薪酬的策略性規(guī)劃課件

薪酬與福利設計：薪酬規(guī)劃的內(nèi)涵薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容如何決定薪酬總額工資結(jié)構(gòu)怎樣設計薪酬與福利設計：1薪資的策略性規(guī)劃**人力資源培訓教材之四**主講：金劍峰薪資的策略性規(guī)劃主講：金劍峰2◎案例分享：時代置業(yè)的故事…時代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧得人心慌慌，因為這意味著公司每年砍人的時候到了，公司規(guī)定工程部門、銷售部門、行政部門、管理崗位必須要有10%的人員流動，也就是說如果有50個人的部門，有5個人將來被公司主動淘汰掉……公司為什么要這樣做?對公司有好處嗎？◎案例分享：時代置業(yè)的故事…時代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧31、通用公司的活力曲線圖杭州新時代裝修市場的“割尾巴”工程，是否所有部門都適用？1、通用公司的活力曲線圖杭州新時代裝修市場的“割尾巴”工程，42、規(guī)劃的重要性---如來佛/孫悟空城市規(guī)劃---商業(yè)/民居/綠地比例/道路戰(zhàn)略規(guī)劃---戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)/流程/行為人力規(guī)劃---數(shù)量/質(zhì)量/流量薪酬規(guī)劃---工資總額/固定：浮動……2、規(guī)劃的重要性---如來佛/孫悟空城市規(guī)劃---53、薪資規(guī)劃影響員工積極性對個體的激勵性---跳一跳，摘桃子對團隊的激勵性---部門/公司，棕熊/黑熊短期與長期結(jié)合---現(xiàn)在/未來3、薪資規(guī)劃影響員工積極性對個體的激勵性---跳一跳64、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)考慮薪酬的總體框架/布局框定公司相關的薪酬路徑為激勵優(yōu)秀員工所作的活動4、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)75、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬總體預算工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃公司獎金規(guī)劃發(fā)展空間規(guī)劃公司福利規(guī)劃公司調(diào)薪規(guī)劃5、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬工資公司發(fā)展8◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營企業(yè)。2008年至現(xiàn)在，中國發(fā)生中南部雪災、汶川等地地震，世界石油資源緊缺，國家又不斷出新政調(diào)控房價，公司面臨著前所未有的經(jīng)營壓力！與此同時，公司內(nèi)部員工卻要求提高工資，外部招聘時（無論是正式工還是臨時工），候選人的要價也是水漲船高！公司人力成本不斷增高：一方面企業(yè)在招人，另一方面能人也被別人挖走（公司資金鏈出現(xiàn)空前的緊張?。┟媾R著這種形勢，王經(jīng)理是否應該向老總建議提高工資水平？如果要提高，則搞高到多少才算合適呢？公司將如何來承受工資上調(diào)的壓力？◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營91、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷售收入的增加（減少）而增加（減少）年度計劃銷售收入2600000000工資計提比例5.3%年度工資總額137800000◎工資總額與結(jié)構(gòu)規(guī)劃1、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷售收入的增加（減少10今年工資計提比例算法A上年度實發(fā)工資(不含加班費)/上年銷售收入100%例：實發(fā)工資13780萬元（加班費不算）/260000萬元=5.3%適用于企業(yè)人數(shù)/社會消費水平/銷售收入/員工工資不變的情況今年工資計提比例今年工資計提比例算法A上年度實發(fā)工資例：實發(fā)工資137811今年工資計提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會消費水平/銷售收入/員工工資有變化情況上年實際的工資計提比例員工人數(shù)的變化(增/減)社會CPI消費水平的提高企業(yè)的年度銷售計劃員工的工資普遍上調(diào)今年的工資計提比例今年工資計提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會消費水平/銷售12某公司的做法---考慮員工的工資競爭力公司人均元/月當?shù)厣鐣?月公司/社會前年26512524105%上年30102787108%今年31002818110%明年3381120%工資計提比例=（3381元今年標準人數(shù)）/今年計劃銷售收入5.51%=（3381元今年計劃？人）/今年計劃銷售？億某公司的做法---考慮員工的工資競爭力公司人均當?shù)厣鐣?3月度實發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標準工資總額/12（月實際銷售收入-月計劃銷售收入）工資計提比例月度標準工資總額月度總額浮動額度適用于員工人數(shù)變化不大的情況月度實發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標準14月度實發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標準工資總額/（當年標準人數(shù)12）（月實際銷售收入-月計劃銷售收入）工資計提比例月度標準工資總額月度總額浮動額度適用于員工人數(shù)增加/減少變化較大的情況人均標準工資總額當月實際人數(shù)人均月度標準工資總額月度實發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標準153、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進行自我評價交換蘋果VS交換思想(總結(jié)科學合理，具有激勵性的薪酬結(jié)構(gòu))公司簡稱薪酬總額自我評價例：AA房產(chǎn)底薪資歷工資崗位工資專項保險餐費...……3、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進行自我評價交16特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼外派員工：輔助津貼、地區(qū)津貼新招員工：高學歷津貼基本工資最低保障線，與當?shù)匾恢鹿久總€人都是一樣的崗位工資與承擔的風險與責任相適應

與崗位技能/學歷/工齡及任職資格相關浮動工資計件（泰勒）、提成等實際成績與工作表現(xiàn)、工作績效相關績效中也可提出20%作風險金一般制造業(yè)較通用的工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃基本固定浮動工資其他工資通訊/交通/住房/加班費等特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼基本工資最低保障線，與當?shù)匾?7房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進科學的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并存年薪制工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，包括管理職系中的總經(jīng)理、黨委書記、分公司經(jīng)理等級工資制公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工

提成工資制公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工

特別工資制重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進科學的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并18年薪制：總經(jīng)理、黨委書記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績效工資年底獎金通訊/交通/餐費/高溫獎罰金五險一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評估的崗位價值不同職系員工比例不同？？？？？年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+其他/附加

(年薪制企業(yè)可以平時可不考慮績效工資)年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況及利潤完成情況，按照不同的比例發(fā)放?？偸杖胫?，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放

年薪制：總經(jīng)理、黨委書記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)19等級工資制：針對管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資

等級工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎金+其他/附加也有的公司高層管理者不作績效工資（具體看企業(yè)的實際情況）等級工資制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績效工資年底獎金通訊/交通/餐費/高溫獎罰金五險一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評估的崗位價值不同職系員工比例不同？？？？？等級工資制：針對管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管20考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（月度）考核系數(shù)1．31．110．80．5考核得分≥110100-109.990-99.970-89.970<績效工資與員工每季度（月度）的工作努力程度、工作結(jié)果相關，反映員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度（月度）計算，具體計算辦法：季（月）績效工資=績效工資定額*季度（月度）考核系數(shù)這意味著企業(yè)必須要建立科學的績效管理體系考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（月度）1．31．110．821提成工資制：銷售/營銷職系的主管和員工提成工資制收入=月收入+績效工資（銷售提成）+年底資金+其他/附加月收入=基本工資+工齡工資+崗位技能工資+績效工資等級工資制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績效工資年底獎金通訊/交通/餐費/高溫獎罰金五險一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評估的崗位價值不同職系員工比例不同？？？？？月收入提成工資制：銷售/營銷職系的主管和員工提成工資制收入=22缺乏激勵的工資結(jié)構(gòu)缺乏激勵的工資結(jié)構(gòu)23具有激勵性的工資結(jié)構(gòu)不同職系的員工績效工資比例不同，原則：越接近戰(zhàn)場第一線，比例越高具有激勵性的工資結(jié)構(gòu)不同職系的員工績效工資比例不同，原則：24固定與浮動的比例---僅供參考企業(yè)要建立績效考核系統(tǒng)，利潤完成與績效掛鉤員工類型固定工資浮動工資銷售/營銷職系人員30%70%技術職系人員40%60%財會職系50%50%行政事務職系人員70%30%基中層管理職系人員60%40%經(jīng)營層/管理層50%50%固定與浮動的比例---僅供參考企業(yè)要建立績效考核系統(tǒng)25◎本課小結(jié)1、薪酬體系要進行系列的規(guī)劃---規(guī)劃的重要性在于事先布局2、薪酬福利的規(guī)劃包括---總額/結(jié)構(gòu)/級等/通道/福利/長期3、工資總額的規(guī)劃要考慮

---銷售實際收入/計提比例/進出人數(shù)4、工資結(jié)構(gòu)的規(guī)劃考慮對員工激勵性◎本課小結(jié)1、薪酬體系要進行系列的規(guī)劃26薪酬與福利設計：薪酬規(guī)劃的內(nèi)涵薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容如何決定薪酬總額工資結(jié)構(gòu)怎樣設計薪酬與福利設計：27薪資的策略性規(guī)劃**人力資源培訓教材之四**主講：金劍峰薪資的策略性規(guī)劃主講：金劍峰28◎案例分享：時代置業(yè)的故事…時代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧得人心慌慌，因為這意味著公司每年砍人的時候到了，公司規(guī)定工程部門、銷售部門、行政部門、管理崗位必須要有10%的人員流動，也就是說如果有50個人的部門，有5個人將來被公司主動淘汰掉……公司為什么要這樣做?對公司有好處嗎？◎案例分享：時代置業(yè)的故事…時代置業(yè)公司每年到年終，總是鬧291、通用公司的活力曲線圖杭州新時代裝修市場的“割尾巴”工程，是否所有部門都適用？1、通用公司的活力曲線圖杭州新時代裝修市場的“割尾巴”工程，302、規(guī)劃的重要性---如來佛/孫悟空城市規(guī)劃---商業(yè)/民居/綠地比例/道路戰(zhàn)略規(guī)劃---戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)/流程/行為人力規(guī)劃---數(shù)量/質(zhì)量/流量薪酬規(guī)劃---工資總額/固定：浮動……2、規(guī)劃的重要性---如來佛/孫悟空城市規(guī)劃---313、薪資規(guī)劃影響員工積極性對個體的激勵性---跳一跳，摘桃子對團隊的激勵性---部門/公司，棕熊/黑熊短期與長期結(jié)合---現(xiàn)在/未來3、薪資規(guī)劃影響員工積極性對個體的激勵性---跳一跳324、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)考慮薪酬的總體框架/布局框定公司相關的薪酬路徑為激勵優(yōu)秀員工所作的活動4、薪酬規(guī)劃的概念從發(fā)揮員工的積極性出發(fā)335、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬總體預算工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃公司獎金規(guī)劃發(fā)展空間規(guī)劃公司福利規(guī)劃公司調(diào)薪規(guī)劃5、薪酬策略性規(guī)劃內(nèi)容---體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖薪酬工資公司發(fā)展34◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營企業(yè)。2008年至現(xiàn)在，中國發(fā)生中南部雪災、汶川等地地震，世界石油資源緊缺，國家又不斷出新政調(diào)控房價，公司面臨著前所未有的經(jīng)營壓力！與此同時，公司內(nèi)部員工卻要求提高工資，外部招聘時（無論是正式工還是臨時工），候選人的要價也是水漲船高！公司人力成本不斷增高：一方面企業(yè)在招人，另一方面能人也被別人挖走（公司資金鏈出現(xiàn)空前的緊張！）面臨著這種形勢，王經(jīng)理是否應該向老總建議提高工資水平？如果要提高，則搞高到多少才算合適呢？公司將如何來承受工資上調(diào)的壓力？◎案例分享：要給員工漲工資嗎？眾志公司是一家商業(yè)地產(chǎn)的民營351、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷售收入的增加（減少）而增加（減少）年度計劃銷售收入2600000000工資計提比例5.3%年度工資總額137800000◎工資總額與結(jié)構(gòu)規(guī)劃1、如何規(guī)劃年度工資總額工資總額隨著銷售收入的增加（減少36今年工資計提比例算法A上年度實發(fā)工資(不含加班費)/上年銷售收入100%例：實發(fā)工資13780萬元（加班費不算）/260000萬元=5.3%適用于企業(yè)人數(shù)/社會消費水平/銷售收入/員工工資不變的情況今年工資計提比例今年工資計提比例算法A上年度實發(fā)工資例：實發(fā)工資137837今年工資計提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會消費水平/銷售收入/員工工資有變化情況上年實際的工資計提比例員工人數(shù)的變化(增/減)社會CPI消費水平的提高企業(yè)的年度銷售計劃員工的工資普遍上調(diào)今年的工資計提比例今年工資計提比例算法B考慮企業(yè)人數(shù)/社會消費水平/銷售38某公司的做法---考慮員工的工資競爭力公司人均元/月當?shù)厣鐣?月公司/社會前年26512524105%上年30102787108%今年31002818110%明年3381120%工資計提比例=（3381元今年標準人數(shù)）/今年計劃銷售收入5.51%=（3381元今年計劃？人）/今年計劃銷售？億某公司的做法---考慮員工的工資競爭力公司人均當?shù)厣鐣?9月度實發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標準工資總額/12（月實際銷售收入-月計劃銷售收入）工資計提比例月度標準工資總額月度總額浮動額度適用于員工人數(shù)變化不大的情況月度實發(fā)工資總額2、月度工資總額的規(guī)劃---A+年度標準40月度實發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標準工資總額/（當年標準人數(shù)12）（月實際銷售收入-月計劃銷售收入）工資計提比例月度標準工資總額月度總額浮動額度適用于員工人數(shù)增加/減少變化較大的情況人均標準工資總額當月實際人數(shù)人均月度標準工資總額月度實發(fā)工資總額月度工資總額的規(guī)劃---B+年度標準413、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進行自我評價交換蘋果VS交換思想(總結(jié)科學合理，具有激勵性的薪酬結(jié)構(gòu))公司簡稱薪酬總額自我評價例：AA房產(chǎn)底薪資歷工資崗位工資專項保險餐費...……3、薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)劃：試交流本公司的薪酬結(jié)構(gòu)，并進行自我評價交42特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼外派員工：輔助津貼、地區(qū)津貼新招員工：高學歷津貼基本工資最低保障線，與當?shù)匾恢鹿久總€人都是一樣的崗位工資與承擔的風險與責任相適應

與崗位技能/學歷/工齡及任職資格相關浮動工資計件（泰勒）、提成等實際成績與工作表現(xiàn)、工作績效相關績效中也可提出20%作風險金一般制造業(yè)較通用的工資結(jié)構(gòu)規(guī)劃基本固定浮動工資其他工資通訊/交通/住房/加班費等特殊津貼創(chuàng)業(yè)元老：老干部津貼基本工資最低保障線，與當?shù)匾?3房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進科學的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并存年薪制工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，包括管理職系中的總經(jīng)理、黨委書記、分公司經(jīng)理等級工資制公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工

提成工資制公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工

特別工資制重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力房地產(chǎn)業(yè)比較通用的、較先進科學的工資結(jié)構(gòu)體制四種薪酬體制并44年薪制：總經(jīng)理、黨委書記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績效工資年底獎金通訊/交通/餐費/高溫獎罰金五險一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評估的崗位價值不同職系員工比例不同？？？？？年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+其他/附加

(年薪制企業(yè)可以平時可不考慮績效工資)年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況及利潤完成情況，按照不同的比例發(fā)放?？偸杖胫?，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)效益計算，下年初發(fā)放

年薪制：總經(jīng)理、黨委書記、分公司總經(jīng)理年薪制員工的工資結(jié)構(gòu)45等級工資制：針對管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資

等級工資制收入=固定工資+績效工資+年底獎金+其他/附加也有的公司高層管理者不作績效工資（具體看企業(yè)的實際情況）等級工資制員工的工資結(jié)構(gòu)固定工資浮動工資其他/附加基本工資工齡工資崗位技能工資績效工資年底獎金通訊/交通/餐費/高溫獎罰金五險一金特殊津貼保底生活工資內(nèi)部工齡外部工齡職位評估的崗位價值不同職系員工比例不同？？？？？等級工資制：針對管理職系中的高層管理者，和管理職系中的中層管46考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度（月度）考核系數(shù)1．31．110．80．5考核得分≥110100-109.990-99.970-89.970<績效工資與員工每季度（月度）的工作努力程度、工作結(jié)果相關，