績效評(píng)估與績效面談-lsczp課件

績效管理2008-1績效評(píng)估與績效面談--lsczp1績效實(shí)施與管理績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程誤區(qū)二：對(duì)員工績效的管理就是監(jiān)督檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)績效實(shí)施與管理績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)2績效實(shí)施與管理持續(xù)的績效溝通績效溝通的目的一、通過持續(xù)的溝通對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整二、員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息1、關(guān)于如何解決工作中的困難的信息2、關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息三、經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息績效溝通的內(nèi)容：在溝通開始之前，需要反思的問題我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)？我必須從經(jīng)理人員那時(shí)得到什么樣的信息和資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好的完成我們的工作目標(biāo)？績效實(shí)施與管理持續(xù)的績效溝通我必須從員工那里得到哪些信息？我3績效實(shí)施與管理溝通的方法一、正式的溝通方法正式的溝通方法是指在正式的情境下進(jìn)行的事先經(jīng)過計(jì)劃和安排按照一定規(guī)則進(jìn)行的溝通。常見的有：書面報(bào)告、會(huì)議、正式會(huì)談如何進(jìn)行有效的會(huì)議溝通1、在會(huì)議之前必須進(jìn)行充分的準(zhǔn)備2、會(huì)議過程中的組織3、做好會(huì)議記錄二、非正式的溝通方法1、走動(dòng)式管理2、開放式辦公3、工作間歇的溝通4、非正式的會(huì)議績效實(shí)施與管理溝通的方法4績效實(shí)施與管理績效信息的收集我們?yōu)槭裁匆占冃畔ⅲ?、提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2、提供績效改善的事實(shí)依據(jù)3、發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因4、在爭議仲裁中的利益保護(hù)收集績效信息的方法：1、觀察法2、工作記錄法3、他人反饋法績效實(shí)施與管理績效信息的收集5績效實(shí)施與管理收集績效信息的內(nèi)容我們所要收集的信息基本分為三類：1、來自業(yè)績記錄的信息2、由主管人員進(jìn)行觀察得到的信息3、來自他人的信息收集的績效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反饋的信息工作績效突出的行為表現(xiàn)績效有問題的行為表現(xiàn)績效實(shí)施與管理收集績效信息的內(nèi)容6績效實(shí)施與管理收集信息中應(yīng)注意的問題1、讓員工參與收集信息2、要注意有目的的收集信息3、可以采用抽樣的方法收集信息常見的抽樣方法有：固定間隔抽樣、隨機(jī)抽樣、分層抽樣4、要把事實(shí)與推測區(qū)分開來績效實(shí)施與管理收集信息中應(yīng)注意的問題7績效實(shí)施與管理績效管理中的一線經(jīng)理員工不喜歡什么樣的管理者？1、主管人員在別人面前批評(píng)某個(gè)員工2、把壞情緒發(fā)泄到員工身上3、與下屬缺乏溝通的主管人員4、言行前后不一致的主管人員5、總以老眼光看人如何讓員工更滿意？1、表示出對(duì)員工工作成果的興趣和關(guān)注2、學(xué)會(huì)說“謝謝”3、對(duì)員工及時(shí)改正錯(cuò)誤表示贊賞4、提供傾聽下屬意見的機(jī)會(huì)績效實(shí)施與管理績效管理中的一線經(jīng)理8績效實(shí)施與管理如何在績效管理過程中與員工溝通？溝通的黃金法則：C——清楚地(Clearly)表達(dá)你的要求/指令O——公開(Open)討論M——使誤解最少(Minimize)M——記錄(Marke)U——評(píng)論(Umpire)這些信息N——不要(Never)假設(shè)I——強(qiáng)迫(Impel)去聽C——跟蹤(Chase)反映A——行動(dòng)(Action)T——定期與下屬交流(Touch)E——評(píng)估(Evaluation)績效實(shí)施與管理如何在績效管理過程中與員工溝通？9績效實(shí)施與管理績效管理中溝通的幾個(gè)原則：1、溝通是一個(gè)雙向的過程2、防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題3、定期或非定期、正式或非正式地就某一問題專門對(duì)話4、在這個(gè)過程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可反饋的技巧反饋時(shí)應(yīng)該注意的幾個(gè)問題：1、要描述事實(shí)，不要輕易做出判斷性評(píng)估，尤其不能扣大帽子。2、正確運(yùn)用公開反饋與個(gè)別反饋。3、怎樣表揚(yáng)員工。4、如何給員工負(fù)反饋（BEST原則）B——Behaviordescription(行為描述)E——Expressconsequence(表達(dá)后果)S——Solicitinput(征求意見)T——Talkaboutpositiveoutcome(著眼未來)5、反饋應(yīng)該是具體的、直接的、及時(shí)的?？冃?shí)施與管理績效管理中溝通的幾個(gè)原則：10績效實(shí)施與管理一線經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工（一）為什么要輔導(dǎo)員工幫助員工獲得成功確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題以及潛在的問題和挑戰(zhàn)幫助員工提高能力使員工改進(jìn)工作行為，使其符合公司的要求幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)認(rèn)同員工良好的業(yè)績，鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)績效實(shí)施與管理一線經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工11績效實(shí)施與管理（二）輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意的問題對(duì)員工信任對(duì)員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進(jìn)行輔導(dǎo)注意挖掘員工的潛能給員工獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)注重提升員工的能力將傳授和啟發(fā)相結(jié)合當(dāng)員工績效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)輔導(dǎo)績效實(shí)施與管理（二）輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意的問題12績效實(shí)施與管理（三）三種基本的輔導(dǎo)具體指導(dǎo)型輔導(dǎo)方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)（四）四種適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)時(shí)機(jī)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能?？冃?shí)施與管理（三）三種基本的輔導(dǎo)13績效評(píng)估

在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？冃гu(píng)估的依據(jù)：（一）在績效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)（二）在績效實(shí)施與管理過程中所收集到的能夠說明被評(píng)估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)績效評(píng)估14績效評(píng)估的方法一、等級(jí)評(píng)定法最容易操作和普通應(yīng)用的一種績效評(píng)估方法。操作形式：給出不同評(píng)估等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每個(gè)評(píng)估要素或績效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)估。舉例：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：A（10分）出色，工作績績始終超越本職位標(biāo)準(zhǔn)要求……B（8分）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求……C（6分）可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求……績效評(píng)估的方法一、等級(jí)評(píng)定法15績效評(píng)估的方法二、強(qiáng)迫分布法為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，可以使用強(qiáng)迫分布的方法，即對(duì)各等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。舉例：等級(jí)卓越優(yōu)秀良好需改進(jìn)不足比例10%20%45%20%5%三、排序法排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：比較清楚的看到在每一個(gè)因素上表現(xiàn)好和表現(xiàn)不足的員工缺點(diǎn)：1、只適合人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)2、只能根據(jù)較少的指標(biāo)進(jìn)行排序績效評(píng)估的方法二、強(qiáng)迫分布法16績效評(píng)估的方法四、對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法與排序法類似，也是一種相對(duì)的績效評(píng)估方法。這種方法的基本做法是，在每一個(gè)評(píng)估因素上將每一個(gè)員工與其他所有的員工進(jìn)行比較。優(yōu)勢：通過對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行兩兩之間的比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠。缺點(diǎn)：適合評(píng)估人數(shù)較少的一組被評(píng)估者，在操作上比較麻煩。五、關(guān)鍵事件法收集關(guān)鍵事件，對(duì)收集的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)估。注意：對(duì)關(guān)鍵事件的評(píng)估一定要與被評(píng)估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)聯(lián)系起來，也就是說，這些關(guān)鍵事件是與被評(píng)估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的事件?？冃гu(píng)估的方法四、對(duì)偶比較法17績效評(píng)估的方法六、行為錨定等級(jí)評(píng)定法行為錨定等級(jí)評(píng)定法（BARS）是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法。這種方法主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法兩者的優(yōu)點(diǎn)。建立行為錨定量表步驟：1、選定績效評(píng)估要素2、獲取關(guān)鍵事件3、將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。4、由另外一組對(duì)工作同樣了解的人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序5、評(píng)定關(guān)鍵事件，看看分配到各個(gè)要素的各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否代表各自的要素和等級(jí)。關(guān)鍵事件法和行為錨定等級(jí)評(píng)定法都是基于行為的績效評(píng)估技術(shù)，特別適用于不僅僅以結(jié)果衡量工作績效，而且注重一些重要的行為表現(xiàn)的工作崗位。優(yōu)勢：有利于引導(dǎo)雇員表現(xiàn)出組織所期望的行為，有利于雇員建立起有效行為的技能?？冃гu(píng)估的方法六、行為錨定等級(jí)評(píng)定法18績效評(píng)估的實(shí)施請(qǐng)思考：進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，我們最期望達(dá)到什么樣的狀態(tài)？貓捉老鼠引發(fā)的績效思考（通過三種績效評(píng)估方式，反映出管理模式的漸進(jìn)改進(jìn)）績效評(píng)估的實(shí)施請(qǐng)思考：19A城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時(shí)間就會(huì)相互走訪一番。這一年也不例外，小白走訪小黑，在走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化，B城的整體城市建設(shè)要比A成好的多，比如樓建的又高又漂亮、花園等公共設(shè)施均處于貓世界領(lǐng)先水平；B城的貓無論做什么節(jié)奏都很快，就連走路都要快于A城貓的幾拍；更為重要的是B城倉庫里耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人羨慕呀！

A城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時(shí)間就會(huì)相20于是，在一次單獨(dú)的燭光晚宴上，小白就向小黑說出了心中的不解，并向小黑請(qǐng)教可以繁榮城市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之余也道出了自己的“良方”。

原來，A城與B城在兩年前起步是一樣的，都處于貓世界中的中等城市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個(gè)非常富足的B城！于是他就處心積慮的思考可以讓B城富起來的方法。B城是由100只貓組成的，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所得，那么也就是說要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來還是要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們捉耗子的數(shù)量始終上不去？

于是，在一次單獨(dú)的燭光晚宴上，小白就向小黑說出了心中的不解，21幾經(jīng)調(diào)查得知，原來現(xiàn)在B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，即然這樣，努力抓耗子“累個(gè)半死”成了公認(rèn)的“傻子”，跟著“混飯”反而弄個(gè)“大智”的象征。如此這般“富城”如同水中之月。經(jīng)過反復(fù)的考慮后小黑做出規(guī)定如下：

1、每只貓?jiān)碌拙枭侠U50只耗子；

2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；

3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；

4、耗子上繳的數(shù)量上、下均不設(shè)限。

幾經(jīng)調(diào)查得知，原來現(xiàn)在B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉22三個(gè)月時(shí)間過去了，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因?yàn)檎l都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。B城倉庫里耗子的庫存也開始明顯增加了。

一年時(shí)間過去了，小黑去倉庫事查，發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量倒是多起來，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個(gè)問題！小耗子在交易時(shí)賣不上價(jià)呀！

三個(gè)月時(shí)間過去了，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因23經(jīng)過調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子難抓。到時(shí)候無論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會(huì)去做“傻事”呀！于是，小黑又決定將規(guī)定調(diào)整如下：

1、原來5條原則不變；

2、耗子“一只”的上繳計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤者將累計(jì)1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。

三個(gè)時(shí)間過去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都可以，但是貓們的情緒始終不理想，尤其是那些青年小貓總是提不精神來。小黑很是不解！

經(jīng)過調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好24經(jīng)過調(diào)查得知兩點(diǎn)原因：（1）老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子就多，有很多老貓依仗著資歷老、輩份高在工作中經(jīng)常晚來早走、對(duì)主管貓不敬、欺壓小貓。而小貓雖然早來晚走、聽從管理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓經(jīng)驗(yàn)少、能力有限使得抓耗子的數(shù)量不如老貓多。不但分到的肉要比老貓少的多，而且還時(shí)常要忍受老貓的欺負(fù)，很是郁悶！且分肉的多少只取決于抓耗子的數(shù)量，小貓們看到自己前途無光，所以倍感“絕望”?。?）一些貓為了多抓耗子竟然搶同伴的耗子抓、背后下黑手的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、更有甚者竟打傷同伴…..小黑得知后心想，這樣還了得，人心要是真散了，隊(duì)伍可就不好帶了！再說團(tuán)結(jié)就是力量，這樣下去如何是好！于是，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定再度調(diào)整如下：

經(jīng)過調(diào)查得知兩點(diǎn)原因：（1）老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子251、原來分肉只取決于耗子的數(shù)量，現(xiàn)在調(diào)整為取決于最后的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)；

2、綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)分別由態(tài)度和能力組成；

3、綜合評(píng)定的分?jǐn)?shù)月底公開，并成立評(píng)定組，由公眾選舉產(chǎn)生8位評(píng)定組成員。

經(jīng)過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強(qiáng)，所以，B城終于成為貓王國里的超級(jí)“城市”，貓兒們也過上了富足的生活……

1、原來分肉只取決于耗子的數(shù)量，現(xiàn)在調(diào)整為取決于最后的綜合26聽完了小黑的一番話，小白不知不覺中陷入了沉思……

通過這個(gè)故事，給我們也隨之帶來了些許思考：

1、小黑可以“富城”的原因？

可以肯定的說，是倉庫里耗子數(shù)量多了。那么，如何才可以增加倉庫里耗子的數(shù)量呢？必然取決于每只貓上繳耗子的數(shù)量。那么，又如何讓每只貓多捉耗子呢？他采取了把B城的整體利益與這100只貓的個(gè)人利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過對(duì)貓的績效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，介此來激發(fā)每只貓對(duì)抓耗子的熱情！

聽完了小黑的一番話，小白不知不覺中陷入了沉思……

通27如果這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法可以激發(fā)貓抓耗子的熱情？那么，是否也可以同樣喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情呢？

另則，只有“雙贏”才可以做最后的“贏家”！過分的單方面強(qiáng)調(diào)一方的利益是不切合實(shí)際的、也是不得人心的！得不到認(rèn)同就不可能得到支持和響應(yīng)。B城富了，B城的貓也富了。同理可證，企業(yè)富了，員工的待遇也就上來了。

如果這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法可以激282、上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)？

表面上看，關(guān)于上繳耗子的“品質(zhì)”問題是由于沒有對(duì)其設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)而致。但究其本質(zhì)，我們是否還應(yīng)看到績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性。工作的品質(zhì)，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來決定。

一個(gè)合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以給企業(yè)帶來好的績效，但一個(gè)失誤的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績效，不容忽視的是它還會(huì)帶來一系列負(fù)面影響。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來分肉，那么光是耗子的質(zhì)量不好還不說，更重要的是貓們滋生出了投機(jī)取巧的壞作風(fēng)！換而言之，開發(fā)一個(gè)無人涉足的“新市場”和開發(fā)一個(gè)已形成體系的“老市場”，無論其價(jià)值和難度都是不同的，對(duì)于公司的意義也是不同的。讓我們思考一下，為什么大家都爭著搶著打“軟仗”而不愿意去打“硬仗”呢？

2、上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)？

表面上看，關(guān)于上293、如何公正評(píng)定貓的“能力”？

一種是業(yè)績好，但態(tài)度不佳的貓；一種是態(tài)度好，但業(yè)績平平的貓。如何判定？如何考核？這不僅是關(guān)系到每只貓的自身利益！更是關(guān)系到B城團(tuán)結(jié)的大事！過于傾向前者，必將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，自私自利、逞勇斗狠、不故大局。而過于傾向后者，也將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，能力不足、業(yè)績不佳、走向平庸。

績效考核，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過過程與結(jié)果、業(yè)績和態(tài)度來綜合考察一個(gè)人的能力。小黑貓通過抓耗子的數(shù)量和抓耗子過程中所持的態(tài)度兩個(gè)角度來綜合評(píng)定一只貓的能力。那么我是否也應(yīng)從多個(gè)角度，綜合、全面、360度的給每名員工公正的評(píng)定呢？

3、如何公正評(píng)定貓的“能力”？

一種是業(yè)績好，但態(tài)304、從小黑貓的三次“調(diào)整”中我們看到了什么？

筆者認(rèn)為，沒有一個(gè)“績效”是永遠(yuǎn)十全十美的，我們要用動(dòng)態(tài)、與時(shí)俱進(jìn)態(tài)度來對(duì)待績效。績效管理要貫穿于“績效”的始終，需要我們及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的做出正確的調(diào)整，只有這樣才能使得“績效”真正的深入人心，為企業(yè)的基業(yè)長青添磚加瓦。4、從小黑貓的三次“調(diào)整”中我們看到了什么？

筆者31績效評(píng)估的實(shí)施

最期望達(dá)到的狀態(tài)是讓員工不感到驚訝（NoSurprise)，也就是讓員工感到績效評(píng)估的結(jié)果是自己意料之中的。

要達(dá)到期望狀態(tài)，我們應(yīng)做到：1、獲取員工的承諾和共識(shí)。讓員工真正認(rèn)識(shí)到“這是我該做的”2、不斷對(duì)員工溝通反饋。使員工及時(shí)了解自己做的怎么樣3、鼓勵(lì)員工從不同方面獲取績效信息。（360度反饋）績效評(píng)估的實(shí)施最期望達(dá)到的狀態(tài)是讓員工不感到驚訝（N32360度反饋360度反饋：國內(nèi)很多人都喜歡用“360度考核”從各個(gè)有關(guān)的方面獲得關(guān)于自己績效的信息，包括來自上級(jí)、下屬、同事、自我、客戶和其他方面的信息。每個(gè)人的360度反饋信息更主要地是用于發(fā)展的目的，而不是根據(jù)這些信息進(jìn)行獎(jiǎng)懲?？蛻羯霞?jí)自我同事下屬其他被評(píng)估者360度反饋360度反饋：國內(nèi)很多人都喜歡用“36033360度反饋360度反饋的特點(diǎn)：1、全方位多角度2、基于勝任特征3、匿名性4、促進(jìn)發(fā)展360度反饋的原理主要是一種GAPS反饋模式：G：目標(biāo)（Goal):你想做什么？A：能力（Ability):你能做什么？P：看法（Perception):別人是怎么看待你的？S：標(biāo)準(zhǔn)（Standard)：別人對(duì)你的期望怎樣？360度反饋360度反饋的特點(diǎn)：34360度反饋國內(nèi)有企業(yè)采用360度反饋，但效果不理想，主要原因有：1、更多強(qiáng)調(diào)的是“評(píng)估”而不是“反饋”2、感到操作繁瑣而放棄3、評(píng)估的內(nèi)容不具有針對(duì)性不同的評(píng)估者在進(jìn)行反饋時(shí)有其獨(dú)特的視角，同時(shí)也存在各自的局限性：1、上級(jí)：組織對(duì)員工期望的代言人，員工的工作目標(biāo)是與上級(jí)共同制定的。局限性：并非員工的所有的工作活動(dòng)都暴露在上司的視野之中2、同事：員工在工作中合作機(jī)會(huì)最多的人，最適合評(píng)估員工的合作精神。弊端：在人數(shù)較多的部門，操作起來較為繁瑣。3、下屬：下屬適合評(píng)估的是上司的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理行為、公正性等方面4、客戶：有些員工的工作產(chǎn)出是直接提供給客戶的

事實(shí)上，360度反饋更多的是在向我們表明一種思想，也就是要關(guān)注我們工作產(chǎn)出的輸出對(duì)象對(duì)我們的評(píng)估與期望，這與我們?cè)谠O(shè)定績效指標(biāo)時(shí)的客戶關(guān)系示圖的方法是相一致的。360度反饋國內(nèi)有企業(yè)采用360度反饋，但效果不理想，主要原35評(píng)估操作方法一、主管人員評(píng)估與自我評(píng)估的組合自我評(píng)估的好處：1、提升自我意識(shí)，使員工更好地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。2、促進(jìn)員工對(duì)績效評(píng)估過程的支持。3、有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識(shí)和對(duì)績效評(píng)估認(rèn)識(shí)上的問題4、識(shí)別出員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求。二、來自客戶或下屬人員的評(píng)估三、部門間滿意度的評(píng)估評(píng)估操作方法一、主管人員評(píng)估與自我評(píng)估的組合36績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用如何管理員工的績效問題（一）處理績效問題的困惑我們用什么樣的方式來處理員工的績效問題（二）處理績效問題的幾個(gè)原則1、主管人員應(yīng)該及時(shí)主動(dòng)的與存在績效問題的員工溝通，溝通的越及時(shí)就越有利于問題的解決。2、經(jīng)理人員要設(shè)法讓員工正確認(rèn)識(shí)到自己所存在的績效問題3、經(jīng)理人員要幫助員工認(rèn)識(shí)到自己績效方面切實(shí)的差距4、經(jīng)理人員應(yīng)該首先以幫助者的角色出現(xiàn)來幫助員工解決績效問題5、要給員工施加盡可能小的壓力（三）處理績效問題的步驟第一步：溝通與識(shí)別問題第二步：采取幫助措施第三步：采取處罰措施績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用如何管理員工的績效問題37改進(jìn)績效的強(qiáng)化方法一、什么是強(qiáng)化方法強(qiáng)化的方法最早是由心理學(xué)家斯金納等人提出來的。這種方法所利用的是操作性條件反射的原理。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是給予一個(gè)愉快的刺激，促進(jìn)某種行為的出現(xiàn)；負(fù)強(qiáng)化指的是去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)某種行為的出現(xiàn)。二、應(yīng)用強(qiáng)化方法的幾個(gè)誤區(qū)（舉例）誤區(qū)一：強(qiáng)化了不該強(qiáng)化的行為誤區(qū)二：錢真的能買來績效嗎誤區(qū)三：懲罰能制止不良行為表現(xiàn)誤區(qū)四：“懲罰”優(yōu)秀員工改進(jìn)績效的強(qiáng)化方法一、什么是強(qiáng)化方法38改進(jìn)績效的強(qiáng)化方法改善員工績效的過程改善員工績效通常采用的幾個(gè)步驟是：第一步：主管人員與員工達(dá)成關(guān)于績效問題的共識(shí)。第二步：分析績效問題的原因。第三步：確定改善的目標(biāo)。第四步：共同探討可能的解決途徑。第五步：鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。改進(jìn)績效的強(qiáng)化方法改善員工績效的過程39績效反饋面談績效面談實(shí)施中的障礙1、主管不重視或者缺乏技巧2、績效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施中的問題3、員工抵制面談績效面談的目的1、對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法2、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)3、指出員工有待改進(jìn)的方面4、制定績效改進(jìn)計(jì)劃5、協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效反饋面談績效面談實(shí)施中的障礙40績效反饋面談績效面談前的準(zhǔn)備主管人員應(yīng)該做的準(zhǔn)備1、準(zhǔn)備適宜的時(shí)間2、準(zhǔn)備適宜的場地3、準(zhǔn)備面談的資料4、對(duì)待面談的對(duì)象有所準(zhǔn)備5、計(jì)劃好面談的程序員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備1、準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)2、準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃3、準(zhǔn)備好想要提問的問題4、將自己的工作安排好績效反饋面談績效面談前的準(zhǔn)備41績效反饋面談績效面談的過程（績效面談十步走）第一步：營造一種和諧的氣氛第二步：說明討論的目的、步驟和時(shí)間第三步：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工的工作完成情況第四步：分析成功與失敗的原因第五步：討論員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第六步：討論員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面第七步：討論員工的發(fā)展計(jì)劃第八步：為員工下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指標(biāo)第九步：討論員工需要的資源與幫助第十步：雙方簽字認(rèn)可績效反饋面談績效面談的過程（績效面談十步走）42績效反饋面談主管人員在績效面談中應(yīng)注意的問題：1、建立和維護(hù)彼此的信任2、清楚的說明面談的目的3、雙向溝通4、適當(dāng)做記錄5、避免對(duì)立和沖突6、集中在績效上，而不是性格特征上7、不僅談?wù)撨^去，更要發(fā)展未來8、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重9、問題診斷與輔導(dǎo)并重10、始終保持飽滿的情緒11、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束12、以積極的方式結(jié)束面談績效反饋面談主管人員在績效面談中應(yīng)注意的問題：43績效反饋面談績效面談中的技巧：1、傾聽的技巧。忌：機(jī)械重復(fù)、夸大、輕描淡寫、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷2、表達(dá)的技巧。使用開放性的問題適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng)學(xué)會(huì)問問題3、非語言溝通的奧妙（肢體語言）4、其他有用的技巧“我們-你們”技巧使用“第二手稱贊”尋求員工的建議善于解釋給員工聽樂于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤5、結(jié)束面談的技巧績效反饋面談績效面談中的技巧：44績效反饋面談如何同各種類型的員工溝通優(yōu)秀員工。（以鼓勵(lì)為主）一直無明顯進(jìn)步的員工（開誠布公，找到原因，對(duì)癥下藥）不進(jìn)步的原因：1、個(gè)人的動(dòng)機(jī)問題2、目前的職位不適合3、工作的方法不對(duì)4、其他的個(gè)人困難績效差的員工（具體分析績效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因）年齡大、工齡長的員工（尊重他們，肯定貢獻(xiàn)，讓他們接受現(xiàn)實(shí)差距）過分雄心勃勃的員工（用事實(shí)表明差距，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃）沉默內(nèi)向的員工（使用開放性問題，多證詢意見）發(fā)火的員工（耐心，等員工冷靜后一起找原因，分析問題）績效反饋面談如何同各種類型的員工溝通45問題：1、360度考核側(cè)重于對(duì)員工工作表現(xiàn)的綜合評(píng)估，在上級(jí)、下屬、同事、客戶和自我及其他多方面的考評(píng)下，員工要想達(dá)到較好成績，通常需要考慮哪些方面的問題并采取何種行動(dòng)達(dá)到績效目標(biāo)？2、通過本次學(xué)習(xí)，你覺得績效考核最終的目的是什么？有沒有獲得一些小小的啟發(fā)？如果你能從中悟到那么一點(diǎn)點(diǎn)，恭喜你，前途無量！3、本司目前的績效考核實(shí)務(wù)操作中的優(yōu)勢是什么?存在的問題有哪些？請(qǐng)?zhí)岢龈呀鉀Q建議。問題：46謝謝大家！績效評(píng)估與績效面談--lsczp47績效管理2008-1績效評(píng)估與績效面談--lsczp48績效實(shí)施與管理績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過程是員工自己工作的過程誤區(qū)二：對(duì)員工績效的管理就是監(jiān)督檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)績效實(shí)施與管理績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)49績效實(shí)施與管理持續(xù)的績效溝通績效溝通的目的一、通過持續(xù)的溝通對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整二、員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息1、關(guān)于如何解決工作中的困難的信息2、關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息三、經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息績效溝通的內(nèi)容：在溝通開始之前，需要反思的問題我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)？我必須從經(jīng)理人員那時(shí)得到什么樣的信息和資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好的完成我們的工作目標(biāo)？績效實(shí)施與管理持續(xù)的績效溝通我必須從員工那里得到哪些信息？我50績效實(shí)施與管理溝通的方法一、正式的溝通方法正式的溝通方法是指在正式的情境下進(jìn)行的事先經(jīng)過計(jì)劃和安排按照一定規(guī)則進(jìn)行的溝通。常見的有：書面報(bào)告、會(huì)議、正式會(huì)談如何進(jìn)行有效的會(huì)議溝通1、在會(huì)議之前必須進(jìn)行充分的準(zhǔn)備2、會(huì)議過程中的組織3、做好會(huì)議記錄二、非正式的溝通方法1、走動(dòng)式管理2、開放式辦公3、工作間歇的溝通4、非正式的會(huì)議績效實(shí)施與管理溝通的方法51績效實(shí)施與管理績效信息的收集我們?yōu)槭裁匆占冃畔ⅲ?、提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2、提供績效改善的事實(shí)依據(jù)3、發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因4、在爭議仲裁中的利益保護(hù)收集績效信息的方法：1、觀察法2、工作記錄法3、他人反饋法績效實(shí)施與管理績效信息的收集52績效實(shí)施與管理收集績效信息的內(nèi)容我們所要收集的信息基本分為三類：1、來自業(yè)績記錄的信息2、由主管人員進(jìn)行觀察得到的信息3、來自他人的信息收集的績效信息的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反饋的信息工作績效突出的行為表現(xiàn)績效有問題的行為表現(xiàn)績效實(shí)施與管理收集績效信息的內(nèi)容53績效實(shí)施與管理收集信息中應(yīng)注意的問題1、讓員工參與收集信息2、要注意有目的的收集信息3、可以采用抽樣的方法收集信息常見的抽樣方法有：固定間隔抽樣、隨機(jī)抽樣、分層抽樣4、要把事實(shí)與推測區(qū)分開來績效實(shí)施與管理收集信息中應(yīng)注意的問題54績效實(shí)施與管理績效管理中的一線經(jīng)理員工不喜歡什么樣的管理者？1、主管人員在別人面前批評(píng)某個(gè)員工2、把壞情緒發(fā)泄到員工身上3、與下屬缺乏溝通的主管人員4、言行前后不一致的主管人員5、總以老眼光看人如何讓員工更滿意？1、表示出對(duì)員工工作成果的興趣和關(guān)注2、學(xué)會(huì)說“謝謝”3、對(duì)員工及時(shí)改正錯(cuò)誤表示贊賞4、提供傾聽下屬意見的機(jī)會(huì)績效實(shí)施與管理績效管理中的一線經(jīng)理55績效實(shí)施與管理如何在績效管理過程中與員工溝通？溝通的黃金法則：C——清楚地(Clearly)表達(dá)你的要求/指令O——公開(Open)討論M——使誤解最少(Minimize)M——記錄(Marke)U——評(píng)論(Umpire)這些信息N——不要(Never)假設(shè)I——強(qiáng)迫(Impel)去聽C——跟蹤(Chase)反映A——行動(dòng)(Action)T——定期與下屬交流(Touch)E——評(píng)估(Evaluation)績效實(shí)施與管理如何在績效管理過程中與員工溝通？56績效實(shí)施與管理績效管理中溝通的幾個(gè)原則：1、溝通是一個(gè)雙向的過程2、防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題3、定期或非定期、正式或非正式地就某一問題專門對(duì)話4、在這個(gè)過程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可反饋的技巧反饋時(shí)應(yīng)該注意的幾個(gè)問題：1、要描述事實(shí)，不要輕易做出判斷性評(píng)估，尤其不能扣大帽子。2、正確運(yùn)用公開反饋與個(gè)別反饋。3、怎樣表揚(yáng)員工。4、如何給員工負(fù)反饋（BEST原則）B——Behaviordescription(行為描述)E——Expressconsequence(表達(dá)后果)S——Solicitinput(征求意見)T——Talkaboutpositiveoutcome(著眼未來)5、反饋應(yīng)該是具體的、直接的、及時(shí)的?？冃?shí)施與管理績效管理中溝通的幾個(gè)原則：57績效實(shí)施與管理一線經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工（一）為什么要輔導(dǎo)員工幫助員工獲得成功確保員工盡可能有效地處理即將出現(xiàn)的問題以及潛在的問題和挑戰(zhàn)幫助員工提高能力使員工改進(jìn)工作行為，使其符合公司的要求幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)認(rèn)同員工良好的業(yè)績，鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)績效實(shí)施與管理一線經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工58績效實(shí)施與管理（二）輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意的問題對(duì)員工信任對(duì)員工的輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進(jìn)行輔導(dǎo)注意挖掘員工的潛能給員工獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)注重提升員工的能力將傳授和啟發(fā)相結(jié)合當(dāng)員工績效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)輔導(dǎo)績效實(shí)施與管理（二）輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)注意的問題59績效實(shí)施與管理（三）三種基本的輔導(dǎo)具體指導(dǎo)型輔導(dǎo)方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)（四）四種適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)時(shí)機(jī)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能?？冃?shí)施與管理（三）三種基本的輔導(dǎo)60績效評(píng)估

在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？冃гu(píng)估的依據(jù)：（一）在績效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)（二）在績效實(shí)施與管理過程中所收集到的能夠說明被評(píng)估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)績效評(píng)估61績效評(píng)估的方法一、等級(jí)評(píng)定法最容易操作和普通應(yīng)用的一種績效評(píng)估方法。操作形式：給出不同評(píng)估等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每個(gè)評(píng)估要素或績效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)估。舉例：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：A（10分）出色，工作績績始終超越本職位標(biāo)準(zhǔn)要求……B（8分）優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求……C（6分）可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求……績效評(píng)估的方法一、等級(jí)評(píng)定法62績效評(píng)估的方法二、強(qiáng)迫分布法為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，可以使用強(qiáng)迫分布的方法，即對(duì)各等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。舉例：等級(jí)卓越優(yōu)秀良好需改進(jìn)不足比例10%20%45%20%5%三、排序法排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序。優(yōu)點(diǎn)：比較清楚的看到在每一個(gè)因素上表現(xiàn)好和表現(xiàn)不足的員工缺點(diǎn)：1、只適合人數(shù)較少的團(tuán)隊(duì)2、只能根據(jù)較少的指標(biāo)進(jìn)行排序績效評(píng)估的方法二、強(qiáng)迫分布法63績效評(píng)估的方法四、對(duì)偶比較法對(duì)偶比較法與排序法類似，也是一種相對(duì)的績效評(píng)估方法。這種方法的基本做法是，在每一個(gè)評(píng)估因素上將每一個(gè)員工與其他所有的員工進(jìn)行比較。優(yōu)勢：通過對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行兩兩之間的比較而得出的次序，得到的評(píng)估更可靠。缺點(diǎn)：適合評(píng)估人數(shù)較少的一組被評(píng)估者，在操作上比較麻煩。五、關(guān)鍵事件法收集關(guān)鍵事件，對(duì)收集的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)估。注意：對(duì)關(guān)鍵事件的評(píng)估一定要與被評(píng)估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)聯(lián)系起來，也就是說，這些關(guān)鍵事件是與被評(píng)估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)有關(guān)的事件。績效評(píng)估的方法四、對(duì)偶比較法64績效評(píng)估的方法六、行為錨定等級(jí)評(píng)定法行為錨定等級(jí)評(píng)定法（BARS）是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法。這種方法主要是建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述，因此它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法兩者的優(yōu)點(diǎn)。建立行為錨定量表步驟：1、選定績效評(píng)估要素2、獲取關(guān)鍵事件3、將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。4、由另外一組對(duì)工作同樣了解的人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序5、評(píng)定關(guān)鍵事件，看看分配到各個(gè)要素的各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否代表各自的要素和等級(jí)。關(guān)鍵事件法和行為錨定等級(jí)評(píng)定法都是基于行為的績效評(píng)估技術(shù)，特別適用于不僅僅以結(jié)果衡量工作績效，而且注重一些重要的行為表現(xiàn)的工作崗位。優(yōu)勢：有利于引導(dǎo)雇員表現(xiàn)出組織所期望的行為，有利于雇員建立起有效行為的技能?？冃гu(píng)估的方法六、行為錨定等級(jí)評(píng)定法65績效評(píng)估的實(shí)施請(qǐng)思考：進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，我們最期望達(dá)到什么樣的狀態(tài)？貓捉老鼠引發(fā)的績效思考（通過三種績效評(píng)估方式，反映出管理模式的漸進(jìn)改進(jìn)）績效評(píng)估的實(shí)施請(qǐng)思考：66A城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時(shí)間就會(huì)相互走訪一番。這一年也不例外，小白走訪小黑，在走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化，B城的整體城市建設(shè)要比A成好的多，比如樓建的又高又漂亮、花園等公共設(shè)施均處于貓世界領(lǐng)先水平；B城的貓無論做什么節(jié)奏都很快，就連走路都要快于A城貓的幾拍；更為重要的是B城倉庫里耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人羨慕呀！

A城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時(shí)間就會(huì)相67于是，在一次單獨(dú)的燭光晚宴上，小白就向小黑說出了心中的不解，并向小黑請(qǐng)教可以繁榮城市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之余也道出了自己的“良方”。

原來，A城與B城在兩年前起步是一樣的，都處于貓世界中的中等城市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個(gè)非常富足的B城！于是他就處心積慮的思考可以讓B城富起來的方法。B城是由100只貓組成的，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所得，那么也就是說要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來還是要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們捉耗子的數(shù)量始終上不去？

于是，在一次單獨(dú)的燭光晚宴上，小白就向小黑說出了心中的不解，68幾經(jīng)調(diào)查得知，原來現(xiàn)在B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，即然這樣，努力抓耗子“累個(gè)半死”成了公認(rèn)的“傻子”，跟著“混飯”反而弄個(gè)“大智”的象征。如此這般“富城”如同水中之月。經(jīng)過反復(fù)的考慮后小黑做出規(guī)定如下：

1、每只貓?jiān)碌拙枭侠U50只耗子；

2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；

3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；

4、耗子上繳的數(shù)量上、下均不設(shè)限。

幾經(jīng)調(diào)查得知，原來現(xiàn)在B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉69三個(gè)月時(shí)間過去了，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因?yàn)檎l都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。B城倉庫里耗子的庫存也開始明顯增加了。

一年時(shí)間過去了，小黑去倉庫事查，發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量倒是多起來，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個(gè)問題！小耗子在交易時(shí)賣不上價(jià)呀！

三個(gè)月時(shí)間過去了，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，因70經(jīng)過調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子難抓。到時(shí)候無論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會(huì)去做“傻事”呀！于是，小黑又決定將規(guī)定調(diào)整如下：

1、原來5條原則不變；

2、耗子“一只”的上繳計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤者將累計(jì)1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。

三個(gè)時(shí)間過去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都可以，但是貓們的情緒始終不理想，尤其是那些青年小貓總是提不精神來。小黑很是不解！

經(jīng)過調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好71經(jīng)過調(diào)查得知兩點(diǎn)原因：（1）老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子就多，有很多老貓依仗著資歷老、輩份高在工作中經(jīng)常晚來早走、對(duì)主管貓不敬、欺壓小貓。而小貓雖然早來晚走、聽從管理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓經(jīng)驗(yàn)少、能力有限使得抓耗子的數(shù)量不如老貓多。不但分到的肉要比老貓少的多，而且還時(shí)常要忍受老貓的欺負(fù)，很是郁悶！且分肉的多少只取決于抓耗子的數(shù)量，小貓們看到自己前途無光，所以倍感“絕望”！（2）一些貓為了多抓耗子竟然搶同伴的耗子抓、背后下黑手的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、更有甚者竟打傷同伴…..小黑得知后心想，這樣還了得，人心要是真散了，隊(duì)伍可就不好帶了！再說團(tuán)結(jié)就是力量，這樣下去如何是好！于是，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定再度調(diào)整如下：

經(jīng)過調(diào)查得知兩點(diǎn)原因：（1）老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子721、原來分肉只取決于耗子的數(shù)量，現(xiàn)在調(diào)整為取決于最后的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)；

2、綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)分別由態(tài)度和能力組成；

3、綜合評(píng)定的分?jǐn)?shù)月底公開，并成立評(píng)定組，由公眾選舉產(chǎn)生8位評(píng)定組成員。

經(jīng)過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強(qiáng)，所以，B城終于成為貓王國里的超級(jí)“城市”，貓兒們也過上了富足的生活……

1、原來分肉只取決于耗子的數(shù)量，現(xiàn)在調(diào)整為取決于最后的綜合73聽完了小黑的一番話，小白不知不覺中陷入了沉思……

通過這個(gè)故事，給我們也隨之帶來了些許思考：

1、小黑可以“富城”的原因？

可以肯定的說，是倉庫里耗子數(shù)量多了。那么，如何才可以增加倉庫里耗子的數(shù)量呢？必然取決于每只貓上繳耗子的數(shù)量。那么，又如何讓每只貓多捉耗子呢？他采取了把B城的整體利益與這100只貓的個(gè)人利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過對(duì)貓的績效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，介此來激發(fā)每只貓對(duì)抓耗子的熱情！

聽完了小黑的一番話，小白不知不覺中陷入了沉思……

通74如果這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法可以激發(fā)貓抓耗子的熱情？那么，是否也可以同樣喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情呢？

另則，只有“雙贏”才可以做最后的“贏家”！過分的單方面強(qiáng)調(diào)一方的利益是不切合實(shí)際的、也是不得人心的！得不到認(rèn)同就不可能得到支持和響應(yīng)。B城富了，B城的貓也富了。同理可證，企業(yè)富了，員工的待遇也就上來了。

如果這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法可以激752、上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)？

表面上看，關(guān)于上繳耗子的“品質(zhì)”問題是由于沒有對(duì)其設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)而致。但究其本質(zhì)，我們是否還應(yīng)看到績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性。工作的品質(zhì)，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來決定。

一個(gè)合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以給企業(yè)帶來好的績效，但一個(gè)失誤的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績效，不容忽視的是它還會(huì)帶來一系列負(fù)面影響。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來分肉，那么光是耗子的質(zhì)量不好還不說，更重要的是貓們滋生出了投機(jī)取巧的壞作風(fēng)！換而言之，開發(fā)一個(gè)無人涉足的“新市場”和開發(fā)一個(gè)已形成體系的“老市場”，無論其價(jià)值和難度都是不同的，對(duì)于公司的意義也是不同的。讓我們思考一下，為什么大家都爭著搶著打“軟仗”而不愿意去打“硬仗”呢？

2、上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)？

表面上看，關(guān)于上763、如何公正評(píng)定貓的“能力”？

一種是業(yè)績好，但態(tài)度不佳的貓；一種是態(tài)度好，但業(yè)績平平的貓。如何判定？如何考核？這不僅是關(guān)系到每只貓的自身利益！更是關(guān)系到B城團(tuán)結(jié)的大事！過于傾向前者，必將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，自私自利、逞勇斗狠、不故大局。而過于傾向后者，也將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，能力不足、業(yè)績不佳、走向平庸。

績效考核，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過過程與結(jié)果、業(yè)績和態(tài)度來綜合考察一個(gè)人的能力。小黑貓通過抓耗子的數(shù)量和抓耗子過程中所持的態(tài)度兩個(gè)角度來綜合評(píng)定一只貓的能力。那么我是否也應(yīng)從多個(gè)角度，綜合、全面、360度的給每名員工公正的評(píng)定呢？

3、如何公正評(píng)定貓的“能力”？

一種是業(yè)績好，但態(tài)774、從小黑貓的三次“調(diào)整”中我們看到了什么？

筆者認(rèn)為，沒有一個(gè)“績效”是永遠(yuǎn)十全十美的，我們要用動(dòng)態(tài)、與時(shí)俱進(jìn)態(tài)度來對(duì)待績效?？冃Ч芾硪灤┯凇翱冃А钡氖冀K，需要我們及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的做出正確的調(diào)整，只有這樣才能使得“績效”真正的深入人心，為企業(yè)的基業(yè)長青添磚加瓦。4、從小黑貓的三次“調(diào)整”中我們看到了什么？

筆者78績效評(píng)估的實(shí)施

最期望達(dá)到的狀態(tài)是讓員工不感到驚訝（NoSurprise)，也就是讓員工感到績效評(píng)估的結(jié)果是自己意料之中的。

要達(dá)到期望狀態(tài)，我們應(yīng)做到：1、獲取員工的承諾和共識(shí)。讓員工真正認(rèn)識(shí)到“這是我該做的”2、不斷對(duì)員工溝通反饋。使員工及時(shí)了解自己做的怎么樣3、鼓勵(lì)員工從不同方面獲取績效信息。（360度反饋）績效評(píng)估的實(shí)施最期望達(dá)到的狀態(tài)是讓員工不感到驚訝（N79360度反饋360度反饋：國內(nèi)很多人都喜歡用“360度考核”從各個(gè)有關(guān)的方面獲得關(guān)于自己績效的信息，包括來自上級(jí)、下屬、同事、自我、客戶和其他方面的信息。每個(gè)人的360度反饋信息更主要地是用于發(fā)展的目的，而不是根據(jù)這些信息進(jìn)行獎(jiǎng)懲?？蛻羯霞?jí)自我同事下屬其他被評(píng)估者360度反饋360度反饋：國內(nèi)很多人都喜歡用“36080360度反饋360度反饋的特點(diǎn)：1、全方位多角度2、基于勝任特征3、匿名性4、促進(jìn)發(fā)展360度反饋的原理主要是一種GAPS反饋模式：G：目標(biāo)（Goal):你想做什么？A：能力（Ability):你能做什么？P：看法（Perception):別人是怎么看待你的？S：標(biāo)準(zhǔn)（Standard)：別人對(duì)你的期望怎樣？360度反饋360度反饋的特點(diǎn)：81360度反饋國內(nèi)有企業(yè)采用360度反饋，但效果不理想，主要原因有：1、更多強(qiáng)調(diào)的是“評(píng)估”而不是“反饋”2、感到操作繁瑣而放棄3、評(píng)估的內(nèi)容不具有針對(duì)性不同的評(píng)估者在進(jìn)行反饋時(shí)有其獨(dú)特的視角，同時(shí)也存在各自的局限性：1、上級(jí)：組織對(duì)員工期望的代言人，員工的工作目標(biāo)是與上級(jí)共同制定的。局限性：并非員工的所有的工作活動(dòng)都暴露在上司的視野之中2、同事：員工在工作中合作機(jī)會(huì)最多的人，最適合評(píng)估員工的合作精神。弊端：在人數(shù)較多的部門，操作起來較為繁瑣。3、下屬：下屬適合評(píng)估的是上司的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理行為、公正性等方面4、客戶：有些員工的工作產(chǎn)出是直接提供給客戶的

事實(shí)上，360度反饋更多的是在向我們表明一種思想，也就是要關(guān)注我們工作產(chǎn)出的輸出對(duì)象對(duì)我們的評(píng)估與期望，這與我們?cè)谠O(shè)定績效指標(biāo)時(shí)的客戶關(guān)系示圖的方法是相一致的。360度反饋國內(nèi)有企業(yè)采用360度反饋，但效果不理想，主要原82評(píng)估操作方法一、主管人員評(píng)估與自我評(píng)估的組合自我評(píng)估的好處：1、提升自我意識(shí)，使員工更好地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。2、促進(jìn)員工對(duì)績效評(píng)估過程的支持。3、有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識(shí)和對(duì)績效評(píng)估認(rèn)識(shí)上的問題4、識(shí)別出員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求。二、來自客戶或下屬人員的評(píng)估三、部門間滿意度的評(píng)估評(píng)估操作方法一、主管人員評(píng)估與自我評(píng)估的組合83績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用如何管理員工的績效問題（一）處理績效問題的困惑我們用什么樣的方式來處理員工的績效問題（