某某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略調(diào)查報告

某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略咨詢報告目錄某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略某著名股份公司組織變革診斷及解決方案某著名股份公司人力資源操作系統(tǒng)建設(shè)目的為某著名股份公司的企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型提供人力資源保障。為企業(yè)股份化改造、成功上市、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型而重建人力資源操作系統(tǒng)（招錄、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵）提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。第一部分：

某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理理論基礎(chǔ)某著名股份公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理現(xiàn)狀分析某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略某著名股份公司人力資源問題調(diào)查說明本次抽樣調(diào)查屬不記名調(diào)查。共發(fā)調(diào)查問卷39份，收回39份，涉及某著名股份公司總部的所有管理部門和各個級別的管理人員，覆蓋率較高，信度和效度較高。某著名股份公司管理優(yōu)勢調(diào)查某著名股份公司管理劣勢調(diào)查某著名股份公司組織機(jī)構(gòu)問題調(diào)查某著名股份公司組織關(guān)系調(diào)查某著名股份公司制度建設(shè)問題調(diào)查某著名股份公公司溝通管理理調(diào)查某著名股份公公司人際關(guān)系系調(diào)查某著名股份公公司當(dāng)前最大大的問題某著名股份公公司工作分析析調(diào)查某著名股份公公司招聘程序序調(diào)查某著名股份公公司人力資源源評價調(diào)查某著名股份公公司培訓(xùn)調(diào)查查（1）中層經(jīng)理管理理知識是否需需要培訓(xùn)（回回答需要培訓(xùn)訓(xùn)的占100%）認(rèn)為哪些最需需要培訓(xùn)（依依次為專業(yè)技技能、管理知知識、計算機(jī)機(jī)、外語等））某著名股份公公司培訓(xùn)調(diào)查查（2）某著名股份公公司考核調(diào)查查某著名股份公公司薪酬管理理調(diào)查（1））某著名股份公公司薪酬管理理調(diào)查（2））某著名股份公公司福利政策策調(diào)查某著名股份公公司激勵管理理調(diào)查（1））某著名股份公公司激勵管理理調(diào)查（2））某著名股份公公司生涯管理理調(diào)查（1））某著名股份公公司生涯管理理調(diào)查（2））某著名股份公公司勞動合同同調(diào)查部門職位的設(shè)設(shè)置職位的調(diào)查確定職位分類類條件職位品評（確確定職位等級級）部門職位的規(guī)規(guī)范（職能描描述）人員數(shù)量和職職務(wù)的配置某著名股份公公司人力資源源部工作流程程圖人力資源規(guī)劃劃內(nèi)部選拔外部招聘教育與培訓(xùn)績效考核員工激勵薪酬管理人事調(diào)整和流流動人力資源信息息系統(tǒng)管理某著名股份公公司的人力資資源規(guī)劃人員素質(zhì)的測測評業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)分析析預(yù)測1.組織機(jī)構(gòu)構(gòu)變化預(yù)測2.產(chǎn)品規(guī)劃劃對人力資源源需求的預(yù)測測3.固定資產(chǎn)產(chǎn)投資對人力力資源結(jié)構(gòu)的的影響預(yù)測4.市場營銷銷對人力資源源結(jié)構(gòu)的影響響預(yù)測5.人員調(diào)整整預(yù)測及人才才和勞務(wù)市場場預(yù)測制定人力資源源計劃某著名股份公公司的人力資資源規(guī)劃（續(xù)續(xù)）制定人力資源源計劃（1）崗位職職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃劃主要解決公公司定員定編編問題（2）人員補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃劃是在中長期期內(nèi)使崗位職職務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和數(shù)數(shù)量上得到合合理的補(bǔ)充（3）教育培培訓(xùn)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃劃是依據(jù)公司司發(fā)展的需要要，為公司培培養(yǎng)當(dāng)前和未未來所需要的的各級合格人人員（4）人力分分配規(guī)劃人力分配規(guī)劃劃是依據(jù)公司司各級組織機(jī)機(jī)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)分分工來配置所所需的人員某著名股份公公司企業(yè)經(jīng)營營的演進(jìn)歷程程產(chǎn)品導(dǎo)向質(zhì)量導(dǎo)向市場導(dǎo)向人力資源導(dǎo)向向某著名股份公公司人事制度度建設(shè)1）總則以原則、框架架、程序、方方法等要素所所組成的，是是制度的“憲憲法”2）干部工工作原則一個部門、一一個團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵鍵的是領(lǐng)頭人人，形成“獅獅羊效應(yīng)”，，干部必須以以高素質(zhì)、高高要求示范于于人、取信于于人。3）人力資資源部工作內(nèi)內(nèi)容拓展外延，細(xì)細(xì)化內(nèi)涵，以以動態(tài)的、效效益的管理為為特征，以人人力資源目標(biāo)標(biāo)、計劃、事事務(wù)與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要求不脫脫節(jié)為原則某著名股份公公司人事制度度建設(shè)（續(xù)））4）招聘管管理規(guī)定以崗位描述與與工作說明書書為準(zhǔn)則，與與符合公司的的用人、育人人、留人等思思想相結(jié)合，，以時效、量量化及其他指指標(biāo)為考核依依據(jù)。5）員工辭辭退、調(diào)配的的管理規(guī)定點(diǎn)面結(jié)合，分分權(quán)治之，渠渠道暢通，公公司總量調(diào)控控與員工生涯涯規(guī)劃相結(jié)合合。6）考評辦辦法分權(quán)治之，雙雙向溝通（面面對面），各各類因素加權(quán)權(quán)、反饋，以以激勵、指正正、公平為原原則。某著名股份公公司人事制度度建設(shè)（續(xù)））7）員工醫(yī)醫(yī)療費(fèi)用報銷銷的規(guī)定根據(jù)用工來源源分別處理，，以電腦和個個人臺帳相結(jié)結(jié)合，及考慮慮將來的門診診保險和員工工干部額外福福利來設(shè)計。。8）獎懲條條例加強(qiáng)執(zhí)行人和和執(zhí)行力度、、寬度，注重重時效，把握握分寸，及與與薪資、人事事信息、檔案案、調(diào)配等相相結(jié)合，以形形成公司的行行為準(zhǔn)則、價價值標(biāo)準(zhǔn)。9）有薪假假期管理規(guī)定定以國家規(guī)定的的政策、法規(guī)規(guī)為依據(jù)，結(jié)結(jié)合公司的實(shí)實(shí)際情況，在在操作、方法法、臺帳方面面做到規(guī)范、、有序。某著名股份公公司人事制度度建設(shè)（續(xù)））10）培訓(xùn)制制度從勞動紀(jì)律、、操作規(guī)范、、理念轉(zhuǎn)換、、層次要求、、潛能開發(fā)等等方面呈網(wǎng)絡(luò)絡(luò)狀態(tài)，在資資金、講師、、教材等培訓(xùn)訓(xùn)要素有系統(tǒng)統(tǒng)化的目標(biāo)，，計劃及實(shí)施施步驟，并體體現(xiàn)培訓(xùn)的要要旨、實(shí)效、、業(yè)績相吻合合。11）工作分分析制度新崗位的產(chǎn)生生和舊崗位的的內(nèi)容豐富化化進(jìn)行身體素素質(zhì)、智力素素質(zhì)、學(xué)歷素素質(zhì)、潛能素素質(zhì)的工作職職責(zé)、工作內(nèi)內(nèi)容、工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)業(yè)績等設(shè)計。。12）其他制制度（包括薪薪酬制度、住住房、戶口、、失業(yè)保障制制度）對在未涉及的的人事勞動制制度進(jìn)行綜合合性的分析、、篩選的基礎(chǔ)礎(chǔ)上進(jìn)行研討討后再擬提綱綱。某著名股份公公司人力資源源管理流程建建設(shè)招聘作業(yè)流程程從擬招信息到到試用期結(jié)束束，對各步驟驟的品質(zhì)管理理和動態(tài)管理理，并對儲存存人才信息和和企業(yè)形象結(jié)結(jié)合的有效舉舉措融入其間間，面試技術(shù)術(shù)與公司甄選選原則有機(jī)結(jié)結(jié)合，對招聘聘成熟度的把把握有一定保保障。薪資作業(yè)流程程從每天新進(jìn)人人員到離職人人員的動態(tài)管管理貫徹全過過程，電腦作作業(yè)（自動生生成），扣薪薪、加薪的有有效憑證及時時管理，考勤勤與考績的數(shù)數(shù)據(jù)化管理，，獎懲、賠償償、補(bǔ)償?shù)墓芄芾恚＠牡姆纸?、分類類及員工的查查詢處理。某著名股份公公司人力資源源管理流程建建設(shè)（續(xù)）離職作業(yè)流程程從申請到辦完完退工手續(xù)全全過程的管理理，審批程序序、挽留程序序、離職原因因調(diào)查，工作作移交、物品品移交及相關(guān)關(guān)手續(xù)（如客客戶名單、電電腦密碼、信信用卡等），，離職狀態(tài)的的防范措施及及薪資結(jié)算。。培訓(xùn)作業(yè)流程程從課程設(shè)計到到績效評估的的全過程管理理，課目設(shè)置置、課程設(shè)計計、培訓(xùn)方式式、師資落實(shí)實(shí)、組織實(shí)施施、保持課堂堂效果、滿意意度調(diào)查、考考核記錄、追追蹤效果、培培訓(xùn)檔案處理理及再培訓(xùn)的的落實(shí)等。某著名股份公公司人力資源源管理流程建建設(shè)（續(xù)）調(diào)配作業(yè)流程程分自上而下、、自下而上雙雙循環(huán)進(jìn)行的的全過程管理理，審批程序序、事務(wù)程序序、狀況處理理、溝通工作作及正負(fù)面影影響的處理，，檔案管理、、傳遞公告及及工作的銜接接處理。其他流程如發(fā)放勞防用用品、假期處處理、人員緊緊缺、意外狀狀況涉及人力力資源的預(yù)備備案，同公司司研討后再擬擬定。某著名股份公公司基本管理理狀況分析現(xiàn)代化企業(yè)管管理體系的基基礎(chǔ)薄弱人力資源管管理水平滯滯后沒有注重企企業(yè)文化建建設(shè)三、某著名名股份公司司人力資源源戰(zhàn)略制定定某著名股份份公司人力力資源管理理與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的的結(jié)合人力資源管管理者，必必須熟知自自己所在的的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展展的不同階階段，人力力資源管理理工作有不不同的側(cè)重重點(diǎn)將人力資源源管理的平平臺，置于于企業(yè)經(jīng)營營管理平臺臺之上將人力資源源管理工作作納入各個個部門、各各級管理者者們的工作作日程企業(yè)發(fā)展了了，人力資資源管理工工作更應(yīng)走走在前面提高人力資資源管理者者的自身素素質(zhì)，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的發(fā)發(fā)展（續(xù)上頁））某著名股份份公司人力力資源戰(zhàn)略略管理構(gòu)想想面向國內(nèi)外外企業(yè)競爭爭發(fā)展和某某著名股份份公司戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型的需需要，樹立立以人為本本的經(jīng)營理理念。引進(jìn)高素質(zhì)質(zhì)管理人才才，強(qiáng)化人人力資源培培訓(xùn)開發(fā)、、提高全員員素質(zhì)，創(chuàng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型型企業(yè)。建立接班人人計劃，推推行年薪制制和期權(quán)制制，完善員員工職業(yè)生生涯規(guī)劃。。強(qiáng)化人力資資源管理，，使其職能能化、規(guī)范范化、法制制化，建立立公平合理理的評價體體系第二部分某某著名股股份公司組組織結(jié)構(gòu)變變革診斷及及解決方案案某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革的動因某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)問題題診斷某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革解決方案案某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革實(shí)施應(yīng)注注意的幾點(diǎn)點(diǎn)問題某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革的動因某著名股份份公司戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型的需需要企業(yè)經(jīng)營業(yè)業(yè)績下降企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營缺乏創(chuàng)創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)本本身病癥顯顯露職工士氣低低落，不滿滿情緒增加加某著名股份份公司內(nèi)外外經(jīng)營環(huán)境境的變化外部經(jīng)營環(huán)環(huán)境變化內(nèi)部環(huán)境的的變化某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)問題題診斷某著名股份份公司目前前的經(jīng)營模模式某著名股份份公司目前前的組織結(jié)結(jié)構(gòu)組織咨詢中中了解到的的主要問題題經(jīng)營模式某著名股份份公司主要要問題質(zhì)量層次不不一廠家內(nèi)部競競爭加劇某著名股份份公司總部部控制力減減弱，各分分廠各自為為政“大鍋飯””、“等靠靠要”依賴賴思想嚴(yán)重重變革之道重新整合模模式棄用模式，，對有競爭爭力的廠進(jìn)進(jìn)行控股和和重組某著名股份份公司目前前的組織結(jié)結(jié)構(gòu)董事會總經(jīng)理財務(wù)部證券部總經(jīng)辦人力資源部部綜合部生產(chǎn)運(yùn)行部部北京銷售中中心質(zhì)量技術(shù)部部配套部政工部產(chǎn)品研究院院生產(chǎn)分公司司控股參股銷銷售分公司司新疆分公司司藁城分公司司西安分公司司鄭州收割機(jī)機(jī)公司河南收割機(jī)機(jī)配件公司司天津銷售公公司蚌埠銷售公公司連云港銷售售公司石家莊銷售售公司組織管理咨咨詢中了解解到的主要要問題企業(yè)缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃部部門和人員員某著名股份份公司部分分成員企業(yè)業(yè)資金短缺缺，融資渠渠道不暢，，有的產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系不明明，總部對對成員企業(yè)業(yè)提供投資資監(jiān)控、金金融服務(wù)等等沒有專門門的部門某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)核心心職能部門門不突出部分職能部部門權(quán)責(zé)劃劃分不明部門職責(zé)不不明，崗位位責(zé)任不明明，沒有完完整統(tǒng)一的的職位說明明書建立以投資資中心和管管理中心為為核心層的的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)投資中心管理中心股份公司總總部某著名股份份公司部門門職位級別別設(shè)置各部門職位位說明書某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革方案之一一:投資中心組建投資中中心理順某某著名股份份公司的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系授權(quán)經(jīng)營投資基金制制金融服務(wù)投資中心的的機(jī)構(gòu)設(shè)置置及其職能能投資部融資部投資監(jiān)控部部管理中心組建管理中中心，確立立管理中心心與股份公公司成員企企業(yè)之間的的管理關(guān)系系管理中心機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置及及其職能人力資源部部市場營銷部部生產(chǎn)運(yùn)行部部股份公司總總部制定某著名名股份公司司公司章程程股份公司總總部機(jī)構(gòu)的的設(shè)置及其其職能戰(zhàn)略規(guī)劃辦辦公室人力資源中中心財務(wù)中心研發(fā)中心總經(jīng)理辦公公室某著名股份份公司部門門職位級別別設(shè)置總經(jīng)理人力資源總總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)投資總監(jiān)管理總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)總經(jīng)理辦公公室主任戰(zhàn)略規(guī)劃辦辦公室主任任管轄的各部部門經(jīng)理部門職務(wù)說明明書（范例））文件編號擬擬制制核準(zhǔn)準(zhǔn)生效日日期一、 基本資資料1.職務(wù)名名稱人力資資源中心總監(jiān)監(jiān)2.直直接上級職職位總總經(jīng)理3.所屬部門門人人力資源中心心4.轄員人人數(shù)10人5.定定員人數(shù)1二、 工作概概要1、 工作摘摘要負(fù)責(zé)公司人事事政策制定、、制定整體人人力資源規(guī)劃劃、構(gòu)建總部部人招聘、培培訓(xùn)、考核、、薪資管理、、激勵體系，，并協(xié)調(diào)員工工關(guān)系、勞資資關(guān)系。2、 職務(wù)說說明編號 工作任任務(wù)的內(nèi)容權(quán)權(quán)限管管制基準(zhǔn)工工作規(guī)范1 公司人事事政策制定需需報報審后承辦2 制定整體體人力資源規(guī)規(guī)劃需需報審后后承辦3 構(gòu)建人力力資源信息系系統(tǒng)承承辦辦4 總部人員員招聘、任用用、培訓(xùn)、考考核、激勵承承辦5 員工薪資資政策制定和和管理需需報審后承辦辦6 福利政策策制定需需報審審7 勞動紀(jì)律律及相關(guān)規(guī)章章制度建立及及監(jiān)督執(zhí)行需需報審后承承辦（接上頁）某著名股份公公司組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革方案之之二董事會總經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展辦公公室財務(wù)管理中心心人力資源中心心營銷中心生產(chǎn)運(yùn)行中心心研發(fā)中心總經(jīng)理辦公室室人事部培訓(xùn)部市場部銷售部售后服務(wù)部證券投資部采購部會計部各銷售分公司司公關(guān)部財務(wù)部各生產(chǎn)分公司司質(zhì)量控制部總務(wù)部辦公室生產(chǎn)部財務(wù)部配套部組織結(jié)構(gòu)變革革實(shí)施注意的的幾點(diǎn)問題員工教育培訓(xùn)參與和介入促進(jìn)協(xié)商操縱強(qiáng)制第三部分：某某著名股份份公司人力資資源操作系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)統(tǒng)薪酬設(shè)計系統(tǒng)統(tǒng)激勵系統(tǒng)某著名股份公公司人力資源源操作系統(tǒng)之之一招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)目錄某著名股份公公司目前的招招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)建立以人事匹匹配為目標(biāo)的的、科學(xué)的、、公正的招聘聘錄用系統(tǒng)招聘工作之基基礎(chǔ)人員需求計劃劃招聘活動的組組織測試和評價錄用某著名股份公公司目前的招招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)的公正性不不高招聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)的科學(xué)性、、合理性不夠夠招聘錄用的目目標(biāo)不明確，，計劃性不夠夠招聘工作基本本流程提交需求材料準(zhǔn)備招聘廣告公司宣傳資料料選擇招聘渠道道填寫登記表初步篩選初試復(fù)試招聘工作之基基礎(chǔ)工作分析、職職位說明書、、崗位責(zé)任制制述職與崗位定定編應(yīng)征表格測試題庫人員需求計劃劃公司人才發(fā)展展規(guī)劃與招聘聘計劃1）人員需求求清單，包括括招聘的職務(wù)務(wù)名稱、人數(shù)數(shù)、任職資格格要求等內(nèi)容容；2）招聘信息息發(fā)布的時間間和渠道；3）招聘小組組人選，包括括小組人員姓姓名、職務(wù)、、各自的職責(zé)責(zé)；4）應(yīng)聘者的的考核方案，，包括考核的的場所、大體體時間、題目目設(shè)計者姓名名等；5）招聘的截截止日期；6）新員工的的上崗時間；；7）費(fèi)用招聘聘預(yù)算，包括括資料費(fèi)、廣廣告費(fèi)、人才才交流會費(fèi)用用等；8）招聘工作作時間表，盡盡可能詳細(xì)，，以便于他人人配合；9）招聘廣告告樣稿費(fèi)用預(yù)算實(shí)際需求的產(chǎn)產(chǎn)生招聘活動的組組織招聘渠道招聘廣告如何組織招聘聘活動招聘活動的評評估招聘渠道內(nèi)部招聘布告法、推薦薦法、檔案法法外部招聘校園招聘、廣廣告招聘、到到勞務(wù)市場和和人才交流中中心招聘、借借助職業(yè)中介介機(jī)構(gòu)招聘、、網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告廣告題目公司簡介審批機(jī)關(guān)招聘崗位包括崗位名稱稱、任職資格格、工作職責(zé)責(zé)、工作地點(diǎn)點(diǎn)等內(nèi)容人事政策包括公司的薪薪酬政策、社社會保障政策策、福利政策策、培訓(xùn)政策策等內(nèi)容聯(lián)系方式公司地址、聯(lián)聯(lián)系電話、聯(lián)聯(lián)系傳真、網(wǎng)網(wǎng)址、電子郵郵件地址、聯(lián)聯(lián)系人等誠聘聘某著名農(nóng)機(jī)股股份有限公司司成立于1998年，于于2001年年6月整體改改制為上市公公司，資產(chǎn)總總額為元元。公司目前前的產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)域?yàn)槭斋@獲機(jī)械，并逐逐步涉足到其其他農(nóng)機(jī)領(lǐng)域域，伴隨公司司的戰(zhàn)略調(diào)整整，多元化發(fā)發(fā)展已是必然然趨勢。公司司具備競爭力力的薪酬制度度和完善的職職業(yè)生涯規(guī)劃劃體系，為各各路精英提供供表演的舞臺臺，急切歡迎迎以下有識之之士加盟：（總部）1.戰(zhàn)略辦辦公室主任（（職位編號：：A0006）任職資格：30—45歲歲，管理學(xué)碩碩士以上學(xué)歷歷，對產(chǎn)業(yè)分分析、競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略、可行性性分析有深入入研究，并具具豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，有投資資銀行經(jīng)驗(yàn)或或在大型企業(yè)業(yè)擔(dān)任過同等等職位者優(yōu)先先?；韭氊?zé)：進(jìn)行某著名股股份公司公司司戰(zhàn)略環(huán)境分分析制定股份公司司的總體競爭爭戰(zhàn)略擬定股份公司司的戰(zhàn)略計劃劃為董事會提供供戰(zhàn)略分析報報告2．人力資源源總監(jiān)（職位位編號：A0008）任職資格：30—45歲歲，碩士以上上學(xué)歷，人力力資源管理、、勞動經(jīng)濟(jì)、組組織行為、心心理學(xué)專業(yè)背背景，有3年年以上現(xiàn)代人人力資源管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，在外資企企業(yè)擔(dān)任過人人力資源主管管職位者優(yōu)先先?；韭氊?zé)：制定某著名股股份公司統(tǒng)一一的人力資源源政策制定某著名股股份公司整體體人力資源規(guī)規(guī)劃３）進(jìn)行人力力資源研究，，為股份公司司成員企業(yè)提提供人力資源源咨詢服務(wù)４）構(gòu)建某著著名股份公司司人力資源信信息系統(tǒng)５）構(gòu)建某著著名股份公司司人才培養(yǎng)、、篩選系統(tǒng)６）構(gòu)建總部部招錄、培訓(xùn)訓(xùn)、薪酬、績績效考核、員員工激勵等人人力資源管理理體系７）掌握與與某著名股份份公司有關(guān)的的全面人力資資源信息（合合作伙伴、客客戶、金融機(jī)機(jī)構(gòu)、競爭對對手、政府職職能管理部門門）應(yīng)聘者請將個個人履歷簡介介于7月20日前發(fā)到公公司人力資源源部或電子信箱。。謝絕來訪，，謝謝！聯(lián)系人：某著著名股份公司司人力資源部部電話：（010）81591265傳真：（010）81591239地址：北京市市通州區(qū)運(yùn)河河?xùn)|大街70號郵編：101101測試和評價資料初步篩選選紙筆素質(zhì)測試試情景模擬測試試結(jié)構(gòu)化面試情境模擬測試試?yán)}1演講情境一：假設(shè)由于對市市場信息把握握不準(zhǔn)，公司司今年的銷售售業(yè)績并不理理想，公司出出現(xiàn)了前所未未有的虧損局局面。假設(shè)你你是公司的總總經(jīng)理，在年年終總結(jié)大會會上，請進(jìn)行行一段鼓舞士士氣的演講.情境模擬測試試?yán)}2書面表達(dá)情境一：假設(shè)你是公司司銷售部經(jīng)理理，本月的銷銷售工作進(jìn)行行的并不理想想，根據(jù)你的的分析，主要要是銷售人員員的專業(yè)技術(shù)術(shù)知識較差所所造成的。你你的上級要你你向他寫一份份本月銷售工工作的總結(jié)報報告，你同時時也希望利用用這個機(jī)會向向上級表明你你自己的分析析和處理意見見。請在兩小小時內(nèi)完成。。情境二：假設(shè)你是公司司的公共關(guān)系系經(jīng)理，公司司需要制作一一塊用在經(jīng)貿(mào)貿(mào)洽談會上的的展板。展板板中的字?jǐn)?shù)不不能超過100個，請在在30分鐘之之內(nèi)完成有關(guān)關(guān)公司介紹的的文字稿。情境模擬測試試?yán)}3兩難問題情境一：假設(shè)你是公司司總經(jīng)理，人人力資源部經(jīng)經(jīng)理向你匯報報由于開發(fā)部部人員無法抽抽出時間對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行面面試，招聘工工作一拖再拖拖，這樣下去去，無法完成成招聘工作。。你詢問了開開發(fā)部的工作作情況，開發(fā)發(fā)部經(jīng)理回答答工作任務(wù)非非常緊迫，在在近一段時間間內(nèi)，確實(shí)無無法安排面試試。請?zhí)幚泶舜藛栴}。情境二：假設(shè)你是公司司總經(jīng)理，公公司有一名工工作能力非常常出色的員工工，以他的能能力完全可以以替代目前的的部門經(jīng)理，，但是該部門門經(jīng)理是公司司的創(chuàng)業(yè)元老老，如果將他他降職，不僅僅可能會使其其離開公司，，還會為其他他員工產(chǎn)生不不好的印象。。請?zhí)幚泶藛枂栴}。情境模擬測試試?yán)}4語言表達(dá)能力力情境一：假設(shè)你是公司司公共關(guān)系經(jīng)經(jīng)理，有一些些兄弟企業(yè)來來公司參觀，，你不僅要熱熱情回答參觀觀者的提問，，還要注意防防止泄露公司司機(jī)密。情境二：假設(shè)你是公司司人力資源部部經(jīng)理，公司司一位重要員員工希望辭職職，并你想辦辦法了解辭職職的原因，并并進(jìn)行規(guī)勸。。情境模擬測試試?yán)}5會議主持情境一：假設(shè)你是公司司總經(jīng)理，由由于各部門對對公司明年經(jīng)經(jīng)營計劃反映映不一，你需需要召開部門門經(jīng)理層會議議進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)協(xié)調(diào)。請主持持該會議，并并形成決策。。情境二：假設(shè)你是人力力資源部經(jīng)理理，出于制定定公司開發(fā)人人員崗位職責(zé)責(zé)的需要，你你聘請了幾位位專家進(jìn)行討討論，但幾位位專家的意見見很難統(tǒng)一，，請主持該會會議，并形成成決策。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化也就是是標(biāo)準(zhǔn)化錄用錄用人員的薪薪資評估系統(tǒng)統(tǒng)與薪資建議議錄用通知報到程序報到后的工作作與訓(xùn)練新錄用人員的的跟蹤某著名股份公公司人力資源源操作系統(tǒng)之之二培訓(xùn)系統(tǒng)二、某著名股股份公司人力力資源培訓(xùn)系系統(tǒng)建設(shè)某著名股份公公司目前的培培訓(xùn)系統(tǒng)建立完善以目目標(biāo)管理和員員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃相結(jié)合合的某著名股股份公司培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)1.某著名股股份公司目前前的培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)員工非常期望望參加培訓(xùn)，，而某著名股股份公司卻沒沒有完善的培培訓(xùn)體系和針針對性的培訓(xùn)訓(xùn)計劃，無法法滿足企業(yè)和和員工的雙重重需要。企業(yè)沒有把培培訓(xùn)作為人力力資源管理中中非常重要的的一個環(huán)節(jié)來來運(yùn)作。某著名股份公公司員工培訓(xùn)訓(xùn)承受力調(diào)查查2.建立完善善以目標(biāo)管理理和員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃相相結(jié)合的某著著名股份公司司培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)查查制訂培訓(xùn)計劃劃實(shí)施培訓(xùn)計劃劃分析評估培訓(xùn)訓(xùn)效果員工培訓(xùn)需求求調(diào)查表部門：填填表日期：：年年月月日日

培訓(xùn)類別

培訓(xùn)內(nèi)容是否同意參加人員培訓(xùn)方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課堂授課在實(shí)踐中演示標(biāo)桿座談提問其他（請說明）

公共教育1.

公司簡介（發(fā)展史、組織結(jié)構(gòu)、主要業(yè)務(wù)）

2.

公司規(guī)章制度及福利待遇

3.

讓客戶完全滿意和客戶驅(qū)動

4.

農(nóng)機(jī)行業(yè)動態(tài)

5.

其他（在旁邊欄中請詳細(xì)說明）說明：

業(yè)務(wù)知識各部門員工可根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)提出需求：是否同意參加人員培訓(xùn)方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課堂授課在實(shí)踐中演示標(biāo)桿座談提問其他（請說明）1.

市場營銷分析

2.

溝通技巧與談判

3.

自我激勵

4.

計算機(jī)

5.

生產(chǎn)管理

6.

人力資源管理

7.

現(xiàn)代企業(yè)制度

8.

競爭戰(zhàn)略

9.

其他（在旁邊欄中請詳細(xì)說明）說明：

其他知識請說明

填表說明：1、所列內(nèi)容容僅供參考，，在同意的項(xiàng)項(xiàng)目欄打√還可以列出自自己需要的內(nèi)內(nèi)容；2、請您根據(jù)據(jù)您所在部門門員工的需求求填寫此表；；3、若篇幅有有限，必要時時可另附紙說說明。謝謝您的合作作！某著名股份公公司人力資源源部制定某著名名股份公司司培訓(xùn)計劃劃高層決策人人員培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)制制度；組組織變革與與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型；產(chǎn)業(yè)業(yè)發(fā)展趨勢勢分析；；國際化與與企業(yè)競爭爭；資本本運(yùn)營；；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)術(shù)。中層管理人人員培訓(xùn)某著名股份份公司當(dāng)前前的問題；；市場分分析與研究究；競爭爭性分析研研究；團(tuán)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與與管理；；怎樣激勵勵下屬；；部門協(xié)作作與工作改改善?；鶎庸芾砣巳藛T培訓(xùn)某著名股份份公司經(jīng)營營目標(biāo)與企企業(yè)文化；；規(guī)章制制度與基本本職責(zé)；；怎樣提高高工作績效效；團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作訓(xùn)練練；人際際溝通；；各項(xiàng)工作作技能；；職業(yè)生涯涯教育。。實(shí)施培訓(xùn)計計劃建立學(xué)習(xí)小小組行動計劃多階段培訓(xùn)訓(xùn)方案應(yīng)用表單營造支持性性的工作環(huán)環(huán)境分析評估培培訓(xùn)效果確定標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)者測試試培訓(xùn)控制針對標(biāo)準(zhǔn)評評價培訓(xùn)結(jié)結(jié)果評價結(jié)果的的轉(zhuǎn)移為什么要進(jìn)進(jìn)行績效考考評了解員工培培訓(xùn)和教育育的需要誰需要什么么樣的培訓(xùn)訓(xùn)？等等2、從員工工角度：了解了公司司對他工作作的評價知道了自己己改進(jìn)工作作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)進(jìn)行績效考考評績效考評的的嚴(yán)格定義義：績效考評是是一種正式式的員工評評估制度，，它是通過過系統(tǒng)的方方法、原理理來評定和和測量員工工在職務(wù)上上的工作行行為和工作作效果?？冃Э荚u是是企業(yè)管理理者與員工工之間的一一項(xiàng)管理溝溝通活動。?？冃Э荚u評的結(jié)果可可以直接影影響到薪酬酬調(diào)整、獎獎金發(fā)放及及職務(wù)升降降等諸多員員工的切身身利益。為什么要進(jìn)進(jìn)行績效考考評美國組織行行為學(xué)家約約翰·伊凡凡斯維其認(rèn)認(rèn)為，績效效考評可以以達(dá)到以下下八個方面面的目的：：1、為員工工的晉升、、降職、調(diào)調(diào)職和離職職提供依據(jù)據(jù)2、組織對對員工的績績效考評的的反饋3、對員工工和團(tuán)隊(duì)對對組織的貢貢獻(xiàn)進(jìn)行評評估；4、為員工工的薪酬決決策提供依依據(jù)5、對招聘聘選擇和工工作分配的的決策進(jìn)行行評估6、了解員員工和團(tuán)隊(duì)隊(duì)的培訓(xùn)和和教育的需需要7、對培訓(xùn)訓(xùn)和員工職職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃效果的的評估8、對工作作計劃、預(yù)預(yù)算評估和和人力資源源規(guī)劃提供供信息為什么要進(jìn)進(jìn)行績效考考評公司規(guī)模與與績效考評評程度：120人：沒沒有必要進(jìn)進(jìn)行正式的的績效考評評原因：管理者與員員工、員工工之間工作作狀況比較較了解員工的工作作職責(zé)和任任務(wù)經(jīng)常變變化口頭的表揚(yáng)揚(yáng)、批評及及員工之間間的交流，，比較容易易形成較為為準(zhǔn)確的評評價沒有專門的的人員負(fù)責(zé)責(zé)人事工作作為什么要進(jìn)進(jìn)行績效考考評公司規(guī)模與與績效考評評程度：2080人：：需要進(jìn)行行簡單的績績效考評原因：管理者與員員工、員工工之間工作作狀況不太太了解；員工的工作作職責(zé)和任任務(wù)比較穩(wěn)穩(wěn)定，但還還是有大量量的“救火火隊(duì)員”；；形成了組織織結(jié)構(gòu)，但但變動頻繁繁；員工之間形形成較多的的小團(tuán)體，，不同團(tuán)體體之間的員員工很難有有非正式交交流，所以以很難形成成客觀的評評價。有專人負(fù)責(zé)責(zé)人事工作作（設(shè)人力力資源經(jīng)理理）為什么要進(jìn)進(jìn)行績效考考評公司規(guī)模與與績效考評評程度：80人以上上：有必要要進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的績效考考評原因：管理者與員員工、員工工之間工作作狀況不太太了解；員工的工作作職責(zé)和任任務(wù)比較穩(wěn)穩(wěn)定，“救救火隊(duì)員””在減少；；形成了較穩(wěn)穩(wěn)定的組織織結(jié)構(gòu)；員工之間有有些根本不不認(rèn)識；人事部獨(dú)立立。（本部分結(jié)結(jié)束）如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評簡單績效考考評的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：1、考評周周期短（每每月1次））；2、員工不不易對考評評要素產(chǎn)生生質(zhì)疑；3、操作簡簡單。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評宗旨：1、在公司司建立系統(tǒng)統(tǒng)的考評之之前，先進(jìn)進(jìn)行簡單的的考評，這這樣可以積積累一些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。2、考評的的形式比考考評的內(nèi)容容重要；3、讓員工工知道公司司在考評他他，本身就就能促進(jìn)員員工的工作作；4、考評的的結(jié)果為人人事部門處處理員工不不滿提供了了依據(jù)。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評績效考評的的內(nèi)容1、工作總總結(jié)由于員工的的工作內(nèi)容容相對比較較繁雜，通通過工作總總結(jié)可以讓讓管理者系系統(tǒng)的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對對企業(yè)管理理和企業(yè)活活動進(jìn)行整整體把握，，也有助于于管理者對對員工進(jìn)行行客觀的考考評。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評2、員工自自我評價員工自我評評價可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實(shí)的想想法，當(dāng)上上級考評和和員工自評評差異過大大時，需要要引起注意意。3、分類考考評可以分為崗崗位技能、、工作態(tài)度度和工作成成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考評。。4、直接上上級評語月度考評表表內(nèi)容得分1.工作總結(jié)2.員工自我評價3.（1）崗位技能總分為50分（2）工作態(tài)度總分為50分（3）工作成果總分為100分4.直接上級評語考評內(nèi)容怎樣設(shè)計績績效考評文文件績效考評文文件的內(nèi)容容：績效考評制制度/流程程績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評表表步驟：1、、設(shè)計績效效考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（考什么么）2、設(shè)計績績效考評表表（誰來考考）3、制定績績效考評制制度/流程程（怎么考考）（以“技術(shù)術(shù)開發(fā)工程程師”為例例）設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：技技術(shù)開發(fā)工工程師的工工作內(nèi)容是是什么？（參考崗位位職責(zé)、與與工程師溝溝通）負(fù)責(zé)軟件的的概要設(shè)計計、詳細(xì)設(shè)設(shè)計、編碼碼和內(nèi)部測測試工作。。第2步：工工作的關(guān)鍵鍵點(diǎn)是什么么？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）1、按時完完成工作任任務(wù)最為重重要，如果果不按時完完成任務(wù)，，就會造成成其他部門門一系列的的連鎖反應(yīng)應(yīng)。目前的的現(xiàn)狀是，，工程師一一般都要拖拖工期；設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、軟件工工程師規(guī)范范的工作習(xí)習(xí)慣也很重重要，比如如如果編碼碼不規(guī)范，，就會讓別別人閱讀起起來很困難難；如果沒沒有備份源源程序的習(xí)習(xí)慣，一旦旦計算機(jī)出出現(xiàn)問題，，就要從頭頭返工等等等。3、現(xiàn)在的的軟件開發(fā)發(fā)都不是單單兵作戰(zhàn)，，而是一人人負(fù)責(zé)一個個模塊，聯(lián)聯(lián)合開發(fā)。。所以員工工自身的一一些個性、、品質(zhì)等也也對整個團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)調(diào)有很大的的影響。第3步：每每個關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)的比重是是多少？（與部門經(jīng)經(jīng)理、主管管經(jīng)理、總總經(jīng)理等溝溝通）設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1項(xiàng)占50%，第第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各占占25%。。第4步：將將關(guān)鍵點(diǎn)如如何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)部部門經(jīng)理、、技術(shù)主管管經(jīng)理等溝溝通）1、重要任任務(wù)（按時時完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及完完成情況（（50%））、技術(shù)術(shù)難度（10%）、、新技術(shù)使使用情況（（10%））、管理責(zé)責(zé)任（10%）、技技術(shù)責(zé)任（（10%））、其他臨臨時工作（（10%））設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））2、崗位工工作（工作作習(xí)慣）25%編碼水平、、文檔編寫寫水平、建建議及接受受建議、工工作總結(jié)和和開發(fā)計劃劃、備份源源程序、技技術(shù)保密六六項(xiàng)平均分分配3、工作態(tài)態(tài)度（團(tuán)隊(duì)隊(duì)其他成員員的認(rèn)可程程度）25%熱情度、信信用度、協(xié)協(xié)助精神、、是否積極極工作、是是否有好的的建議、合合作精神六六項(xiàng)平均分分配設(shè)計績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第5步：細(xì)細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作作”較難細(xì)細(xì)化，由考考評人主觀觀掌握。對“崗位工工作”和““工作態(tài)度度”進(jìn)行了了細(xì)化（見見附件）第6步：確確定分值滿分180分，其中中“重要工工作”90分，“崗崗位工作””和“工作作態(tài)度”各各45分。。設(shè)計績效考考評表（誰誰來考）重要任務(wù)直直接上級考考評崗位工作直直接上級考考評工作態(tài)度員員工互評為了了解員員工對自己己的認(rèn)識員員工工自評員工互評：：《工作態(tài)態(tài)度互評表表》員工自評：：《技術(shù)人人員自評表表》直接上級：：〈技術(shù)人人員績效考考評表〉制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）用制度的形形式將考評評固定下來來體會：1、每個階階段都要進(jìn)進(jìn)行充分的的溝通，經(jīng)經(jīng)過多次的的修改；2、文件制制定完成后后，要用多多種途徑征征求意見，，并且要進(jìn)進(jìn)行宣講。。制定績效考考評制度/流程（怎怎么考）3、文件制制定完成后后，肯定還還會有很多多遺留的問問題沒有解解決，可以以在執(zhí)行過過程中逐步步解決。（本節(jié)結(jié)束束）如何有效的的實(shí)施考評評第1步、考考評前的培培訓(xùn)培訓(xùn)的具體體內(nèi)容包括括：1、績效考考評的含義義、用途和和目的2、企業(yè)各各崗位績效效考評的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)的的績效考評評制度4、考評的的具體操作作方法5、考評評評語的撰寫寫方法6、考評溝溝通的方法法和技巧7、考評的的誤差類型型及其預(yù)防防如何有效的的實(shí)施考評評第2步、考考評的實(shí)施施績效考評可可以先從員員工自評開開始，然后后進(jìn)行員工工互評，最最后由上級級進(jìn)行考評評并撰寫考考評評語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應(yīng)該該對考評資資料進(jìn)行審審核，確定定無誤后，，進(jìn)入考評評溝通階段段。如何有效的的實(shí)施考評評第3步、考考評溝通"考評溝通通"一般由由考評人和和被考評人人單獨(dú)進(jìn)行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對被考考評人的工工作成績進(jìn)進(jìn)行肯定，，然后提出出一些不足足（這時要要充分聽取取被考評人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進(jìn)意意見，最后后再對被考考評人進(jìn)行行一番鼓勵勵?？荚u人可以以根據(jù)被考考評人自評評結(jié)果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項(xiàng)項(xiàng)目，并對對相關(guān)內(nèi)容容進(jìn)行客觀觀而廣泛的的調(diào)查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。如何有效的的實(shí)施考評評第4步、考考評結(jié)果的的統(tǒng)計和分分析績效考評考考評完畢后后，人力資資源部門應(yīng)應(yīng)該及時的的對績效考考評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行歸檔、、整理，并并進(jìn)行統(tǒng)計計和分析。。需要進(jìn)行行的統(tǒng)計和和分析主要要有：（1）各項(xiàng)項(xiàng)結(jié)果占總總?cè)藬?shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實(shí)施考評評（3）是否否出現(xiàn)員工工自評和企企業(yè)考評差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否否有明顯的的考評誤差差出現(xiàn)？如如果出現(xiàn)，，是哪種誤誤差？如何何才能預(yù)防防？（5）能勝勝任工作崗崗位的員工工比率占多多少？企業(yè)人力資資源部門可可以根據(jù)不不同的需要要，進(jìn)行不不同的統(tǒng)計計和分析。。它有助于于人力資源源部門更科科學(xué)的制定定和實(shí)施各各項(xiàng)人力資資源管理政政策，如招招聘政策、、選拔政策策、培訓(xùn)政政策等。（本節(jié)結(jié)束））行政人員的考考評職能部門的考考評：工作效率（處處理事務(wù)性工工作的速度））工作效能（用用最少的錢，，辦最多的事事情）員工評價（其其他員工對服服務(wù)的評價））獲取稀缺資源源的能力（將將很難辦成的的事情辦成））應(yīng)變能力（突突發(fā)事件的處處理能力）技術(shù)人員的考考評產(chǎn)品研究院的的考評：工作質(zhì)量（產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量是否否合格？新產(chǎn)產(chǎn)品是否能及及時推出）客戶滿意程度度（用戶對技技術(shù)人員設(shè)計計的產(chǎn)品是否否滿意）工作規(guī)劃和安安排（需要多多個工作同時時安排時，是是否具有規(guī)劃和和安排能力））創(chuàng)造能力（是是否常有新思思路和新方案案提出）某著名股份公公司目前的薪薪酬系統(tǒng)蚌埠公司新成立的合資資銷售公司執(zhí)執(zhí)行雙重工資資標(biāo)準(zhǔn)，原來來某著名股份份公司的管理理人員執(zhí)行某某著名股份公公司的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，周安和和會計師的工工資由某著名名股份公司總總部發(fā)放，高高玉林的工資資為1600元，其他三三名業(yè)務(wù)人員員執(zhí)行銷售公公司制定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。而米磊磊和蘭永雷及及內(nèi)勤執(zhí)行蚌蚌埠柴油機(jī)廠廠的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，其他業(yè)務(wù)務(wù)人員執(zhí)行銷銷售公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。蚌埠銷銷售公司的工工資標(biāo)準(zhǔn)如下下：每月保底底正常工資額額為300元元，浮動400元在任務(wù)務(wù)中兌現(xiàn)；通通訊費(fèi)60元元/月；公司司給各業(yè)務(wù)員員的差旅周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)金額度為800元；某著名股份公公司目前的薪薪酬系統(tǒng)連云港公司新成立的合資資銷售公司執(zhí)執(zhí)行雙重工資資標(biāo)準(zhǔn)，原來來某著名股份份公司的管理理人員執(zhí)行某某著名股份公公司的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，白云起起和嚴(yán)會計師師的工資由某某著名股份公公司總部發(fā)放放，趙文軍和和張建新的工工資為1100元加520元的伙食食補(bǔ)貼，其他他三名業(yè)務(wù)人人員的標(biāo)準(zhǔn)為為基本工資加加伙食補(bǔ)貼計計1200元元。而涂副總總的工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為1800元，胡副總總和李副總的的固定工資為為650元，，其他業(yè)務(wù)人人員執(zhí)行銷售售公司的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)550—600元。為什么要進(jìn)行行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目目標(biāo)：勞有所獲，多多勞多得1、從公司角角度：降低了人員流流動率：特別是防止高高級人才的流流動吸引高級人才才：短期激勵和長長期激勵相結(jié)結(jié)合，更容易易吸引高級人人才減少內(nèi)部矛盾盾薪酬涉及到到每位員工的的切身利益，，易引起員工工的不滿和不不公平感。。。。為什么要進(jìn)行行薪酬設(shè)計2、從員工角角度：短期激勵：滿滿足自己生存存的需要長期激勵：滿滿足員工的發(fā)發(fā)展需要為什么要進(jìn)行行薪酬設(shè)計報酬與薪酬的的區(qū)別：廣義上講，報報酬分為經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報酬和非非經(jīng)濟(jì)類報酬酬兩種。經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報酬是指指員工的工資資、津貼、獎獎金等，非經(jīng)經(jīng)濟(jì)類報酬是是指員工獲得得的成就感、、滿足感或良良好的工作氣氣氛等。本報告中所使使用的是報酬酬的狹義概念念，僅指經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報酬。也也叫薪酬。為什么要進(jìn)行行薪酬設(shè)計在人力資源管管理領(lǐng)域中，，薪酬管理是是最困難的管管理任務(wù)。它它的困難性在在于：第一，員工對對薪酬的極大大關(guān)注和挑剔剔；第二，薪酬管管理根據(jù)實(shí)際際情況的不同同，沒有一個個統(tǒng)一的模式式。對多數(shù)員員工而言，他他們會非常關(guān)關(guān)心自己的薪薪酬水平，因因?yàn)檫@直接關(guān)關(guān)系到他們的的生存質(zhì)量。。為什么要進(jìn)行行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管管理的誤區(qū)：：企業(yè)對薪酬管管理也是非常常重視的。企企業(yè)為了讓薪薪酬更加合理理，更加能反反映員工的工工作業(yè)績，不不惜將薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和薪酬體體系制定的非非常復(fù)雜和繁繁瑣（并且還還有繼續(xù)復(fù)雜雜下去的趨勢勢）。實(shí)際上上，過于復(fù)雜雜的薪酬管理理與過于簡單單的薪酬管理理一樣會降低低薪酬的激勵勵作用。為什么要進(jìn)行行薪酬設(shè)計什么是好的薪薪酬體系：一套良好的薪薪酬體系，可可以讓企業(yè)在在不增加成本本的情況下提提高員工對薪薪酬的滿意度度。建立薪酬體系系之前，首先先要對薪酬的的外部均衡和和內(nèi)部均衡進(jìn)進(jìn)行分析，分分析的方法是是進(jìn)行薪酬調(diào)調(diào)查和崗位評評估，其次要要設(shè)計恰當(dāng)?shù)牡男匠杲Y(jié)構(gòu)，，然后確定薪薪酬的等級和和范圍，最后后制定薪酬的的調(diào)整政策。。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計要點(diǎn)：1、在公司建建立系統(tǒng)的薪薪酬管理之前前，先進(jìn)行簡簡單的薪酬設(shè)設(shè)計，這樣可可以積累一些些經(jīng)驗(yàn)。2、有薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)與沒有薪薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)現(xiàn)了公司的管管理層次。3、讓員工知知道公司有薪薪酬結(jié)構(gòu)，本本身就能夠降降低員工的不不公平感；4、有薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)為人事部部門正確處理理員工的加薪薪要求提供了了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計簡單的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)：月收入=工資資+獎金+福福利+津貼如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計工資的形式:工資就其計量量形式而言，，可分為計時時工資和計件件工資兩類。。計時工資計時工資是指指根據(jù)員工的的勞動時間來來計量工資的的數(shù)額，主要要分為小時工工資制、日工工資制、周工工資制和月工工資制四種，，鐘點(diǎn)工、臨臨時工分別以以小時工資制制和和日工資資制為主，美美國許多企業(yè)業(yè)采用周工資資制，我國以以月工資制為為主。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計計件工資:計件工資是指指預(yù)先規(guī)定好好計件單價，，根據(jù)員工生生產(chǎn)的合格產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或或完成一定工工作量來計量量工資的數(shù)額額。計件工資資制包括包工工工資制、提提升工資制及及承包制等多多種形式。與與計時工資制制相比，它能能夠更加密切切的將員工的的勞動貢獻(xiàn)與與員工的薪酬酬結(jié)合起來，，提高員工的的勞動生產(chǎn)率率。它的缺點(diǎn)是只只適合于可以以準(zhǔn)確以數(shù)量量計量的工作作。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計工資的內(nèi)容:從工資的內(nèi)容容來分，我國國目前的工資資制度可以分分為職務(wù)工資資制、職能工工資制和結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制三種種。職務(wù)工資資制是從員工工的工作內(nèi)容容不同來進(jìn)行行劃分的，職職能工資制是是根據(jù)員工自自身對企業(yè)的的工作能力不不同來進(jìn)行劃劃分的，而結(jié)結(jié)構(gòu)工資制則則是職務(wù)工資資制和職能工工資制的綜合合。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計職務(wù)工資:依據(jù)：根據(jù)員員工現(xiàn)在所擔(dān)擔(dān)任的職務(wù)的的工作內(nèi)容（（價值）發(fā)放放職務(wù)工資。。根據(jù)工作價價值確定每個個職務(wù)的職務(wù)務(wù)工資等級的的范圍；根據(jù)據(jù)個人能力確確定范圍內(nèi)的的具體等級。。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什什么樣的工作作就給付什么么樣的工資，，因而能夠比比較準(zhǔn)確的反反映勞動的質(zhì)質(zhì)與量，體現(xiàn)現(xiàn)了同工同酬酬的原則。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計特點(diǎn)：（1）、職務(wù)務(wù)工資要求對對職務(wù)必需有有嚴(yán)格的客觀觀的分析，并并且在對每一一職務(wù)進(jìn)行分分析的基礎(chǔ)上上還要進(jìn)行分分級，即劃分分職務(wù)等級；；（2）、每一一個職務(wù)有一一個職務(wù)工資資等級的下限限和上限；如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計缺點(diǎn)：（1）、在員員工的職務(wù)工工資達(dá)到本職職務(wù)的最上限限時，如果員員工的職務(wù)不不進(jìn)行提升，，那么員工的的職務(wù)工資就就不能晉升，，會影響薪酬酬的激勵效果果。（2）、如果果員工的工作作能力超過所所從事工作的的難易水平，，也只能得到到與工作內(nèi)容容相稱的工資資水平。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計職能工資:依據(jù)：根據(jù)工工作完成能力力來決定工作作承擔(dān)者的職職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工工作能力對個個人工資的重重要作用，鼓鼓勵個人能力力的提高。個個人的能力是是決定工資的的最主要因素素，所以即使使不擔(dān)任某一一職務(wù)，但其其能力經(jīng)考核核評定被認(rèn)為為已有資格擔(dān)擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)，則就可以以支付與這一一職務(wù)相對應(yīng)應(yīng)的工資。就就排除了因客客觀上職務(wù)無無空缺而使員員工失去發(fā)展展動力的情況況。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計特點(diǎn)：（1）、根據(jù)據(jù)公司員工的的構(gòu)成特點(diǎn)不不同，可將相相類似職務(wù)進(jìn)進(jìn)行歸類，劃劃分出幾個大大類。每個大大類設(shè)計出10到20個個工資等級。。（2）、與職職務(wù)工資相比比，不必對每每個職務(wù)進(jìn)行行范圍劃分。。但每個大類類的等級數(shù)較較多。缺點(diǎn)：員工本本身的工作能能力不好測量量。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將將職務(wù)工資制制和職能工資資制的優(yōu)點(diǎn)相相綜合，同時時從工作內(nèi)容容和工作能力力兩個方面對對工資等級進(jìn)進(jìn)行劃分。結(jié)結(jié)構(gòu)工資制目目前被許多企企業(yè)所采用。。根據(jù)各企業(yè)業(yè)的具體情況況不同，結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制中的的工資項(xiàng)目和和比例也不盡盡相同。大大體上講，結(jié)結(jié)構(gòu)工資主要要由基礎(chǔ)工資資、工齡工資資、技能工資資和崗位工資資等四個工資資項(xiàng)目組成。。如何進(jìn)行簡單單的薪酬設(shè)計計基礎(chǔ)工資是指指用來維持員員工基本生活活的那部分工工資。工齡工資也稱稱資歷工資，，它則根據(jù)員員工在企業(yè)工工作時間的長長短來計量，，一般一年進(jìn)進(jìn)行一次調(diào)整整，它的目的的是用來加強(qiáng)強(qiáng)員工的穩(wěn)定定性，促使員員工更長時間間的為企業(yè)服服務(wù)。技能工資部分分由員工的工工作能力而確確定。崗位工資則是是根據(jù)員工的的職務(wù)（工作作內(nèi)容）來確確定的，有的的企業(yè)為了解解決干部“能能上不能下””問題，則取取消了崗位工工資。一個薪酬管理理制度實(shí)例二、固定工資資1、基本工資資?？?400元（?？埔砸韵乱曂瑢？瓶疲?，本科1600元，，碩士2000元，博士士2700元元。2、技能等級級每級400元一個薪酬管理理制度實(shí)例三、津貼1、住房津貼貼：250元元/月（新員員工當(dāng)月工作作未滿15天天，無此津貼貼）2、滿勤津貼貼：100元元/月3、其他津貼貼：由公司根根據(jù)具體情況況臨時決定一個薪酬管理理制度實(shí)例四、福利1、根據(jù)國家家相關(guān)政策，，為員工辦理理社會養(yǎng)老保保險、社會失失業(yè)保險及社社會醫(yī)療保險險；2、按照工資資總額的14%計提福利利費(fèi)，該福利利費(fèi)用于公司司的各項(xiàng)福利利開支。一個薪酬管理理制度實(shí)例五、獎金1、根據(jù)公司司相關(guān)規(guī)定，，隨時發(fā)放特特別獎金，如如“伯樂獎””、“優(yōu)秀建建議獎”等2、根據(jù)公司司效益，原則則上用公司當(dāng)當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年年終獎。年終終獎根據(jù)員工工個人工作業(yè)業(yè)績發(fā)放六、試用期薪薪酬試用期的固定定工資為轉(zhuǎn)正正后固定工資資的70%一個薪酬管理理制度實(shí)例七、薪酬調(diào)整整時間1、基本工資資部分：工作作滿1年后，，基本工資每每年增長200元，連續(xù)續(xù)五年停止2、技能等級級部分：常規(guī)調(diào)整：每每年兩次調(diào)整整機(jī)會，分別別在發(fā)放6月月份、12月月份工資時調(diào)調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)現(xiàn)）特別調(diào)整：根根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況況，可以隨時時對部分員工工的薪酬做出出調(diào)整。一個薪酬管理理制度實(shí)例八、薪酬調(diào)整整方法1、每年6月月、12月由由直接上級對對員工進(jìn)行一一次半年度考考評總結(jié)；2、財務(wù)部根根據(jù)公司經(jīng)營營情況確定工工資調(diào)整總額額；3、部門經(jīng)理理起草本部門門具體調(diào)薪方方案，并提交交直接上級確確認(rèn)。怎樣設(shè)計完整整的薪酬體系系步驟：1、薪薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）2、崗位評估估（內(nèi)部公平平）3、調(diào)查薪酬酬管理中存在在的問題（略略）4、確定企業(yè)業(yè)薪酬總額（（略）5、設(shè)計獎金金模式、津貼貼模式和長期期激勵模式6、形成薪酬酬制度、獎金金制度、福利利制度和長期期激勵政策文文件薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）薪酬的外部均均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪薪酬管理時，，要注意薪酬酬的外部均衡衡和內(nèi)部均衡衡問題。外部部均衡是指企企業(yè)員工的薪薪酬水平與同同地域同行業(yè)業(yè)的薪酬水平平保持一致，，或略高于平平均水平；內(nèi)內(nèi)部均衡主要要是指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工之間間的薪酬水平平應(yīng)該與他們們的工作成比比例，即滿足足薪酬的公平平性。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）外部均衡失調(diào)調(diào)有兩種情況況：1、高于外部部平均水平企業(yè)的薪酬水水平高于外部部平均水平，，將會對員工工產(chǎn)生激勵作作用，促使員員工更好的進(jìn)進(jìn)行工作，提提高工作效率率；另外，薪薪酬水平較高高可以穩(wěn)定員員工，降低企企業(yè)員工流失失率；同時，，還可以吸引引更多的優(yōu)秀秀人才申請加加入。但是如如果企業(yè)的薪薪酬水平過高高，無疑會加加大企業(yè)的人人力資源成本本。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）2、低于外部部平均水平企業(yè)的薪酬水水平低于外部部平均水平時時，降低了企企業(yè)的人力資資源成本。但但是，它會使使員工失去工工作的熱情和和主動性，降降低了工作效效率；另外，，薪酬水平較較低會增加企企業(yè)員工流失失率。企業(yè)必須非常常敏感的掌握握薪酬管理中中的外部均衡衡情況，并利利用外部均衡衡數(shù)據(jù)對企業(yè)業(yè)薪酬水平進(jìn)進(jìn)行有目的的的調(diào)節(jié)，以達(dá)達(dá)到企業(yè)的管管理目的。比比如，如果企企業(yè)急需大量量的人才，可可以調(diào)高企業(yè)業(yè)的薪酬水平平，吸引人才才；如果企業(yè)業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，，并且有很高高的知名度，，可以將薪酬酬水平調(diào)整至至與外部水平平持平。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）什么是薪酬調(diào)調(diào)查薪酬調(diào)查就是是通過各種正正常的手段，，來獲取相關(guān)關(guān)企業(yè)各職務(wù)務(wù)的薪酬水平平及相關(guān)信息息。對薪酬調(diào)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計和分分析，就會成成為企業(yè)的薪薪酬管理決策策的有效依據(jù)據(jù)。在進(jìn)行薪薪酬調(diào)查時，，要注意以下下幾點(diǎn)原則：：薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）1、在被調(diào)查查企業(yè)自愿的的情況下獲取取薪酬數(shù)據(jù)。。由于薪酬管理理政策及薪酬酬數(shù)據(jù)在許多多企業(yè)屬于企企業(yè)的商業(yè)秘秘密，不愿意意讓其它企業(yè)業(yè)了解。所以以在進(jìn)行薪酬酬調(diào)查時，要要由企業(yè)人力力資源部門與與對方人力資資源部門，或或企業(yè)總經(jīng)理理與對方總經(jīng)經(jīng)理直接進(jìn)行行聯(lián)系，本著著雙方互相交交流的精神，，協(xié)商調(diào)查事事宜。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）2、調(diào)查的資資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)業(yè)對本企業(yè)的的薪酬情況都都守口如瓶，，所以，有些些薪酬信息很很可能是道聽聽途說得來的的。這些信息息往往不全面面，有些甚至至是錯誤的，，準(zhǔn)確性較差差。另外，在在取得某崗位位的薪酬水平平的同時，要要比較一下該該崗位的崗位位職責(zé)是否與與本企業(yè)的崗崗位職責(zé)完全全相同。不要要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤誤以為工作內(nèi)內(nèi)容和工作能能力要求也一一定相同。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）3、調(diào)查的資資料要隨時更更新隨著市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展，和和人力資源市市場的完善，，人力資源的的市場變動會會越來越頻繁繁。企業(yè)的薪薪酬水平也會會隨企業(yè)的效效益和市場中中人力資源的的供需狀況所所變化，所以以薪酬調(diào)查的的資料要隨時時注意更新，，如果一直沿沿用以前的調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)，很很可能會做出出錯誤的判斷斷。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）薪酬調(diào)查的渠渠道1、企業(yè)之間間的相互調(diào)查查由于我國的薪薪酬調(diào)查系統(tǒng)統(tǒng)和服務(wù)還沒沒有完善，所所以最可靠和和最經(jīng)濟(jì)的薪薪酬調(diào)查渠道道還是企業(yè)之之間的相互調(diào)調(diào)查。相關(guān)企企業(yè)的人力資資源管理部門門可以采取聯(lián)聯(lián)合調(diào)查的形形式，共享相相互之間的薪薪酬信息。這種相互調(diào)查查是一種正式式的調(diào)查，也也是雙方受益益的調(diào)查。調(diào)調(diào)查可以采取取座談會、問問卷調(diào)查等多多種形式。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）2、委托專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)調(diào)查現(xiàn)在，在北京京、上海和沿沿海一些城市市均有提供薪薪酬調(diào)查的管管理顧問公司司或人才服務(wù)務(wù)公司。通過過這些專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減減少人力資源源部門的工作作量，省去了了企業(yè)之間的的協(xié)調(diào)費(fèi)用。。但它需要向向委托的專業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)付一定定的費(fèi)用。薪酬調(diào)查（發(fā)發(fā)多少）3、從公開的的信息中了解解有些企業(yè)在發(fā)發(fā)布招聘廣告告時，會寫上上薪金待遇，，調(diào)查人員稍稍加留意就可可以了解到這這些信息。另另外，某些城城市的人才交交流部門也會會定期發(fā)布一一些崗位的薪薪酬參考信息息，同一崗位位的薪酬信息息，一般分為為高、中、低低三檔。由于于它覆蓋面廣廣、薪酬范圍圍大，所以它它對有些企業(yè)業(yè)并沒有意義義。通過其它企企業(yè)的來本本企業(yè)的應(yīng)應(yīng)聘人員可可可以了解解一些該企企業(yè)的的薪薪酬?duì)顩r。。薪酬調(diào)查（（發(fā)多少））薪酬調(diào)查的的實(shí)施步驟驟實(shí)施薪酬調(diào)調(diào)查一般來來講應(yīng)該分分為四個步步驟，它們們是確定調(diào)調(diào)查目的、、確定調(diào)查查范圍、選選擇調(diào)查方方式、整理理和分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)。。1、確定調(diào)調(diào)查目的人力資源部部門應(yīng)該首首先弄清楚楚調(diào)查的目目的和調(diào)查查結(jié)果的用用途，再開開始制定調(diào)調(diào)查計劃。。一般而言言，調(diào)查的的結(jié)果可以以為以下工工作提供參參考和依據(jù)據(jù)：整體薪薪酬水平的的調(diào)整，薪薪酬結(jié)果的的調(diào)整，薪薪酬晉升政政策的調(diào)整整，某具體體崗位薪酬酬水平的調(diào)調(diào)整等等。。崗位評估（（內(nèi)部公平平）什么是崗位位評估崗位評估是是指通過一一些方法來來確定企業(yè)業(yè)內(nèi)部工作作與工作之之間的相對對價值。崗崗位評估的的結(jié)果為企企業(yè)薪酬的的內(nèi)部均衡衡提供了調(diào)調(diào)節(jié)的依據(jù)據(jù)。崗位評評估的作用用具體講有有以下幾點(diǎn)點(diǎn)：1、使員工工和員工之之間、管理理者和員工工之間對薪薪酬的看法法趨于一致致和滿意，，各類工作作與其對應(yīng)應(yīng)的薪酬相相適應(yīng)；崗位評估（（內(nèi)部公平平）2、使企業(yè)業(yè)內(nèi)部建立立一些連續(xù)續(xù)性的等級級，這些等等級可以引引導(dǎo)員工朝朝更高的工工作效率發(fā)發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的崗位位與崗位之之間建立起