員工滿意度論文

山東建筑大學(xué)畢業(yè)論文PAGEPAGE16目錄摘要 IIIABSTRACT IV1前言 11.1知識(shí)型員工滿意度研究背景 11.2知識(shí)型員工滿意度研究目的 11.3知識(shí)型員工滿意度研究意義 12知識(shí)型員工滿意度研究理論 22.1知識(shí)型員工及員工滿意度定義 22.2知識(shí)型員工特點(diǎn) 32.3員工滿意度影響因素理論 42.4員工滿意度的測(cè)量 52.5低滿意度員工表現(xiàn) 53以齊魯制藥為實(shí)例研究知識(shí)型員工滿意度 63.1齊魯制藥公司簡(jiǎn)介 63.2企業(yè)知識(shí)型員工滿意度調(diào)查與研究 73.2.1調(diào)查方法與思路 73.2.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 73.2.3調(diào)查問(wèn)卷的分析 83.3本章小結(jié) 104提高知識(shí)型員工滿意度對(duì)策 104.1完善企業(yè)管理 104.2健全薪酬體系 114.3加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn) 115結(jié)論 125.1研究結(jié)果 125.2本文研究限制 12謝辭 13參考文獻(xiàn) 14附錄 15摘要本文以齊魯制藥為實(shí)例，主要致力于研究該企業(yè)中知識(shí)型員工滿意度存在的問(wèn)題，借助于問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的結(jié)論，根據(jù)研究結(jié)果提出建設(shè)性意見(jiàn)和對(duì)策，從而有效地提升員工滿意度，為企業(yè)決策者及后續(xù)研究者提供建議和參考。在內(nèi)容框架上，首先第一部分簡(jiǎn)述本文知識(shí)型員工滿意度研究的背景，目的以及研究意義。第二部分就是在闡述知識(shí)型員工滿意度理論和方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)例，設(shè)計(jì)出調(diào)查問(wèn)卷，分析數(shù)據(jù)，提出主要的解決對(duì)策。第三部分就是本文的結(jié)論以及研究的限制。在當(dāng)前社會(huì)，各類企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而知識(shí)型員工滿意度越高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力便越強(qiáng)。因而要增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要致力于提高知識(shí)型員工的工作滿意度。關(guān)鍵詞知識(shí)型員工；員工滿意度；齊魯制藥ABSTRACTThispapertakeqilu-pharmaasexample,Mainlyfocusesontheresearchoftheenterpriseknowledgetypeemployeesatisfactionproblems,Bymeansofquestionnairesurveyanddataanalysis,Accordingtotheresearchresultsandputforwardconstructivesuggestionsandcountermeasures,soastoeffectivelyimproveemployeesatisfaction,enterprisedecision-makersandresearchersprovidesuggestionsandreferences.Onthecontentframe,Thefirstpartdescribestheknowledgetypeemployeesatisfactionresearchbackground,purposeandsignificanceoftheresearch.Thesecondpartisdescribedintheknowledgetypeemployeesatisfactionbasedonthetheoriesandmethods,combinedwiththeexamples,designthequestionnaire,analysisofdata,putsforwardthemaincountermeasures.Thethirdpartistheconclusionofthispaperandresearchlimited.InCurrentsociety,enterprisesofalltypesofknowledgeworkersintheincreasinglyfiercecompetition,andknowledgeemployeesatisfactionhigher,thecompetitivenessofenterprisesbecomesmoreintense.Inordertoenhancethecompetitivenessofenterprises,enterprisesneedtoenhancetheknowledgestaff'sjobsatisfaction.KeywordKnowledgetypestaff；Employeesatisfaction；qilu-pharma1前言1.1知識(shí)型員工滿意度研究背景進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，作為知識(shí)載體的“人”，成為了影響企業(yè)生存發(fā)展最為重要的一種資源。因而，各類企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)由勞動(dòng)者體力的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力的競(jìng)爭(zhēng)，富有創(chuàng)造性的知識(shí)型工作已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的工作形式。知識(shí)技術(shù)等智力資本在組織中的重要性迅速提高，知識(shí)型員工就是這些智力資本的所有者，他們能夠創(chuàng)造、利用知識(shí)，并且使知識(shí)增值。是企業(yè)保持創(chuàng)造力和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是對(duì)于高科技企業(yè)而言，知識(shí)型員工的去留和工作態(tài)度會(huì)直接影響到企業(yè)的績(jī)效，甚至是生死存亡。彼得·德魯克曾以遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)斷言:“怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)”。如何吸引并留住知識(shí)型員工，從而獲得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成為擺在企業(yè)面前急需解決的課題。然而從實(shí)踐的情況來(lái)看，一些以知識(shí)型員工為主的企業(yè)，卻普遍存在工作績(jī)效低，離職率高的現(xiàn)象。員工對(duì)企業(yè)的抱怨頻繁，工作滿意度低。這種情況直接影響員工的績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想加快自身發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須想方設(shè)法提高知識(shí)型員工的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的研究，就自然而然地成為了企業(yè)函待研究和解決的問(wèn)題。1.2知識(shí)型員工滿意度研究目的本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，探討影響知識(shí)型員工滿意度的因素，從而針對(duì)性地提出解決方法。具體來(lái)講，本文的研究目的有以下四點(diǎn):1.通過(guò)文獻(xiàn)整理，了解知識(shí)型員工滿意度理論知識(shí)，為本文的實(shí)證研究提供理論支撐。2.通過(guò)結(jié)合理論知識(shí)，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。3.研究分析影響企業(yè)知識(shí)型員工滿意度的因素，探討企業(yè)知識(shí)型員工滿意度現(xiàn)狀。4.根據(jù)研究結(jié)果提出建設(shè)性意見(jiàn)和對(duì)策，為企業(yè)決策者及后續(xù)研究者提供參考。1.3知識(shí)型員工滿意度研究意義企業(yè)知識(shí)型員工滿意度研究的意義主要分為理論意義和實(shí)踐意義。理論意義：知識(shí)型員工和工作滿意度都是近期管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。然而，在目前已有的研究中，國(guó)內(nèi)所作的研究多為定性研究。同時(shí)，工作滿意度的結(jié)構(gòu)并不是千篇一律的，不同的行業(yè)，不同性質(zhì)的員工滿意度是有差異的。但是，目前對(duì)員工所做的滿意度研究中，大多沒(méi)有對(duì)企業(yè)的性質(zhì)予以區(qū)分。由于我國(guó)社會(huì)環(huán)境和人文環(huán)境跟國(guó)外有很大的不同，一些在國(guó)外適用的理論和方法在我國(guó)有局限性，所以有必要對(duì)企業(yè)展開(kāi)知識(shí)型員工的工作滿意度實(shí)證研究。本文通過(guò)實(shí)證研究，對(duì)企業(yè)中知識(shí)型員工的工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行探討，豐富工作滿意度的研究?jī)?nèi)容，為知識(shí)型員工的管理提供一定的理論借鑒。實(shí)踐意義：對(duì)提高知識(shí)型員工的滿意度具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有對(duì)企業(yè)滿意，才能積極工作，對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和價(jià)值感，努力達(dá)到組織目標(biāo)。通過(guò)實(shí)證研究提出一些提高知識(shí)型員工工作滿意度的建議，幫助企業(yè)改善現(xiàn)有狀況是十分有必要的。2知識(shí)型員工滿意度研究理論2.1知識(shí)型員工及員工滿意度定義關(guān)于知識(shí)型員工的定義，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都從多個(gè)角度進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得·德魯克在1999年就提出了他對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí):知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。依照此定義，企業(yè)中的中高層管理者及從事研發(fā)等工作的員工都可劃歸為知識(shí)型員工的范疇;如果把定義范圍擴(kuò)展，目前大多數(shù)白領(lǐng)員工及具有高學(xué)歷的職業(yè)人士也可以劃歸到知識(shí)型員工的范圍內(nèi)。加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比在2000年提出:知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過(guò)創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。而我國(guó)學(xué)者土興成、盧繼傳等也總結(jié)出了國(guó)內(nèi)關(guān)于知識(shí)型員工最早的定義:知識(shí)型員工就是從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并僅以此為職業(yè)的人員。工作滿意度的研究始于梅奧等人1927至1932年間在芝加哥西方電器公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)，該項(xiàng)研究表明:員工的工作滿意度等心理需要是提高工作效率的基礎(chǔ)，員工弗朗西斯·赫瑞比《ManagingKnowledgeWorker》20002Hoppock《JobSatisfaction》1935的社會(huì)及心理因素影響其工作滿意度。隨后弗朗西斯·赫瑞比《ManagingKnowledgeWorker》20002Hoppock《JobSatisfaction》1935雖然因?yàn)檠芯康姆较蚝湍康牟煌?，相關(guān)學(xué)者對(duì)工作滿意度有不同解釋，但歸納起來(lái)基本可以分為以下三種:1.綜合性定義，即工作滿意度是一個(gè)單一概念，只是員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及工作滿意度的面向、形成原因與過(guò)程;2.期望差值性定義，即將工作滿意的程度與員工期望得到的回報(bào)與其所實(shí)際的到的回報(bào)的差距聯(lián)系起來(lái)，差距越小，滿意度越高，反之滿意度就越低，所以這種定義又被稱之為“需求缺陷性定義”。3.參考架構(gòu)性定義，這種定義的支持者認(rèn)為并不是工作中的客觀因素影響員工的工作滿意度，而是員工主觀方面的參考架構(gòu)影響其對(duì)工作的滿意程度。目前國(guó)內(nèi)相關(guān)研究所采用的大多是參考架構(gòu)性定義，盧嘉，時(shí)勘等學(xué)者認(rèn)為工作滿意度是員工根據(jù)工作環(huán)境、工作本身等實(shí)際情況，比較其預(yù)期所得回報(bào)與實(shí)際所得回報(bào)之差距后，對(duì)工作做出的全方位的態(tài)度評(píng)價(jià)。2.2知識(shí)型員工特點(diǎn)知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，他們擁有最有價(jià)值的資產(chǎn)———知識(shí)，因而呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)員工完全不同的特點(diǎn)：1.高度的自主性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工是企業(yè)最富有活力的細(xì)胞體，他們具有知識(shí)資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此，員工更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)和受制于物化條件的約束，更無(wú)法容忍上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。2.張揚(yáng)的個(gè)性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)。由于這些員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。所以，溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是知識(shí)型員工的管理準(zhǔn)則。3.富于創(chuàng)新精神。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工所從事的工作不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感進(jìn)行的挑戰(zhàn)性工作。所以他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作一種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作-,2小時(shí)，有時(shí)為了完成某個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點(diǎn)，期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并在挑戰(zhàn)，過(guò)程中獲得成就感和精神上的愉悅。4.不單重金錢，更重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)。他們工作的目的不單純是為了掙錢，而是為了實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，他們更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)、成就自己事業(yè)的工作與職業(yè)，因此他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)、自己的工作，而不是雇主。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。5.工作過(guò)程難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難量化。員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。2.3員工滿意度影響因素理論影響企業(yè)員工工作滿意度的因素可分為個(gè)人因和素環(huán)境因素兩類:個(gè)人因素指的是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、受教育程度、工作年限等)、知覺(jué)、個(gè)人能力及穩(wěn)定的人格特質(zhì)等方面;環(huán)境因素指的是組織外部的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境、組織規(guī)模、工作特質(zhì)和職業(yè)性質(zhì)等方面。在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，上述對(duì)工作滿意度影響因素的分類并不能提供有效指導(dǎo)，因此不少學(xué)者又對(duì)工作滿意度的影響因素進(jìn)行了進(jìn)一步劃分，提取出對(duì)于企業(yè)管理者而言最為重要的一些影響因素。Vroom(1962)將工作滿意度的影響因素分為七個(gè)方面:工作內(nèi)容、工作環(huán)境、直接主管、同事、組織本身、薪酬待遇和升遷發(fā)展。本文認(rèn)為工作滿意度的影響因素可分為以下幾個(gè)方面:1.工作崗位本身，工作本身就可以成為員工工作滿意感的來(lái)源，因?yàn)楣ぷ骺梢詾閱T工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)掌握新技能的機(jī)會(huì)、有趣的工作任務(wù)及對(duì)工作的控制感等。2.工作職位，工作職位得到晉升是員工受到組織認(rèn)可的重要途徑，假如組織內(nèi)的員工因自己的工作表現(xiàn)得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，并在職位上獲得提升，那么其工作滿意度也會(huì)隨之得到提高。3.薪酬水平，獲得薪酬是員工工作的重要原因，也是組織對(duì)員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的重要手段。合理的薪酬不僅能保障員工的正常生活，同時(shí)也會(huì)使員工感到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。除了薪酬的絕對(duì)水平會(huì)影響員工的工作滿意度外，與同組織中其他成員比較的相對(duì)水平也會(huì)影響員工的工作滿意度。4.工作內(nèi)容，工作內(nèi)容是員工在其工作崗位上所需完成的任務(wù)總量。一般來(lái)說(shuō)，多樣化工作內(nèi)容的崗位更能使員工感受工作的樂(lè)趣，有助于提高其工作滿意度;反之枯燥的工作內(nèi)容則更容易引發(fā)員工的工作倦怠，不利于員工工作滿意度的提高。5.工作環(huán)境，工作環(huán)境是指員工工作的組織特征和環(huán)境影響。其中組織特征指的是員工工作中的督導(dǎo)方式、組織激勵(lì)方式和組織的承諾方式等方面;而武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文環(huán)境影響則是指員工工作條件的舒適性和便利性，良好的環(huán)境影響可以使員工對(duì)工作的態(tài)度向滿意方面轉(zhuǎn)化四。6.工作中的人際關(guān)系，任何工作都要在一定的組織中才能開(kāi)展，因此人際關(guān)系也會(huì)對(duì)員工的工作滿意度形成影響。如果工作中領(lǐng)導(dǎo)的行為模式和管理風(fēng)格與其下屬比較一致，則其下屬員工的工作滿意度一定會(huì)比較高;而對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果同事或下屬能與其保持融洽的合作關(guān)系，那么其工作滿意度也會(huì)隨之提高。2.4員工滿意度的測(cè)量關(guān)于工作滿意度的測(cè)量，由于問(wèn)卷調(diào)查法便于實(shí)施的優(yōu)勢(shì)，因此大多采用此法進(jìn)行。目前國(guó)內(nèi)外常用的測(cè)量量表主要有:(l)明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表(MSQ)：明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表(MSQ)是由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)WeiSS等學(xué)者(1967)設(shè)計(jì)出來(lái)的，具體可分為長(zhǎng)式量表和短式量表兩種。長(zhǎng)式量表共有100道題目，可對(duì)員工個(gè)人20個(gè)工作方面的滿意度進(jìn)行測(cè)量;而短式量表主要包括一般滿意度、內(nèi)在滿意度和外在滿意度3個(gè)分量表，其主要維度有:報(bào)酬、能力使用、成就、提升、活動(dòng)、公司政策和實(shí)施、權(quán)威、同事、上下級(jí)關(guān)系、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、賞識(shí)、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、變化性和工作條件等。(2)彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)：彼得需求滿意度調(diào)查表(NSQ)主要適用于對(duì)管理人員工作滿意度的測(cè)量，所調(diào)查的領(lǐng)域主要集中在管理工作的具體問(wèn)題與異議上。調(diào)查表中每一項(xiàng)都包含有兩個(gè)問(wèn)題:一個(gè)是“應(yīng)該是什么樣”;另一個(gè)是“現(xiàn)在是什么樣”。每個(gè)項(xiàng)目的得分是員工用對(duì)“應(yīng)該是什么樣”所選擇的數(shù)值減去員工對(duì)“現(xiàn)在是什么樣”所選擇的數(shù)值的差，這差值越大，說(shuō)明員工對(duì)這方面越不滿意，而差值越小則表明對(duì)這面的滿意度越高。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者也對(duì)工作滿意度的測(cè)量量表進(jìn)行了設(shè)計(jì)編制，中科院心理研究所的盧嘉、時(shí)勘等學(xué)者(2001)設(shè)計(jì)編訂了適合我國(guó)員工工作滿意度測(cè)量的調(diào)查問(wèn)卷，既對(duì)工作滿意度的各要素進(jìn)行了分別測(cè)量，又安排了工作滿意度的整體測(cè)量。這種問(wèn)卷共65道題目，以五個(gè)維度來(lái)測(cè)量員工的工作滿意度:對(duì)管理措施的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作激勵(lì)的滿意度和對(duì)團(tuán)體合作的滿意度。經(jīng)實(shí)際測(cè)量證明，此量表具有比較好的測(cè)量信度與效度，測(cè)量結(jié)果與MSQ所得結(jié)果相關(guān)性達(dá)到顯著水平。2.5低滿意度員工表現(xiàn)當(dāng)員工不滿意時(shí)，總是會(huì)通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)這種不滿，例如:抱怨、反抗、消極怠工等，這些行為往往比離職更為普遍發(fā)生。圖1描述了員工表現(xiàn)的4種反應(yīng)。圖1員工表現(xiàn)圖通過(guò)上圖可以看到退出表現(xiàn)是指離開(kāi)組織的行為，包括尋找一個(gè)新的職位或辭職。建議表現(xiàn)是采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，包括改進(jìn)的建議，與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題和某些形式的工會(huì)活動(dòng)。忠誠(chéng)表現(xiàn)是消極的但是樂(lè)觀的期待環(huán)境的改善，包括面臨外部批評(píng)是為組織說(shuō)話，相信組織及其管理層會(huì)做出正確的事。忽略的表現(xiàn)是消極的聽(tīng)任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展，包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率。3以齊魯制藥為實(shí)例研究知識(shí)型員工滿意度3.1齊魯制藥公司簡(jiǎn)介在我實(shí)習(xí)的者幾個(gè)月里，對(duì)齊魯制藥這一家企業(yè)印象深刻，它是一家實(shí)力雄厚的大企業(yè)。齊魯制藥有限公司位于總廠位于山東省濟(jì)南市工業(yè)北路，是中國(guó)大型綜合性現(xiàn)代化制藥企業(yè)，主要從事治療腫瘤、心腦血管、感染、精神神經(jīng)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、眼科疾病的制劑及其原料藥的研制、生產(chǎn)與銷售。經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的不懈努力，齊魯制藥已躋身中國(guó)一流藥企行列。齊魯制藥以關(guān)愛(ài)員工、增強(qiáng)凝聚、倡導(dǎo)文明、促進(jìn)和諧為己任，在快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，十分重視企業(yè)文化建設(shè)和員工綜合素質(zhì)的提高。目前藥物研究院有研究人員近500人，博士學(xué)位者近30人，碩士學(xué)位者約200人。圖2是齊魯制藥2011年的員工組成：圖2齊魯制藥2011員工組成從上圖中可以看出齊魯制藥擁有員工大概7000人，大專學(xué)歷以上人員5200人，員工的綜合素質(zhì)比較高。3.2企業(yè)知識(shí)型員工滿意度調(diào)查與研究3.2.1調(diào)查方法與思路首先是設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷，滿意度調(diào)查的關(guān)注點(diǎn)主要集中在員工對(duì)公司和工作的滿意度，按照這一基本框架，結(jié)合各種滿意度策略方法，完成最終的調(diào)查問(wèn)卷。第二部就是做好調(diào)查前的溝通，要讓每個(gè)被調(diào)查人員了解到這次調(diào)查的重要性，同時(shí)得到部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，這樣才能達(dá)到調(diào)查的初始目的。然后發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷以及回收。最后結(jié)果整合以及數(shù)據(jù)整理和分析。3.2.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本次員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)主要應(yīng)集中在員工對(duì)公司和工作的滿意度上。要充分考慮到當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合公司當(dāng)前目標(biāo)，先行設(shè)計(jì)一份初步問(wèn)卷，選取部分有代表性員工參與問(wèn)卷測(cè)試，在小范圍內(nèi)實(shí)施“問(wèn)卷合理性”的檢驗(yàn)，同時(shí)輔之以訪談。根據(jù)小范圍的調(diào)查結(jié)果，通過(guò)二次統(tǒng)計(jì)分析，將一些不合理或者不便判斷的問(wèn)題剔除，再根據(jù)訪談的情況，補(bǔ)充一些員工普遍關(guān)心的問(wèn)題，最終形成一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出的調(diào)查問(wèn)卷。這樣得出的調(diào)查指標(biāo)將具有較強(qiáng)的針對(duì)性、科學(xué)性和預(yù)測(cè)性。知識(shí)型員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷包括了基本情況和滿意度情況兩部分，基本情況包括年齡，性別，層級(jí)，和工齡四方面。滿意度情況包括員工對(duì)工作薪酬和福利的滿意度，對(duì)自身將來(lái)發(fā)展和提升滿意度，對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度三個(gè)方面。共計(jì)25個(gè)問(wèn)題。答案沒(méi)有正確錯(cuò)誤之分，等被調(diào)查者填寫(xiě)完畢，統(tǒng)一收回，對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)詳細(xì)分析。調(diào)查問(wèn)卷請(qǐng)看附錄。3.2.3調(diào)查問(wèn)卷的分析本次調(diào)查共面對(duì)本科以上的員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷150份，實(shí)際收回146份，回收率為97%。表1是被調(diào)查知識(shí)型員工的基本信息：表1知識(shí)型員工基本信息年齡25歲以下25-4040-5555歲以上6459230性別男女7868層級(jí)基層中層高層103394工齡3年以內(nèi)3-5年5-10年10年以上60383117從上表中可以看到，在年齡結(jié)構(gòu)方面，25歲以下的有64人，占樣本總數(shù)的43.8%；25歲到40歲的人有59人，占樣本總數(shù)的40%；40歲到55歲的有23人，占樣本總數(shù)的16.2%；而55歲以上的沒(méi)有一人。叢樣本的年齡結(jié)構(gòu)可以看出，年齡在40歲以下的人占絕大部分，齊魯制藥的知識(shí)型員工偏向年輕化，富有活力，發(fā)展?jié)摿Υ?。在性別構(gòu)成方面，男性員工78人，女性員工68人，兩者比例接近，構(gòu)成比較理想。在層級(jí)方面，基層員工有103人，占總樣本的70.5%，中層人員有39人，占總樣本的26.7%，高層共4人，占總樣本的2.7%。在工齡結(jié)構(gòu)方面，本次調(diào)查劃分4個(gè)區(qū)間，3年以內(nèi)工齡的知識(shí)型員工有60人，占總樣本的41%；3到5年的有38人，占總樣本的26%。5到10年的有31人，占總樣本的21%，10年以上工齡的有17人，占總樣本的11%。圖3是知識(shí)型員工對(duì)自身薪酬和福利的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)：圖3自身薪酬和福利的滿意度數(shù)據(jù)從上圖中，我們可以看到過(guò)半的員工對(duì)齊魯制藥的薪酬和福利還是感到滿意的，但是還是有很多的知識(shí)型員工認(rèn)為，齊魯制藥的薪酬和福利處于一般的水平。本文認(rèn)為，員工感到薪酬水平低，一般分兩種情況，一是工資確實(shí)低，這種情況就需要公司提高薪酬水平，但是根據(jù)搜索資料得知齊魯?shù)钠骄匠晁酱_實(shí)不低，那就可能是屬于第二種情況：企業(yè)支付薪酬水平合理，但是員工感到低。這就需要企業(yè)從其他途徑提高滿意度。圖4是知識(shí)型員工對(duì)自身發(fā)展和提升滿意度的數(shù)據(jù)分析：圖4自身發(fā)展和提升的滿意度從上圖中我們可以看到，齊魯制藥的知識(shí)型員工對(duì)自身的發(fā)展和提升還是給予肯定的，這一項(xiàng)表明，員工在齊魯制藥工作的經(jīng)歷和工作本身能夠吸引他們，并且能夠給他們創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣更能激勵(lì)員工更好的為企業(yè)工作。圖5是知識(shí)型對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)分析：圖5公司培訓(xùn)的滿意度在齊魯制藥對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)力度方面，許多員工感覺(jué)不夠，應(yīng)該有計(jì)劃的增加員工專業(yè)性培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和方式，提高公司員工的綜合素質(zhì)，以便更好的為企業(yè)服務(wù)。不過(guò)這也是一把雙刃劍，如果公司的實(shí)力不能夠發(fā)展壯大，那么培養(yǎng)的人才就只能為他人做嫁衣了，一旦企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有了吸引力，這樣的員工會(huì)流失較快。3.3本章小結(jié)本章以齊魯制藥為實(shí)例，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查的的方式收集第一手關(guān)于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)滿意度的數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析。通過(guò)分析數(shù)據(jù)，我們可以知道不少員工對(duì)企業(yè)滿意程度總體欠佳。這一方面反映了企業(yè)對(duì)員工滿意度缺乏足夠的重視，另一方面也說(shuō)明，激勵(lì)不足是企業(yè)存在的問(wèn)題。但我們也看到，這種不滿意是善意的，因?yàn)閷?duì)公司發(fā)展抱有希望，所以要求就相對(duì)嚴(yán)格些。4提高知識(shí)型員工滿意度對(duì)策4.1完善企業(yè)管理要想提高知識(shí)型員工的滿意度，首先就是要有完善公平的企業(yè)規(guī)章制度。我們要?jiǎng)?chuàng)立優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的管理者應(yīng)致力于提高自己的管理水平，創(chuàng)建優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。第一，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)對(duì)工作有自信，有遠(yuǎn)見(jiàn)，有突破困難的能力。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要將劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，正確對(duì)待自己的缺點(diǎn)和不足。帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)披荊斬棘，找到克服困難的轉(zhuǎn)機(jī)。第二，團(tuán)隊(duì)成員要時(shí)刻把企業(yè)的利益放在第一位。將自己的目標(biāo)與企業(yè)結(jié)合起來(lái)，對(duì)達(dá)成目標(biāo)有堅(jiān)定的信念。目前很多民營(yíng)企業(yè)都出現(xiàn)一種問(wèn)題，就是辦公室政治的宗派問(wèn)題。管理者不把業(yè)績(jī)放在第一位，而把相互斗爭(zhēng)放在第一位。出現(xiàn)這種情況，不僅影響團(tuán)隊(duì)的合作，而且也危害個(gè)人的發(fā)展。第三，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的能力。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員不僅要注重自身能力的提高，更要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的能力。好的管理者，可以不是在某些方面的專家和精英，但是需要有管理和團(tuán)結(jié)專家和精英的能力。第四、要提高團(tuán)隊(duì)的決策水平。目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)都是拍腦袋定決策，出發(fā)點(diǎn)都是自己的想法。這樣的決策常常會(huì)引起員工的不滿。因而，在做決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。知識(shí)型員工是一個(gè)特殊的群體，他們具有特殊的心理需求、價(jià)值觀念和做事方式。與員工溝通有很多方法，可以采用門戶開(kāi)放政策、員工滿意度調(diào)查、員工座談會(huì)、員工心理援助計(jì)劃等。齊魯制藥的管理者要注意以下兩個(gè)方面:1.不擺領(lǐng)導(dǎo)者的架子，把自己放到跟員工相同的位置上，謙虛的接受員工批評(píng)。2.討論和命令要并重，知識(shí)型員工不愿意被別人命令，喜歡按照自己的意愿去做事，但是當(dāng)大家一起討論又達(dá)不成共識(shí)時(shí)，需要管理者做出決策，并采用命令強(qiáng)制執(zhí)行。4.2健全薪酬體系傳統(tǒng)意義上的薪酬的目的是為了滿足人們的生存需要。而如今，在知識(shí)型人才輩出的時(shí)代，薪酬還被賦予了新的意義，它是知識(shí)型員工身份和地位的象征，是達(dá)到成功的標(biāo)志。因此企業(yè)要提高員工滿意度，必須致力于完善薪酬和福利體系的管理。齊魯制藥的薪酬體系現(xiàn)在已經(jīng)基本完善，但還有一些需要注意的地方：1.要保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要保證企業(yè)所提供的能夠與同行業(yè)的基本情況持平，同時(shí)還可以根據(jù)自身的情況，對(duì)目前稀缺的職位提高有吸引力的薪酬來(lái)吸引和留住人才。2.保證公平和公正。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，薪酬的內(nèi)部公平性要比外在競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)員工的刺激更大。員工發(fā)現(xiàn)其付出同等的勞動(dòng)卻沒(méi)有獲得等價(jià)的報(bào)酬，或與他人相比存在不公平現(xiàn)象時(shí)，會(huì)極大地影響員工的工作滿意度。3.提高福利水平。一個(gè)越能提供較高福利的企業(yè)越能吸引到優(yōu)秀的知識(shí)型員工。企業(yè)的福利分為兩類，一種為法定福利，這是企業(yè)必須提供的。但就目前的情況來(lái)說(shuō)，仍有大部分企業(yè)不能做到這點(diǎn)。一種為補(bǔ)充福利，例如企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高補(bǔ)充福利的水平，可以有效地提高知識(shí)型員工的滿意度。4.外在薪酬和內(nèi)在薪酬并重。外在性薪酬是員工獲得的可以以貨幣計(jì)量的薪酬，內(nèi)在性薪酬是不能以貨幣的形式計(jì)量的各種獎(jiǎng)勵(lì)，例如成就感和名譽(yù)。外在薪酬和內(nèi)在薪酬相輔相成，共同影響員工的工作滿意度。4.3加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)人才是企業(yè)成功的奠基石，培養(yǎng)人才則是奠基石的鑄造過(guò)程。齊魯制藥因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況等原因，在人才市場(chǎng)上沒(méi)有能力吸引到高素質(zhì)的人才，培訓(xùn)就成了企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的重要手段。知識(shí)型員工對(duì)學(xué)習(xí)有強(qiáng)烈的渴望，通過(guò)培訓(xùn)能夠有效地激勵(lì)員工，獲得員工對(duì)企業(yè)持久的歸屬感和忠誠(chéng)。為了有效地進(jìn)行培訓(xùn)工作，齊魯制藥需要注意的是:1.注重需求分析，關(guān)注個(gè)體差異。在培訓(xùn)前要聆聽(tīng)知識(shí)型員工的心聲，了解他們的個(gè)體需求，增強(qiáng)組織的凝聚力。2.采用有效的培訓(xùn)手段和方法，完善培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的培訓(xùn)不能年年千篇一律，需要根據(jù)目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)狀況來(lái)安排。培訓(xùn)形式要激發(fā)員工學(xué)習(xí)的興趣和動(dòng)力，突破單一的課堂教學(xué)模式，可以采用案例研究和實(shí)戰(zhàn)模擬等。3.實(shí)施后續(xù)評(píng)估，注重培訓(xùn)效果的反饋。每次培訓(xùn)結(jié)束后，要對(duì)這次培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，在考核結(jié)果中總結(jié)培訓(xùn)的不足，在下次培訓(xùn)是避免類似問(wèn)題的發(fā)生。同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，作為下一次培訓(xùn)的依據(jù)。4.防范培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以為員工設(shè)立分層次分階段的培訓(xùn)，讓員工看到自己的發(fā)展空間，同時(shí)短期內(nèi)不能完成一整套的培訓(xùn)，降低離職機(jī)率。企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)型員工提供充分發(fā)展的空間，搭建成長(zhǎng)的階梯。內(nèi)部選拔人才，一方面可以提高員工的工作滿意度和積極性，另一方面，也為企業(yè)節(jié)約了人力資源管理的成本。企業(yè)要注重晉升機(jī)制的公平性。在晉升方式上，實(shí)行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗，提供多樣化的途徑來(lái)滿足員工的晉升需求。在晉升渠道上，設(shè)計(jì)靈活的晉升通道，如技術(shù)路線、專家路線等。使知識(shí)型員工能夠獲得和管理職務(wù)晉升同等的尊重感、成就感。此外，企業(yè)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到自己的發(fā)展前景，不為自己所處的境況感到迷茫。5結(jié)論5.1研究結(jié)果本文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)齊魯制藥有限公司知識(shí)型員工進(jìn)行了滿意度調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果中基本可以看出該企業(yè)知識(shí)型員工的滿意度情況良好，但是還存在著一些問(wèn)題。具體的研究結(jié)果如下:1.本文通過(guò)對(duì)前人研究成果的總結(jié)，將影響企業(yè)知識(shí)型員工滿意度的因素劃分為工作本身的滿意度、工作回報(bào)的滿意度、自身發(fā)展的滿意度、自我感覺(jué)成就、企業(yè)培訓(xùn)滿意度五個(gè)部分。2.知識(shí)型員工更加看中企業(yè)提供的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，而對(duì)這兩項(xiàng)的滿意度中等。3.不同的個(gè)人對(duì)工作滿意度有影響。女性員工對(duì)自身發(fā)展的滿意度沒(méi)有男性員工高。年齡在40歲以上的員工工作滿意度高于40歲以下的。高層管理者的滿意度比較高，一般員工和基層管理者的滿意度低。5.2本文研究限制1.本研究由于研究者的時(shí)間和能力限制，對(duì)齊魯制藥的知識(shí)型員工的滿意度進(jìn)行調(diào)查研究時(shí)，企業(yè)的數(shù)據(jù)是選取的前人研究的歷史數(shù)據(jù)，容易出現(xiàn)誤差。2.調(diào)查樣本的數(shù)量和選取上有不足之處。3.沒(méi)有將知識(shí)型員工的工作滿意度與非知識(shí)型員工的工作滿意度進(jìn)行對(duì)比。4.本次研究是以一個(gè)企業(yè)作為樣本，因此具有一定的局限性，其結(jié)果的推廣還需后續(xù)的檢驗(yàn)。5.作為工作滿意度這一潛變量，本文研究只列舉了我能找到的最重要的幾個(gè)因素，但可能無(wú)法涵蓋工作滿意度的全部?jī)?nèi)容。謝辭隨著論文的收筆，大學(xué)階段的學(xué)習(xí)生活即將告一段落。本文能夠?qū)懲?，全虧了?dǎo)師黎華梅老師的悉心指導(dǎo)，從論文的選題、寫(xiě)作、到最終的成稿，傾注了導(dǎo)師大量的心血。導(dǎo)師不僅在學(xué)習(xí)上對(duì)我諄諄教侮，生活上更是關(guān)愛(ài)有加，給了我親人般的關(guān)心，感觸至深。導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，博學(xué)的知識(shí)，勤奮的工作熱情也潛移默化的影響著我，使我受益匪淺，并將永遠(yuǎn)指導(dǎo)我今后的工作和學(xué)習(xí)。師恩難忘，牢記心間!同時(shí)，也要感謝齊魯制藥有限公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工在問(wèn)卷調(diào)查階段給予積極的配合和幫助，保證了問(wèn)卷的順利發(fā)放和回收。感謝工商管理商學(xué)院學(xué)院的老師們，各位老師的教侮，是我積極進(jìn)步的動(dòng)力，也正是老師們辛勤的耕耘才有了我今天的收獲。千言萬(wàn)語(yǔ)化作“感謝”二字，略表寸心。最后，感謝所有關(guān)心過(guò)，幫助過(guò)我的人們。由衷的對(duì)你們說(shuō)聲謝謝.參考文獻(xiàn)[1]HoPPoekR.Jobsatisfaction[M].1935[2]張勉，李樹(shù)茁.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實(shí)證研究田，統(tǒng)計(jì)研究，2001(8):33-37[3]志剛，蔣慧明.關(guān)于中國(guó)員工個(gè)體特征對(duì)其公司滿意度影響的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論2004(l):102-107.[4]唯黨臣，李曉靜.工作滿意度影響因素的排序研究[J].經(jīng)濟(jì)理論研究43-46[5]楊乃定.員工滿意度模型及其管理[J]中國(guó)管理科學(xué)，2000(l):61-65.[6]南劍飛，陳武，趙麗麗.員工滿意度模型研究[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2004(2):17-20.[7]李成文.企業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)方法及實(shí)證研究[J].四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005(5):34-37[8]馬威，曹亮，朱妍.關(guān)