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人力資 規(guī)劃是企業(yè) 結(jié)構(gòu)有兩種劃分辦法：一種是 技能密切相關的組織內(nèi)部信息 需 。人力資 規(guī)劃是企業(yè) 結(jié)構(gòu)有兩種劃分辦法：一種是 技能密切相關的組織內(nèi)部信息 需 。供 （ 。供 的影 。包 數(shù)量 的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 規(guī)劃的制 規(guī)劃的實（『』能力模型中的基礎技能的是（）『』C.的（）『』（『』能力模型中的基礎技能的是（）『』C.的（）『』知識點：績效管理與KPI體績效管理是人力資源管理的職能關鍵績效又可稱為關鍵績效指標（KPI），即用來衡量某一職公司經(jīng)營目標職位分析特殊性指標（KPI指標要做到關鍵和少量：一般企業(yè)KPI指標的數(shù)量為5～8（三KPI指標要做到關鍵和少量：一般企業(yè)KPI指標的數(shù)量為5～8（三績效管理的流程包括③【例題﹒單選題】關于關鍵績效指標（KPI）的說法，錯誤的是（）』的結(jié)果應當與（）『』經(jīng) 非經(jīng) 。經(jīng) 非經(jīng) 。 。是進行補償。這種補償形式是（）C.D.『』【例題﹒單選題】企業(yè)薪酬管理是對員工薪酬的全面管理，以下不屬于其主要內(nèi)容的是（）『』進行補償。這種補償形式是（）C.D.『』【例題﹒單選題】企業(yè)薪酬管理是對員工薪酬的全面管理，以下不屬于其主要內(nèi)容的是（）『』技術(shù)等級工資標準的確定需要四個步驟提成工資制主要適用于市場銷 的；單元，對各單元規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，這種工資結(jié)構(gòu)是（）工資制。D.『』；單元，對各單元規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，這種工資結(jié)構(gòu)是（）工資制。D.『』同的結(jié)構(gòu)系數(shù)”，可知為“結(jié)構(gòu)工資制”，故選B企業(yè)經(jīng)濟效益和職工實際完成勞動的數(shù)量、質(zhì)量的工資單元是（）?！? 『薪酬結(jié)構(gòu)包 薪酬結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整的原則和方法『薪酬結(jié)構(gòu)包 薪酬結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整的原則和方法薪 工資分級和定薪工資方案的實施、修正和調(diào)整績 個人績 團隊激勵計劃的分類 個人績 團隊激勵計劃的分類 ?！纠}·單選題】對于工作專業(yè)性強、技能含量高的企業(yè)比較適宜的薪酬體系是（）『』『』金，造成員工積極性下降，跳槽離職較為嚴重。該企業(yè)采用的團隊激勵措施屬于（）『』『』金，造成員工積極性下降，跳槽離職較為嚴重。該企業(yè)采用的團隊激勵措施屬于（）『』1.招募和吸引優(yōu)秀 提高員工的績效為員工提供安全保障降低員 率節(jié)約組織的人工成本塑造企業(yè)文化 繳費比例不超過企業(yè)工資總額的20%，個人繳費比例是本人繳費工資8%。個人繳費年限累計15年，退休后可按） 和職 保險繳納，個人不繳納。女職工98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天和職工繳存比例原則上分別不高于12%12%。機關事 建立職業(yè)年金企業(yè)補充醫(yī)療保險彈性工時及休假工資總額8%，個人繳費按本人工資4% 福利的是（）『』福利的有（）『』 。 ③。之間的勞動關系狀況是（）。D.『』 則2.勞動合同的解除和終用 勞動者單方解除勞動合同的要提前30天以 或試用期提前3日通知用人。以⑥用 則2.勞動合同的解除和終用 勞動者單方解除勞動合同的要提前30天以 或試用期提前3日通知用人。以⑥用 用 用 提前30日 形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同 簽訂勞動合同必須遵循的基本原則包括（）『』正確的是（）B.D.『』簽訂勞動合同必須遵循的基本原則包括（）『』正確的是（）B.D.『』 下列勞動爭議仲裁裁決為終局裁決 勞動爭 勞資雙方自行協(xié)商 參與解決。合法原則公正和平等原則調(diào)解原則及時處理原