聯(lián)想集團3E薪資體系設(shè)計課件

3E薪資設(shè)計StrategicCompensationDesign13E薪資設(shè)計StrategicCompensation目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整2目錄第一部分3E薪資設(shè)計2目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整3目錄第一部分3E薪資設(shè)計3Equity公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡研究表明公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)4Equity公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡4Externalequity外部公平：與外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標準時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。Individualequity個人公平：雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標準（一般指相同崗位的雇員）。3E原則5Externalequity外部公平：與外部市場與相當職許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生沖突。很少有機構(gòu)能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。在考慮薪金制定時，將外部公平、內(nèi)部公平及個人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計的目標：根據(jù)具體情況，達到3E的平衡。6許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生沖突。63E薪資設(shè)計崗位分析崗位描述崗位測評崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競爭性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整73E薪資設(shè)計崗位分析崗位描述崗位測評崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)支付目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整8目錄第一部分3E薪資設(shè)計8

崗位測評JOBEVALUATION使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。9

崗位測評JOBEVALUATION使用一致、公平的方崗位測評的四種方法崗位測評方法

職位Vs職位排序因素比較法

ranking

FactorsComparison

職位Vs標準分類法點值法

Classificationfactor-point

10崗位測評的四種方法崗位測評方法10點值法（FactorPoint）[因素計點法]:將各工作的各要素進行同一標準的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級和點值3、點值對應(yīng)級別崗位測評方法（方法四）11點值法（FactorPoint）[因素計點法]:崗位測評點值法：崗位要素選擇的標準能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨立而不重疊一般不超過7個因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素12點值法：崗位要素選擇的標準能廣泛地用于易于分辯能清晰劃定能被崗位要素舉例產(chǎn)出（價值）對企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識培訓(xùn)及工作經(jīng)驗職業(yè)技能人際交往能力過程（職位）管理復(fù)雜度工作活動影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財物)獨立決策能力工作壓力，腦力要求13崗位要素舉例產(chǎn)出（價值）投入（人）過程（職位）13崗位評價的因素14崗位評價的因素14因素一：職業(yè)技能15因素一：職業(yè)技能15評估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個部門的利益。評估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評估是基于對崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響（最好是隨機抽樣進行評估）評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗）16評估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個部門的利益。16分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65017分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)1110–130GradingMatrix崗位序列矩陣18GradingMatrix崗位序列矩陣18目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整19目錄第一部分3E薪資設(shè)計19工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:范圍寬度或深度

rangespreadordepthc-d:重疊overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值級差

midpointsprogression薪酬(貨幣價值)相對崗位價值(例如:級別)eabdcfg政策線或薪資線PolicyLineorPayLine20工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值薪酬(貨幣價值)相級差Mid-pointprogression級差＝低等級中位值高等級中位值－低等級中位值基準初級崗位占10%－15%中級崗位占20%－25%高級崗位占30%－40%--過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評估過高(初級崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會打破內(nèi)部公平DC=（D-C）/C21級差Mid-pointprogression級差＝低等級中(工資等級最大值－工資等級最小值)/工資等級最小值 （A-B）/B等級寬度rangespreadsAB22(工資等級最大值－工資等級最小值)/工資等級等級寬度（Rangespread）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級管理崗位：40％－60％等級寬度23等級寬度（Rangespread）:等級寬度23等級重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級寬度重疊寬度等級寬度一般在30%左右不超過50%24等級重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級寬工資結(jié)構(gòu)平滑曲線級別越高越陡（高級別級差大）級別越高級別跨度越大級別間有重疊25工資結(jié)構(gòu)平滑曲線25SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點，等級寬度，重疊*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中點劃分26SmoothedMidpoints,GradeWidt等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)自我管理團隊層次減少以程序為導(dǎo)向以團隊為基礎(chǔ)崗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性強化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力的深度和廣度27等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少崗位銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）28銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤28純粹薪水制度易于了解，計算簡單收入有保障適合于團隊銷售方式缺乏激勵無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)29純粹薪水制度易于了解，計算簡單缺乏激勵使用范圍：品牌知名度高純粹傭金制度富有激勵作用可能獲得極高的報酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風險大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。30純粹傭金制度富有激勵作用收入不穩(wěn)定、風險大適合范圍：個別行業(yè)銷售人員業(yè)績指標銷售額（銷售量）目標達成率銷售費用目標達成率回款率目標達成率客戶滿意度市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況31銷售人員業(yè)績指標銷售額（銷售量）目標達成率31業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計回款/銷售額）當月銷售額提成比例考慮銷售費用：提成=銷售利潤提成比例獎金=業(yè)績指標指標權(quán)重32業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例32目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整33目錄第一部分3E薪資設(shè)計33公司平均薪資市場中位值公司平均薪資公司中位值薪資比例Compa--ratio外部競爭比率*（實際薪資比市場薪資）內(nèi)部競爭比率（實際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場指數(shù)==34薪資比例Compa--ratio外部競爭比率*內(nèi)部競爭比率*薪資比率分析35薪資比率分析35紅圈RedCircle原因:任職期較長高薪聘請人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績36紅圈RedCircle原因:36體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級別暫時不增長紅圈RedCircle——措施37體系不合理紅圈RedCircle——措施37綠圈GreenCircle原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績38綠圈GreenCircle原因:38調(diào)整：試用期薪資比率

提高至最低薪資點一次性增長多次薪資增長綠圈GreenCircle——措施39調(diào)整：綠圈GreenCircle——措施39崗位的類型或等級改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值級差增長按兩牽涉級別的最低值級差額增長無薪資改變職位因素40崗位的類型或等級改變典型的調(diào)薪行為職位因素40薪酬范圍SalaryRange(HK$)等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant51860150018752250財務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以中位值級差增長中位值級差Midpointdifferential=2250/1875=1.2新的薪資NewSalary=目前的薪資×中位值差異率=1860×1.20=2232舉例說明：41

等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant51860150018752250財務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以最低值差異額增長最低值差異額Differenceinminimums=1800-1500=300新的薪資NewSalary=目前的薪資CurrentSalary+最低值差異額Differenceinminimums

=1860+300

=2160舉例說明：42

業(yè)績因素performance43業(yè)績因素performance43資歷因素Seniority條件：員工在得到加薪前要工作多長時間幅度：對資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪差異：資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異44資歷因素Seniority條件：員工在得到加薪前要工作多長技能因素Skill根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)整

激發(fā)了技術(shù)掌握勞動力使用更有效45技能因素Skill根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識的掌握來做工資調(diào)內(nèi)容回顧第一部分3E薪資設(shè)計理念第二部分崗位測評——點值法第三部分薪酬結(jié)構(gòu)——級差、寬度、重疊/寬帶/銷售人員工資第四部分工薪調(diào)整——外部/內(nèi)部競爭比率、紅圈綠圈、調(diào)薪因素46內(nèi)容回顧第一部分3E薪資設(shè)計理念461、有事業(yè)的峰巒上，有汗水的溪流飛淌；在智慧的珍珠里，有勤奮的心血閃光。2、人們走過的每一個足跡，都是自己生命的留言；留給今天翻過的日歷，留給未來永久的歷史。3、人生是一座可以采掘開拓的金礦，但總是因為人們的勤奮程度不同，給予人們的回報也不相同。4、理想之風扯滿人生的帆；奮斗之桿舉起理想之旗。5、人應(yīng)該學(xué)會走自己的路，但更應(yīng)該掌握手中的羅盤。6、不能因為人生的道路坎坷，就使自己的身軀變得彎曲；不能因為生活的歷程漫長，就使求索的腳步遲緩。7、人生的意義在理想的光輝中閃爍；生命的價值在創(chuàng)造的生活中閃現(xiàn)。8、只有走完平凡的路程，才能達到偉大的目標。9、奮斗目標是人生的精神支柱。10、共同的事業(yè)，共同的斗爭，可以使人們產(chǎn)生忍受一切的力量?！獖W斯特洛夫斯基11、屬于每個人的道路，都在每個人的足下；屬于每個人的歷史，都在每個人的身后。12、終于有一天，海水和淚都是甜的。13、有志者自有千方百計，無志者只有千難萬難。14、貧不足羞，可羞是貧而無志?！獏卫?5、人，只要有一種信念，有所追求，什么艱苦都能忍受，什么環(huán)境也都能適應(yīng)。——丁玲16、人生的途程是遙遠的，只要雙腳不息地前行，道路就會向遠方延伸。17、理想是人生的堅實支柱，如果失去了生活的理想，精神也就會隨之而癱瘓。18、目標不是都能達到的，但它可以作為瞄準點。28、我學(xué)習了一生，現(xiàn)在我還在學(xué)習，而將來，只要我還有精力，我還要學(xué)習下去?！獎e林斯基

29、任何時候我也不會滿足，越是讀書，就越是深刻的感到不滿足，越是感到自己的知識貧乏?！R克思

30、外國語是人生斗爭的一種武器?！R克思

31、學(xué)習這件事不在乎有沒有人教你，最重要的是在于你自己有沒有覺悟和恒心?！ú紶?/p>

32、筆落驚風雨,詩成泣鬼神?！鸥?/p>

33、別裁偽體親風雅,轉(zhuǎn)益多師是汝師。——杜甫28、我學(xué)習了一生，現(xiàn)在我還在學(xué)習，而將來，只要我還有精力，我還要學(xué)習下去?！獎e林斯基

29、任何時候我也不會滿足，越是讀書，就越是深刻的感到不滿足，越是感到自己的知識貧乏?！R克思

30、外國語是人生斗爭的一種武器?！R克思

31、學(xué)習這件事不在乎有沒有人教你，最重要的是在于你自己有沒有覺悟和恒心?！ú紶?/p>

32、筆落驚風雨,詩成泣鬼神?！鸥?/p>

33、別裁偽體親風雅,轉(zhuǎn)益多師是汝師。——杜甫1、有事業(yè)的峰巒上，有汗水的溪流飛淌；在智慧的珍珠里，有勤奮473E薪資設(shè)計StrategicCompensationDesign483E薪資設(shè)計StrategicCompensation目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整49目錄第一部分3E薪資設(shè)計2目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整50目錄第一部分3E薪資設(shè)計3Equity公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡研究表明公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)51Equity公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡4Externalequity外部公平：與外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標準時依照內(nèi)部每個崗位的相對價值（主要指崗位所創(chuàng)價值）。Individualequity個人公平：雇主根據(jù)雇員個人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標準（一般指相同崗位的雇員）。3E原則52Externalequity外部公平：與外部市場與相當職許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生沖突。很少有機構(gòu)能夠完全達到外部、內(nèi)部和個體公平。在考慮薪金制定時，將外部公平、內(nèi)部公平及個人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計的目標：根據(jù)具體情況，達到3E的平衡。53許多時候，外部公平與內(nèi)部公平會產(chǎn)生沖突。63E薪資設(shè)計崗位分析崗位描述崗位測評崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競爭性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整543E薪資設(shè)計崗位分析崗位描述崗位測評崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)支付目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整55目錄第一部分3E薪資設(shè)計8

崗位測評JOBEVALUATION使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。56

崗位測評JOBEVALUATION使用一致、公平的方崗位測評的四種方法崗位測評方法

職位Vs職位排序因素比較法

ranking

FactorsComparison

職位Vs標準分類法點值法

Classificationfactor-point

57崗位測評的四種方法崗位測評方法10點值法（FactorPoint）[因素計點法]:將各工作的各要素進行同一標準的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級和點值3、點值對應(yīng)級別崗位測評方法（方法四）58點值法（FactorPoint）[因素計點法]:崗位測評點值法：崗位要素選擇的標準能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨立而不重疊一般不超過7個因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素59點值法：崗位要素選擇的標準能廣泛地用于易于分辯能清晰劃定能被崗位要素舉例產(chǎn)出（價值）對企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識培訓(xùn)及工作經(jīng)驗職業(yè)技能人際交往能力過程（職位）管理復(fù)雜度工作活動影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財物)獨立決策能力工作壓力，腦力要求60崗位要素舉例產(chǎn)出（價值）投入（人）過程（職位）13崗位評價的因素61崗位評價的因素14因素一：職業(yè)技能62因素一：職業(yè)技能15評估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個部門的利益。評估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評估是基于對崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評估同一級崗位時，一次評一個，盡量不要受到前一崗位評估結(jié)果的影響（最好是隨機抽樣進行評估）評估是一種判斷，因此沒有絕對正確的答案（集體決策可降低偏頗）63評估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個部門的利益。16分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65064分數(shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表崗位級別對應(yīng)評估分數(shù)1110–130GradingMatrix崗位序列矩陣65GradingMatrix崗位序列矩陣18目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整66目錄第一部分3E薪資設(shè)計19工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:范圍寬度或深度

rangespreadordepthc-d:重疊overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值級差

midpointsprogression薪酬(貨幣價值)相對崗位價值(例如:級別)eabdcfg政策線或薪資線PolicyLineorPayLine67工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值薪酬(貨幣價值)相級差Mid-pointprogression級差＝低等級中位值高等級中位值－低等級中位值基準初級崗位占10%－15%中級崗位占20%－25%高級崗位占30%－40%--過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評估過高(初級崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會打破內(nèi)部公平DC=（D-C）/C68級差Mid-pointprogression級差＝低等級中(工資等級最大值－工資等級最小值)/工資等級最小值 （A-B）/B等級寬度rangespreadsAB69(工資等級最大值－工資等級最小值)/工資等級等級寬度（Rangespread）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級管理崗位：40％－60％等級寬度70等級寬度（Rangespread）:等級寬度23等級重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級寬度重疊寬度等級寬度一般在30%左右不超過50%71等級重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級寬工資結(jié)構(gòu)平滑曲線級別越高越陡（高級別級差大）級別越高級別跨度越大級別間有重疊72工資結(jié)構(gòu)平滑曲線25SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點，等級寬度，重疊*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中點劃分73SmoothedMidpoints,GradeWidt等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識為基礎(chǔ)自我管理團隊層次減少以程序為導(dǎo)向以團隊為基礎(chǔ)崗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評估/等級結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性強化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯寬級設(shè)計以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力的深度和廣度74等級架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少崗位銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績）75銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤28純粹薪水制度易于了解，計算簡單收入有保障適合于團隊銷售方式缺乏激勵無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團隊銷售、看重銷售隊伍穩(wěn)定的企業(yè)76純粹薪水制度易于了解，計算簡單缺乏激勵使用范圍：品牌知名度高純粹傭金制度富有激勵作用可能獲得極高的報酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風險大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項目公司，但此種制度逐漸遭到否定。77純粹傭金制度富有激勵作用收入不穩(wěn)定、風險大適合范圍：個別行業(yè)銷售人員業(yè)績指標銷售額（銷售量）目標達成率銷售費用目標達成率回款率目標達成率客戶滿意度市場調(diào)研報告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況78銷售人員業(yè)績指標銷售額（銷售量）目標達成率31業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計回款/銷售額）當月銷售額提成比例考慮銷售費用：提成=銷售利潤提成比例獎金=業(yè)績指標指標權(quán)重79業(yè)績?nèi)绾瓮匠陹煦^簡單模式：提成=銷售額提成比例32目錄第一部分3E薪資設(shè)計第二部分崗位測評第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整80目錄第一部分3E薪資設(shè)計33公司平均薪資市場中位值公司平均薪資公司中位值薪資比例Compa--ratio外部競爭比率*（實際薪資比市場薪資）內(nèi)部競爭比率（實際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場指數(shù)==81薪資比例Compa--ratio外部競爭比率*內(nèi)部競爭比率*薪資比率分析82薪資比率分析35紅圈RedCircle原因:任職期較長高薪聘請人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績83紅圈RedCircle原因:36體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級別暫時不增長紅圈RedCircle——措施84體系不合理紅圈RedCircle——措施37綠圈GreenCircle原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績85綠圈GreenCircle原因:38調(diào)整：試用期薪資比率

提高至最低薪資點一次性增長多次薪資增長綠圈GreenCircle——措施86調(diào)整：綠圈GreenCircle——措施39崗位的類型或等級改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長增長至新的等級的最低值按兩牽涉級別的最低值級差增長按兩牽涉級別的最低值級差額增長無薪資改變職位因素87崗位的類型或等級改變典型的調(diào)薪行為職位因素40薪酬范圍SalaryRange(HK$)等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant51860150018752250財務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以中位值級差增長中位值級差Midpointdifferential=2250/1875=1.2新的薪資NewSalary=目前的薪資×中位值差異率=1860×1.20=2232舉例說明：88

等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師Cost

Accountant51860150018752250財務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以最低值差異額增長最低值差異額Differenceinminimums=1800-1500=300新的薪資NewSalary=目前的薪資CurrentSalary+最低值差異額Diffe