新華信X集團(tuán)人力資源咨詢項(xiàng)目全案

北京李寧2001年11月20日北京李寧體育用品有限公司

人力資源管理咨詢項(xiàng)目

綜合匯報(bào)01-11-201行政總監(jiān)孫明致開幕辭并主持會(huì)議新華信董事長(zhǎng)趙民講話新華信項(xiàng)目組匯報(bào)李寧項(xiàng)目組匯報(bào)張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束今日議程01-11-202行政總監(jiān)孫明致開幕辭并主持會(huì)議新華信董事長(zhǎng)趙民講話新華信項(xiàng)目組匯報(bào)李寧項(xiàng)目組匯報(bào)張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束今日議程01-11-203行政總監(jiān)孫明致開幕辭并主持會(huì)議新華信董事長(zhǎng)趙民講話新華信項(xiàng)目組匯報(bào)李寧項(xiàng)目組匯報(bào)張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束今日議程01-11-204項(xiàng)目綜述與綜合診斷林海峰工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書林海峰績(jī)效考評(píng)體系謝德健薪酬調(diào)整方案周穎源《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》周穎源人力資源管理流程方案謝德健李寧企業(yè)文化討論張江燕今日議程01-11-205項(xiàng)目整體進(jìn)度制作職務(wù)說(shuō)明書建立績(jī)效管理體系薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)周次123456/78/9101112日期9月3日9月25日10月28日10月12日11月19日業(yè)務(wù)流程優(yōu)化佛山調(diào)研工作規(guī)范集中培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理流程企業(yè)文化建設(shè)01-11-206人力資源項(xiàng)目提交成果文件共27份階段WordExcelPowerpoint啟動(dòng)項(xiàng)目建議書0816啟動(dòng)會(huì)材料0820二績(jī)效考評(píng)手冊(cè)1116KPI指標(biāo)體系1116能力注釋表1116績(jī)效考評(píng)表1116能力要求匯總1116階段匯報(bào)0925績(jī)效培訓(xùn)0911四員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)1116培訓(xùn)管理辦法1116招聘管理辦法1116.入職及試用期管理辦法1116任職資格管理辦法1116職級(jí)調(diào)整表1116階段匯報(bào)1116人力資源管理流程1116職業(yè)發(fā)展附表1116三薪酬管理規(guī)定1116崗位工資表1116海氏評(píng)分匯總1116階段匯報(bào)1026薪酬培訓(xùn)0915一工作描述體系1116崗位工作規(guī)范1116階段匯報(bào)0911職務(wù)說(shuō)明書培訓(xùn)091001-11-207項(xiàng)目實(shí)施要點(diǎn)我們?yōu)槔顚幪峁┝艘粋€(gè)從職務(wù)說(shuō)明到員工發(fā)展的健全體系，所有模塊一脈相承，具有高度相關(guān)性我們提供的并非最完整和最完美的方案，但是我們的體系所堅(jiān)持的開放性原則保證了它能夠不斷根據(jù)實(shí)際情況更新，因此可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化所有考評(píng)與薪酬實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)堅(jiān)持通過(guò)考評(píng)和薪酬委員會(huì)的組織程序進(jìn)行解決考評(píng)開始，各部門必須做好考評(píng)計(jì)劃，提交人力資源部，保證考評(píng)按計(jì)劃順利進(jìn)行01-11-208經(jīng)過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為李寧公司的組織現(xiàn)狀處于由聚合向規(guī)范化過(guò)渡的階段，還沒(méi)有進(jìn)入成熟期信息來(lái)源:李寧公司所供資料及訪談成長(zhǎng)經(jīng)由創(chuàng)造力成長(zhǎng)經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長(zhǎng)經(jīng)由授權(quán)成長(zhǎng)經(jīng)由協(xié)調(diào)成長(zhǎng)經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī)初創(chuàng)聚合規(guī)范化成熟成熟后(企業(yè)年齡)危機(jī)？組織規(guī)模大變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定01-11-209企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈的要求表明：人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實(shí)施的資源籌劃和分配過(guò)程企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈培訓(xùn)績(jī)效考核員工發(fā)展報(bào)酬總體管理計(jì)劃財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)法律政府利潤(rùn)利潤(rùn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)銷售服務(wù)對(duì)內(nèi)物流對(duì)外物流安裝維修培訓(xùn)零配件供應(yīng)原材料搬運(yùn)倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)存控制生產(chǎn)進(jìn)度安排生產(chǎn)流程設(shè)備維護(hù)設(shè)施管理成品庫(kù)管理成品配送客戶定單處理市場(chǎng)細(xì)分產(chǎn)品組合定價(jià)渠道選擇渠道維護(hù)銷售隊(duì)伍廣告促銷企業(yè)基礎(chǔ)活動(dòng)采購(gòu)技術(shù)開發(fā)采購(gòu)策略選擇供應(yīng)商采購(gòu)質(zhì)量控制跟蹤供應(yīng)商工藝技術(shù)發(fā)展核心技術(shù)生產(chǎn)流程改造產(chǎn)品技術(shù)含量人力資源管理01-11-2010公司的的戰(zhàn)略略定位位是：：逐步步過(guò)渡渡到以品牌牌建設(shè)設(shè)和對(duì)對(duì)價(jià)值值鏈上上的其其他環(huán)環(huán)節(jié)進(jìn)進(jìn)行整整合協(xié)協(xié)調(diào)管管理為為中心心的狀態(tài)態(tài)，而而將非非核心心業(yè)務(wù)務(wù)外包包，從從而保保持持持久的的核心心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力信息來(lái)來(lái)源:李寧寧公司司所供供資料料及訪訪談生產(chǎn)開發(fā)采購(gòu)銷售國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)/品牌技術(shù)財(cái)務(wù)人力資源生產(chǎn)開發(fā)采購(gòu)銷售國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)/品牌技術(shù)財(cái)務(wù)人力資源外包業(yè)務(wù)未來(lái)現(xiàn)狀核心業(yè)務(wù)01-11-2011公司定定位對(duì)對(duì)人力力資源源提出出了更更高的的要求求:即即未來(lái)的的員工工應(yīng)具具有更更強(qiáng)的的綜合合素質(zhì)質(zhì)、專專業(yè)素素質(zhì)、、溝通通協(xié)調(diào)調(diào)能力力和服服務(wù)意意識(shí)信息息來(lái)來(lái)源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)勆a(chǎn)產(chǎn)開發(fā)發(fā)采購(gòu)購(gòu)銷售售國(guó)際際貿(mào)貿(mào)易易市場(chǎng)場(chǎng)/品品牌牌技術(shù)術(shù)財(cái)務(wù)務(wù)人才才儲(chǔ)儲(chǔ)備備專業(yè)業(yè)化化支支持持溝通通與與協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)服務(wù)務(wù)意意識(shí)識(shí)內(nèi)部部溝溝通通能能力力內(nèi)部部員員工工培訓(xùn)訓(xùn)培培養(yǎng)養(yǎng)人力力資資源源工工作作01-11-2012信息息來(lái)來(lái)源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)勔挥^觀念念認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)問(wèn)問(wèn)題題公司司的的人人力力資資源源工工作作處處于于被被動(dòng)動(dòng)低低效效的的狀狀態(tài)態(tài)，，根根本本原原因因是是企企業(yè)業(yè)管管理理層層的的人人力力資資源源觀觀念念不不能能適適應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)前前企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展需需要要由于于溝溝通通不不力力等等原原因因，，公公司司管管理理層層并并沒(méi)沒(méi)有有完完全全理理解解公公司司的的狀狀態(tài)態(tài)、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略定定位位和和總總經(jīng)經(jīng)理理的的授授權(quán)權(quán)意意圖圖，，從從而而在在人人力力資資源源建建設(shè)設(shè)上上沒(méi)沒(méi)有有積積極極的的配配合合與與支支持持人人力力資資源源部部整整體體工工作作處處于于被被動(dòng)動(dòng)狀狀態(tài)態(tài)，，頭頭疼疼醫(yī)醫(yī)頭頭，，腳腳疼疼醫(yī)醫(yī)腳腳，，沒(méi)沒(méi)有有全全面面系系統(tǒng)統(tǒng)的的規(guī)規(guī)劃劃但是是李李寧寧人人力力資資源源的的工工作作定定位位不不高高，，難難以以履履行行企企業(yè)業(yè)價(jià)價(jià)值值鏈鏈所所要要求求的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略支支持持職職能能，，也也難難以以在在公公司司內(nèi)內(nèi)部部全全面面系系統(tǒng)統(tǒng)地地組組織織工工作作，，這這是是全全員員參參與與不不足足的的另另一一個(gè)個(gè)重重要要原原因因整個(gè)個(gè)組組織織的的人人力力資資源源觀觀念念參參差差不不齊齊，，并并總總體體上上稍稍顯顯落落后后01-11-2013信息息來(lái)來(lái)源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)劧すぷ髯鳒蠝贤ㄍ▎?wèn)問(wèn)題題行政政總總監(jiān)監(jiān)財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)總經(jīng)經(jīng)理理生產(chǎn)產(chǎn)總總監(jiān)監(jiān)人力力資資源源部部部門門經(jīng)經(jīng)理理1部門門經(jīng)經(jīng)理理3營(yíng)銷銷總總監(jiān)監(jiān)部門門經(jīng)經(jīng)理理2員工工1員工工3員工工2人力力資資源源部部門門不不能能準(zhǔn)準(zhǔn)確確掌掌握握企企業(yè)業(yè)的的局局部部的的組組織織、、崗位位調(diào)調(diào)整整變變化化狀狀態(tài)態(tài)和和結(jié)結(jié)果果，，進(jìn)進(jìn)而而無(wú)無(wú)法法向向上上級(jí)級(jí)反反映映相相關(guān)關(guān)情情況況組織織各各個(gè)個(gè)部部門門橫橫向向溝溝通通不不暢暢，，造造成成公公司司局部部有有效效，，整整體體低低效效的的工工作作局局面面。?；鶎訉訂T員工工，，尤尤其其是是開開發(fā)發(fā)和和市市場(chǎng)場(chǎng)部部門門，，不了了解解公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略及及發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)，，造造成成工作作中中的的茫茫然然、、反反復(fù)復(fù)和和其其他他低低效效狀狀態(tài)態(tài)部分分基基層層員員工工不不能能及及時(shí)時(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)確確了了解解公公司司的的人人事事信信息息01-11-2014信息息來(lái)來(lái)源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)劷M織織溝溝通通有有效效性性取取決決于于溝溝通通氛氛圍圍、、溝溝通通機(jī)機(jī)制制和和溝溝通通技技巧巧三三個(gè)個(gè)層層面面的的保保證證，，而而溝溝通通氛氛圍圍和和溝溝通通機(jī)機(jī)制制都都是是李李寧寧目目前前的的薄薄弱弱環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)，，也也是是造造成成溝溝通通不不暢暢的的主主要要原原因因組織織文文化化提提供供的的溝溝通通氛氛圍圍授權(quán)權(quán)與與溝溝通通機(jī)機(jī)制制溝通通的的時(shí)時(shí)機(jī)機(jī)與與技技巧巧李寧寧在在溝溝通通氛氛圍圍和和機(jī)機(jī)制制上上都都存存在在缺缺陷陷01-11-2015信息息來(lái)來(lái)源源:李李寧寧公公司司所所供供資資料料及及訪訪談?wù)劺顚帉幠磕壳扒暗牡挠?jì)計(jì)劃劃制制定定流流程程混混亂亂，，該該負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)的的沒(méi)沒(méi)有有負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，而而不不該該全全面面負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)的的卻卻要要全全面面負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，結(jié)結(jié)果果造造成成計(jì)計(jì)劃劃過(guò)過(guò)程程效效用用很很低低總經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源部部財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)行政政總總監(jiān)監(jiān)下期期預(yù)預(yù)算算計(jì)計(jì)劃劃預(yù)算算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表表格格計(jì)劃劃目目標(biāo)標(biāo)要要求求預(yù)算算計(jì)計(jì)劃劃起起草草其他他部部門門匯總正式式通知監(jiān)控完成成財(cái)務(wù)部編制計(jì)劃劃審閱同意意主管總監(jiān)監(jiān)審閱計(jì)劃劃匯總存檔檔監(jiān)控實(shí)施施實(shí)施計(jì)劃劃職責(zé)錯(cuò)位名存實(shí)亡介入太遲01-11-2016李寧的計(jì)計(jì)劃制定定流程存存在由下下向上制制定目標(biāo)標(biāo)的現(xiàn)象象，因此此不能完完全保證證公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的貫貫徹實(shí)施施前前前前2001.10.15前2001.10.15前2001.10.20前2001.10.20前2001.11.20前2001.11.30前完成2002年年銷售預(yù)預(yù)算，說(shuō)說(shuō)明及支支持需求求說(shuō)明書書完成費(fèi)用用要素預(yù)預(yù)算說(shuō)明明及說(shuō)明明下發(fā)各各部門完成2002年年生產(chǎn)計(jì)計(jì)劃及說(shuō)說(shuō)明完成各部部門費(fèi)用用預(yù)算及及說(shuō)明完成各事事業(yè)部預(yù)預(yù)算及說(shuō)說(shuō)明各部門完完成上半半年工作作計(jì)劃財(cái)務(wù)部匯匯編完成成公司2002年年度度預(yù)算，，人力資資源及行行政部匯匯編完成成公司2002年上半半年工作作計(jì)劃并并提交公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會(huì)討論論總經(jīng)理向向CEO及董事事會(huì)提交交2002年年年度預(yù)算算及工作作計(jì)劃信息來(lái)源源:李寧寧公司所所供資料料01-11-2017造成計(jì)劃劃流程不不合理且且混亂的的根本原原因是公公司戰(zhàn)略略要由人人力資源源經(jīng)理分分解，總總監(jiān)沒(méi)有有負(fù)擔(dān)起起戰(zhàn)略分分解的任任務(wù)總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)行政總監(jiān)監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)監(jiān)人力資源源部經(jīng)理理部門經(jīng)理理1部門經(jīng)理理2部門經(jīng)理理n信息來(lái)源源:李寧寧公司所所供資料料及訪談?wù)?1-11-2018總監(jiān)的核核心職責(zé)責(zé)就是為為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行的的資源籌籌劃和初初步分配配SWOT分析析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)機(jī)會(huì)威脅五力分分析經(jīng)銷商供應(yīng)商替代品潛在進(jìn)入入者現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手確定發(fā)展展目標(biāo)預(yù)測(cè)進(jìn)入入行業(yè)市場(chǎng)份額額銷售額利潤(rùn)資源配置置修訂企業(yè)業(yè)制度流程與組組織設(shè)計(jì)計(jì)資金投入入計(jì)劃人事安排排信息系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)控制系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計(jì)資源籌集集財(cái)務(wù)規(guī)劃劃-資金金來(lái)源人力資源源規(guī)劃爭(zhēng)取政府府支持爭(zhēng)取供應(yīng)應(yīng)商支持持爭(zhēng)取銷售售渠道支支持爭(zhēng)取其他他戰(zhàn)略伙伙伴支持持發(fā)展進(jìn)度度確立不同同階段子子目標(biāo)產(chǎn)品/服服務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)工藝和產(chǎn)產(chǎn)能選擇擇設(shè)施選址址與布置置建立質(zhì)量量控制體體系供應(yīng)鏈管管理綜合運(yùn)作作計(jì)劃總監(jiān)職責(zé)責(zé)范圍部門經(jīng)理理職責(zé)范圍圍總經(jīng)理職職責(zé)范圍圍信息發(fā)展展部、市市場(chǎng)部職職責(zé)范圍圍01-11-2019因此，在在組織中中總監(jiān)的的作用是是將戰(zhàn)略略目標(biāo)分分解為可可實(shí)現(xiàn)的的戰(zhàn)術(shù)目目標(biāo)，并并通過(guò)有有效的溝溝通方式式傳遞下下去，推推動(dòng)下屬屬開展工工作戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)行政總監(jiān)監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)監(jiān)下屬經(jīng)理理下屬經(jīng)理理下屬經(jīng)理理下屬經(jīng)理理總經(jīng)理財(cái)務(wù)戰(zhàn)略略人力資源源戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略略營(yíng)銷戰(zhàn)略略戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)標(biāo)01-11-2020新華信建建議李寧寧重新調(diào)調(diào)整計(jì)劃劃流程，，總監(jiān)要要對(duì)相關(guān)關(guān)計(jì)劃的的組織和和要求負(fù)負(fù)責(zé)，保保證總監(jiān)監(jiān)履行戰(zhàn)戰(zhàn)略分解解的職能能總經(jīng)理人力資源源/行政政部部門經(jīng)理理總監(jiān)制定相關(guān)關(guān)戰(zhàn)略目目標(biāo)制定戰(zhàn)術(shù)術(shù)計(jì)劃制定計(jì)劃劃戰(zhàn)術(shù)目目標(biāo)制定相關(guān)關(guān)戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃監(jiān)控完成成審閱同意意？監(jiān)控實(shí)施施實(shí)施計(jì)劃劃匯總存檔檔審閱同意意？01-11-2021在建議的的計(jì)劃流流程模式式下，對(duì)對(duì)總監(jiān)的的KPI指標(biāo)都都加入了了相關(guān)戰(zhàn)戰(zhàn)略報(bào)告告一項(xiàng)指指標(biāo)，作作為督促促其進(jìn)行行戰(zhàn)略分分解的手手段行政總監(jiān)監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)總監(jiān)人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃報(bào)告告公司整體體財(cái)務(wù)計(jì)計(jì)劃及執(zhí)執(zhí)行報(bào)告告生產(chǎn)戰(zhàn)略略規(guī)劃及及實(shí)施報(bào)報(bào)告KPI要要求的戰(zhàn)戰(zhàn)略報(bào)告告01-11-2022通過(guò)訪談?wù)務(wù){(diào)查，，我們認(rèn)認(rèn)為部門門橫向溝溝通不暢暢的主要要原因是是總監(jiān)授授權(quán)不清清晰造成成的交接信號(hào)號(hào)部門2業(yè)務(wù)推進(jìn)進(jìn)力量流程描述述單有清晰晰的流程程描述并并不能使使業(yè)務(wù)沿沿流程有有效展開開，業(yè)務(wù)務(wù)在流程程上流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的效率率和效果果還取決決于流程程中的推推進(jìn)力量量和業(yè)務(wù)務(wù)交接信信號(hào)信息來(lái)源源:李寧寧公司所所供資料料及訪談?wù)務(wù)埱蟀l(fā)出出工作指指令允許發(fā)出出?發(fā)出工作作指令允許接收收?接受工作作指令不接受工工作指令令接收工作作指令部門1總監(jiān)1部門2參與協(xié)調(diào)調(diào)調(diào)整工作作指令李寧現(xiàn)有有工作橫橫向溝通通流程模模式01-11-2023信息來(lái)源源:李寧寧公司所所供資料料及訪談?wù)勗诔浞质谑跈?quán)和計(jì)計(jì)劃報(bào)告告等制度度完備情情況下，，李寧公公司縱向向溝通要要經(jīng)過(guò)若若干的過(guò)過(guò)程和環(huán)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)授權(quán)職務(wù)資料料審批工作計(jì)劃劃考核工作報(bào)告告激勵(lì)激勵(lì)政策策培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容容李寧公司司依賴制制度的正正式縱向向溝通過(guò)過(guò)程設(shè)想想上級(jí)提供供下級(jí)執(zhí)行行01-11-2024信息來(lái)源源:李寧寧公司所所供資料料及訪談?wù)勗诔浞质谑跈?quán)和職職務(wù)清晰晰的情況況下，公公司橫向向溝通的的范圍和和形式部門一咨詢李寧公司司職責(zé)清清晰情況況下的正正式橫向向溝通過(guò)過(guò)程設(shè)想想?yún)f(xié)作交叉培訓(xùn)訓(xùn)部門二01-11-2025有效管理理溝通的的兩個(gè)基基本原則則例外原則則需知原則則特殊的信信息偏離計(jì)劃劃的信息息突發(fā)事件件的信息息不合政策策的信息息允許向上上傳遞允許向下下傳遞下屬完成成工作需需要的信信息關(guān)鍵的信信息已經(jīng)變動(dòng)動(dòng)的信息息01-11-2026建議總監(jiān)監(jiān)只參與與重要的的非常規(guī)規(guī)業(yè)務(wù)聯(lián)聯(lián)系的協(xié)協(xié)調(diào)，而而鼓勵(lì)部部門經(jīng)理理在日常常業(yè)務(wù)上上直接溝溝通總監(jiān)1總監(jiān)2部門2部門1接受工作作指令準(zhǔn)備發(fā)出出工作指指令參與協(xié)調(diào)調(diào)常規(guī)？重要？信息來(lái)源源:李寧寧公司所所供資料料及訪談?wù)劷ㄗh工作作橫向溝溝通流程程模式是否是否發(fā)出工作作指令允許發(fā)出出?常規(guī)？重要？是否是否允許接受受?01-11-2027信息來(lái)源:李寧公司司所供資料料及訪談三培訓(xùn)入職引導(dǎo)不不充分，造造成新員工工比較長(zhǎng)時(shí)時(shí)間地處于于部分失控控和空閑狀狀態(tài)對(duì)管理層培培訓(xùn)多，對(duì)對(duì)基層培訓(xùn)訓(xùn)少缺少系統(tǒng)的的職務(wù)資料料體系缺少各個(gè)崗崗位的專業(yè)業(yè)技能培訓(xùn)訓(xùn)，新到崗崗員工不能能快速熟悉悉新崗位要要求和工作作技能，不不能充分利利用學(xué)習(xí)效效應(yīng)提高勞勞動(dòng)生產(chǎn)率率或降低運(yùn)運(yùn)作成本，，同時(shí)員工工長(zhǎng)時(shí)間處處于對(duì)工作作摸不著頭頭腦的狀態(tài)態(tài)所引起的的焦慮一定定程度上造造成了工作作挫折感和和情緒波動(dòng)動(dòng)，成為公公司員工隊(duì)隊(duì)伍的不穩(wěn)穩(wěn)定因素01-11-2028信息來(lái)源:李寧公司司所供資料料及訪談五員工發(fā)發(fā)展員工的職業(yè)業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)于于單一，更更多的是通通過(guò)工作豐豐富化和擴(kuò)擴(kuò)大化來(lái)提提高員工滿滿意度員工普遍反反映對(duì)內(nèi)部部發(fā)展道路路不清楚01-11-2029信息來(lái)源:李寧公司司所供資料料及訪談六激勵(lì)政政策薪資調(diào)整頻頻率過(guò)低，，不能起到到激勵(lì)作用用公司整體的的激勵(lì)政策策偏向于少少獎(jiǎng)多罰，，不利于培培養(yǎng)創(chuàng)新精精神和員工工工作的主主動(dòng)性局部（比如如鞋業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)部、鞋業(yè)業(yè)技術(shù)部））人員流動(dòng)動(dòng)率高，初初步分析原原因是這兩兩個(gè)部門員員工認(rèn)為企企業(yè)內(nèi)部工工作分配和和收入分配配不合理，，思想動(dòng)蕩蕩，該問(wèn)題題從1998年即有有跡象，1999年年開始明顯顯，并一直直持續(xù)到現(xiàn)現(xiàn)在，長(zhǎng)時(shí)時(shí)間沒(méi)有得得到解決01-11-2030項(xiàng)目綜述與與綜合診斷林林海峰工作描描述體系與與職務(wù)說(shuō)明明書林海峰績(jī)效考考評(píng)體系謝德健薪酬調(diào)調(diào)整方案周穎源《李寧寧公司員工工職業(yè)發(fā)展展手冊(cè)》周穎源人力資資源管理流流程方案謝德健李寧企企業(yè)文化討討論張張江江燕今日議程01-11-2031工作描述體體系包括縱縱向和橫向向兩個(gè)維度度流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明確部門職職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書書橫向?yàn)槁殑?wù)務(wù)資料體系系，描述了了崗位的主主要工作信信息工作規(guī)范/操作規(guī)程程工作報(bào)告標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教教材公共職務(wù)資資料縱向描述了了信息溝通通的層級(jí)01-11-2032李寧公司工工作描述體體系包含五五個(gè)層次部門小組崗位崗位崗位總監(jiān)總經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖圖/機(jī)構(gòu)崗崗位設(shè)置總監(jiān)管理范范圍/總監(jiān)監(jiān)職責(zé)部門職責(zé)/部門組織織結(jié)構(gòu)部門小組職職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書書01-11-2033公司組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖是明明確層級(jí)關(guān)關(guān)系的基礎(chǔ)礎(chǔ)，崗位設(shè)設(shè)置圖是了了解各崗位位工作飽滿滿度的關(guān)鍵鍵01-11-2034崗位設(shè)置圖圖是了解分分析各崗位位名稱與人人員編制的的基礎(chǔ)，是是分析各崗崗位工作飽飽滿程度與與新員工招招聘計(jì)劃制制定的依據(jù)據(jù)01-11-2035總監(jiān)作為高高層管理人人員，是指指導(dǎo)與監(jiān)督督各部門正正確開展工工作的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)總監(jiān)針對(duì)不不同部門開開展管理工工作的主要要內(nèi)容，總監(jiān)如何獲獲得下屬部部門各項(xiàng)工工作開展情情況，通過(guò)過(guò)何種方式式指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)控各部門門開展工作作總監(jiān)管理不不同部門占占用時(shí)間比比例通過(guò)表格幾幾方面內(nèi)容容可以了解解總監(jiān)如何何開展工作作、承擔(dān)負(fù)責(zé)責(zé)范圍、管管理各部門門花費(fèi)的時(shí)時(shí)間01-11-2036部門作為具具體的職能能單位，是是貫徹并完完成公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的保證證鞋業(yè)技術(shù)部技術(shù)推廣員成本核算員模具技術(shù)員內(nèi)勤4.5.2部門組織織結(jié)構(gòu)表明公司設(shè)設(shè)置該部門門的主要目目的以及各各部門負(fù)責(zé)責(zé)事項(xiàng)通過(guò)部門職職責(zé)的分解解設(shè)立不同同的小組，，各小組完完成相對(duì)完完整的工作作職能確定各小組組具體工作作職責(zé)，以以便進(jìn)一步步確定小組組內(nèi)各崗位位職責(zé)01-11-2037工作描述體體系是實(shí)施施人力資源源戰(zhàn)略的保保證分析人力資資源管理存在不不足制定人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略工作內(nèi)容工作描述體體系作用詳細(xì)了解公公司未來(lái)中中長(zhǎng)期發(fā)展展戰(zhàn)略，分分析人力資資源需求，，就人力資資源需求狀狀況及趨勢(shì)勢(shì)與有關(guān)部部門負(fù)責(zé)人人溝通就人力資源源需求狀況況及趨勢(shì)與與有關(guān)部門門負(fù)責(zé)人溝溝通根據(jù)上年評(píng)評(píng)估后的結(jié)結(jié)果，綜合合分析整體體人力資源源差異，現(xiàn)現(xiàn)有人員的的狀況，主主要崗位的的后備人選選制訂人力資資源需求表表列出對(duì)人力力資源的需需求通過(guò)人力資資源部門與與業(yè)務(wù)部門門的溝通，，討論形成成未來(lái)半年年到一年的的人力資源源計(jì)劃，由由各部門執(zhí)執(zhí)筆完成人力資源部部門對(duì)各部部門計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行匯總、、分析在匯總調(diào)整整基礎(chǔ)上結(jié)結(jié)合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略，形成成整個(gè)公司司的人力資資源規(guī)劃與與計(jì)劃便于人力資資源部門對(duì)對(duì)公司各部部門、部門門小組人力力資源情況況有整體上上的了解便于人力資資源部門詳詳細(xì)了解各各崗位員工工與目標(biāo)能能力要求的的差異便于人力資資源部門在在了解各部部門職能、、崗位需求求的基礎(chǔ)上上制定戰(zhàn)略略了解公司人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀01-11-2038工作描述體體系是人力力資源管理理工作實(shí)施施開展的重重要前提內(nèi)容根據(jù)公司總總體戰(zhàn)略對(duì)對(duì)人力資源源的需要及及公司日前前情況確定定未來(lái)公司司人力資源源的中長(zhǎng)期期戰(zhàn)略及短短期計(jì)劃根據(jù)人力資資源戰(zhàn)略與與計(jì)劃確定定年度的招招聘計(jì)劃員工招聘的的具體實(shí)施施員工錄用對(duì)新招聘的的員工進(jìn)行行教育與上上崗前培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)在職員工工進(jìn)行經(jīng)常常性的培訓(xùn)訓(xùn)與再培訓(xùn)訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考考核流程設(shè)設(shè)計(jì)合理的的薪酬體系系對(duì)員工進(jìn)行行績(jī)效，決決定獎(jiǎng)懲制訂員工職職業(yè)發(fā)展計(jì)計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃的的實(shí)施成果公司人力資資源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、年度度計(jì)劃…員工招聘計(jì)計(jì)劃符合要求的的新員工各種培訓(xùn)班班、再培訓(xùn)訓(xùn)課程等考核制度薪酬體系與與激勵(lì)制度度員工的職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃前提條件了解公司各各部門職能能與發(fā)展規(guī)規(guī)劃了解公司組組織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整與崗位位職責(zé)變化化了解各崗位位工作職責(zé)責(zé)與能力需需要了解公司崗崗位層級(jí)與與員工自身身對(duì)發(fā)展的的需求員工招聘與錄用職業(yè)教育與員工培訓(xùn)訓(xùn)績(jī)效考核與激勵(lì)員工職業(yè)發(fā)展了解各崗位位重要工作作和該工作作對(duì)公司發(fā)發(fā)展的供現(xiàn)現(xiàn)確定人力資資源戰(zhàn)略與計(jì)劃劃01-11-2039工作描述體體系是人力力資源部完完善人力資資源管理制制度的基礎(chǔ)礎(chǔ)激勵(lì)制度工作描述體體系由于工作描描述體系明明確了崗位位工作職責(zé)責(zé)，人力資資源部可以以在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上制定相相應(yīng)政策促促使各崗位位人員選擇擇合理的流流向，也可可以促使員員工制定自自我開發(fā)計(jì)計(jì)劃，籌劃劃個(gè)人奮斗斗目標(biāo)薪酬體系人力資源部門門根據(jù)各崗位位相對(duì)工作的的性質(zhì)、技術(shù)術(shù)繁簡(jiǎn)難易程程度、工作負(fù)負(fù)荷、責(zé)任大大小等來(lái)建立立完整的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)體系和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，，最終制定合合理的薪酬體體系培訓(xùn)計(jì)劃人力資源部門門應(yīng)根據(jù)工作作描述體系中中各崗位的技技能要求集中中制定員工的的培訓(xùn)計(jì)劃，，有針對(duì)性地地進(jìn)行職務(wù)專專業(yè)知識(shí)和實(shí)實(shí)際技能的培培訓(xùn)，最終提提高員工勝任任本崗位工作作的能力員工考核工作描述體系系是人力資源源考核的前提提，人力資源源部應(yīng)根據(jù)具具體崗位工作作內(nèi)容與技術(shù)術(shù)能要求制定定關(guān)鍵考核指指標(biāo)體系01-11-2040小組一工作描述體系系為清晰部門門間工作流程程奠定了基礎(chǔ)礎(chǔ)部門一部門二崗位一崗位二小組二崗位一崗位二小組三崗位一崗位二部門間各崗位位工作流程工作描述體系系工作描述體系系的制作過(guò)程程就是進(jìn)一步步明晰部門間間工作流程與與部門內(nèi)工作作流程的過(guò)程程工作描述體系系中部門與小小組職務(wù)可以以使各崗位明明確流程中相相互之間關(guān)系系小組一崗位一崗位二小組二崗位一崗位二小組三崗位一崗位二工作描述體系系為公司高層層分析流程合合理性提供了了基礎(chǔ)信息，，為管理人員員調(diào)整流程提提供了基礎(chǔ)信信息01-11-2041項(xiàng)目綜述與綜合診斷林林海峰峰工作描述述體系與職務(wù)務(wù)說(shuō)明書林海峰績(jī)效考評(píng)評(píng)體系謝德健薪酬調(diào)整整方案周穎源《李寧公公司員工職業(yè)業(yè)發(fā)展手冊(cè)》》周穎源人力資源源管理流程方方案謝德健李寧企業(yè)業(yè)文化討論張張江燕燕今日議程01-11-2042績(jī)效考評(píng)層次次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)50%態(tài)度考評(píng)20%能力考評(píng)30%考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)評(píng)10%KPI考評(píng)90%硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分分下級(jí)員工打分分直接領(lǐng)導(dǎo)打分分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分分01-11-2043薪酬考評(píng)體系系KPI指標(biāo)體體系季度/年年度績(jī)效考評(píng)評(píng)表績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)01-11-2044李寧公司KPI指標(biāo)體系系說(shuō)明(一)每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由由KPI組成成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)對(duì)某些KPI專有名詞的的解釋）、軟軟指標(biāo)評(píng)分表表、考核流程程圖四部分組組成，部分崗崗位由于KPI指標(biāo)有約約定俗成的解解釋，略去KPI說(shuō)明表表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一一欄給予簡(jiǎn)短短的說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指指的是考評(píng)的的頻度，即多多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)評(píng)一次。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指指的是各考評(píng)評(píng)項(xiàng)目獲得滿滿分時(shí)需要達(dá)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。。KPI說(shuō)明：：對(duì)KPI指指標(biāo)內(nèi)容的詳詳細(xì)介紹，考考評(píng)人和被考考評(píng)人在確定定KPI指標(biāo)標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重：：根據(jù)組成某某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位位業(yè)績(jī)影響的的大小確定它它們各自的權(quán)權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不不同階段工作作重點(diǎn)而進(jìn)行行調(diào)整，為了了使崗位員工工投入更多的的資源開展某某項(xiàng)工作，公公司將加大該該項(xiàng)工作的權(quán)權(quán)重。KPI權(quán)重通常在在每年初確定定KPI內(nèi)容容時(shí)確定。01-11-2045李寧公司KPI指標(biāo)體系系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的的是計(jì)算該崗崗位員工實(shí)際際得分的方法法，其中硬指標(biāo)在KPI組成成表中直接列列出記算方法法軟指標(biāo)在后面的軟指指標(biāo)評(píng)分表中中列明打分方方法。信息來(lái)源指的的是打分所依依據(jù)的信息從從哪里得到。。考核目的一欄欄明示考核該該指標(biāo)使公司司或部門在哪哪方面獲益。。在軟指標(biāo)評(píng)分分表中，評(píng)分分表通常由被被考核人的直直接上級(jí)填寫寫，部分情況況下由協(xié)調(diào)人人員填寫，在在表頭有明確確的填寫人注注釋。部分KPI說(shuō)說(shuō)明表以多個(gè)個(gè)表格的形式式體現(xiàn)，目的的是更直觀地地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的的含義，這類類表格在表頭頭標(biāo)明了附表表字樣?？己肆鞒桃钥缈绮块T流程圖圖的形式體現(xiàn)現(xiàn)，人力資源源部起到整理理備案及向被被考核人提供供反饋的作用用。01-11-2046李寧公司KPI指標(biāo)確定定過(guò)程新華信項(xiàng)目成成員人力資源部成成員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo)01-11-2047KPI確定方方法KPI（KeyPerformanceIndex））即關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)應(yīng)以崗位職務(wù)務(wù)說(shuō)明書為基基礎(chǔ)，詳細(xì)了了解該崗位工工作內(nèi)容并找找出主要工作作在能夠反映被被考評(píng)人的所所有評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)中，選擇最最重要的3-5個(gè)最能反反映出被考評(píng)評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)作為為KPI指標(biāo)標(biāo)制定KPI指指標(biāo)應(yīng)兼顧公公司長(zhǎng)期目標(biāo)標(biāo)和短期利益益的結(jié)合選擇KPI的的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)產(chǎn)生重大影響響的工作內(nèi)容容，占用大量工作作時(shí)間的工作作內(nèi)容01-11-2048硬指標(biāo)與軟指指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)時(shí)應(yīng)該采取硬硬指標(biāo)和軟指指標(biāo)相結(jié)合的的方式，對(duì)被被考評(píng)人進(jìn)行行全面考評(píng)，，有助于衡量量被考評(píng)人的的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)作為主主要評(píng)價(jià)信息息，通過(guò)硬指指標(biāo)計(jì)算公式式，最終獲得得數(shù)量結(jié)果的的業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)評(píng)價(jià)者對(duì)被考考評(píng)人業(yè)績(jī)作作主觀的分析析，直接給評(píng)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行行打分或作出出模糊評(píng)判的的業(yè)績(jī)考評(píng)指指標(biāo)，軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)完全是是利用評(píng)價(jià)者者的知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)作出判斷斷和評(píng)價(jià)，容容易受各種主主觀因素影響響根據(jù)被考評(píng)人人不同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)標(biāo)和軟指標(biāo)在在整個(gè)工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)體系系中的權(quán)重，，制定出適合合被考評(píng)人的的考核指標(biāo)01-11-2049選擇KPI指指標(biāo)的原則少而精原則：：KPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能夠反映映出工作的主主要要求，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可可以使考核信信息處理和評(píng)評(píng)估過(guò)程縮短短，提高考評(píng)評(píng)工作效率細(xì)分化原則：：KPI指標(biāo)標(biāo)是對(duì)工作目目標(biāo)的分解，，要使KPI指標(biāo)有較高高的清晰度，，必須對(duì)考評(píng)評(píng)內(nèi)容細(xì)分，，直到KPI指標(biāo)可以直直接評(píng)定界限清楚原則則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵涵和外延都應(yīng)應(yīng)界定清楚，，避免產(chǎn)生歧歧義01-11-2050信息發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理KPI組組成表01-11-2051信息發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理KPI說(shuō)說(shuō)明表01-11-2052信息發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理KPI軟軟指標(biāo)評(píng)分表表表一：季度安安全分析報(bào)告告評(píng)分表（由由總經(jīng)理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)發(fā)展部提交的的安全分析報(bào)報(bào)告從以下三三方面評(píng)分表二：系統(tǒng)資資源使用報(bào)告告評(píng)分表（由由總經(jīng)理填寫寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)發(fā)展部提交的的系統(tǒng)資源使使用報(bào)告從以以下三方面評(píng)評(píng)分01-11-2053信息發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理KPI軟軟指標(biāo)評(píng)分表表表三：流程合合理性分析報(bào)報(bào)告評(píng)分表（（由總經(jīng)理填填寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)發(fā)展部提交的的流程合理性性分析報(bào)告評(píng)評(píng)分表從以下下二方面評(píng)分分表四：行業(yè)分分析體系建立立報(bào)告評(píng)分表表（由總經(jīng)理理填寫）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)發(fā)展部提交的的流程合理性性分析報(bào)告評(píng)評(píng)分表從以下下二方面評(píng)分分01-11-2054信息發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理考核流程程銷售部拓展組組收集新店上MIS數(shù)量整理備案根據(jù)計(jì)算公式式打分信息發(fā)展部經(jīng)經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源整理備案根據(jù)計(jì)算公式式打分SAP系統(tǒng)提提供SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù)整理備案對(duì)報(bào)告打分安全信息季度報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分系統(tǒng)資源使用報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分流程合理性分析季度報(bào)告告整理備案對(duì)報(bào)告打分行業(yè)分析體系系建設(shè)季度報(bào)告告提高系統(tǒng)安全全報(bào)告系統(tǒng)資源使用用報(bào)告流程管理季度度報(bào)告行業(yè)分析體系系建設(shè)報(bào)告SAP、NOTES系統(tǒng)統(tǒng)宕機(jī)情況新店MIS系系統(tǒng)數(shù)接受考評(píng)反饋饋01-11-2055薪酬考評(píng)體系系介紹KPI指標(biāo)體體系季度/年年度績(jī)效考評(píng)評(píng)表績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)01-11-2056季度考核表:自評(píng)部分01-11-2057季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考考評(píng)(一)01-11-2058季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考考評(píng)(二)01-11-2059季度考核表:人力資源部部匯總01-11-2060季度考核表:改進(jìn)建議01-11-2061年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)01-11-2062年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)01-11-2063年度考核表:能力考評(píng)(一)01-11-2064年度考核表:能力考評(píng)(二)01-11-2065年度考核表:人力資源部部匯總01-11-2066年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)評(píng)價(jià)表01-11-2067年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作作變更及執(zhí)行行調(diào)整表(一一)01-11-2068年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作作變更及執(zhí)行行調(diào)整表(二二)01-11-2069薪酬考評(píng)體系系介紹KPI指標(biāo)體體系季度/年年度績(jī)效考評(píng)評(píng)表績(jī)效考評(píng)評(píng)手冊(cè)01-11-2070總論：績(jī)效考評(píng)目的的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在在一定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量量員工工作狀狀況和效果的的考核方式，，通過(guò)制定有有效、客觀的的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，，對(duì)員工進(jìn)行行評(píng)定，旨在在進(jìn)一步激發(fā)發(fā)員工的工作作積極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提高高員工工作效效率和基本素素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者者明確了解下下屬的工作狀狀況，通過(guò)對(duì)對(duì)下屬的工作作績(jī)效評(píng)估，正確了了解本部門的的人力資源狀狀況，有利于于提高本部門門管理工作效效率用途為人力資源規(guī)規(guī)劃提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息為員工的晉升升、降職、調(diào)調(diào)職和離職提提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬酬決策提供依依據(jù)了解員工和部部門對(duì)培訓(xùn)的的需要了解培訓(xùn)和員員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃的效果果01-11-2071總論：績(jī)效考評(píng)原則則公開的原則：：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的的制定是通過(guò)過(guò)協(xié)商和討論論完成的，考考評(píng)過(guò)程是公公開的、制度度化的客觀性原則：：用事實(shí)說(shuō)話話，切忌主觀觀武斷，缺乏乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：：在績(jī)效考評(píng)后后，人力資源源部把考評(píng)結(jié)結(jié)果反饋給被被考評(píng)者，同同時(shí)聽取被考考評(píng)者對(duì)考評(píng)評(píng)結(jié)果的意見見，對(duì)考評(píng)結(jié)結(jié)果存在的問(wèn)問(wèn)題及時(shí)修正正或作出解釋釋公私分明原則則：績(jī)效考評(píng)評(píng)是針對(duì)工作作業(yè)績(jī)進(jìn)行的的考評(píng)，績(jī)效效考評(píng)應(yīng)就事事論事而不可可將與工作無(wú)無(wú)關(guān)的因素帶帶入考評(píng)工作作時(shí)效性原則：：績(jī)效考評(píng)是是對(duì)考評(píng)期內(nèi)內(nèi)工作成果的的綜合的評(píng)價(jià)價(jià)，不應(yīng)將本本考評(píng)期之前前的行為強(qiáng)加加于本次的考考評(píng)結(jié)果中，，也不能取近近期的業(yè)績(jī)或或比較突出的的一兩個(gè)成果果來(lái)代替整個(gè)個(gè)考評(píng)期的業(yè)業(yè)績(jī)01-11-2072總論：績(jī)效考評(píng)周期期與時(shí)間安排排公司績(jī)效考評(píng)評(píng)包括季度績(jī)績(jī)效考評(píng)和年年度績(jī)效考評(píng)評(píng)季度考評(píng)一年年開展四次，，第一季度考考評(píng)時(shí)間是3月31日——4月15日日，第二季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是6月月30日—7月15日第三季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是9月月30日—10月15日日第四季度考評(píng)評(píng)時(shí)間是12月30日——第二年1月月15日年度考評(píng)一年年開展一次，，考評(píng)時(shí)間是是本年12月月30日—第第二年2月10日01-11-2073總論：考評(píng)者與被考考評(píng)者基層崗位員工工的績(jī)效考評(píng)評(píng)者是上級(jí)業(yè)業(yè)務(wù)主管或部部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)績(jī)效考評(píng)者是是上級(jí)部門經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考評(píng)者是是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考考評(píng)者是總經(jīng)經(jīng)理人力資源部組組織并監(jiān)督各各部門績(jī)效考考評(píng)實(shí)施過(guò)程程，并將評(píng)估估結(jié)果匯總報(bào)報(bào)給總經(jīng)理參參考總經(jīng)理雖然不不是公司各崗崗位員工的評(píng)評(píng)估最終人，，但是保留對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)果的的建議權(quán)，以以及參與績(jī)效效評(píng)估會(huì)，提提出相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)、崗位晉升升以及員工處處罰的要求本制度適用于于李寧公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的正式式員工，但下下列員工除外外：季度考評(píng)期內(nèi)內(nèi)累計(jì)不到崗崗超過(guò)1個(gè)月月的員工不參參與本季度考考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)內(nèi)累計(jì)不到崗崗超過(guò)3個(gè)月月的員工不參參與本年度考考評(píng)01-11-2074績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：指標(biāo)體系系李寧公司績(jī)效效考評(píng)體系包包括以下方面面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工通過(guò)努努力所取得的的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工完成本本職工作應(yīng)該該具備的各項(xiàng)項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工對(duì)待工工作的態(tài)度、、思想意識(shí)和和工作作風(fēng)01-11-2075績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)對(duì)員工當(dāng)期履履行職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)結(jié)果的考評(píng)，，它是對(duì)組織織成員工作貢貢獻(xiàn)程度的衡衡量和評(píng)價(jià)，，直接體現(xiàn)出出員工在企業(yè)業(yè)中的價(jià)值大大小，是績(jī)效效考評(píng)的核心心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括括KPI考評(píng)評(píng)與工作計(jì)劃劃完成情況考考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容容01-11-2076績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)—工作計(jì)劃完成成情況考評(píng)為了全面考評(píng)評(píng)員工工作業(yè)業(yè)績(jī)，除了使使用KPI指指標(biāo)，公司還還需要對(duì)員工工考評(píng)期內(nèi)工工作計(jì)劃完成成情況作出評(píng)評(píng)估，工作計(jì)計(jì)劃完成情況況的考評(píng)是對(duì)對(duì)KPI考評(píng)評(píng)必要的補(bǔ)充充由于工作計(jì)劃劃完成情況評(píng)評(píng)分由有較大大的主觀性，，公司需要對(duì)對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)，而而且需要跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力力資源部門對(duì)對(duì)考評(píng)結(jié)果給給予審核KPI與工作作計(jì)劃完成情情況之間權(quán)重重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與與工作計(jì)劃完完成情況考評(píng)評(píng)所占比重不不同，人力資資源部年初需需要同考評(píng)人人共同討論，，綜合考慮KPI確定的的內(nèi)容與工作作計(jì)劃制定情情況，最終決決定該崗位工工作業(yè)績(jī)中KPI與工作作計(jì)劃的權(quán)重重分配新華信建議李李寧公司2002年績(jī)效效考評(píng)KPI與工作計(jì)劃劃完成情況權(quán)權(quán)重為：90%：10%01-11-2077績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎弽徫还ぷ鞅仨氻毦邆湟欢ǖ牡哪芰?，公司司?duì)員工的考考評(píng)主要針對(duì)對(duì)該崗位所需需5個(gè)核心能能力考評(píng)，每每個(gè)核心能力力在不同崗位位權(quán)重分配不不同能力考評(píng)是考考評(píng)員工在崗崗位實(shí)際工作作中發(fā)揮出來(lái)來(lái)的能力，根根據(jù)被考核者者表現(xiàn)的工作作能力，參照照能力考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其其能力匹配程程度作出評(píng)定定能力考評(píng)方式式員工年度考評(píng)評(píng)中包括能力力考評(píng)，被考考評(píng)人直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該該員工考評(píng)，，綜合考慮本本年度該員工工在工作中反反映出的各項(xiàng)項(xiàng)核心能力，，參考核心能能力打分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并通過(guò)相相同崗位其它它員工的能力力表現(xiàn)最終確確定該員工的的核心能力得得分，同時(shí)考考評(píng)人需要注注明該員工獲獲得此考評(píng)得得分的原因并并舉出代表性性的例子核心能力打分分標(biāo)準(zhǔn)分為五五等，打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的更改須須經(jīng)人力資源源部經(jīng)理決定定員工的實(shí)際能能力與相應(yīng)核核心能力完全全匹配則得滿滿分100分分，通過(guò)5項(xiàng)項(xiàng)核心能力考考評(píng)得分的權(quán)權(quán)重分配最終終確定該員工工本年度能力力考評(píng)得分01-11-2078績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：態(tài)度考評(píng)（一一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)與能力考評(píng)評(píng)的橋梁作用用，是對(duì)某項(xiàng)項(xiàng)工作的認(rèn)知知程度及為此此付出的努力力程度，工作作態(tài)度是工作作能力向工作作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的的媒介，在很很大程度上決決定了能力向向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化化工作態(tài)度的考考核可選取對(duì)對(duì)工作能夠產(chǎn)產(chǎn)生影響的個(gè)個(gè)人態(tài)度，如如協(xié)作精神、、工作熱情、、禮貌程度等等等，注意一一些純粹的個(gè)個(gè)人生活習(xí)慣慣等與工作無(wú)無(wú)關(guān)的內(nèi)容不不要列入考評(píng)評(píng)。01-11-2079績(jī)效考評(píng)內(nèi)容容：態(tài)度考評(píng)（二二）員工工作態(tài)度度主要考評(píng)以以下方面：出勤率的高低低是否認(rèn)真完成成任務(wù)做事效率是否否高是否遵守上級(jí)級(jí)指示是否及時(shí)正確確向上級(jí)匯報(bào)報(bào)工作是否有責(zé)任感感，愿意承擔(dān)擔(dān)更多的責(zé)任任是否虛心好學(xué)學(xué)，要求上進(jìn)進(jìn)部門經(jīng)理以上上崗位工作態(tài)態(tài)度考評(píng)方式式是否注重協(xié)作作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立立案、實(shí)施是是否有的充分分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司司長(zhǎng)期的發(fā)展展方向及長(zhǎng)期期目標(biāo)的實(shí)施施處理問(wèn)題是否否全面周到是否勇于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工工成長(zhǎng)及工作作效率是否注重培訓(xùn)訓(xùn)是否要求自己己以身作則是否否能能嚴(yán)嚴(yán)守守期期限限，，達(dá)達(dá)成成目目標(biāo)標(biāo)督導(dǎo)導(dǎo)級(jí)級(jí)員員工工工工作作態(tài)態(tài)度度主主要要考考評(píng)評(píng)以以下下方方面面：：做事事效效率率是是否否高高是否否遵遵守守上上級(jí)級(jí)指指示示是否否及及時(shí)時(shí)準(zhǔn)準(zhǔn)確確向向上上級(jí)級(jí)匯匯報(bào)報(bào)工工作作是否否有有責(zé)責(zé)任任感感，，愿愿意意承承擔(dān)擔(dān)更更多多的的責(zé)責(zé)任任處理理問(wèn)問(wèn)題題是是否否全全面面周周到到是否否勇勇于于承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任是否否要要求求自自己己以以身身作作則則01-11-2080績(jī)效效考考評(píng)評(píng)內(nèi)內(nèi)容容：：工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)、、工工作作能能力力、、工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重分分配配權(quán)重重分分配配由由企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展所所處處不不同同階階段段并并結(jié)結(jié)合合企企業(yè)業(yè)實(shí)實(shí)際際情情況況決決定定的的，，處處在在不不同同發(fā)發(fā)展展階階段段的的企企業(yè)業(yè),對(duì)對(duì)于于評(píng)評(píng)估估內(nèi)內(nèi)容容側(cè)側(cè)重重也也是是不不同同的的創(chuàng)業(yè)業(yè)期期：：工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)權(quán)重重58%，，工工作作能能力力權(quán)權(quán)重重22%，，工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重20%成長(zhǎng)長(zhǎng)期期：：工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)權(quán)重重49%，，工工作作能能力力權(quán)權(quán)重重30.5%，，工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重20.5%成熟熟期期：：工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)權(quán)重重46%，，工工作作能能力力權(quán)權(quán)重重31%，，工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重23%衰退退期期：：工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)權(quán)重重68%，，工工作作能能力力權(quán)權(quán)重重16%，，工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重16%更生生期期：：工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)權(quán)重重46%，，工工作作能能力力權(quán)權(quán)重重31%，，工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重23%新華華信信建建議議李李寧寧公公司司2002年年績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)中中三三者者的的權(quán)權(quán)重重分分配配為為：：工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)權(quán)權(quán)重重50%，，工工作作能能力力權(quán)權(quán)重重30%，，工工作作態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重20%01-11-2081績(jī)效效考考評(píng)評(píng)實(shí)實(shí)施施：：績(jī)效效考考評(píng)評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組績(jī)效效考考評(píng)評(píng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組成成立立是是為為了了組組織織、、實(shí)實(shí)施施、、監(jiān)監(jiān)督督年年度度績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)工工作作組長(zhǎng)長(zhǎng)：：總總經(jīng)經(jīng)理理副組組長(zhǎng)長(zhǎng)：：行行政政總總監(jiān)監(jiān)執(zhí)行行副副組組長(zhǎng)長(zhǎng)：：人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理其它它小小組組成成員員：：財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)監(jiān)、、生生產(chǎn)產(chǎn)總總監(jiān)監(jiān)、、營(yíng)營(yíng)銷銷總總監(jiān)監(jiān)與與各各部部門門經(jīng)經(jīng)理理組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)提提出出年年度度績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)的的總總體體要要求求，，執(zhí)執(zhí)行行副副組組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)組組織織安安排排各各部部門門經(jīng)經(jīng)理理為為部部門門各各崗崗位位作作績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)，，副副組組長(zhǎng)長(zhǎng)負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)監(jiān)督督考考評(píng)評(píng)過(guò)過(guò)程程并并負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)處處理理考考評(píng)評(píng)中中出出現(xiàn)現(xiàn)的的突突發(fā)發(fā)事事件件，，人人力力資資源源部部負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)收收集集整整理理各各部部門門考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果績(jī)效效考考評(píng)評(píng)小小組組工工作作內(nèi)內(nèi)容容詳詳見見年年度度績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)流流程程01-11-2082績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)考評(píng)者培培訓(xùn)的目目的通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)，使考考評(píng)者掌掌握績(jī)效效考評(píng)相相關(guān)技能能，熟悉悉考評(píng)的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考評(píng)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，，掌握考考評(píng)方法法，克服服考評(píng)過(guò)過(guò)程中常常見的問(wèn)問(wèn)題績(jī)效考評(píng)評(píng)體系對(duì)對(duì)考評(píng)者者的要求求要求績(jī)效效考評(píng)者者對(duì)被考考評(píng)者的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解要求績(jī)效效考評(píng)者者熟練掌掌握考評(píng)評(píng)的基本本原理及及操作實(shí)實(shí)務(wù)。要求績(jī)效效考評(píng)者者必須在在考評(píng)過(guò)過(guò)程中與與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行行有效的的溝通和和交流績(jī)效考評(píng)評(píng)者培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容人力資源源部根據(jù)據(jù)績(jī)效考考評(píng)小組組成員對(duì)對(duì)績(jī)效考考評(píng)制度度的掌握握情況，，在每年年年度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施前前二周組組織統(tǒng)一一培訓(xùn)，，培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容包括括：績(jī)效考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表及及硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式績(jī)效考評(píng)評(píng)流程績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法以以及考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程應(yīng)注注意的問(wèn)問(wèn)題01-11-2083績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：年初考評(píng)評(píng)內(nèi)容調(diào)調(diào)整根據(jù)被考考評(píng)人本本年度工工作具體體情況對(duì)對(duì)該員工工績(jī)效考考評(píng)表各各項(xiàng)內(nèi)容容進(jìn)行調(diào)調(diào)整本年度該該員工績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)中KPI指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容、、考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)流程程本年度該該員工工工作業(yè)績(jī)績(jī)、工作作態(tài)度、、工作能能力的權(quán)權(quán)重分配配本年度KPI考考評(píng)與計(jì)計(jì)劃完成成情況考考評(píng)權(quán)重重分配01-11-2084績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：季度績(jī)效考評(píng)評(píng)季度績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容季度績(jī)效效考評(píng)以以工作業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)評(píng)為主，，包括KPI指指標(biāo)考評(píng)評(píng)、季度度工作計(jì)計(jì)劃完成成考評(píng)季度績(jī)效效考評(píng)流流程收集數(shù)據(jù)據(jù)：季度度末月25日到到28日日，KPI考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)提提供方在在3個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)需提供供硬指標(biāo)標(biāo)考評(píng)所所需數(shù)據(jù)據(jù)，被考考評(píng)人在在3個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)提供軟軟指標(biāo)報(bào)報(bào)告和季季度工作作報(bào)告考評(píng)KPI：季季度末月月28日日到30日，績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)人在取取得考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)或或軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告后后，根據(jù)據(jù)硬指標(biāo)標(biāo)計(jì)算公公式或軟軟指標(biāo)評(píng)評(píng)分表確確定被考考評(píng)人各各項(xiàng)KPI考評(píng)評(píng)得分計(jì)劃完成成情況溝溝通：季季度末月月30日日到下月月1日，，績(jī)效考考評(píng)人在在聽取被被考評(píng)人人本季度度工作自自我評(píng)價(jià)價(jià)后，綜綜合各方方面因素素考慮對(duì)對(duì)員工季季度計(jì)劃劃完成情情況評(píng)分分提交考評(píng)評(píng)表格：：下季度度第一個(gè)個(gè)月2日日，績(jī)效效考評(píng)人人將KPI與計(jì)計(jì)劃完成成評(píng)分提提交人力力資源部部整理考評(píng)評(píng)資料：：下季度度第一個(gè)個(gè)月3日日，人力力資源部部將各部部門考評(píng)評(píng)結(jié)果整整理歸類類公布考評(píng)評(píng)結(jié)果：：下季度度第一個(gè)個(gè)月4日日，人力力資源部部向員工工公布績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果核算薪酬酬：下季季度第一一個(gè)月5日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工季季度考評(píng)評(píng)得分確確定該員員工季度度獎(jiǎng)金，，并將發(fā)發(fā)放獎(jiǎng)金金方案統(tǒng)統(tǒng)一交付付財(cái)務(wù)部部在考評(píng)期期間如果果有法定定的休息息日，考考評(píng)安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由人人力資源源部經(jīng)理理進(jìn)行調(diào)調(diào)整01-11-2085績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施：：年度績(jī)效考評(píng)評(píng)（一））年度績(jī)效效考評(píng)的的主要目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、員工工發(fā)展的的內(nèi)容，，考評(píng)內(nèi)內(nèi)容包括括工作業(yè)業(yè)績(jī)、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。。年度績(jī)效效考評(píng)流流程：年度績(jī)效效考評(píng)的的啟動(dòng)：12月月30日日，績(jī)效效考評(píng)小小組副組組長(zhǎng)召集集小組成成員參加加績(jī)效考考評(píng)動(dòng)員員會(huì)，要要求小組組成員制制定并提提交本年年度績(jī)效效考評(píng)計(jì)計(jì)劃，執(zhí)執(zhí)行副組組長(zhǎng)監(jiān)督督計(jì)劃完完成情況況數(shù)據(jù)收集集：1月1日到1月3日日，KPI考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)提提供方負(fù)負(fù)責(zé)向考考評(píng)人提提供硬指指標(biāo)考評(píng)評(píng)所需數(shù)數(shù)據(jù)，被被考評(píng)人人向考評(píng)評(píng)人提供供KPI軟指標(biāo)標(biāo)報(bào)告和和年度工工作報(bào)告告KPI考考評(píng)：1月3日到1月5日日，績(jī)效效考評(píng)人人在取得得考評(píng)數(shù)數(shù)據(jù)或軟軟指標(biāo)報(bào)報(bào)告后，，負(fù)責(zé)根根據(jù)硬指指標(biāo)計(jì)算算公式或或軟指標(biāo)標(biāo)評(píng)分表表確定各各項(xiàng)KPI評(píng)分分結(jié)果計(jì)劃完成成情況溝溝通：1月6日到1月8日日，績(jī)效效考評(píng)人人就被考考評(píng)人上上交的年年度工作作報(bào)告與與被考評(píng)評(píng)人溝通通，績(jī)效效考評(píng)人人在聽取取被考評(píng)評(píng)人本季季度工作作自我評(píng)評(píng)價(jià)后，，綜合各各方面因因素對(duì)員員工年度度計(jì)劃完完成情況況評(píng)分績(jī)效綜綜合考考評(píng)：1月月8日日到1月12日日，績(jī)績(jī)效考考評(píng)人人和被被考評(píng)評(píng)人跨跨級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)將將就被被考評(píng)評(píng)人本本年度度工作作能力力和工工作態(tài)態(tài)度進(jìn)進(jìn)行綜綜合考考評(píng)，，最終終得出出所屬屬工作作業(yè)績(jī)績(jī)、工工作能能力、、工作作態(tài)度度的綜綜合年年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)得得分01-11-2086績(jī)效考考評(píng)實(shí)實(shí)施：：年度度績(jī)效考考評(píng)（（二））年度績(jī)績(jī)效考考評(píng)流流程（（續(xù)））考評(píng)結(jié)結(jié)果審審核：1月月12日到到1月月15日，，總監(jiān)監(jiān)負(fù)責(zé)責(zé)審核核本系系統(tǒng)部部門經(jīng)經(jīng)理對(duì)對(duì)部門門所屬屬組長(zhǎng)長(zhǎng)績(jī)效效考評(píng)評(píng)結(jié)果果，部部門經(jīng)經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)審審核本本部門門組長(zhǎng)長(zhǎng)對(duì)各各自組組員的的績(jī)效效考評(píng)評(píng)結(jié)果果績(jī)效效評(píng)估估會(huì)：：1月月15日到到1月月18日，，績(jī)效效考評(píng)評(píng)人將將考評(píng)評(píng)結(jié)果果和被被考評(píng)評(píng)人進(jìn)進(jìn)行討討論，，在討討論過(guò)過(guò)程將將就本本次考考評(píng)成成績(jī)與與被考考評(píng)人人充分分交流流，提提出被被考評(píng)評(píng)人本本年度度工作作進(jìn)步步的方方面與與不足足，通通過(guò)面面談使使得考考評(píng)工工作真真正起起到激激勵(lì)的的作用用考評(píng)表表格提提交：1月月18日，，總監(jiān)監(jiān)負(fù)責(zé)責(zé)將本本系統(tǒng)統(tǒng)部門門經(jīng)理理績(jī)效效考評(píng)評(píng)結(jié)果果提交交人力力資源源部，，部門門經(jīng)理理負(fù)責(zé)責(zé)收集集本部部門員員工績(jī)績(jī)效考考評(píng)結(jié)結(jié)果并并提交交人力力資源源部考評(píng)資資料收收集整整理：人力力資源源部在在各部部門考考評(píng)期期間監(jiān)監(jiān)督各各部門門按時(shí)時(shí)開展展工作作，并并在1月18日日前將將各部部門考考評(píng)結(jié)結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)一收收集整整理，，制定晉晉升與與發(fā)展展方案案：1月月18日到到1月月25日，，人力力資源源部需需要根根據(jù)考考評(píng)結(jié)結(jié)果與與考評(píng)評(píng)人共共同確確定被被評(píng)人人晉升升與發(fā)發(fā)展方方案；；1月月18日到到2月月5日日，人人力資資源部部與考考評(píng)人人共同同與被被考評(píng)評(píng)人進(jìn)進(jìn)行晉晉升與與發(fā)展展的交交流，，最終終確定定各崗崗位員員工晉晉升與與發(fā)展展方案案報(bào)公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申申批考評(píng)資資料備備案：1月月18日到到2月月10日前前人力力資源源部需需要完完成所所有考考評(píng)資資料的的整理理歸檔檔工作作考評(píng)期期間如如果有有法定定休息息日，，考評(píng)評(píng)安排排時(shí)間間可以以根據(jù)據(jù)具體體情況況由人人力資資源部部經(jīng)理理進(jìn)行行調(diào)整整01-11-2087績(jī)效考評(píng)申申訴：條件件與形式申訴條件在年度績(jī)效效考評(píng)過(guò)程程中，員工工如認(rèn)為受受不公平對(duì)對(duì)待或?qū)伎荚u(píng)結(jié)果感感到不滿意意,有權(quán)在在考評(píng)期間間或考評(píng)結(jié)結(jié)束10天天內(nèi)直接向向人力資源源部申訴申訴形式員工向人力力資源部申申訴時(shí)需要要以書面形形式提交申申訴報(bào)告，，人力資源源部負(fù)責(zé)將將員工申訴訴統(tǒng)一記錄錄備案，并并將員工申申訴報(bào)告和和申訴記錄錄提交人力力資源部經(jīng)經(jīng)理01-11-2088績(jī)效考評(píng)申申訴：申訴處理人力資源部部經(jīng)理與申申訴人核實(shí)實(shí)后對(duì)其申申訴報(bào)告進(jìn)進(jìn)行審核，，將處理意意見提交行行政總監(jiān)行政總監(jiān)根根據(jù)人力資資源部提交交資料決定定是否需要要召開由申申訴人、申申訴人領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、申訴人人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、人力資資源部經(jīng)理理組成的申申訴評(píng)審會(huì)會(huì)如果員工申申訴內(nèi)容屬屬實(shí)，申訴訴評(píng)審會(huì)需需要按年度度績(jī)效考評(píng)評(píng)流程對(duì)申申訴人重新新進(jìn)行績(jī)效效考評(píng)，此此次考評(píng)結(jié)結(jié)果即該員員工年度考考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)會(huì)還需要確確定績(jī)效考考評(píng)人對(duì)員員工考評(píng)過(guò)過(guò)程中是否否存在不公公平現(xiàn)象。。如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工績(jī)效效考評(píng)人在在考評(píng)過(guò)程程確有不公公平行為，，公司將采采取相應(yīng)的的處罰措施施如申訴人對(duì)對(duì)申訴評(píng)審審會(huì)考評(píng)結(jié)結(jié)果仍不滿滿意,可可以向人力力資源部提提交要求二二次評(píng)審的的書面報(bào)告告，總經(jīng)理理作為績(jī)效效考評(píng)小組組組長(zhǎng)將根根據(jù)具體情情況，決定定是否進(jìn)行行二次評(píng)審審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)經(jīng)理、績(jī)效效考評(píng)人、、員工跨級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人人力資源部部經(jīng)理和該該員工共同同討論，確確定該員工工最終年度度績(jī)效考評(píng)評(píng)成績(jī)