績效評估模塊設定及獎金分配方案課件

績效評估模塊設定及獎金分配方案編制：人力資源部績效評估模塊設定及獎金分配方案編制：人力資源部

方案選擇1）績效評估模塊設定2）目標設定和考核流程3）常規(guī)獎金方案4）業(yè)務團隊獎金方案方案選擇1）績效評估模塊設定1）績效評估模塊設定1）績效評估模塊設定績效管理基本原則對員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進行綜合評定。提供上下級溝通渠道和平臺，增加理解與信任。為職業(yè)發(fā)展提供量化事實依據(jù)。為員工和主管提供思考下一考核年度工作方向和目標并溝通確認的契機。評分應體現(xiàn)公平性、合理性?？冃Ч芾砘驹瓌t對員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進行綜合績效評估模塊設定績效評估模塊(4)：模塊1：定量目標（KPI

Revenue&Profit）模塊2：工作目標管理評價（ManagementByObject）模塊3：價值觀行為評價 （Value&Behavior）模塊4：任職能力評價（Competency）目標設定模塊(1)：下一考核周期各評估模塊的目標設定●績效評估四個模塊的比重相加為100%績效評估模塊設定績效評估模塊(4)：●績效評估四個模塊的比績效評估模塊設定-定量目標模塊1：定量目標（KPI

Revenue&Profit）模塊內(nèi)容：業(yè)務團隊的所有員工和非業(yè)務團隊的各級管理者均需在績效評估模塊中加入業(yè)績定量考核部分----與業(yè)績掛鉤的榮辱與共的模式，與公司現(xiàn)階段高速發(fā)展的形態(tài)吻合。KPI評價標準比例設定業(yè)務團隊非業(yè)務團隊987654321987654321公司收入公司實際收入是否超過預期目標?-30%20%15%10%5%5%5%5%-60%40%30%20%----公司利潤公司實際營業(yè)利潤是否超過預期目標?----產(chǎn)品收入產(chǎn)品實際收入是否超過預期目標?-30%20%15%10%5%5%5%5%---------產(chǎn)品利潤產(chǎn)品實際營業(yè)利潤是否超過預期目標?---------建議比例設定：●所有比例是指在績效評估總分里的占比比例，若同時兼顧N個產(chǎn)品，則每個產(chǎn)品的比重由部門及員工雙方確認后設定?！袷杖牒屠麧櫟恼急扔晒芾韺由套h后設定，建議非盈利產(chǎn)品收入利潤比例9:1，盈利產(chǎn)品收入利潤比例7:3?？冃гu估模塊設定-定量目標模塊1：定量目標（KPIRe績效評估模塊設定-工作目標管理模塊2：工作目標管理評價（ManagementByObject）模塊內(nèi)容：通過量化的指標對周期內(nèi)的常規(guī)工作，定期工作和產(chǎn)品工作做工作描述，考核因素，考核比重及考核標準做設定。建議比例設定：不折不扣完全達到既定工作目標為100分；對于完美超越既定業(yè)績目標，理論最高分可達120分（需作特別說明）具體評分參考標準如下：120-101: 完美卓越地大幅超越既定的工作業(yè)績目標100-90: 不折不扣或近乎完全達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)優(yōu)秀89-70: 良好或基本達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)良好69-60: 部分達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)尚可59-0: 未達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)令人失望●目標設定時盡量參照SMART原則?！癖M量增加非主觀評估項的比重，如：研發(fā)產(chǎn)品開發(fā)和運行情況滿意度考核類別產(chǎn)品產(chǎn)品名稱需求部門等級考核人權重考核者評分結果因素考核者A某B某C某系統(tǒng)運行情況運維支付系統(tǒng)

公共

A

5%穩(wěn)定性6

0.28故障響應5

整體考核6

其他

產(chǎn)品開發(fā)考核活動支持XXX市場活動市場部C

5%因素A某B某C某0.28產(chǎn)品進度65

需求滿足76

質(zhì)量評估46

總計

10%--

得分0.57占比

績效評估模塊設定-工作目標管理模塊2：工作目標管理評價（M績效評估模塊設定-價值觀行為模塊3：價值觀行為評價（Value&Behavior）模塊內(nèi)容：公司根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是需要員工所接受的共同觀念和行為準則。具體評分參考標準如下：100: 完美表現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標準。99-80: 很好體現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標準。79-60: 較好或一般體現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標準。59-0: 表現(xiàn)出的價值觀及行為標準較差或很差?！駜r值觀行為可通過questionnaire等形式考核。部分價值觀行為參考：●誠實和正直

-言而有信，兌現(xiàn)自己的諾言-對自己的言行負責，不推卸責任-敢于直面自己的不足和缺點，積極改進-發(fā)現(xiàn)問題后敢于表達真實想法，并積極主動地給出建設性意見●開放和謙恭●顧客至上●結果負責●挑戰(zhàn)和團隊合作精神●追求卓越……

績效評估模塊設定-價值觀行為模塊3：價值觀行為評價（Valu績效評估模塊設定-任職能力模塊4：任職能力評價（Competency）模塊內(nèi)容：公司對于職位工作的最基本（最起碼）要求，一般包括：工作行為、經(jīng)驗、關鍵知識、關鍵技能等內(nèi)容。分2個方向：1)對于具備管理職能的員工:管理能力的考評 占能力考評部分的40%通用職業(yè)能力的考評 占能力考評部分的30%崗位專業(yè)能力的考評 占能力考評部分的30%；2)對于無管理職能的員工:通用職業(yè)能力和崗位專業(yè)能力各占50%?！袢温毮芰υu價需用文字描述評分理由?？冃гu估模塊設定-任職能力模塊4：任職能力評價（Compet任職能力評分的參考任職能力類別評價標準參考通用職業(yè)技能指該崗位所需要的如溝通協(xié)調(diào)、時間管理、問題解決與分析等通用職業(yè)能100:完美表現(xiàn)出了該領域所有的通用職業(yè)能力標準99-80:很好地表現(xiàn)出了該領域應有的通用職業(yè)能力標準79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領域應有的通用職業(yè)能力標準59-0:表現(xiàn)出的該領域應有的通用職業(yè)能力標準很差或較差崗位專業(yè)知識及技能指該崗位所獨有的專業(yè)知識和能力100:完美表現(xiàn)出了該領域所有的專業(yè)知識與專業(yè)能力標準99-80:很好地表現(xiàn)出了該領域應有的專業(yè)能力標準79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領域應有的專業(yè)能力標準59-0:表現(xiàn)出的該領域應有的專業(yè)知識及技能很差或較差團隊管理及領導技能適用于有下屬團隊的員工，指其管理和領導團隊的能力100:完美表現(xiàn)出了該領域所有的團隊管理及領導能力標準99-80:很好地表現(xiàn)出了該領域應有的團隊管理及領導能力標準79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領域應有的團隊管理及領導能力標準59-0:表現(xiàn)出的該領域應有的團隊管理及領導技能很差或較差任職能力評分的參考任職能力類別評價標準參考通用職業(yè)技能100下期目標設定及個人發(fā)展規(guī)劃每個周期考核完畢后，對下一考核周期各評估模塊進行目標設定。員工對上一次績效評估時制定的“未來1年時間內(nèi)設定的發(fā)展方向與職業(yè)生涯目標”進行周期的回顧并進行思考。下期目標設定及個人發(fā)展規(guī)劃每個周期考核完畢后，對下一考核周期2）目標設定和考核流程2）目標設定和考核流程績效目標設定每個考核周期前的目標設定，首先制定公司整體目標，圍繞公司整體目標設定中心/部門的目標以及職員的目標.設定公司目標設定目標階段首先設定公司整體目標由總監(jiān)層以上的決策層來設定根據(jù)公司整體目標和部門本身作用，制定相應時期的部門目標部門目標由總監(jiān)首次設定（需要與經(jīng)理層交流）最終由決策層審批部門目標由經(jīng)理設定職員/主管的目標（需要與職員本人交流）

(如果經(jīng)理特許主管設定職員目標權力時，則由主管設定)最終由分管VP/總監(jiān)審批設定中心/部門目標設定職員的目標績效目標設定每個考核周期前的目標設定，首先制定公司整體目標，績效目標設定流程每一輪績效評估結束之后開始下一期績效目標設定績效目標設定流程每一輪績效評估結束之后開始下一期績效目標設定績效評估流程每一輪績效考核期結束之后開始績效考核

部門BusinessFlowPresident/VicePresidentCenterTeamPersonnel進行對職員的績效考核由總監(jiān)最終決定職員的考核結果對VP的績效考核并最終決定進行對部門以及經(jīng)理的績效考核由決策層最終決定部門考核結果進行對中心的績效考核績效評估流程每一輪績效考核期結束之后開始績效考核部門Bus3）常規(guī)獎金方案3）常規(guī)獎金方案績效獎金=考核期最后一個月合同工資×個人考核結果系數(shù)×部門考核結果系數(shù)×公司目標達成率對應系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例1、考核等級的表述（含公司，部門和個人考核等級）2、公司/產(chǎn)品目標達成率=公司/產(chǎn)品收入達成率*70%+公司/產(chǎn)品利潤達成率*30%獎金方案基本原則Y（%）020010030X（%）公司目標達成比例30100200對應獎金系數(shù)目標完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級對應評分AA≥100A≥90B≥80C≥70D<70績效獎金=考核期最后一個月合同工資×個人考核結果系數(shù)×部門考核等級的比例分配考核等級比例AA25%（其中AA不超過10%）AB55%CD20%考核等級比例AA30%（其中AA不超過10%）AB60%CD10%部門考核等級的比例分配員工考核等級的比例分配考核等級的比例分配考核等級比例AAABCD20%考核等級比例考核等級對應的獎金比例部門/員工考核等級的獎金比例考核等級對應獎金系數(shù)AA1.2↑A1.12-1.15B1.08-1.12C1.05-1.08D0%公司/產(chǎn)品考核等級的獎金比例Y（%）020010030X（%）公司目標達成比例30100200對應獎金系數(shù)目標完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級對應的獎金比例部門/員工考核等級的獎金比例考核等級對4）業(yè)務團隊獎金方案4）業(yè)務團隊獎金方案業(yè)務團隊績效獎金方案1：通過對產(chǎn)品貢獻度評定標準，對產(chǎn)品進行分級，得到當前考核周期內(nèi)產(chǎn)品線適用的獎金分配方案；2：通過實際收入利潤與績效目標的對比，得到產(chǎn)品目標達成率（產(chǎn)品目標達成率=產(chǎn)品收入達成率*70%+產(chǎn)品利潤達成率*30%）；3：根據(jù)產(chǎn)品目標達成率得到對應的產(chǎn)品績效獎金比例；4：涉及業(yè)務員工績效獎金等于：a：團隊工資總額*團隊績效獎金比例，再由PD對團隊績效總獎金進行分配。b：考核期最后一個月合同工資×個人考核結果系數(shù)×部門考核結果系數(shù)×公司目標達成率對應系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例基本準則：注意事項：2：如若4-a，PD的基本工資不納入產(chǎn)品線工資總額計算范疇；4：產(chǎn)品線成員（含PD）若同時兼顧N個產(chǎn)品，則每個產(chǎn)品所占比重由部門及員工商議后設定。3：PD的績效獎金=4-b。1：如若4-a，則產(chǎn)品線員個人考核對應的等級，做為PD分配獎金的參考，不強制按對應比例進行分配；業(yè)務團隊績效獎金方案1：通過對產(chǎn)品貢獻度評定標準，對產(chǎn)品進行產(chǎn)品貢獻度評判標準考核期產(chǎn)品月均實際收入絕對值●收入≥?W人民幣核心產(chǎn)品●?W人民幣＞收入≥?W人民幣次要產(chǎn)品●收入＜?W人民幣其他產(chǎn)品對應獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標達成率）Y（對應獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*3-200%[200%,+∞)Y=400%對應獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標達成率）Y（對應獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2.5-150%[200%,+∞)Y=350%對應獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標達成率）Y（對應獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2-100%[200%,+∞)Y=300%產(chǎn)品貢獻度評判標準考核期產(chǎn)品月均實際收入絕對值●收入≥?W方案圖示不同分級對應不同獎金系數(shù)上限產(chǎn)品目標達成率=產(chǎn)品收入達成率*70%+產(chǎn)品利潤達成率*30%020010070X（%）產(chǎn)品目標達成率70100200對應獎金系數(shù)Y（%）3003030400350核心產(chǎn)品次要產(chǎn)品其他產(chǎn)品對比紅線藍線業(yè)務團隊方案非業(yè)務團隊方案方案圖示不同分級對應不同獎金系數(shù)上限產(chǎn)品目標達成率02超額部分獎勵若產(chǎn)品目標達成率超過200%，則由管理層商討決定是否給予額外獎勵和獎勵方式！020010070X（%）產(chǎn)品目標達成率70100200對應獎金系數(shù)Y（%）3003030400350超額部分獎勵若產(chǎn)品目標達成率超過200%，則由管理層商討決定未盈利產(chǎn)品線績效獎金方案●產(chǎn)品線從盈利起前三個月為適應期，從第四個月開始進入產(chǎn)品制考核?！襁m應期后需至少有三個月落在同一考核期內(nèi)?！裢豢己似趦?nèi)，僅考核非適應期過后月份。Example1：考核周期2010年10月2010年11月2010年12月2011年1月2011年2月2011年3月是否盈利否否是是是是考核方式KPI考核周期2010年10月2010年11月2010年12月2011年1月2011年2月2011年3月是否盈利是是是是是是考核方式不參加考核產(chǎn)品制考核Example2：12月開始進入盈利適應期，適應期后只有一個月落在同一考核期內(nèi)，故本周期考核方式為KPI。10月開始進入盈利，且正式盈利期≥3個月，故本周期考核方式為產(chǎn)品制考核，考核月份為3個月的目標達成率。適應期正式考核期適應期正式考核期未盈利產(chǎn)品線績效獎金方案●產(chǎn)品線從盈利起前三個月為適應期，從獎金方案待討論點suggestion：●可以以半年考核周期的收入或利潤目標來界定產(chǎn)品定位；可以根據(jù)對產(chǎn)品的投入產(chǎn)出比來界定產(chǎn)品定位；也可以根據(jù)產(chǎn)品的市場推廣難度和回款比例來界定產(chǎn)品定位，綜合評定出產(chǎn)品的貢獻程度，貢獻大的產(chǎn)品的封頂數(shù)可以設定得更高，以滿足不同貢獻率的產(chǎn)品收入差異。●提成或達成率的收入和利潤占比公式（70%收入+30%利潤）？●項目收入及利潤KPI設定更SMART，避免收入或利潤絕對值低的產(chǎn)品獎金永久少于絕對值高的產(chǎn)品●……獎金方案待討論點suggestion：●可以以半年考核周期的績效結果應用薪酬福利晉升及調(diào)薪依據(jù)福利菜單的選擇權長期激勵的選擇權工作崗位調(diào)整或裁員的依據(jù)培訓與發(fā)展培訓資源的優(yōu)先享用接班人計劃的收益完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。。。。。?？冃ЫY果應用薪酬福利項目進度考核管理核心員工360度考核團隊滿意度評估業(yè)務團隊平衡計分卡評估模式工作量化表模式的推行KPA關鍵績效事件的推行績效管理考核計劃應用其他績效評估方式項目進度考核管理核心員工360度考核團隊滿意度評估業(yè)務團隊平Thanks希望成為各BU的戰(zhàn)略合作伙伴Thanks希望成為各BU的戰(zhàn)略合作伙伴謝謝1月-2300:44:0500:4400:441月-231月-2300:4400:4400:44:051月-231月-2300:44:052023/1/20:44:05謝謝12月-2203:23:3303:2303:2312績效評估模塊設定及獎金分配方案編制：人力資源部績效評估模塊設定及獎金分配方案編制：人力資源部

方案選擇1）績效評估模塊設定2）目標設定和考核流程3）常規(guī)獎金方案4）業(yè)務團隊獎金方案方案選擇1）績效評估模塊設定1）績效評估模塊設定1）績效評估模塊設定績效管理基本原則對員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進行綜合評定。提供上下級溝通渠道和平臺，增加理解與信任。為職業(yè)發(fā)展提供量化事實依據(jù)。為員工和主管提供思考下一考核年度工作方向和目標并溝通確認的契機。評分應體現(xiàn)公平性、合理性。績效管理基本原則對員工在固定考核周期內(nèi)工作內(nèi)容及表現(xiàn)進行綜合績效評估模塊設定績效評估模塊(4)：模塊1：定量目標（KPI

Revenue&Profit）模塊2：工作目標管理評價（ManagementByObject）模塊3：價值觀行為評價 （Value&Behavior）模塊4：任職能力評價（Competency）目標設定模塊(1)：下一考核周期各評估模塊的目標設定●績效評估四個模塊的比重相加為100%績效評估模塊設定績效評估模塊(4)：●績效評估四個模塊的比績效評估模塊設定-定量目標模塊1：定量目標（KPI

Revenue&Profit）模塊內(nèi)容：業(yè)務團隊的所有員工和非業(yè)務團隊的各級管理者均需在績效評估模塊中加入業(yè)績定量考核部分----與業(yè)績掛鉤的榮辱與共的模式，與公司現(xiàn)階段高速發(fā)展的形態(tài)吻合。KPI評價標準比例設定業(yè)務團隊非業(yè)務團隊987654321987654321公司收入公司實際收入是否超過預期目標?-30%20%15%10%5%5%5%5%-60%40%30%20%----公司利潤公司實際營業(yè)利潤是否超過預期目標?----產(chǎn)品收入產(chǎn)品實際收入是否超過預期目標?-30%20%15%10%5%5%5%5%---------產(chǎn)品利潤產(chǎn)品實際營業(yè)利潤是否超過預期目標?---------建議比例設定：●所有比例是指在績效評估總分里的占比比例，若同時兼顧N個產(chǎn)品，則每個產(chǎn)品的比重由部門及員工雙方確認后設定?！袷杖牒屠麧櫟恼急扔晒芾韺由套h后設定，建議非盈利產(chǎn)品收入利潤比例9:1，盈利產(chǎn)品收入利潤比例7:3。績效評估模塊設定-定量目標模塊1：定量目標（KPIRe績效評估模塊設定-工作目標管理模塊2：工作目標管理評價（ManagementByObject）模塊內(nèi)容：通過量化的指標對周期內(nèi)的常規(guī)工作，定期工作和產(chǎn)品工作做工作描述，考核因素，考核比重及考核標準做設定。建議比例設定：不折不扣完全達到既定工作目標為100分；對于完美超越既定業(yè)績目標，理論最高分可達120分（需作特別說明）具體評分參考標準如下：120-101: 完美卓越地大幅超越既定的工作業(yè)績目標100-90: 不折不扣或近乎完全達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)優(yōu)秀89-70: 良好或基本達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)良好69-60: 部分達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)尚可59-0: 未達成既定業(yè)績目標，工作表現(xiàn)令人失望●目標設定時盡量參照SMART原則?！癖M量增加非主觀評估項的比重，如：研發(fā)產(chǎn)品開發(fā)和運行情況滿意度考核類別產(chǎn)品產(chǎn)品名稱需求部門等級考核人權重考核者評分結果因素考核者A某B某C某系統(tǒng)運行情況運維支付系統(tǒng)

公共

A

5%穩(wěn)定性6

0.28故障響應5

整體考核6

其他

產(chǎn)品開發(fā)考核活動支持XXX市場活動市場部C

5%因素A某B某C某0.28產(chǎn)品進度65

需求滿足76

質(zhì)量評估46

總計

10%--

得分0.57占比

績效評估模塊設定-工作目標管理模塊2：工作目標管理評價（M績效評估模塊設定-價值觀行為模塊3：價值觀行為評價（Value&Behavior）模塊內(nèi)容：公司根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、目標、經(jīng)營方式的取向所做出的選擇，是需要員工所接受的共同觀念和行為準則。具體評分參考標準如下：100: 完美表現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標準。99-80: 很好體現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標準。79-60: 較好或一般體現(xiàn)了所需衡量的價值觀及行為標準。59-0: 表現(xiàn)出的價值觀及行為標準較差或很差?！駜r值觀行為可通過questionnaire等形式考核。部分價值觀行為參考：●誠實和正直

-言而有信，兌現(xiàn)自己的諾言-對自己的言行負責，不推卸責任-敢于直面自己的不足和缺點，積極改進-發(fā)現(xiàn)問題后敢于表達真實想法，并積極主動地給出建設性意見●開放和謙恭●顧客至上●結果負責●挑戰(zhàn)和團隊合作精神●追求卓越……

績效評估模塊設定-價值觀行為模塊3：價值觀行為評價（Valu績效評估模塊設定-任職能力模塊4：任職能力評價（Competency）模塊內(nèi)容：公司對于職位工作的最基本（最起碼）要求，一般包括：工作行為、經(jīng)驗、關鍵知識、關鍵技能等內(nèi)容。分2個方向：1)對于具備管理職能的員工:管理能力的考評 占能力考評部分的40%通用職業(yè)能力的考評 占能力考評部分的30%崗位專業(yè)能力的考評 占能力考評部分的30%；2)對于無管理職能的員工:通用職業(yè)能力和崗位專業(yè)能力各占50%?！袢温毮芰υu價需用文字描述評分理由?？冃гu估模塊設定-任職能力模塊4：任職能力評價（Compet任職能力評分的參考任職能力類別評價標準參考通用職業(yè)技能指該崗位所需要的如溝通協(xié)調(diào)、時間管理、問題解決與分析等通用職業(yè)能100:完美表現(xiàn)出了該領域所有的通用職業(yè)能力標準99-80:很好地表現(xiàn)出了該領域應有的通用職業(yè)能力標準79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領域應有的通用職業(yè)能力標準59-0:表現(xiàn)出的該領域應有的通用職業(yè)能力標準很差或較差崗位專業(yè)知識及技能指該崗位所獨有的專業(yè)知識和能力100:完美表現(xiàn)出了該領域所有的專業(yè)知識與專業(yè)能力標準99-80:很好地表現(xiàn)出了該領域應有的專業(yè)能力標準79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領域應有的專業(yè)能力標準59-0:表現(xiàn)出的該領域應有的專業(yè)知識及技能很差或較差團隊管理及領導技能適用于有下屬團隊的員工，指其管理和領導團隊的能力100:完美表現(xiàn)出了該領域所有的團隊管理及領導能力標準99-80:很好地表現(xiàn)出了該領域應有的團隊管理及領導能力標準79-60：較好或一般表現(xiàn)出了該領域應有的團隊管理及領導能力標準59-0:表現(xiàn)出的該領域應有的團隊管理及領導技能很差或較差任職能力評分的參考任職能力類別評價標準參考通用職業(yè)技能100下期目標設定及個人發(fā)展規(guī)劃每個周期考核完畢后，對下一考核周期各評估模塊進行目標設定。員工對上一次績效評估時制定的“未來1年時間內(nèi)設定的發(fā)展方向與職業(yè)生涯目標”進行周期的回顧并進行思考。下期目標設定及個人發(fā)展規(guī)劃每個周期考核完畢后，對下一考核周期2）目標設定和考核流程2）目標設定和考核流程績效目標設定每個考核周期前的目標設定，首先制定公司整體目標，圍繞公司整體目標設定中心/部門的目標以及職員的目標.設定公司目標設定目標階段首先設定公司整體目標由總監(jiān)層以上的決策層來設定根據(jù)公司整體目標和部門本身作用，制定相應時期的部門目標部門目標由總監(jiān)首次設定（需要與經(jīng)理層交流）最終由決策層審批部門目標由經(jīng)理設定職員/主管的目標（需要與職員本人交流）

(如果經(jīng)理特許主管設定職員目標權力時，則由主管設定)最終由分管VP/總監(jiān)審批設定中心/部門目標設定職員的目標績效目標設定每個考核周期前的目標設定，首先制定公司整體目標，績效目標設定流程每一輪績效評估結束之后開始下一期績效目標設定績效目標設定流程每一輪績效評估結束之后開始下一期績效目標設定績效評估流程每一輪績效考核期結束之后開始績效考核

部門BusinessFlowPresident/VicePresidentCenterTeamPersonnel進行對職員的績效考核由總監(jiān)最終決定職員的考核結果對VP的績效考核并最終決定進行對部門以及經(jīng)理的績效考核由決策層最終決定部門考核結果進行對中心的績效考核績效評估流程每一輪績效考核期結束之后開始績效考核部門Bus3）常規(guī)獎金方案3）常規(guī)獎金方案績效獎金=考核期最后一個月合同工資×個人考核結果系數(shù)×部門考核結果系數(shù)×公司目標達成率對應系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例1、考核等級的表述（含公司，部門和個人考核等級）2、公司/產(chǎn)品目標達成率=公司/產(chǎn)品收入達成率*70%+公司/產(chǎn)品利潤達成率*30%獎金方案基本原則Y（%）020010030X（%）公司目標達成比例30100200對應獎金系數(shù)目標完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級對應評分AA≥100A≥90B≥80C≥70D<70績效獎金=考核期最后一個月合同工資×個人考核結果系數(shù)×部門考核等級的比例分配考核等級比例AA25%（其中AA不超過10%）AB55%CD20%考核等級比例AA30%（其中AA不超過10%）AB60%CD10%部門考核等級的比例分配員工考核等級的比例分配考核等級的比例分配考核等級比例AAABCD20%考核等級比例考核等級對應的獎金比例部門/員工考核等級的獎金比例考核等級對應獎金系數(shù)AA1.2↑A1.12-1.15B1.08-1.12C1.05-1.08D0%公司/產(chǎn)品考核等級的獎金比例Y（%）020010030X（%）公司目標達成比例30100200對應獎金系數(shù)目標完成率XX≥200%30%≤X＜200%0%≤X＜30%獎金比例Y200%X0%系數(shù)區(qū)間200%30%-200%0%考核等級對應的獎金比例部門/員工考核等級的獎金比例考核等級對4）業(yè)務團隊獎金方案4）業(yè)務團隊獎金方案業(yè)務團隊績效獎金方案1：通過對產(chǎn)品貢獻度評定標準，對產(chǎn)品進行分級，得到當前考核周期內(nèi)產(chǎn)品線適用的獎金分配方案；2：通過實際收入利潤與績效目標的對比，得到產(chǎn)品目標達成率（產(chǎn)品目標達成率=產(chǎn)品收入達成率*70%+產(chǎn)品利潤達成率*30%）；3：根據(jù)產(chǎn)品目標達成率得到對應的產(chǎn)品績效獎金比例；4：涉及業(yè)務員工績效獎金等于：a：團隊工資總額*團隊績效獎金比例，再由PD對團隊績效總獎金進行分配。b：考核期最后一個月合同工資×個人考核結果系數(shù)×部門考核結果系數(shù)×公司目標達成率對應系數(shù)×考核期內(nèi)天數(shù)比例基本準則：注意事項：2：如若4-a，PD的基本工資不納入產(chǎn)品線工資總額計算范疇；4：產(chǎn)品線成員（含PD）若同時兼顧N個產(chǎn)品，則每個產(chǎn)品所占比重由部門及員工商議后設定。3：PD的績效獎金=4-b。1：如若4-a，則產(chǎn)品線員個人考核對應的等級，做為PD分配獎金的參考，不強制按對應比例進行分配；業(yè)務團隊績效獎金方案1：通過對產(chǎn)品貢獻度評定標準，對產(chǎn)品進行產(chǎn)品貢獻度評判標準考核期產(chǎn)品月均實際收入絕對值●收入≥?W人民幣核心產(chǎn)品●?W人民幣＞收入≥?W人民幣次要產(chǎn)品●收入＜?W人民幣其他產(chǎn)品對應獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標達成率）Y（對應獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*3-200%[200%,+∞)Y=400%對應獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標達成率）Y（對應獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2.5-150%[200%,+∞)Y=350%對應獎金系數(shù)X（產(chǎn)品目標達成率）Y（對應獎金系數(shù)）[0%,70%)0%[70%,100%）Y=X[100%,200）Y=X*2-100%[200%,+∞)Y=300%產(chǎn)品貢獻度評判標準考核期產(chǎn)品月均實際收入絕對值●收入≥?W方案圖示不同分級對應不同獎金系數(shù)上限產(chǎn)品目標達成率=產(chǎn)品收入達成率*70%+產(chǎn)品利潤達成率*30%02001007