安徽省電信公司人力資源管理培訓(xùn)

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人力資源管理培訓(xùn)主題目錄1.招聘需求分析2.招聘準(zhǔn)備3.招聘實(shí)施4.離職管理與流失控制5.招聘工作的評價(jià)與展望1.招聘需求分析招聘環(huán)境分析組織人力資源現(xiàn)狀分析招聘需求確定招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)品/服務(wù)市場：市場需求市場預(yù)期市場競爭結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場供求關(guān)系：總量分析結(jié)構(gòu)分析技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求提高質(zhì)量需求政策法規(guī)：遵循規(guī)則防止糾紛避免損失競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格手段待遇招聘環(huán)境分析招聘內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略——防御型戰(zhàn)略——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)探索型戰(zhàn)略——開拓市場空間技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新分析型戰(zhàn)略——保持穩(wěn)定調(diào)整結(jié)構(gòu)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)管理風(fēng)格招聘制度的修訂招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具招聘制度的內(nèi)容：制定招聘制度的依據(jù)和目的招聘計(jì)劃招聘實(shí)施辦法招聘工具文件招聘制度修訂主要根據(jù)——外部環(huán)境變化組織條件變化人力資源狀況招聘規(guī)劃的原則和程序

原則——充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化確保現(xiàn)有人員的合理使用兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益程序——獲取人員需求信息—選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道—初步選擇測試挑選方案—明確招聘預(yù)算—編寫招聘工作時(shí)間表—草擬招聘廣告樣稿組織人力資源狀況分析1）人與事總量配置分析——總量平衡按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡過剩調(diào)整政策：提前退休裁員辭退不再續(xù)簽縮短工時(shí)勞務(wù)輸出短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑臨時(shí)加班對外招聘工作外包借調(diào)租賃組織人力資源狀況分析2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析——用人所長根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T將合適的人員安排在合適的崗位上3）人與事質(zhì)量配置分析——難易適當(dāng)工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng)克服高能低就和低能高任的傾向組織人力資源狀況分析4）人與工作負(fù)荷的合理性分析勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度5）人員使用效果分析人員能力與工作績效的二維分析高能高績——留住與重用低能高績——培訓(xùn)提高高能低績——激勵(lì)約束低能低績——培訓(xùn)整改人事調(diào)整招聘需求確定定組織創(chuàng)設(shè)，吸吸收人力組織業(yè)務(wù)發(fā)展展與擴(kuò)張，增增加需求組織人力資源源自然減員，，遞補(bǔ)空缺（退休、辭職職、解聘、工工傷死亡、休休假等）現(xiàn)有人力資源源配置不合理理，結(jié)構(gòu)調(diào)整整2.招聘準(zhǔn)備備工作工作分析工作說明書招聘程序招聘計(jì)劃與策策略招聘渠道比較較招聘信息發(fā)布布招聘準(zhǔn)備的基基本工作工作分析（職職務(wù)分析）勝任能力（任任職條件）分分析招聘程序設(shè)計(jì)計(jì)招聘計(jì)劃編制制招聘策略安排排招聘渠道分析析與選擇工作分析的基基本流程1.準(zhǔn)備階段段：確定目標(biāo)與重重點(diǎn)制定定總體實(shí)施方方案收集和分析有有關(guān)資料外部資料：國家職業(yè)分類類標(biāo)準(zhǔn)相相關(guān)同類組織織資料內(nèi)部資料：組織機(jī)構(gòu)圖部部門職能權(quán)責(zé)責(zé)分配表工作流程圖工工作說明崗位位描述工作分析的基基本流程2.實(shí)施階段段：人員溝通協(xié)調(diào)調(diào)制定實(shí)施操作作計(jì)劃實(shí)際收集和分分析工作信息息3.結(jié)果形成成階段：審核確認(rèn)工作作信息編編制制職務(wù)說明書書4.應(yīng)用反饋饋階段：職務(wù)說明書的的使用培訓(xùn)使用職務(wù)說明明書的反饋與與調(diào)整確定工作分析析的目標(biāo)和側(cè)側(cè)重點(diǎn)空缺崗位招聘聘員工確定績效考核核標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬體系系制定培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃工作分析目的的與調(diào)查項(xiàng)目目的關(guān)系工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述任職資格要求制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃確定薪酬體系工作績效評估工作分析目的的與調(diào)查項(xiàng)目目的關(guān)系現(xiàn)場觀察法：：直觀形形象偶然然性僅適用于有形形勞動(dòng)面談法：彈性性生動(dòng)難難以定量量分析問卷調(diào)查法：：全面可可以定量分析析不夠生動(dòng)具體體工作日志：具具體全面面詳細(xì)分分析工作作量大典型事件法：：典型定定性定量量水平差工作分析方法法的選擇根據(jù)分析目標(biāo)標(biāo)：任職條件適宜宜定性薪資設(shè)計(jì)需要要定量根據(jù)崗位特點(diǎn)點(diǎn)：有形勞動(dòng)適用用觀察隱性勞動(dòng)使用用問卷、訪談?wù)劯鶕?jù)實(shí)際條件件：時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、、人員的數(shù)量量與水平工作分析的角角度:6W1HWhat—工工作內(nèi)容（職職責(zé)任務(wù)務(wù)）Who—責(zé)任任者（任職資資格條件）For-whom（所所屬部門直直接上級）Where（（工作場所位位置）When（工工作時(shí)間）Why（理由由）How（工作作方式工工具設(shè)備）工作說明書的的內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)：職職務(wù)名稱、編編號(hào)、所屬部部門、地點(diǎn)、、直接上級工作綜述：工工作的性質(zhì)、、主要特征、、范圍和責(zé)任任工作活動(dòng)和程程序：工作任任務(wù)的具體描描述工作條件和物物理環(huán)境：設(shè)設(shè)備、工具、、溫度、濕度度、照明、噪噪聲、勞動(dòng)安安全保護(hù)工作關(guān)系社社會(huì)環(huán)境：：企業(yè)文化、、人際關(guān)系工作說明書的的內(nèi)容工作權(quán)限：權(quán)權(quán)力的類型、、大小和自由由度工作標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)數(shù)量、質(zhì)量、、時(shí)間、成本本效益等聘用待遇條件件：工時(shí)、薪酬福福利、晉升機(jī)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)任職資格：年年齡、學(xué)歷、、專業(yè)、工作作經(jīng)驗(yàn)、體能、智能、、心理品質(zhì)、、興趣特長培訓(xùn)要求：知知識(shí)、技能、、態(tài)度、行為為規(guī)范等職業(yè)路線：晉晉升、轉(zhuǎn)換、、降職等工作說明書的的編寫要求清晰具體體準(zhǔn)確完整整簡短規(guī)范范勝任能力分析析關(guān)鍵勝任能力力因素：認(rèn)知（學(xué)習(xí)））能力、工作作風(fēng)格、人際際交往（溝通通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作）能力力勝任能力分析析步驟：根據(jù)工作需要要發(fā)現(xiàn)勝任特特征界定勝任特征征因素的內(nèi)涵涵與水平評估勝任特征征水平招聘程序準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計(jì)劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質(zhì)量評估成本效益評估整改措施研究招聘計(jì)劃與招招聘策略招聘計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容：人員需求清單單招聘聘信息發(fā)布的的時(shí)間和渠道道招聘組織人選選招聘聘測試方法招聘費(fèi)用預(yù)算算招聘聘工作進(jìn)度招聘廣告樣稿稿招聘聘表格工具招聘策略內(nèi)容容：招聘人員的組組成與資格招聘渠道的選選擇招聘測試方法法和工具的設(shè)設(shè)計(jì)招聘時(shí)間、地地點(diǎn)的選擇招聘渠道分析析與選擇內(nèi)部招聘：自薦他人人推薦組組織推薦外部招聘：報(bào)紙刊物人才網(wǎng)站獵頭公司人才勞務(wù)市場場學(xué)校內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”，人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性招聘渠道挑選選步驟分析單位的招招聘要求分析招聘人員員特點(diǎn)確定合適的招招聘來源選擇適用的招招聘方法選擇對應(yīng)的媒媒體發(fā)布信息息收集應(yīng)聘者資資料獵頭公司工作作程序接受客戶委托托分析客戶需要要搜尋目標(biāo)候選選人對目標(biāo)候選人人進(jìn)行接觸和和測評向客戶提交候候選人的評價(jià)價(jià)報(bào)告安排客戶與候候選人的面談?wù)劥p方簽約后后收取傭金跟蹤服務(wù)與替替換人選傭金一般為客客戶選定人才才的年薪的30%左右。。招聘渠道比較較招聘方法主要特點(diǎn)適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級人員熱門、高級人員人才網(wǎng)站開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題中高級人才、初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門、尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中，初級專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘信息的文文稿和媒體發(fā)發(fā)布文稿內(nèi)容：清楚、簡潔、、重點(diǎn)突出、、引人關(guān)注、、有吸引力媒體選擇：根據(jù)媒體特點(diǎn)點(diǎn)：地方報(bào)紙專專業(yè)雜雜志廣廣播電視視互互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)根據(jù)受眾特點(diǎn)點(diǎn)：專業(yè)人士一一般員員工失失業(yè)人員外外來來人員根據(jù)廣告定位位：獨(dú)立版面分分類廣廣告信信息綜合3.招聘實(shí)施施人員選拔方法法簡介面試情景模擬心理測驗(yàn)招聘應(yīng)變方案案招聘實(shí)施人員選拔的方方法筆試：測試知知識(shí)與能力面試：測試知知識(shí)、能力和和素質(zhì)情景模擬：測測試能力、素素質(zhì)為主心理測試：測測試能力、個(gè)個(gè)性素質(zhì)根據(jù)崗位工作作性質(zhì)特點(diǎn)、、任職資格條件件選拔相應(yīng)的的測試方法面試的程序步步驟準(zhǔn)備階段：確確定目的選選擇考官設(shè)計(jì)問題準(zhǔn)準(zhǔn)備表格選選擇面試試類型確定時(shí)間和地地點(diǎn)開始階段：營營造和諧氣氛氛消除緊緊張情緒正式面試：提提問與交流、、觀察、記錄錄結(jié)束面試：補(bǔ)補(bǔ)充回答回回答問題面試評價(jià)：給給予評語或評評分，確定面試成績績面試的類型根據(jù)面試考官官與應(yīng)聘者的的人數(shù)，可分分為一一對一、多對對一、一對多多、多對多等形式。根據(jù)面試的組組織形式，可可分為結(jié)構(gòu)化面試（（題目的類型型、數(shù)量、答答題時(shí)時(shí)間間和順序都嚴(yán)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化））非結(jié)構(gòu)化面試試（開放式、、彈性化）混合型面試D6-面試的的問題應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的性性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和和工作經(jīng)歷興趣愛好和特特長與所聘職位的的相關(guān)知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)對待工作價(jià)值值、責(zé)任、挑挑戰(zhàn)、成就的的看法對工作條件和和獎(jiǎng)酬待遇的的要求和看法法，處理人際關(guān)系系的方式和態(tài)態(tài)度，研究和解決問問題的習(xí)慣及及思路等。標(biāo)準(zhǔn)面試問卷卷.docD7-面試的的提問技巧簡單隨機(jī)提問問遞進(jìn)深入提問問比較選擇提問問挑戰(zhàn)激將提問問客觀評價(jià)提問問迂回提問舉例提問面試技巧分類類.doc面試常見錯(cuò)誤誤面試目的不明明確任職資格不清清楚面試結(jié)構(gòu)欠完完整心理偏見有干干擾——第一印象近近因效應(yīng)應(yīng)天花板效應(yīng)趨趨中效效應(yīng)地地板效應(yīng)暈輪效應(yīng)刻刻板印象象對比效應(yīng)求求同效應(yīng)應(yīng)錄用用壓力D10-心理理測驗(yàn)的內(nèi)容容智力測驗(yàn)職業(yè)能力傾向向測驗(yàn)數(shù)量關(guān)系言言語理理解與表達(dá)邏輯推理資資料分分析個(gè)性（人格））測驗(yàn)——?dú)赓|(zhì)性性格職職業(yè)興興趣創(chuàng)創(chuàng)造力情商需需要人人際關(guān)關(guān)系價(jià)價(jià)值觀情景模擬根據(jù)被試者可可能擔(dān)任的職職位，編制一一套與該職位位實(shí)際情況相相似的測試項(xiàng)項(xiàng)目，將被試試者安排在模模擬、逼真的的工作環(huán)境中中，要求被試試者處理相應(yīng)應(yīng)的問題，對對其知識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、工作能能力、思維方方式、觀念態(tài)態(tài)度和行為習(xí)習(xí)慣進(jìn)行綜合合評價(jià)。公文處理被試者在假設(shè)設(shè)情景中扮演演特定的管理理者角色，對對事先設(shè)計(jì)的的一系列文件件進(jìn)行處理，，進(jìn)而針對被被試者處理公公文的方式、、結(jié)果等進(jìn)行行評價(jià)，被試試者對文件的的處理結(jié)果就就是待考察的的行為樣本。。一般用于對高高級管理者的的測評，可以以分析評價(jià)其其計(jì)劃、組織織、預(yù)測、決決策和溝通等等溝通能力。。突出特點(diǎn)是情情景性強(qiáng)，綜綜合性強(qiáng)。公文處理測驗(yàn)由兩部分分組成，紙筆筆方式作答。。測驗(yàn)材料涉涉及該職位范范圍內(nèi)應(yīng)處理理的、涉及到到對企業(yè)內(nèi)外外的人、財(cái)、、物、信息等等多方面的控控制和把握，，要求針對所所提供的各類類公文作出有有針對性的處處理意見。由四個(gè)分測驗(yàn)驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為為115分鐘鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測測25分鐘，，決策25分分鐘，溝通25分鐘），，可以集體施施測，但不宜宜超過10人人。主要考察內(nèi)容容：工作條理理性0-15分，計(jì)劃能能力0-30分，預(yù)測能能力0-15分，決策能能力0-15分，溝通能能力0-25分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論由一組被試者者組成臨時(shí)工工作小組，討討論給定的問問題，并形成成決策，小組組中不確定主主持人，從中中觀察了解每每人的心理素素質(zhì)和潛在能能力。優(yōu)點(diǎn)：可以觀觀察到人際互互動(dòng)行為，檢檢測出紙筆無無法測出的特特性，節(jié)省時(shí)時(shí)間，提高效效率，能提供供公平機(jī)會(huì)，，進(jìn)行橫向比比較；缺點(diǎn)：對題目目要求高，對對考官的評分分技術(shù)要求高高，被試者有有掩飾或自我我表現(xiàn)心理，，被試的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對其表現(xiàn)有有影響。無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組討論論討論題題要求求數(shù)量量集中中，有有備用用題；；內(nèi)容容與所所擬任任職位位相適適應(yīng)，，有現(xiàn)現(xiàn)實(shí)性性和典典型性性；難難度適適當(dāng)，，有開開放性性和彈彈性；；內(nèi)容容具體體但立立意深深刻高高遠(yuǎn)，，小中中見大大；對對被試試公平平，不不涉及及專業(yè)業(yè)知識(shí)識(shí)上的的差別別。討論題題的形形式可可分為為開放放式問問題，，兩難難問題題，多多項(xiàng)選選擇性性問題題，操操作性性問題題，資資源爭爭奪問問題。。測驗(yàn)時(shí)時(shí)間一一般在在30-60分分鐘，，分3個(gè)階階段：：考官官宣讀讀試題題，被被試獨(dú)獨(dú)立思思考，，列出出提綱綱，5分鐘鐘；輪輪流發(fā)發(fā)言，，各抒抒己見見；交交叉辯辯論，，形成成決議議。主要考考察內(nèi)內(nèi)容：：組織織行為為，洞洞察力力，傾傾聽能能力，，說服服力，，感染染力，，團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)識(shí)，成成熟度度。人員測測評科科學(xué)性性的依依據(jù)行為樣樣本：：測試試問題題的全全面性性和代代表性性信度：：測試試結(jié)果果說明明測試試對象象情況況的真真實(shí)性和和可靠靠性效度：：測試試結(jié)果果說明明測試試目的的和內(nèi)內(nèi)容的的針對性性和相相關(guān)性性常模：：評價(jià)價(jià)具體體測試試結(jié)果果的可可比性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)區(qū)分度度：評評價(jià)不不同測測試對對象的的水平平差異異和結(jié)構(gòu)構(gòu)差異異人員選選擇時(shí)時(shí)應(yīng)注注意的的問題題簡歷不不能代代表本本人工作經(jīng)經(jīng)歷比比學(xué)歷歷更重重要不要忽忽視求求職者者的個(gè)個(gè)性特特征讓應(yīng)聘聘者更更多地地了解解組織織給應(yīng)聘聘者更更多的的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會(huì)會(huì)注意不不忠誠誠和欠欠缺誠誠意的的應(yīng)聘聘者關(guān)注經(jīng)經(jīng)歷坎坎坷或或能力力超強(qiáng)強(qiáng)的應(yīng)應(yīng)聘者者慎重作作出取取舍決決定面試考考官要要注意意自身身形象象招聘應(yīng)應(yīng)變方方案人員短短缺是是否一一定要要招聘聘？內(nèi)部調(diào)調(diào)劑臨臨時(shí)加加班工工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)包尋找兼兼職租租賃人人員工工作滿滿負(fù)荷荷工作再再設(shè)計(jì)計(jì)———工作擴(kuò)擴(kuò)大化化（量量增））工工作作豐富富化（（質(zhì)變變與量量增））內(nèi)部供供給不不足的的調(diào)整整思路路外部招招聘內(nèi)內(nèi)部招招聘內(nèi)內(nèi)部晉晉升技技能培培訓(xùn)內(nèi)部供供給大大于需需求的的調(diào)整整思路路招聘凍凍結(jié)提提前退退休增增加無無薪假假期裁裁員解解聘4.離離職管管理離職原原因離職程程序離職面面談降低人人員流流失離職原原因員工離離職的的原因因個(gè)人原原因：：需求不不滿性性格不不合單位內(nèi)內(nèi)部原原因：：待遇不不佳人人際關(guān)關(guān)系晉晉升無無望工工作壓壓力外部環(huán)環(huán)境原原因：：競爭對對手流流動(dòng)機(jī)機(jī)會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)形形勢政政策導(dǎo)導(dǎo)向離職程程序填寫離離職申申請離職面面談核準(zhǔn)離離職申申請業(yè)務(wù)交交接人員退退保離職生生效資料存存檔離職面面談的的內(nèi)容容與技技巧面談內(nèi)內(nèi)容：：了解離離職原原因征征詢工工作改改進(jìn)意意見保持友友善關(guān)關(guān)系面談技技巧：：場所舒舒適安安靜時(shí)時(shí)間安安排適適當(dāng)語氣平平和客客觀立立場面談結(jié)結(jié)束：：分析離離職原原因總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)教教訓(xùn)及時(shí)通通報(bào)情情況防防止過過激行行為降低員員工流流失注意流流失與與淘汰汰的區(qū)區(qū)別降低員員工流流失的的激勵(lì)勵(lì)措施施物質(zhì)方方面：：高薪待待遇改改善福福利股股權(quán)激激勵(lì)精神方方面：：事業(yè)激激勵(lì)職職位激激勵(lì)情情感投投入員工職職業(yè)周周期階階段的的留人人措施施引入階階段：：新員工工導(dǎo)入入適適應(yīng)應(yīng)工作作與企企業(yè)環(huán)環(huán)境成長階階段：：技能培培訓(xùn)、、績效效考核核和薪薪酬調(diào)調(diào)整飽和階階段：：輪崗與與升職職衰落階階段：：情感關(guān)關(guān)懷、、福利利保障障5.招招聘工工作的的評價(jià)價(jià)和展展望招聘評評價(jià)的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有效性性可可靠靠性客客觀性性廣廣博博性招聘工工作成成效的的評價(jià)價(jià)事先是是否做做好前前期準(zhǔn)準(zhǔn)備招聘工工作是是否快快速高高效安排面面試是是否及及時(shí)充充分相關(guān)部部門配配合是是否密密切招聘過過程終終結(jié)時(shí)時(shí)的判判斷人選是是否滿滿足公公司的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和和技能能的要要求?不能滿滿足:淘淘汰汰能夠滿滿足?個(gè)人和和公司司的核核心價(jià)價(jià)值觀觀,文化是是否類類型吻吻合性格,心理理,社社會(huì)職職業(yè),管理理力專業(yè)測測試?不吻合合招聘成成本效效用評評估成本效效用評評價(jià)總成本本效用用=錄錄用人人數(shù)/招聘聘總成成本招募成成本效效用=應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)/招招募期期間費(fèi)費(fèi)用選拔成成本效效用=被選選人數(shù)數(shù)/選選拔期期間費(fèi)費(fèi)用人員錄錄用效效用=正式式錄用用人數(shù)數(shù)/錄錄用期期間費(fèi)費(fèi)用招聘數(shù)數(shù)量評評價(jià)錄用人人員數(shù)數(shù)量評評價(jià)錄用比比=錄錄用人人數(shù)