第四章++價值觀、態(tài)度和工作滿意課件

第四章價值觀、態(tài)度和工作滿意度價值觀態(tài)度工作滿意度第四章價值觀、態(tài)度和工作滿意度價值觀1第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義價值觀是主體對客體的一種態(tài)度。包含態(tài)度成份。價值觀的內(nèi)容屬性：判斷結(jié)果，對與錯、好與壞，重要不重要。價值觀的強(qiáng)度屬性：程度反應(yīng)。人的價值觀念按強(qiáng)度排列，構(gòu)成價值系統(tǒng)。第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義2二、價值觀的形成大約40%的工作價值觀是遺傳獲得的。其余部分受民族文化、父母行為、教師、同輩群體、朋友以及環(huán)境影響。人們價值觀中很大一部分是早期社會化的結(jié)果。價值觀的大部分變異是由于環(huán)境因素決定的。二、價值觀的形成大約40%的工作價值觀是遺傳獲得的。3三、價值觀的分類1.奧爾波特及其助手的分類理論型：重視從批判和理性的方法尋求真理。經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。社會型：強(qiáng)調(diào)對人的熱愛。政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合。不同職業(yè)的人不同的價值觀具有重要作用。三、價值觀的分類1.奧爾波特及其助手的分類4三、價值觀的分類（續(xù)）2.羅克奇的價值觀調(diào)查終級價值觀：期望存在的終級狀態(tài)，目標(biāo)型的。工具價值觀：行為方式的偏愛，手段型的。P140羅克奇的價值觀問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)職業(yè)差異和類別差異。當(dāng)前我國工作群體占主導(dǎo)地位的價值觀三、價值觀的分類（續(xù)）2.羅克奇的價值觀調(diào)查5第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的定義態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述。態(tài)度包括三種成份：認(rèn)知、情感、行為。第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的定義6二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)刺激態(tài)度反應(yīng)外界刺激是可以觀察到的、可測到的獨(dú)立變量、如他人、情境、社會問題、社會團(tuán)體、以及其他對象態(tài)度是中介變量，包括：情感認(rèn)知行為反應(yīng)是可以觀察到的，可以測量到的從屬變項神經(jīng)內(nèi)分泌腺的反應(yīng)。認(rèn)知反應(yīng)以及觀點(diǎn)的言語反應(yīng)。外顯行為，包括行為的語言反應(yīng)二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)刺激7二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（續(xù)）認(rèn)知因素指對某一對象的認(rèn)識和理解。情感因素是個人對某個對象持有的好惡情感，是個人對態(tài)度對象的內(nèi)心體驗。行為意向因素：是個人對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備階段。其中最主要的是情感因素，因為情感轉(zhuǎn)變很難。二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（續(xù)）認(rèn)知因素指對某一對象的認(rèn)識和理解。8三、態(tài)度的來源和形成態(tài)度的核心是價值觀，所以態(tài)度來自價值。但態(tài)度受環(huán)境影響更多一些。態(tài)度形成后，個體就具有一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，從而對其行為會發(fā)生一定的傾向作用，因為個人根據(jù)他形成的態(tài)度對待他人，對待社會。態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變要經(jīng)過從服從到同化到內(nèi)化的過程。三、態(tài)度的來源和形成態(tài)度的核心是價值觀，所以態(tài)度來自價值。但9四、組織行為學(xué)中態(tài)度的類型工作滿意度：指個人對于他所從事工作的一般態(tài)度。工作參與：一個人在心理上對他工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。工作參與和組織承諾都與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。實驗證明：工作參與可解釋流動率中16%的變異。組織承諾可解釋流動率中34%的變異。四、組織行為學(xué)中態(tài)度的類型工作滿意度：指個人對于他所從事工作10五、認(rèn)知失調(diào)理論1.費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)指任何不和諧，如個體感受到兩個或多個態(tài)度之間或者他人的行為和態(tài)度之間不和諧。而個體總是試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服，尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。五、認(rèn)知失調(diào)理論1.費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論11五、認(rèn)知失調(diào)理論(續(xù)一)2.海德的P-O-X和紐卡姆的A-B-X模型P、A認(rèn)知者，O、B認(rèn)知對象，X第三者的人、物或事。認(rèn)知者對認(rèn)知對象和第三者的認(rèn)知要協(xié)調(diào)，如不協(xié)調(diào)，則將改變認(rèn)知以協(xié)調(diào)。POXABXPOXABX++++－－＋＋＝＋＋－＝－－＋＝－－－＝＋五、認(rèn)知失調(diào)理論(續(xù)一)2.海德的P-O-X和紐卡姆的A-B12五、認(rèn)知失調(diào)理論（續(xù)二）消除認(rèn)知失調(diào)的途徑改變行為改變態(tài)度淡化影響程度自我辯護(hù)，即尋找理由或?qū)ふ姨孀镅颉Ｎ?、認(rèn)知失調(diào)理論（續(xù)二）消除認(rèn)知失調(diào)的途徑13六、態(tài)度—行為（A-B）關(guān)系測量１．早期研究假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。２．60年代有人提出態(tài)度與行為聯(lián)系很小。３．最近提出A-B關(guān)系可能通過中介的權(quán)變變量而得到改善。并提出了使用具體態(tài)度一具體行為，社會對行為的限制，對態(tài)度已有過的體驗等三個中介變量。六、態(tài)度—行為（A-B）關(guān)系測量１．早期研究假設(shè)：態(tài)度與行為14三個中介變量自我知覺理論：研究行為對態(tài)度的影響。指當(dāng)行為的事實發(fā)生后，用來使已經(jīng)發(fā)生的事情有意義的工具。這種理論可以解釋人們總是試圖為自己的行為尋找理由辯護(hù)。在工作中可以用態(tài)度調(diào)查的結(jié)果來改進(jìn)工作。三個中介變量自我知覺理論：研究行為對態(tài)度的影響。15第三節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的測量單一整體評估法，只回答一個問題。即你對自己的工作是否滿意。工作要素總和評分法，多個因素的滿意度打分?？砂l(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)各個不同方面的滿意度狀況。第三節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的測量16二、決定工作滿意度的因素心理挑戰(zhàn)性的工作：中度挑戰(zhàn)性的工作，大多數(shù)員工將會感到愉快和滿意。公平的報酬：參照系：本地區(qū)、同行業(yè)。參照對象：與自己類似的群體、或本企業(yè)中的同類工作者。支持性的工作環(huán)境：物理環(huán)境、地理位置、設(shè)備的現(xiàn)代化程度。融洽的同事關(guān)系：人際關(guān)系、組織文化、溝通。人格與工作的匹配二、決定工作滿意度的因素心理挑戰(zhàn)性的工作：中度挑戰(zhàn)性的工作，17三、工作滿意度對員工績效的影響1.滿意度與生產(chǎn)率：關(guān)系不明。已有的結(jié)論：工作水平高的員工，滿意度與績效相關(guān)性比較高。如果組織整體水平的滿意度高，則組織績效高。2.滿意度與缺勤率:負(fù)相關(guān)，相關(guān)度<40%。3.滿意度與流動率:負(fù)相關(guān),相關(guān)性更高，但存在一個員工的績效水平的中介變量：高績效者相關(guān)性不高，低績效者相關(guān)性很強(qiáng)。三、工作滿意度對員工績效的影響1.滿意度與生產(chǎn)率：關(guān)系不明。18四、員工表達(dá)不滿的方式破壞性建設(shè)性積極性消極性建議忠誠退出忽略四、員工表達(dá)不滿的方式破壞性建設(shè)性積極性消極性建議忠誠退出忽19四、員工表達(dá)不滿的方式退出：辭職另找職位。建議：試圖改善目前的環(huán)境。忠誠：消極地但樂觀地期待環(huán)境改善，等待，為組織辯護(hù)。忽略：聽任事實向更糟糕的方向發(fā)展。缺勤、混日子，出錯率增加。四、員工表達(dá)不滿的方式退出：辭職另找職位。20第四章價值觀、態(tài)度和工作滿意度價值觀態(tài)度工作滿意度第四章價值觀、態(tài)度和工作滿意度價值觀21第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義價值觀是主體對客體的一種態(tài)度。包含態(tài)度成份。價值觀的內(nèi)容屬性：判斷結(jié)果，對與錯、好與壞，重要不重要。價值觀的強(qiáng)度屬性：程度反應(yīng)。人的價值觀念按強(qiáng)度排列，構(gòu)成價值系統(tǒng)。第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義22二、價值觀的形成大約40%的工作價值觀是遺傳獲得的。其余部分受民族文化、父母行為、教師、同輩群體、朋友以及環(huán)境影響。人們價值觀中很大一部分是早期社會化的結(jié)果。價值觀的大部分變異是由于環(huán)境因素決定的。二、價值觀的形成大約40%的工作價值觀是遺傳獲得的。23三、價值觀的分類1.奧爾波特及其助手的分類理論型：重視從批判和理性的方法尋求真理。經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。社會型：強(qiáng)調(diào)對人的熱愛。政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合。不同職業(yè)的人不同的價值觀具有重要作用。三、價值觀的分類1.奧爾波特及其助手的分類24三、價值觀的分類（續(xù)）2.羅克奇的價值觀調(diào)查終級價值觀：期望存在的終級狀態(tài)，目標(biāo)型的。工具價值觀：行為方式的偏愛，手段型的。P140羅克奇的價值觀問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)職業(yè)差異和類別差異。當(dāng)前我國工作群體占主導(dǎo)地位的價值觀三、價值觀的分類（續(xù)）2.羅克奇的價值觀調(diào)查25第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的定義態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述。態(tài)度包括三種成份：認(rèn)知、情感、行為。第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的定義26二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)刺激態(tài)度反應(yīng)外界刺激是可以觀察到的、可測到的獨(dú)立變量、如他人、情境、社會問題、社會團(tuán)體、以及其他對象態(tài)度是中介變量，包括：情感認(rèn)知行為反應(yīng)是可以觀察到的，可以測量到的從屬變項神經(jīng)內(nèi)分泌腺的反應(yīng)。認(rèn)知反應(yīng)以及觀點(diǎn)的言語反應(yīng)。外顯行為，包括行為的語言反應(yīng)二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)刺激27二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（續(xù)）認(rèn)知因素指對某一對象的認(rèn)識和理解。情感因素是個人對某個對象持有的好惡情感，是個人對態(tài)度對象的內(nèi)心體驗。行為意向因素：是個人對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，即行為的準(zhǔn)備階段。其中最主要的是情感因素，因為情感轉(zhuǎn)變很難。二、態(tài)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（續(xù)）認(rèn)知因素指對某一對象的認(rèn)識和理解。28三、態(tài)度的來源和形成態(tài)度的核心是價值觀，所以態(tài)度來自價值。但態(tài)度受環(huán)境影響更多一些。態(tài)度形成后，個體就具有一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，從而對其行為會發(fā)生一定的傾向作用，因為個人根據(jù)他形成的態(tài)度對待他人，對待社會。態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變要經(jīng)過從服從到同化到內(nèi)化的過程。三、態(tài)度的來源和形成態(tài)度的核心是價值觀，所以態(tài)度來自價值。但29四、組織行為學(xué)中態(tài)度的類型工作滿意度：指個人對于他所從事工作的一般態(tài)度。工作參與：一個人在心理上對他工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為績效水平對自我價值的重要程度。組織承諾：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。工作參與和組織承諾都與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。實驗證明：工作參與可解釋流動率中16%的變異。組織承諾可解釋流動率中34%的變異。四、組織行為學(xué)中態(tài)度的類型工作滿意度：指個人對于他所從事工作30五、認(rèn)知失調(diào)理論1.費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)指任何不和諧，如個體感受到兩個或多個態(tài)度之間或者他人的行為和態(tài)度之間不和諧。而個體總是試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服，尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。五、認(rèn)知失調(diào)理論1.費(fèi)斯廷格提出認(rèn)知失調(diào)理論31五、認(rèn)知失調(diào)理論(續(xù)一)2.海德的P-O-X和紐卡姆的A-B-X模型P、A認(rèn)知者，O、B認(rèn)知對象，X第三者的人、物或事。認(rèn)知者對認(rèn)知對象和第三者的認(rèn)知要協(xié)調(diào)，如不協(xié)調(diào)，則將改變認(rèn)知以協(xié)調(diào)。POXABXPOXABX++++－－＋＋＝＋＋－＝－－＋＝－－－＝＋五、認(rèn)知失調(diào)理論(續(xù)一)2.海德的P-O-X和紐卡姆的A-B32五、認(rèn)知失調(diào)理論（續(xù)二）消除認(rèn)知失調(diào)的途徑改變行為改變態(tài)度淡化影響程度自我辯護(hù)，即尋找理由或?qū)ふ姨孀镅?。五、認(rèn)知失調(diào)理論（續(xù)二）消除認(rèn)知失調(diào)的途徑33六、態(tài)度—行為（A-B）關(guān)系測量１．早期研究假設(shè)：態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系。２．60年代有人提出態(tài)度與行為聯(lián)系很小。３．最近提出A-B關(guān)系可能通過中介的權(quán)變變量而得到改善。并提出了使用具體態(tài)度一具體行為，社會對行為的限制，對態(tài)度已有過的體驗等三個中介變量。六、態(tài)度—行為（A-B）關(guān)系測量１．早期研究假設(shè)：態(tài)度與行為34三個中介變量自我知覺理論：研究行為對態(tài)度的影響。指當(dāng)行為的事實發(fā)生后，用來使已經(jīng)發(fā)生的事情有意義的工具。這種理論可以解釋人們總是試圖為自己的行為尋找理由辯護(hù)。在工作中可以用態(tài)度調(diào)查的結(jié)果來改進(jìn)工作。三個中介變量自我知覺理論：研究行為對態(tài)度的影響。35第三節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的測量單一整體評估法，只回答一個問題。即你對自己的工作是否滿意。工作要素總和評分法，多個因素的滿意度打分。可發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)各個不同方面的滿意度狀況。第三節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的測量36二、決定工作滿意度的因素心理挑戰(zhàn)性的工作：中度挑戰(zhàn)性的工作，大多數(shù)員工將會感到愉快和滿意。公平的報酬：參照系：本地區(qū)、同行業(yè)。參照對象：與自己類似的群體、或本企業(yè)中的同類工作者。支持性的工作環(huán)境：物理環(huán)境、地理位置、設(shè)備的現(xiàn)代化程度。融洽的同事關(guān)系：人際關(guān)系、組織文化、溝通。人格與工作的匹配二、決定工作滿意度的因素心理挑戰(zhàn)性的工作：中度挑戰(zhàn)性的工作，37三、工作滿意度對員工績效的影響1.滿意度與生產(chǎn)率：關(guān)系不明。已有的結(jié)論：工作水平高的員工，滿意度與績效相關(guān)性比較高。如果組織整體水平的滿意度高，則組織績效高。2.滿意度與缺勤率:負(fù)相關(guān)，相關(guān)度<40%。3.滿意度