勞動合同與勞務合同區(qū)別及案例

2/18勞動合同與勞務合同區(qū)別及法律解釋來源:李東東律師論文簡述:因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、...比較項目勞務合同勞動合同合同性質受雇人為雇傭人提供服務的合同確定勞動關系的合同合同目的以提供勞務為目的以勞動者成為用人單位內(nèi)部成員為目的受國家干預程度更多體現(xiàn)當事人意思自治，國家干預程度較小更多體現(xiàn)國家的干預，體現(xiàn)國家對勞動者的特別保護主體不同適于單位之間、個人之間或單位與個人之間僅限于單位用工，主體為單位和個人法律關系

兩者是平等關系，不接受用人單位管理，不受規(guī)章制度約束。是平等的民事法律關系勞動者屬于單位內(nèi)部成員，遵守其內(nèi)部規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，兩者是領導和被領導、管理與被管理、支配與被支配的隸屬關系。兼具財產(chǎn)關系和人身關系。承擔勞動風險責任的主體提供勞動一方有權自行支配勞動，以個人名義進行勞動，風險責任自行承擔。勞動者必須服從用人單位的領導、管理、組織和支配，以單位名義進行勞動，風險責任由單位承擔2/18支付勞動報酬的形式勞務費，由雙方自行協(xié)商價格及支付方式，法律不過分干涉，一般是一次性結算或階段性批次支付，毫無規(guī)律可言。工資，具按勞分配性質，受法律法規(guī)約束，一般是有規(guī)律地的按月支付。單位義務不同無需交社保，無需支付加班費、不受最低工資約束需繳納社保、需支付加班費、受最低工資約束、合同內(nèi)容單位并不為勞動者提供勞動條件單位應為勞動者提供勞動條件單位側重點單位不再是管理者身份，而是用合同條款約束勞動者，側重于勞動成果單位側重于對勞動過程的管理解除方式不同雙方可依約定隨時解除勞務關系履行法定程序法律調整不同受民法和合同法調整受勞動合同法調整爭議處理程序法院可直接受理法院不能直接受理，須仲裁前置

◆綜上比較分析，可以看出，認定勞動關系的關鍵是：1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經(jīng)簽訂書面勞動合同3、勞動者在從屬性條件下從事勞動4、雙方具有管理和被管理的特征3/185、雙方的權利義務調整勞動過程◆而認定勞務關系的關鍵則是：1、雙方為不具有從屬性的平等關系2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）3、雙方的權利義務完全依據(jù)協(xié)議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規(guī)章制度約束，而是受勞務協(xié)議約束）4、雙方的權利義務調整勞動結果◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、補發(fā)社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規(guī)章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協(xié)議來履行，而不是通過規(guī)章制度來規(guī)范。四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發(fā)放，結算時注明核發(fā)依據(jù)，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發(fā)生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性，不利于員工的歸屬感。請公司根據(jù)上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協(xié)議書?！魹楦玫乩斫鈨烧咧g的區(qū)別，請看下面的真實案例分析。5/18案情：楊某2002年6月應聘到某公司工作，并于同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協(xié)議”期限為2002年9月16日至2003年9月15日。該協(xié)議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責任等內(nèi)容。2003年9月10日，某公司通知楊某“勞務協(xié)議”到期終止，不再續(xù)簽。楊某認為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協(xié)議”，要求該公司按有關規(guī)定承擔其未提前30日通知與其終止協(xié)議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協(xié)議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務協(xié)議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規(guī)定公司應在協(xié)議到期前6/18某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關系，以及和楊某存在勞務的關系的證據(jù)。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽《勞務協(xié)議書》中約定的內(nèi)容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務協(xié)議書》，應視為《勞動合同書》，該協(xié)議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協(xié)議”承擔賠償責任。依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000余元。

[評析]本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者之間的區(qū)別。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區(qū)別在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則不限于個人與企業(yè)。2、法律關系不同：勞動關系兼具財產(chǎn)關系和人身關系性質，主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規(guī)律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規(guī)律可言。4、適用法律不同：勞動關系中產(chǎn)生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系中產(chǎn)生的糾紛則應由民法來調整。6/18本案中的雙方當事人一方為勞動者，一方為用人單位，從楊某與某公司簽定的所謂“勞務協(xié)議”內(nèi)容看，完全具備了上述勞動關系的特征。因勞動關系具有唯一性，某公司在庭審和舉證階段又未能舉證證明楊某和其他用人單位同時存在勞動關系，故仲裁委員會認定楊某與某公司之間存在勞動關系正確。

二是什么是勞動合同，勞動合同包括的基本內(nèi)容有哪些？勞務協(xié)議的概念是什么？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。其基本內(nèi)容應包括：1、合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、終止條件；7、違約責任。勞務協(xié)議是指平等的民事主體之間不是平等的民事主體。而從楊某與某公司所簽“勞務協(xié)議”的內(nèi)容上看，如協(xié)議起止日期，工作崗位是電子工程師，按月支付工資為5000元，勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、以及該公司的各項規(guī)章制度和保守商業(yè)秘密和違約責任等，也已具備了勞動合同的主要內(nèi)容。因此，仲裁委員會認定所謂“勞務協(xié)議”應視為勞動合同，是對雙方當事人勞動關系形式上的確認，是對其內(nèi)容和形式的統(tǒng)一。某公司假以“勞務協(xié)議”的名稱與楊某達成的協(xié)議只不過是其企圖規(guī)避法律責任的一種障眼法而已?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第四十條規(guī)定“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)”；第四十七條又明確規(guī)定“用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。顯然，某公司的行為違反了上述規(guī)定。籍此，勞動爭議仲裁委員會依法作出由某公司支付楊某7/1825個工作日工資5000余元賠償金的裁決，是用法律的手段切實維護了勞動者的合法權益，并同時澄清了用人單位的模糊概念。案情介紹

原告舒海云，男，1941年8月

被告中國工商銀行股份有限公司岳陽東茅嶺支行，住所地岳陽市岳東路54號。

原告訴稱，原告系岳陽傘廠退休職工，2004年2月17日再次與工行東茅嶺支行簽訂了勞動合同，從事傳達室收發(fā)工作。自合同簽訂后一直工作到2008年1月22日。2008年8/18

被告辯稱，1、原告的訴求不應屬雇員受害賠償糾紛，而應適用工傷保險條例調整范圍；2、摔傷的事實雖然存在，但原告是在摔傷8天后才去醫(yī)院檢查，原告的脾臟破裂與摔傷沒有必然聯(lián)系；3、原告于冰凍天騎電動車上班并且還是晚上，其摔傷自己有嚴重過失，應承擔責任。審理過程

原告舒海云與被告中國工商銀行股份有限公司岳陽東茅嶺支行雇員受害賠償糾紛一案，法院受理后，依法組成合議庭，公開開庭進行了審理。根據(jù)法院采信的證據(jù)及庭審中雙方當事人的陳述，法院認定以下事實：

原告舒海云系岳陽傘廠的退休職工。原告退休后，于2004年2月17日與被告工行東茅嶺支行簽訂了一份合同書，約定原告在被告單位傳達室崗位工作，合同期限自2004年2月17日至2005年2月16日，工資標準為600元/月。合同到期后，原告仍一直在該崗位工作。工商銀行沒有提出異議，雙方仍按原合同履行。10/18級）；2、姨尾挫傷并出血，術后姨瘺；3、雙腎結石；4、左腎囊腫；5、慢性阻塞性肺氣腫；6、喘息型支氣炎；7、血吸蟲肝病。2008年2月12日，原告舒海云因胰腺炎及脾切除術后引發(fā)相關癥狀，再次住院至2008年2月19日。2008年

另查明，原告舒海云自2008年1月22日至2008年2月5日期間的住院費為13392.90元，裁判結果及理由

法院經(jīng)審理認為：本案的爭議焦點有二，一是原告與被告適用什么法律規(guī)范進行調整。二是原告的傷害是否應由被告賠償，如何賠償。

一、關于原告所受傷害是否屬于《工傷保險條例》調整范圍的問題。《工傷保險條例》調整的被侵害主體必須是勞動法所調整的勞動關系主體。但原告舒海云自傘廠退休后，不具有勞動法調整的勞動者這一主體資格。根據(jù)原告舒海云與被告工行東茅嶺支行簽訂的合同書的約定，舒海云接受工行東茅嶺支行的管理，從事傳達室崗位工作，而工行東茅嶺支行給予薪金，這一關系體現(xiàn)了雇傭關系最本質的法律特征。因此，原告舒海云與被告工行東茅嶺支行之間應屬于雇傭與被雇傭的民事法律關系。且舒海云受到傷害后，于2008年10/18[2004]20號《關于工傷保險工作若干問題的意見》的規(guī)定，“用人單位聘用的離退休人員或已達到法定退休年齡的人員，因工作受到事故傷害時，不適用《工傷保險條例》，其待遇按雙方約定或相應法律、法規(guī)解決”，以本案不屬于仲裁處理范圍而下發(fā)了不予受理通知書。進一步佐證了兩者屬雇傭法律關系的結論。

二、關于原告的傷害是否應由被告賠償及如何賠償。原告舒海云騎電動自行車上班的行為是與聘用工作密不可分的組成部分。根據(jù)最高人民法院關于人身損害賠償司法解釋的相關規(guī)定，原告屬在從事雇傭活動中發(fā)生的傷害，被告工行東茅嶺支行應承擔賠償責任。被告抗辯稱，原告是受傷8天后才去醫(yī)院，原告的脾臟破裂與摔傷沒有必然聯(lián)系。但根據(jù)醫(yī)院的診斷，原告的傷情為外傷性脾挫裂傷血腫遲發(fā)性破裂出血，外傷性脾破裂特點是癥狀隱匿，出現(xiàn)時間延遲，原告受傷后8天出現(xiàn)癥狀并就診，應屬于就診的正常時間。因此，對于被告的抗辯理由法院不予支持。但原告在冰雪天氣的晚上，騎電動車上班，原告對于損害的發(fā)生，自身有重大過失，可以減輕被告的賠償責任。結合查明的事實，原告舒海云的損失認定如下：

1、醫(yī)療費及鑒定費。根據(jù)庭審提交的票據(jù)審查，原告的醫(yī)療費為16610.60元，鑒定費為300元。

2、后期醫(yī)療費用。根據(jù)司法鑒定所附的醫(yī)療建議確定為3000元。

3、殘疾賠償金。按城鎮(zhèn)居民人均可支配收入10504.67元的標準計算13年（20年－7年）乘以40%，原告的殘疾賠償金為54624.28元。

4、誤工費。原告的工資已發(fā)至2008年2月份，至定殘前一天，原告實際減少的收入為2008年3月份的工資收入，即600元。12/18

5、護理費。原告沒有提交護理人員的收入狀況，應視為護理人員沒有收入或者雇傭護工，參照湖南省2007年度居民服務和其他服務業(yè)年平均工資15631元計算，原告兩次住院期間的護理費為911.80元。

6、伙食補助費。按每天12元的標準，自住院之日起計算至出院之日止，原告的住院伙食補助費為252元。

據(jù)此，法院判決：原告舒海云因本次事故造成的損失76298.68元由被告中國工商銀行股份有限公司岳陽東茅嶺支行賠償70%，即53409.08元，由原告舒海云自行負擔30%，即22889.60元。本案一審判決后，原告服判，被告中國工商銀行股份有限公司岳陽東茅嶺支行提起上訴。二審維持原判，現(xiàn)該案已執(zhí)行完畢。法官點評

一、舒海云與工商銀行之間是雇傭關系而非勞動關系。

雇員受害賠償糾紛是指雇員在從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動時，遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任而引起的糾紛。兩者之間存在雇傭關系，是產(chǎn)生此糾紛的前提。要判斷雙方是否存在雇傭關系，除了要看是否一方提供勞務，另一方支付報酬外，還要看合同履行過程中風險的承擔方式和一方在完成工作時是否受另一方的安排、指揮。

工傷事故糾紛則是指各類企業(yè)職工在執(zhí)行工作職責中因事故負傷、致殘、致死，職工本人或家屬要求企業(yè)予以經(jīng)濟賠償?shù)募m紛。要判斷雙方是否屬于工傷事故，前提之一要看雙方是否屬勞動法所調整的勞動關系主體。其中勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人。12/18

本案中，原告舒海云自傘廠退休后，不具有勞動法調整的勞動者這一主體資格。其與工行東茅嶺支行簽訂合同后，接受工行東茅嶺支行的管理，從事傳達室崗位工作，由工行東茅嶺支行支付報酬。兩者形成的是雇傭關系而非勞動關系。所以，本案是一起典型的雇員受害賠償糾紛案件。被告工行東茅嶺支行應對原告舒海云