為導(dǎo)向的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)。2.高穩(wěn)定定類。員工薪酬酬與實際績績效關(guān)系不不大，而是是主要取決決于年功和和企業(yè)整體體薪酬狀況況，薪酬狀狀況穩(wěn)定，，基本工資資占比高，，獎金依據(jù)據(jù)基本工資資發(fā)放。如如日本的年年功工資。。3.折衷類類。既有高彈彈性成份以以激勵員工工提高工作作績效，又又有高穩(wěn)定定成份以促促使員工注注意長遠目目標(biāo)。如以以能力為導(dǎo)導(dǎo)向、以崗崗位為導(dǎo)向向、組合薪薪酬結(jié)構(gòu)P200表表5-18企業(yè)薪酬酬策略與企企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的關(guān)系系。44薪酬設(shè)計步步驟之五：：分級、定定薪薪酬等級設(shè)設(shè)計是依據(jù)崗位位評價的結(jié)結(jié)果，將崗崗位評價結(jié)結(jié)果接近的的崗位定為為一個級，，從而分成成若干等級級。薪酬等等級往往與與崗位等級級相對應(yīng)。。定薪是確定每一一個員工的的具體工資資水平。薪酬等級的的依據(jù)是崗位等級級；崗位等等級的依據(jù)據(jù)是崗位評評價的結(jié)果果薪酬等級類類型：分層式薪薪酬等級類類型、寬泛泛式薪酬等等級類型45薪酬級差：：不同等級級之間薪酬酬相差的幅幅度。薪酬級差主主要是確定定企業(yè)內(nèi)最最高等級與與最底等級級的薪酬比比例關(guān)系及及其他各等等級之間的的薪酬比例例關(guān)系。薪酬浮動幅幅度是指在在同一個薪薪酬等級中中，最高檔檔次的薪酬酬水平與最最底檔次之之間的薪酬酬差距；或或中點檔次次的薪酬水水平與最低低檔次或最最高檔次之之間的薪酬酬差距。起薪點=平平均薪酬/（1+薪幅百分分率/2））頂薪點=平平均薪酬*（1+薪幅百分分率/2））薪酬設(shè)計步步驟之五：：分級、定定薪46制定薪酬計計劃的工作作程序比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（點處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表P192計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃匯總、調(diào)整薪酬計劃上報、審批X47制定薪酬計計劃的準備備工作見P193表5-16制定薪薪酬計劃所所需資料一一覽表48制定薪酬計計劃的方法法自下而上法法：部門薪酬預(yù)預(yù)算（部門門人力規(guī)劃劃、員工下下年計劃薪薪酬）→整整體薪酬預(yù)預(yù)算。優(yōu)點點：實際、、靈活，可可行性高。。缺點：不不易控制總總體人工成成本。自上而下法法：高層決定整整體薪酬計計劃和增薪薪額→分配配到部門→→分配到個個人。優(yōu)點點：可控總總額。缺點點：缺乏靈靈活性、主主觀因素多多，不準，，不利于調(diào)調(diào)動員工積積極性。企業(yè)通常兩兩法并用，，先根據(jù)總總體計劃決決定部門計計劃，再根根據(jù)增資準準則預(yù)測個個別員工增增資幅度，，最后比較較兩者，爭爭取員工增增資不超過過部門計劃劃，如差異異大，則適適當(dāng)調(diào)整部部門計劃。。49薪酬計劃表表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測增薪（%）預(yù)測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃表表的運用50薪酬計劃報報告的內(nèi)容容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)規(guī)劃情況。。如招聘、、晉升、辭辭退預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬制度的的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個層次：：1.能夠吸吸引并保留留適當(dāng)員工工所必須支支付的薪酬酬水平。2.企業(yè)有有能力支付付的薪酬水水平。3.實現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)所要求求的薪酬水水平。53薪酬制度調(diào)調(diào)整的內(nèi)容容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54工資定級性性調(diào)整1.新員工工轉(zhuǎn)正2.軍轉(zhuǎn)干干部3.調(diào)入員員工注意事項：：1.員工生生活費用2.同地區(qū)區(qū)同行業(yè)或或相似崗位位的市場薪薪酬水平3.員工實實際工作能能力Y55物價性調(diào)整整1.等比式式調(diào)整工資較高者者調(diào)升絕對對值幅度較較大，產(chǎn)生生“不公平平”感，但但可以保持持工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的一致性性。2.等額式式調(diào)整看似一視同同仁，卻導(dǎo)導(dǎo)致工資結(jié)結(jié)構(gòu)之混亂亂。Y56工齡性調(diào)整整工齡的增加加意味著工工作經(jīng)驗的的積累與豐豐富，代表表著能力或或績效潛能能的提高。。因此，工齡工資在在一定意義義上具有按按績效分配配的性質(zhì)。目前工齡齡工資調(diào)整整實行等額額調(diào)整逐年年遞增的方方式不盡合合理。Y57獎勵性調(diào)整整用于獎勵員員工工作中中的突出成成績或重大大貢獻。1.貨幣性性獎勵與非非貨幣性獎獎勵2.即時支支付與延時時支付3.一次性性支付與分分次支付Y58效益性調(diào)整整當(dāng)企業(yè)效益益甚佳、贏贏利頗豐時時，對全體體員工普遍遍的調(diào)高工工資，方式式上可以等等比，也可可以等額。?？梢允歉「邮健⒎欠怯谰眯缘牡?，效益欠欠佳時可能能回調(diào)。Y59考核性調(diào)整整依據(jù)績效考考核制度之之規(guī)定，根根據(jù)員工工工作績效考考評結(jié)果進進行，包括括兩個方向向上的調(diào)整整。Y60人工成本核核算程序核算人工成成本基本核核算指標(biāo)。。核算人工成成本投入產(chǎn)產(chǎn)出指標(biāo)。。Z61人工成本基基本核算指指標(biāo)的核算算（1）企業(yè)從業(yè)人人員年平均均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人人員年人均均工作時數(shù)數(shù)=（企業(yè)業(yè)年制度工工時+年加加班工時-損耗工時時）/企業(yè)業(yè)從業(yè)人員員年平均人人數(shù)企業(yè)銷售收收入（營業(yè)業(yè)收入）企業(yè)增加值值（純收入入）企業(yè)利潤總總額企業(yè)成本（（費用）總總額ZZXYYY62人工成本基基本核算指指標(biāo)的核算算（2）工資總額= 計時工工資+計件件工資+獎獎金+津貼和補補貼+加班班加點工資資+特殊情況況下支付的的工資人工成本= 勞動報報酬總額（（工資總額額）+社會保險險費用+福福利費用+教育費用用+勞動保保護費用+住房費費用+其其他人工工成本X63人工成本本投入/產(chǎn)出指指標(biāo)的核核算1、人工工費用比比率=人人工費用用/銷售售收入=人工費費用/員員工總額額銷售收入入/員工工總額=薪酬酬水平/單位員員工銷售售收入2、勞動動分配率率=人工工費用/純收入入人工費用用比率=人工費費用/銷銷售收入入=（純收收入/銷銷售收入入）×（（人工費費用/純純收入））X64第二節(jié)福福利保險險管理員工福利利的種類類補充養(yǎng)老老保險和和補充醫(yī)醫(yī)療保險險65福利的項項目1.社會會保險福福利：基本養(yǎng)養(yǎng)老、基基本醫(yī)療療、失業(yè)業(yè)、工傷傷、生育育等。2.用人人單位集集體福利利：按享受的的范圍分分：全員性福福利：工工作餐、、體檢、、年假特殊群體體福利：：核心人人員享受受，如住住房、汽汽車根據(jù)是否否涉及金金錢和實實物：經(jīng)濟性福福利：住房、、交通、、飲食、、培訓(xùn)、、保健、、帶薪休休假、旅旅游、低低息貸款款、津貼貼和補貼貼、補充充保險和和商業(yè)保保險等；；非經(jīng)濟性性福利：：咨詢性服服務(wù)（員員工個人人發(fā)展設(shè)設(shè)計咨詢詢、員工工心理健健康咨詢詢、法律律咨詢））、保護護性服務(wù)