招聘管理專案

創(chuàng)造人力資本優(yōu)勢招聘管理專案一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?；蛘衅甘瞧髽I(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好

可以利用外部環(huán)境掃描法（EES）和趨勢分析計劃（TAP）來分析HRM的外部環(huán)境（p.53）

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點企業(yè)特點外部因素應(yīng)聘者個人特點外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動應(yīng)聘者對招聘者的影響招聘者對應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位企業(yè)文化、、形象和招招聘互相影影響良好的企業(yè)業(yè)文化與形形象，必然然有利于企企業(yè)招聘到到比之其他他企業(yè)更多多更好的人人才；而企業(yè)良好好形象的樹樹立和保持持，也要注注意在招聘聘過程中的的問題：1、將公關(guān)關(guān)工作和企企業(yè)招聘活活動結(jié)合起起來。2、設(shè)計引引人入勝的的招聘宣傳傳材料（低低成本的廣廣告）。3、應(yīng)注意意對面試、、接待應(yīng)聘聘者的一線線人員的培培訓(xùn)。4、注意對對招聘工作作的時間、、地點安排排。不要使使整個招聘聘過程看起起來雜亂無無章。六、招聘中中出現(xiàn)的新新趨勢在當(dāng)今的人人力資源管管理實踐中中，招聘已已發(fā)生了一一些新的變變化，具體體表現(xiàn)在：：1、在人力力資源管理理由戰(zhàn)術(shù)層層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)戰(zhàn)略層次的的背景下，，招聘工作作也向戰(zhàn)略略化方向發(fā)發(fā)展。2、計算機機等新興工工具和技術(shù)術(shù)在招聘中中越來越普普遍運用。。3、招聘工工作日益被被看作與其其他人力資資源管理職職能活動密密切相關(guān)的的階段。因因為招聘的的人如何，，將直接決決定培訓(xùn)和和開發(fā)工作作的狀況，，也直接影影響工作績績效和勞動動關(guān)系等。。4、招聘工工作越來越越下放到企企業(yè)各個職職能和專業(yè)業(yè)部門。5、人力資資源部門經(jīng)經(jīng)理的職責(zé)責(zé)，已經(jīng)一一改過去提提供從頭到到尾的服務(wù)務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橄蚋鱾€部部門提供支支持，使他他們合理、、有效地實實施相應(yīng)的的招聘計劃劃。招聘可以分分為五個相相互獨立又又相互聯(lián)系系的階段：：招聘計劃階階段招聘策略發(fā)發(fā)展階段尋求候選人人階段候選人篩選選階段檢查評估階階段七、招聘程程序招聘計劃階階段招聘計劃指指的是把對對工作空缺缺的描述變變成一系列列目標(biāo)，并并把這些目目標(biāo)和相關(guān)關(guān)的求職者者的數(shù)量和和類型具體體化的工作作。即，一一方面要研研究招聘人人數(shù)，另一一方面要確確定招聘類類型。1、確定招招聘的投入入——產(chǎn)出出率2、確定招招聘類型招聘計劃在在企業(yè)的不不同管理層層次上，需需要完成的的任務(wù)是不不同的。確定招聘的的投入———產(chǎn)出率這是將招聘聘看成是一一個投入———產(chǎn)出的的過程。投投入即是全全部的被招招聘者蓄水水池中的應(yīng)應(yīng)聘者的數(shù)數(shù)量，而產(chǎn)產(chǎn)出則在招招聘結(jié)束后后的最終雇雇傭人數(shù)。。估算投入———產(chǎn)出率比較較有效的一個個工具是招聘聘產(chǎn)出金字塔塔。招聘產(chǎn)出金字字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者對企業(yè)的高級級管理層：招聘計劃工作作包括審核和和批準(zhǔn)就業(yè)計計劃以及崗位位分析、制定定招聘的總體體政策，確定定招聘雇傭的的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立立雇員的起始始薪資水平。。對企業(yè)的部門門經(jīng)理層：主要的工作是是向人力資源源部提供本部部門空缺崗位位的數(shù)量和類類型的信息，，部門經(jīng)理還還需要參加對對白領(lǐng)人員的的面談、篩選選工作。人力資源管理理部門：在招聘計劃中中是核心單位位。由最高管管理層決定的的招聘總政策策需要由人力力資源管理部部門來具體執(zhí)執(zhí)行。招聘策略階段段招聘策略是招招聘計劃的具具體體現(xiàn)，是是為實現(xiàn)招聘聘計劃而采取取的具體策略略。招聘策略，包包括招聘地點點的選擇、招招聘渠道或者者方法的選擇擇、招聘時間間的確定、招招聘宣傳戰(zhàn)略略、招聘推銷銷戰(zhàn)略、招聘聘的評價和招招聘的掃尾工工作安排等等等。建立招聘蓄水水池的階段是吸引和尋找找候選人的過過程。這個階階段包括兩個個方面的內(nèi)容容：開發(fā)候選人資資源（建立招招聘蓄水池））候選人資源和和招聘渠道不不是馬上就能能夠利用的，，在正式開始始招聘的具體體工作之前需需要進行重要要的開發(fā)工作作。這一開發(fā)發(fā)工作應(yīng)該以以招聘計劃中中對人力資源源需求的預(yù)測測為基礎(chǔ)。及及時建立起招招聘蓄水池，，隨時吸引到到足夠的申請請者或者個人人簡歷。這才才能做到招聘聘的及時性和和有效性。資源利用招聘開發(fā)工作作應(yīng)該是企業(yè)業(yè)人力資源開開發(fā)與管理的的日常工作，，而不是在企企業(yè)出現(xiàn)崗位位空缺時才開開始，這樣才才能保證招聘聘資源能夠被被隨時利用。。招聘來源和渠渠道的認(rèn)識1、內(nèi)部來源源和渠道：內(nèi)部招聘對于于企業(yè)的管理理職們是最重重要的來源，，如在美國，，有90%的的管理崗位是是由內(nèi)部招聘聘來填補的。。內(nèi)部招聘有有幾個重要的的渠道，包括括崗位公告、、崗位投標(biāo)、、技能清單法法、崗位輪換換和雇員引薦薦等等。2、外部來源源和渠道：外部招聘是一一種交流形式式，借此企業(yè)業(yè)可以在潛在在的雇員、客客戶和其他外外界人士中樹樹立形象。外外部招聘的主主要渠道有，，走進來、廣廣告、就業(yè)機機構(gòu)和校園招招聘。招聘過程中應(yīng)應(yīng)聘者的主要要來源候選人篩選階階段該階段的目的的是將明顯不不合崗位要求求的申請者排排除在招聘過過程之外。崗位說明書是是篩選的基礎(chǔ)礎(chǔ)。篩選要以以崗位說明書書上要求的知知識、技術(shù)和和能力來判斷斷候選人的資資格。在整個招聘過過程中，篩選選是極為重要要的的階段，，也是整個招招聘工作能否否成功、有效效的最后一關(guān)關(guān)。招聘工作的檢檢查評估階段段這是招聘工作作的最后一道道工序。評估估就是對招聘聘過程的每個個環(huán)節(jié)進行跟跟蹤，以檢查查招聘是否在在數(shù)量、質(zhì)量量以及效率方方面達(dá)到了標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果果：主要是看看空缺的崗位位是否得到了了填補，雇傭傭率是否符合合招聘計劃。。衡量招聘的質(zhì)質(zhì)量：短期內(nèi)內(nèi)，主要根據(jù)據(jù)求職人員的的數(shù)量和實際際雇傭人數(shù)的的比例來確定定招聘的質(zhì)量量；長期計劃劃，就要根據(jù)據(jù)接受雇傭的的人的流失率率來判斷招聘聘的質(zhì)量。衡量效率的重重要指標(biāo)是費費用?？梢杂糜枚喾N方式對對費用進行分分析。如較常常用的指標(biāo)是是計算每一個個人的平均費費用。一、篩選過程程篩選工作：在整個招聘過過程中已經(jīng)越越來越居于核核心地位了。。在完成了申申請表的填寫寫，即建立起起了被招聘者者蓄水池，之之后就是針對對招聘工作的的需要從蓄水水池中挑選最最好、最適合合的人。篩選決策涉及及兩個方面：：一是要選擇預(yù)預(yù)期表現(xiàn)會最最佳的申請者者；二是要用用最低的成本本來完成這種種決策。篩選的手段：：包括面談、測測驗（心理測測驗、知識測測驗、模擬工工作測驗等））、評估中心心、個人信息息、背景檢驗驗和筆跡學(xué)研研究。八、篩選和錄錄用一）篩選的策略類類型。根據(jù)不同的情情形，企業(yè)采采用不同的篩篩選策略：多多重障礙跨越越篩選策略、、補償篩選策策略、綜合篩篩選策略等等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。。雇主在進行篩篩選時都會使使用一些特殊殊標(biāo)準(zhǔn)，最常常見的標(biāo)準(zhǔn)有有完成工作所所需要的才能能、正式教育育文憑和工作作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和和效度。四）篩選的一般方方法，（主要要包括簡歷審審查、面談和和測試為主））二、錄用過程程篩選過程是從從建立起來的的被招聘者蓄蓄水池中，通通過不同的方方法挑選合格格的求職者，，錄用就是最終決定定雇傭的應(yīng)聘聘者，及分配配給他們崗位位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的的一個總結(jié)，，是給招聘工工作劃上的一一個階段性句句號，是企業(yè)業(yè)人力資源形形成和配置過過程的一個重重要部分。錄用之后，還還要對招聘來來的新雇員進進行適應(yīng)性培培訓(xùn)。九、招聘面談?wù)劽嬲劊菏且环N在特定定的場景下，，經(jīng)過精心設(shè)設(shè)計，通過主主考官與應(yīng)試試者雙方面對對面（當(dāng)然現(xiàn)在出出現(xiàn)了計算機機和網(wǎng)絡(luò)的““面談”方式式）地觀察、交談?wù)劦入p向溝通通方式，了解解應(yīng)聘者素質(zhì)質(zhì)、特征、能能力狀況及求求職動機等的的人員甄選方方法。1、面談的種種類根據(jù)面談的結(jié)結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和和非結(jié)構(gòu)性面面談；根據(jù)面談的內(nèi)內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目目的：情景化面談、、崗位追溯面面談、行為式面談和心理理面談根據(jù)面談進行行的方式：一對一面談、、小組面談、、順序面談、、全體一次面談?wù)劇⒂嬎銠C化化的以及個人人化的面談2、面談的設(shè)設(shè)計面談方案的設(shè)設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)該該根據(jù)申請表表上的內(nèi)在次次序，設(shè)計面面談的過程、、提綱和問題題。面談問題的設(shè)設(shè)計：要有利于緩和和氣氛、調(diào)動動情緒，使被被面談?wù)弑M可可能地充分表表現(xiàn)自己；在在提問時不要要故意地進行行問題回答引引導(dǎo)或解釋。。面談環(huán)境的設(shè)設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該該有助于消除除招聘者和應(yīng)應(yīng)聘者之間因因地們不同而而存在的隔閡閡。在安排座座位時，應(yīng)該該淡化雙方的的地位差異。。以結(jié)構(gòu)式面談?wù)劦脑O(shè)計為例例結(jié)構(gòu)式的情景景面談是最能能夠有效地預(yù)預(yù)測未來工作作績效的面談?wù)劇Ｆ渚唧w的的設(shè)計和進行行步驟是：第一步，，崗位分分析。以以列舉崗崗位責(zé)任任、所需需知識、、技能、、能力和和其他資資格的形形式寫作作崗位分分析；第二步，，評價崗崗位責(zé)任任信息。。根據(jù)完完成任務(wù)務(wù)的重要要性對每每一個責(zé)責(zé)任進行行排隊，，并對完完成每一一個責(zé)任任所需要要的時間間進行排排隊，通通過這樣樣的工作作識別出出哪些是是該崗位位的主要要責(zé)任。。第三步，，設(shè)計面面談問題題。面談?wù)剢栴}必必須在崗崗位責(zé)任任的清單單的基礎(chǔ)礎(chǔ)上提出出，而且且應(yīng)該保保證針對對那些主主要的責(zé)責(zé)任來提提出問題題。第四步，，開發(fā)標(biāo)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。。第五步，，指定面面談小組組。在面談中中可能問問到的問問題工作經(jīng)歷歷方面問問題請描述一一下您現(xiàn)現(xiàn)在從事事的工作作？您是怎樣樣度過一一天平凡凡的工作作的？講一下您您在工作作中遇到到的問題題？您認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)在或從從前的工工作中的的基本成成績是什什么？與工作經(jīng)經(jīng)歷無關(guān)關(guān)的問題題您是怎樣樣看待所所申請的的這份工工作的？？您認(rèn)為自自己的哪哪一方面面最使你你有資格格做這項項工作？？如果您被被雇傭，，在哪些些方面能能立即發(fā)發(fā)揮作用用？您受的教教育和培培訓(xùn)對這這項工作作在哪些些方面有有幫助？？弱點您目前的的工作哪哪些方面面做得最最好？您在哪些些方面需需要止司司的幫助助和指導(dǎo)導(dǎo)？您的主管管領(lǐng)導(dǎo)在在哪些方方面稱贊贊過您？？動力您為什么么選擇這這一份工工作？您的長期期職業(yè)生生涯目標(biāo)標(biāo)是什么么？您想怎樣樣實現(xiàn)這這一目標(biāo)標(biāo)？對您以前前做過的的工作，，您最喜喜歡什么么？最不不喜歡什什么？從現(xiàn)在起起五年內(nèi)內(nèi)，您希希望自己己干到哪哪一崗位位？穩(wěn)定性您離開目目前工作作崗位的的原因是是什么？？為什么現(xiàn)現(xiàn)在要找找工作？？您最初的的職業(yè)生生涯目標(biāo)標(biāo)是什么么？靈活性請講述一一下在工工作中遇遇到的棘棘手問題題？您當(dāng)時是是怎樣解解決這些些問題的的？當(dāng)你一個個人解決決不了問問題時，，您去找找誰商量量？到目前為為止，您您一生中中的最大大失望是是什么？？與他人一一起工作作您在哪些些部門工工作過？？您在部門門中的作作用是什什么？等等3、面談?wù)勥^程中中的注意意事項在制定面面談計劃劃之前，，應(yīng)該研研究應(yīng)聘聘者申請請表和他他們的簡簡歷，將將不清楚楚的地方方，和申申請者的的優(yōu)點和和缺點標(biāo)標(biāo)出來。。設(shè)計比較較規(guī)范的的面談表表。這能能夠幫助助面談?wù)哒哂涗浻杏嘘P(guān)應(yīng)聘聘者的重重要信息息。注意在做做是否雇雇傭的決決策時，，不要太太過被應(yīng)應(yīng)聘者的的第一印印象所影影響；不不要優(yōu)待待那些與與您相似似的人；；不要受受“光環(huán)環(huán)效應(yīng)””的影響響。在結(jié)束面面談之前前，一定定要留一一些時間間給應(yīng)聘聘者。對對所有的的面談，，在結(jié)束束時都應(yīng)應(yīng)該盡量量用一種種積極的的語氣。。注意及時時檢查面面談記錄錄和相關(guān)關(guān)材料。。十、招聘聘測試測試：為了從個個人處獲獲得關(guān)于于特殊興興趣、特特征、知知識、能能力或者者行為的的信息而而設(shè)計的的一種客客觀的和和標(biāo)準(zhǔn)化化的測量量方法。。一般說來來，篩選選測試對對那些藍(lán)藍(lán)領(lǐng)工人人和文職職人員更更適合，，而對于于管理和和人事工工作方面面的崗位位適用性性就差一一些。你的企業(yè)業(yè)是否需需要招聘聘測試？？1、貴企企業(yè)是否否太過依依賴于那那些主觀觀的招聘聘方法，，例如人人員面談?wù)?、核實實推薦材材料和簡簡歷審查查等？2、被貴貴企業(yè)雇雇傭的許許多應(yīng)聘聘者，在在進入企企業(yè)之后后往往都都不能很很好地完完成工作作？3、針對對企業(yè)中中每一個個崗位空空缺，是是否都有有很多的的應(yīng)聘者者？4、貴企企業(yè)是否否有要求求，要快快速而準(zhǔn)準(zhǔn)確地評評估大批批的應(yīng)聘聘者？5、貴企企業(yè)是否否想招聘聘高技能能、高生生產(chǎn)率和和忠實可可靠的人人才資源源上具有有競爭力力？只要對以以上任何何一個問問題回答答了YES，都都有必要要進行招招聘測試試。（摘摘自PersonnelTesting,AManager’’sGuide）1、、招招聘聘測測試試的的種種類類按照照測測試試的的設(shè)設(shè)計計劃劃分分（即即通通過過測測試試如如何何進進行行和和實實施施來來劃劃分分測測試試類類型型））：：速速度度和和力力度度測測試試、、力力度度測測試試、、個個體體和和群群體體測測試試、、筆筆紙紙測測試試和和操操作作測測試試。。按照照測測試試的的內(nèi)內(nèi)容容劃劃分分（即即根根據(jù)據(jù)測測試試所所要要衡衡量量的的內(nèi)內(nèi)容容））：：能能力力測測試試、、智智力力測測試試、、一一般般認(rèn)認(rèn)識識能能力力和和特特殊殊認(rèn)認(rèn)識識能能力力的的測測試試、、身身體體運運動動能能力力測測試試、、個個性性和和興興趣趣測測試試、、工工作作體體驗驗測測試試。。什么么是是有有效效測測試試方方法法？？有效效的的招招聘聘測測試試方方法法成本本有有效效收益益>成成本本對財財務(wù)務(wù)績績效效有有正正面面影影響響消減減雇雇傭傭成成本本可行行性性合適適的的閱閱讀讀水水平平各種種執(zhí)執(zhí)行行方方式式以計計算算機機測測評評的的可可行行性性守法法和和公公平平?jīng)]有有負(fù)負(fù)面面作作用用降低低盲盲目目雇雇傭傭不具具有有侵侵犯犯性性正確確有有效效測試試與與工工作作相相關(guān)關(guān)分?jǐn)?shù)數(shù)能能夠夠反反映映績績效效與其其他他方方法法相相比比，，有有較較高高的的分分類類正正確確性性2、、常常用用的的幾幾種種測測試試方方法法智力力測測試試：：盡盡管管對對什什么么是是智智力力還還沒沒有有定定論論，，但但這這種種測測試試是是對對人人所所具具有有的的整整體體能能力力的的總總和和，，是是對對學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能能力力的的測測試試。。能力力測測試試：：與與績績效效測測試試和和能能力力傾傾向向測測試試不不同同。。個性性測測試試：：主主要要用用于于判判斷斷候候選選人人的的個個性性特特點點。。包包括括個個人人的的需需要要、、動動機機、、愛愛好好、、興興趣趣、、感感情情、、