目標(biāo)管理的特征與核心

目標(biāo)管理能力1

目標(biāo)管理能力的提升包括：

（1）信息處理能力； （2）綜合分析能力； （3）目標(biāo)設(shè)置能力； （4）自我評價(jià)能力； （5）制定計(jì)劃能力； （6）追蹤落實(shí)能力； （7）檢查總結(jié)能力； （8）解決沖突能力。課程目標(biāo)2一國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新二目標(biāo)管理簡介三目標(biāo)管理的假設(shè)前提四目標(biāo)管理的特征五目標(biāo)管理的核心六管理層如何用心經(jīng)營“目標(biāo)管理”七案例：某機(jī)床廠20年的目標(biāo)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)管理簡介3

企業(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個(gè)相互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三個(gè)方面互相促進(jìn)的結(jié)果。雖然我國企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，研究國際企業(yè)管理發(fā)展趨勢，探討我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)涵，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新制度創(chuàng)新管理創(chuàng)新一國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新4二十世紀(jì)九十年代人類進(jìn)入了信息化社會(huì)，世界科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當(dāng)今時(shí)代主旋律。跨國經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)全球化正在創(chuàng)造新的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論。國際企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，可以歸納為以下六個(gè)方面： 1.生產(chǎn)方式的變革 2.通訊網(wǎng)絡(luò)改變著營銷方式 3.社會(huì)化大生產(chǎn)改變著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程 4.企業(yè)的兼并、聯(lián)合和重組在更大規(guī)模和更高層次上展開 5.創(chuàng)造新的市場滿足顧客潛在需求 6.企業(yè)從學(xué)習(xí)型組織進(jìn)入知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化管理

國際企業(yè)管理趨勢和啟示5

二十一世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的世紀(jì)。在這個(gè)世紀(jì)，企業(yè)能夠生存主要靠具有豐富知識(shí)的職業(yè)經(jīng)理人。這樣的職業(yè)經(jīng)理人具備以下三個(gè)能力： 1．自我管理的能力。 2．學(xué)習(xí)的能力。 3．創(chuàng)新能力。如果你的員工具備這些能力，他們就會(huì)是公司真正的資產(chǎn)。《二十一世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》――彼得·杜拉克二十一世紀(jì)的企業(yè)資產(chǎn)6

在目標(biāo)管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)中，我們經(jīng)常會(huì)說到“三個(gè)石匠的寓言”來幫助學(xué)員理解什么是目標(biāo)，什么是目標(biāo)管理。這個(gè)寓言是這樣的：

有個(gè)人經(jīng)過一個(gè)建筑工地，問那里的石匠們在干什么？三個(gè)石匠有三個(gè)不同的回答。第一個(gè)石匠回答：“我在做養(yǎng)家糊口的事，混口飯吃。”第二個(gè)石匠回答：“我在做最棒的石匠工作?！钡谌齻€(gè)石匠回答：“我正在蓋一座教堂?！蹦繕?biāo)管理的管理寓言7

如果我們用“自我期望”、“自我啟發(fā)”和“自我發(fā)展”三個(gè)指標(biāo)來衡量這三個(gè)石匠，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：第一個(gè)石匠的自我期望值太低，在職場上，此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我發(fā)展的動(dòng)力。第二個(gè)石匠的自我期望值過高，在團(tuán)隊(duì)中，此人很可能是個(gè)特立獨(dú)行、“笑傲江湖”式的人物。第三個(gè)石匠的目標(biāo)才真正與工程目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會(huì)與組織目標(biāo)的追求形成和諧的合力。

石匠寓言與經(jīng)理人目標(biāo)8“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制。” ------管理大師德魯克

92.1目標(biāo)管理的提出2.2管理功能和角色2.3目標(biāo)管理的意義2.4目標(biāo)管理的定義二目標(biāo)管理簡介10目標(biāo)管管理(MBO,ManagementbyObjective)的概念念是管管理專專家PeterF.Drucker(德魯魯克)1954年在其其名著著《管管理實(shí)實(shí)踐》》中最最先提提出的的，其其后他他又提提出““目標(biāo)標(biāo)管理理和自自我控控制””的主主張。。它是德德魯克克所發(fā)發(fā)明的的最重重要、、最有有影響響的概概念，，并已已成為為當(dāng)代代管理理體系系的重重要組組成部部分。。2.1目目標(biāo)管管理的的提出出11德魯克克認(rèn)為為：并并不是是有了了工作作才有有目標(biāo)標(biāo)，而而是相相反,有了了目標(biāo)標(biāo)才能能確定定每個(gè)個(gè)人的的工作作。所所以““企業(yè)業(yè)的使使命和和任務(wù)務(wù)，必必須轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為為目標(biāo)標(biāo)”，，如果果一個(gè)個(gè)領(lǐng)域域沒有有目標(biāo)標(biāo)，這這個(gè)領(lǐng)領(lǐng)域的的工作作必然然被忽忽視。。因此管理者者應(yīng)該通過過目標(biāo)對下下級進(jìn)行管管理，當(dāng)組組織最高層層管理者確確定了組織織目標(biāo)后，，必須對其其進(jìn)行有效效分解，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成各個(gè)個(gè)部門以及及各個(gè)人的的分目標(biāo)，，管理者根根據(jù)分目標(biāo)標(biāo)的完成情情況對下級級進(jìn)行考核核、評價(jià)和和獎(jiǎng)懲。12目標(biāo)管理和自自我控制，被被公認(rèn)為是德德魯克對管理理實(shí)踐的主要要貢獻(xiàn)。美國國總統(tǒng)布什在在將2002年度的“總總統(tǒng)自由勛章章”授予彼得得·德魯克時(shí)時(shí)，提到他的的三大貢獻(xiàn)之之一就是目標(biāo)標(biāo)管理。它已已經(jīng)在全世界界為數(shù)眾多的的公司中得到到了成功的應(yīng)應(yīng)用。13每一位經(jīng)理人人，都必須明明確其目標(biāo)。。這些目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該始終以企企業(yè)的總目標(biāo)標(biāo)為依據(jù)。制制定自己的目目標(biāo)，是每一一個(gè)經(jīng)理人的的責(zé)任，并且且是其首要責(zé)責(zé)任。目標(biāo)管理和自自我控制要求求自律。它迫迫使經(jīng)理人對對自己提出高高要求。它絕絕不是放任自自流。它很可可能導(dǎo)致要求求過高而不是是要求過低。。2.2管管理功能和角角色14讓員工自己當(dāng)當(dāng)老板，自己己管理自己，，變“要我干干”為“我要要干”；使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司司的目標(biāo)密切切結(jié)合；提前明確要達(dá)達(dá)到的結(jié)果和和需要的具體體領(lǐng)導(dǎo)行為；；提高員工與管管理人員之間間的對話質(zhì)量量；增強(qiáng)管理人員員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持持續(xù)進(jìn)步方面面的共同責(zé)任任；在工作要求、、個(gè)人能力與與興趣和工作作重點(diǎn)之間發(fā)發(fā)展最佳的契契合點(diǎn)。目標(biāo)管理的核核心功能15目標(biāo)是在一定定時(shí)期內(nèi)（一一般為一年））組織活動(dòng)的的期望成果，，是組織使命命在一定時(shí)期期內(nèi)的具體化化，是衡量組組織活動(dòng)有效效性的標(biāo)準(zhǔn)。。由于組織活活動(dòng)個(gè)體活動(dòng)動(dòng)的有機(jī)疊加加，因此只有有各個(gè)員工、、各個(gè)部門的的工作對組織織活動(dòng)作出期期望的貢獻(xiàn)，，組織目標(biāo)才才可能實(shí)現(xiàn)。。所以，如何使使全體員工、、各個(gè)部門積積極主動(dòng)、想想方設(shè)法為組組織的總目標(biāo)標(biāo)努力工作是是管理活動(dòng)有有效性的關(guān)鍵鍵。目標(biāo)管理理正是解決這這一問題的具具體方法。2.3目標(biāo)管理的意意義目標(biāo)管理這一一概念具有哥哥白尼“日心心說”般的突突破性效應(yīng)：：“德魯克注注重管理行為為的結(jié)果而不不是對行為的的監(jiān)控，這是是一個(gè)重大的的貢獻(xiàn)。因?yàn)闉樗压芾淼牡恼麄€(gè)重點(diǎn)從從工作努力———即輸入，，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)產(chǎn)率——即輸輸出上來?！薄蹦戏叫l(wèi)理工會(huì)會(huì)大學(xué)商學(xué)院院理查德·巴巴斯柯16對員工：1．能夠準(zhǔn)準(zhǔn)確地掌握自自己的崗位責(zé)責(zé)任2．有自我我實(shí)現(xiàn)感3．對自己己的工作有信信心4．對行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃有準(zhǔn)備備5．在企業(yè)業(yè)里有參與感感6．能夠?yàn)闉槁殬I(yè)發(fā)展做做下步規(guī)劃17對上級和經(jīng)理理人：1．確保并并預(yù)先知道下下級要做的事事情2．能夠放放手某些事情情3．能夠比比較容易地制制定工作計(jì)劃劃進(jìn)度安排4．和下級級之間相互諒諒解5．能夠向向其上級作具具體的匯報(bào)6．能夠公公正和準(zhǔn)確地地考核其下級級的績效7．能夠培培養(yǎng)人才8．調(diào)動(dòng)人人的積極性9．能夠指指出對下級給給予指導(dǎo)和有有待改進(jìn)的具具體方面10．能夠比比較容易地衡衡量企業(yè)的績績效以及目標(biāo)標(biāo)和效果之間間的差距11．確定企企業(yè)目標(biāo)18目標(biāo)管理是以以目標(biāo)的設(shè)置置和分解、目目標(biāo)的實(shí)施及及完成情況的的檢查、獎(jiǎng)懲懲為手段，通通過員工的自自我管理來實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目的的一一種管理方法法。“所謂目標(biāo)管管理，就是管管理目標(biāo)，也也是依據(jù)目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行的管理理?！惫芾泶髱煴说玫肍.德魯克2.4目標(biāo)管理的定定義193.1目目標(biāo)管理的Y理論基礎(chǔ)3.2目目標(biāo)管理的流流程3.3目目標(biāo)管理的過過程三目標(biāo)管管理的假設(shè)前前提20目標(biāo)管理指導(dǎo)導(dǎo)思想上是以以Y理論為基礎(chǔ)的的，即認(rèn)為在在目標(biāo)明確的的條件下，人人們能夠?qū)ψ宰约贺?fù)責(zé)。德魯克認(rèn)為，，任何企業(yè)必必須形成一個(gè)個(gè)真正的整體體。他們的努努力必須全都都朝著同一方方向，他們的的貢獻(xiàn)都必須須融成一體，，產(chǎn)生出一種種整體的業(yè)績績——沒有隔隔閡，沒有沖沖突，沒有不不必要的重復(fù)復(fù)勞動(dòng)。目標(biāo)管理和自自我控制假設(shè)設(shè)人們是愿意意承擔(dān)責(zé)任的的，愿意做出出貢獻(xiàn)的，愿愿意有所成就就的。21以降低成本為為管理目標(biāo)的的流程示意圖圖22目標(biāo)標(biāo)管管理理流流程程示示意意圖圖2324●確——企業(yè)總體目標(biāo)，即目標(biāo)體系；——總體目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)；——目標(biāo)確立基于：適合短期，放遠(yuǎn)短期，注重未來遠(yuǎn)景?！裨O(shè)立目標(biāo)種類——利潤、銷售、質(zhì)量、產(chǎn)量、成本、開發(fā)、人才培訓(xùn)、全面經(jīng)營改善。●確立目標(biāo)應(yīng)考慮如下因素——政治因素、社會(huì)因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、過去經(jīng)驗(yàn)與成果、確定的信息、長短期計(jì)劃、市場預(yù)測?！駥?shí)施目標(biāo)的過程監(jiān)控●考核目標(biāo)實(shí)施結(jié)果●跟蹤檢查，審核，采取糾正預(yù)防措施254.14.2建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系4.3重視成果4.4尊重心理需求四目目標(biāo)標(biāo)管管理理的的特特征征26l、、重視視人人的的因因素素目標(biāo)標(biāo)管管理理是是一一種種參參與與的的、、民民主主的的、、自自我我控控制制的的管管理理制制度度，，也也是是一一種種把把個(gè)個(gè)人人需需求求與與組組織織目目標(biāo)標(biāo)結(jié)結(jié)合合起起來來的的管管理理制制度度。。2、、建建立立目目標(biāo)標(biāo)鎖鎖鏈鏈與與目目標(biāo)標(biāo)體體系系目標(biāo)標(biāo)管管理理通通過過專專門門設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的過過程程，，將將組組織織的的整整體體目目標(biāo)標(biāo)逐逐級級分分解解，，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換為為各各單單位位、、各各員員工工的的分分目目標(biāo)標(biāo)。。3、、重重視視成成果果目標(biāo)標(biāo)管管理理以以制制定定目目標(biāo)標(biāo)為為起起點(diǎn)點(diǎn)，，以以目目標(biāo)標(biāo)完完成成情情況況的的考考核核為為終終結(jié)結(jié)。。4、、尊尊重重心心理理需需求求將組組織織目目標(biāo)標(biāo)與與個(gè)個(gè)人人愿愿望望相相結(jié)結(jié)合合的的管管理理技技術(shù)術(shù)，，利利用用溝溝通通和和承承諾諾的的方方式式來來設(shè)設(shè)定定組組織織的的目目標(biāo)標(biāo)，，從從而而使使員員工工獲獲得得““參參與與””的的滿滿足足感感、、承承諾諾的的責(zé)責(zé)任任感感，，以以發(fā)發(fā)揮揮其其工工作作潛潛能能。。275.1崗崗位位分割割各各司司其職職各各盡盡其能能5.2尊尊重重個(gè)性性，但但要以以團(tuán)隊(duì)隊(duì)目標(biāo)標(biāo)意識(shí)識(shí)為前前提5.3重重視視溝通通與交交流五目目標(biāo)標(biāo)管理理的核核心28建立一一個(gè)組組織內(nèi)內(nèi)的目目標(biāo)體體系，，全體體員工工各司司其職職、各各盡其其能，，推進(jìn)進(jìn)組織織目標(biāo)標(biāo)的達(dá)達(dá)成。。在一一個(gè)企企業(yè)的的目標(biāo)標(biāo)體系系中，，總經(jīng)經(jīng)理的的目標(biāo)標(biāo)、部部門經(jīng)經(jīng)理的的目標(biāo)標(biāo)、車車間主主任的的目標(biāo)標(biāo)，是是各不不相同同的，，但他他們的的目標(biāo)標(biāo)都和和企業(yè)業(yè)整體體目標(biāo)標(biāo)息息息相關(guān)關(guān)。企企業(yè)整整體目目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，有有賴于于各部部門目目標(biāo)的的順利利實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。經(jīng)理人人、員員工的的目標(biāo)標(biāo)意識(shí)識(shí)，是是可以以通過過后天天的培培訓(xùn)而而習(xí)得得的，，是需需要企企業(yè)管管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)著著力去去培養(yǎng)養(yǎng)的。。29目標(biāo)制制定可可分兩兩大類類，一一是策策略性性，一一是執(zhí)執(zhí)行性性。策策略性性目標(biāo)標(biāo)由上上而下下，執(zhí)執(zhí)行性性目標(biāo)標(biāo)由下下而上上。經(jīng)經(jīng)理人人應(yīng)制制定的的策略略性成成果導(dǎo)導(dǎo)向績績效衡衡量目目標(biāo)有有：公公司營營業(yè)額額、利利潤額額、組組織生生產(chǎn)力力；應(yīng)應(yīng)制定定的策策略性性行為為導(dǎo)向向績效效衡量量目標(biāo)標(biāo)有：：團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作作、主主動(dòng)性性、學(xué)學(xué)習(xí)能能力。。其余的的執(zhí)行行性目目標(biāo)則則由各各經(jīng)理理人依依據(jù)所所屬職職務(wù)功功能分分為自自訂，，再由由直屬屬經(jīng)理理人與與上一一級經(jīng)經(jīng)理人人分別別核定定，并并以年年度終終結(jié)衡衡量經(jīng)經(jīng)理人人個(gè)別別績效效的重重要依依據(jù)。。如此此兼顧顧經(jīng)營營成果果與營營運(yùn)過過程的的目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定，才才能為為組織織創(chuàng)造造競爭爭優(yōu)勢勢，同同時(shí)又又能建建構(gòu)一一個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)合合作的的組織織文化化。3031尊重之之心，，期望望之心心合作之之心，，溝通通之心心服務(wù)之之心，，授權(quán)之之心賞識(shí)之之心，，贊美美之心心分享之之心，，舉例例之心心六管理層層應(yīng)該該如何何“用用心經(jīng)經(jīng)營””目標(biāo)標(biāo)管理理？32從一定定意義義上說說，管管理者者的用用心程程度與與其優(yōu)優(yōu)秀程程度和和工作作業(yè)績績成正正比，，用心心經(jīng)營營比用用“薪薪”管管理意意義更更為深深遠(yuǎn)、、效果果更好好。尊重之之心尊重是是一切切社會(huì)會(huì)活動(dòng)動(dòng)的基基礎(chǔ)，，管理理尤其其如此此。管管理者者應(yīng)像像尊重重自己己一樣樣尊重重員工工，始始終保保持一一顆平平等的的心態(tài)態(tài)，更更多強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員員工的的重要要性，，強(qiáng)調(diào)調(diào)員工工的主主體意意識(shí)和和作用用，讓讓員工工感到到被尊尊重，，讓員員工從從心里里愿意意和你你共事事，愿愿意為為你排排憂解解難，，共謀謀發(fā)展展。尊重應(yīng)應(yīng)貫穿穿于整整個(gè)管管理活活動(dòng)的的始終終，始始終把把對員員工的的尊重重?cái)[在在首要要位置置，讓讓尊重重成為為你的的修養(yǎng)養(yǎng)。33期望之之心著名的的寓言言故事事菲格格曼聯(lián)聯(lián)(Pyg-malion)效應(yīng)經(jīng)經(jīng)常被被用來來闡述述期望望的效效果。。菲格格曼聯(lián)聯(lián)是希希臘神神話中中塞浦浦路斯斯國王王，擅擅長雕雕刻，，一次次，他他雕刻刻了一一個(gè)美美貌的的少女女并且且愛上上了她她，天天天守守護(hù)在在少女女像的的身旁旁，與與她睡睡在一一起，，一刻刻不離離左右右，愛愛神阿阿弗洛洛狄忒忒為其其真情情感動(dòng)動(dòng)，賦賦予雕雕像以以生命命，使使兩人人結(jié)為為夫婦婦。這個(gè)故事告告訴我們，，當(dāng)你對員員工表達(dá)期期望并持續(xù)續(xù)進(jìn)行的時(shí)時(shí)候，你的的管理舉措措就能收到到意想不到到的效果，，員工就會(huì)會(huì)受到激勵(lì)勵(lì)，潛能就就能不斷被被激發(fā)，關(guān)關(guān)鍵你要通通過恰當(dāng)?shù)牡姆绞綄⒛隳愕钠谕肀磉_(dá)給員工工，讓員工工知道你對對他們的期期望，而且且你要不停停地去做。。34合作之心合作是創(chuàng)建建和諧工作作氛圍的必必由之路?！，F(xiàn)代管理理強(qiáng)調(diào)管理理者和員工工之間的績績效合作伙伙伴關(guān)系，，管理者應(yīng)應(yīng)把員工當(dāng)當(dāng)成工作當(dāng)當(dāng)中不可缺缺少的合作作伙伴，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工的的主動(dòng)性和和自我管理理能力，和和員工站在在平等的地地位，主動(dòng)動(dòng)創(chuàng)建自己己與員工的的績效合作作伙伴關(guān)系系，把員工工培養(yǎng)成工工作的盟友友和對話伙伙伴，共同同致力于彼彼此績效水水平的提高高。溝通之心溝通是管理理的高境界界，也是諸諸多管理問問題的共同同癥結(jié)所在在，溝通做做好了將在在很大程度度上幫助你你處理人際際關(guān)系，完完成工作任任務(wù)，達(dá)成成績效目標(biāo)標(biāo)；溝通不不好則可能能會(huì)生出許許多你意想想不到的問問題：管理理混亂、效效率低下、、員工離職職等都可能能發(fā)生。一一旦管理者者掌握了溝溝通的技巧巧并能熟練練運(yùn)用，他他們將會(huì)把把工作當(dāng)成成一件快樂樂的事情，，所以管理理者要保持持溝通之心心，讓溝通通成為管理理者和員工工共同的工工作方式。。35服務(wù)之心所謂服務(wù)就就是把員工工當(dāng)成自己己的客戶。。管理者是是為員工提提供服務(wù)的的供應(yīng)商，，你所要做做的就是充充分利用手手中的職權(quán)權(quán)和資源為為員工提供供工作上的的方便，為為其清除障障礙，致力力于無障礙礙工作環(huán)境境的建設(shè)，，讓員工體體驗(yàn)到管理理的高效率率和辦事的的高速度，，不斷鼓舞舞員工的士士氣。授權(quán)之心授權(quán)賦能，，既是經(jīng)理理的職責(zé)所所在，也是是高效管理理的必備條條件。管理理者只有把把應(yīng)該授出出的權(quán)力授授予員工，，員工才會(huì)會(huì)愿意對工工作負(fù)責(zé)，，才更會(huì)有有把工作做做好的動(dòng)機(jī)機(jī)。經(jīng)理必必須在授權(quán)權(quán)上多加用用心，把授授權(quán)工作做做好，讓授授權(quán)成為解解放自我、、管理員工工的法寶。。36賞識(shí)之心經(jīng)驗(yàn)表明，，當(dāng)你賞識(shí)識(shí)一個(gè)人的的時(shí)候，你你就可以激激勵(lì)他。作作為管理者者，你就是是要不斷用用賞識(shí)的眼眼光對待你你的員工，，不斷地在在工作中表表達(dá)你的賞賞識(shí)，使員員工受到鼓鼓舞和激勵(lì)勵(lì)，尤其是是在員工做做得優(yōu)秀的的時(shí)候。贊美之心“好孩子是是夸出來的的”。只有有當(dāng)經(jīng)理人人由衷地贊贊美每一個(gè)個(gè)員工所創(chuàng)創(chuàng)造出來的的價(jià)值，或或者是他們們在接近目目標(biāo)的過程程中的每一一個(gè)努力，，給予充分分地肯定和和鼓勵(lì)，才才能夠引領(lǐng)領(lǐng)團(tuán)隊(duì)向著著既定的目目標(biāo)，不斷斷地逼近。。贊美不是恭恭維，即使使在指出不不足和修正正的時(shí)候，，也要對員員工的努力力予以充分分的肯定。。贊美是溝溝通和分分享的前前提。贊美必須須真誠。。由衷地地贊美是是最好的的激勵(lì)之之一。37分享之心心分享是最最好的學(xué)學(xué)習(xí)態(tài)度度，也是是最好的的管理方方式。管管理者就就是要在在工作當(dāng)當(dāng)中不斷斷地和員員工分享享知識(shí)、、分享經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、分分享目標(biāo)標(biāo)、分享享一切值值得分享享的東西西。通過過分享，，管理者者不斷能能很好地地傳達(dá)理理念、表表達(dá)想法法，不斷斷形成個(gè)個(gè)人的影影響力，，用影響響力和威威信管理理員工，，使員工工心情舒舒暢地工工作，做做更多的的工作，，效率更更高。激勵(lì)之心根據(jù)馬斯洛的的需求層次理理論，人的需需求是多元化化的、分層次次的。因此，，除了金錢方方面的物質(zhì)需需要以外，員員工也更需要要滿足精神方方面的需要，，包括良好的的人際關(guān)系、、互相尊重、、友好合作、、自我實(shí)現(xiàn)的的成就感等需需要。采用的的獎(jiǎng)勵(lì)形式必必須能成為員員工所看重的的結(jié)果。對于于追求高水平平業(yè)績的員工工來說，這種種業(yè)績的最終終結(jié)果必須具具有吸引力，，并且具有肯肯定作用。對目標(biāo)管理成成果獎(jiǎng)懲必須須及時(shí)兌現(xiàn)，，將激勵(lì)發(fā)揮揮得恰到好處處。“信用”和“舍得”是職業(yè)經(jīng)理人人最重要的職職業(yè)操守。38一目標(biāo)制制定的原則二目標(biāo)管管理的基本程程序三目標(biāo)管管理的基本要要素四關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)五目標(biāo)管管理的使命導(dǎo)導(dǎo)向目標(biāo)管理實(shí)施施391.1突出出體現(xiàn)每一位位員工的參與與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)隊(duì)配合1.2要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)突出每一一位職業(yè)經(jīng)理理人的期望和和責(zé)任1.3重視視人的因素和和自我控制一目標(biāo)制制定的原則40目標(biāo)管管理制制定的的過程程，比比目標(biāo)標(biāo)管理理所期期待的的結(jié)果果更為為重要要，要要突出出體現(xiàn)現(xiàn)每一一位員員工的的參與與意識(shí)識(shí)和團(tuán)團(tuán)隊(duì)配配合。。上級必必須知知道對對下級級的期期待是是什么么；而而下級級必須須知道道自己己對什什么結(jié)結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)。。上至至大老老板，，每一一位經(jīng)經(jīng)理人人，生生產(chǎn)工工長或或主管管辦事事員，，下至至員工工，都都必須須明確確其目目標(biāo)。。目標(biāo)必必須規(guī)規(guī)定該該人所所管理理的單單位應(yīng)應(yīng)達(dá)到到的成成就，，必須須規(guī)定定他和和他的的單位位在幫幫助其其他單單位實(shí)實(shí)現(xiàn)其其目標(biāo)標(biāo)時(shí)應(yīng)應(yīng)作出出什么么貢獻(xiàn)獻(xiàn)，還還應(yīng)規(guī)規(guī)定他他在實(shí)實(shí)現(xiàn)自自己的的目標(biāo)標(biāo)時(shí)能能期望望其他他單位位給予予什么么貢獻(xiàn)獻(xiàn)。41制定的的目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該該始終終以企企業(yè)的的總目目標(biāo)為為依據(jù)據(jù)，要要強(qiáng)調(diào)調(diào)每一位位經(jīng)理理人的的期望和和責(zé)任任。每一位位經(jīng)理理人的的工作作目標(biāo)標(biāo)，應(yīng)應(yīng)該用用他對對自己己所屬屬的更更高一一級單單位的的成功功作出出的貢貢獻(xiàn)來來規(guī)定定。高高一級級的管管理當(dāng)當(dāng)局當(dāng)當(dāng)然必必須保保留是是否批批準(zhǔn)下下級制制定的的目標(biāo)標(biāo)的權(quán)權(quán)力。。但是是，制制定自自己的的目標(biāo)標(biāo)，卻卻是每每一個(gè)個(gè)經(jīng)理理人的的責(zé)任任，并并且是是其首首要責(zé)責(zé)任。。它還還意味味著每每一位位經(jīng)理理人應(yīng)應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真地地參與與他所所屬的的上一一級單單位目目標(biāo)的的制定定工作作。做一一個(gè)個(gè)經(jīng)經(jīng)理理人人就就意意味味著著承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任。。正正因因?yàn)闉樗牡哪磕繕?biāo)標(biāo)應(yīng)應(yīng)該該反反映映企企業(yè)業(yè)的的客客觀觀需需要要，，而而不不僅僅是是上上司司或或他他本本人人的的想想法法，，他他必必須須以以積積極極的的行行動(dòng)動(dòng)承承擔(dān)擔(dān)起起對對企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)的的責(zé)責(zé)任任。。他他必必須須知知道道企企業(yè)業(yè)的的最最終終目目標(biāo)標(biāo)，，期期望望于于他他的的是是什什么么，，為為什什么么期期望望于于他他，，對對他他進(jìn)進(jìn)行行衡衡量量的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是什什么么，，為為什什么么是是這這樣樣的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。在在每每一一單單位位的的整整個(gè)個(gè)管管理理當(dāng)當(dāng)局局中中，，必必須須有有一一種種思思想想的的交交流流。。要要做做到到這這點(diǎn)點(diǎn)，，每每個(gè)個(gè)經(jīng)經(jīng)理理人人就就必必須須仔仔細(xì)細(xì)考考慮慮本本單單位位的的目目標(biāo)標(biāo)是是什什么么，，并并積積極極而而負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)地地參參與與制制定定目目標(biāo)標(biāo)的的工工作作。。只只有有下下一一級級的的經(jīng)經(jīng)理理人人用用這這種種方方式式來來參參與與，，上上一一級級的的經(jīng)經(jīng)理理人人才才能能知知道道應(yīng)應(yīng)該該對對他他們們提提出出什什么么要要求求。。42重視人人的因因素和和自我我控制制目標(biāo)管管理的的最大大優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是建建立上上級與與下級級的平平等、、尊重重、依依賴、、支持持的關(guān)關(guān)系。。下級級在承承諾目目標(biāo)和和被授授權(quán)之之后是是自覺覺、自自主和和自治治的。。它使使得每每一位位參與與者能能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自我我控制制。自我控控制意意味著著更強(qiáng)強(qiáng)的激激勵(lì)：：一種種要做做得最最好而而不是是敷衍衍了事事的愿愿望。。它意意味著著更高高的成成就目目標(biāo)和和更廣廣闊的的眼界界。目目標(biāo)管管理的的主要要貢獻(xiàn)獻(xiàn)之一一就是是它使使得我我們能能用自自我控控制的的管理理來代代替由由別人人統(tǒng)治治的管管理。。432.1目目標(biāo)管管理設(shè)設(shè)置的的五個(gè)個(gè)步驟驟2.2實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過過程的管理理2.3總總結(jié)、評估估和調(diào)整二目標(biāo)標(biāo)管理的基基本程序44預(yù)定目標(biāo)重新審議組組織結(jié)構(gòu)和和職責(zé)分工工確立下級的的目標(biāo)決定目標(biāo)的的先后順序序明確績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過過程的管理理總結(jié)和評估估目標(biāo)的設(shè)置置45目標(biāo)的設(shè)置置是目標(biāo)管管理過程中中最重要的的階段，這這一階段可可以細(xì)分為為五個(gè)步驟驟：第一步，預(yù)預(yù)定目標(biāo)。。這是一個(gè)個(gè)暫時(shí)的、、可以改變變的預(yù)案。。這個(gè)預(yù)定定的目標(biāo)，，既可以由由上級提出出，再同下下級討論；；也可以由由下級提出出，由上級級批準(zhǔn)。無無論采用哪哪種方式，，目標(biāo)必須須由上下級級共同商量量確定，而而且，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)必須根據(jù)據(jù)企業(yè)的使使命和長遠(yuǎn)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估估計(jì)客觀環(huán)環(huán)境帶來的的機(jī)遇和挑挑戰(zhàn)。目標(biāo)的設(shè)置置46第二步，重重新審議組組織結(jié)構(gòu)和和職責(zé)分工工。目標(biāo)管管理要求每每一個(gè)目標(biāo)標(biāo)都有確定定的責(zé)任主主體，因此此預(yù)設(shè)目標(biāo)標(biāo)之后需要要重新審視視現(xiàn)有的組組織結(jié)構(gòu)，，根據(jù)新的的分解目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行調(diào)整整，明確目目標(biāo)責(zé)任者者和協(xié)調(diào)關(guān)關(guān)系。目標(biāo)的設(shè)置置第三步，確確立下級的的目標(biāo)。在在確定下級級的目標(biāo)之之前，首先先上級要明明確組織的的規(guī)劃和目目標(biāo)，然后后才有可能能商定下級級的分目標(biāo)標(biāo)。在討論論中上級要要尊重下級級，平等待待人，耐心心傾聽下屬屬的意見，，幫助下級級建立與組組織目標(biāo)相相一致的支支持性目標(biāo)標(biāo)。分目標(biāo)標(biāo)要具體、、量化，便便于評估；；要分清輕輕重緩急，，以免顧此此失彼；既既要有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，又要要有實(shí)現(xiàn)的的可能。每每個(gè)員工和和團(tuán)隊(duì)的分分目標(biāo)要同同組織中其其他員工的的團(tuán)隊(duì)的分分目標(biāo)協(xié)調(diào)調(diào)一致，共共同支持組組織總體目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。47第四步，決決定目標(biāo)的的先后順序序。每個(gè)人人同他的直直接上級討討論下一個(gè)個(gè)階段（通通常是一年年）的計(jì)劃劃，商定績績效目標(biāo)。。同時(shí)要綜綜合考慮團(tuán)團(tuán)隊(duì)和整體體的相互協(xié)協(xié)調(diào)，制定定出完成各各個(gè)階段的的次序和程程度。第五步，明明確績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)實(shí)措施。上上級和下級級就實(shí)現(xiàn)各各項(xiàng)目標(biāo)所所需的條件件和目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)協(xié)議。分目目標(biāo)制定后后，要賦予予下屬相應(yīng)應(yīng)資源配置置權(quán)力，實(shí)實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利利的統(tǒng)一。。目標(biāo)的設(shè)置置48目標(biāo)管理重重視結(jié)果，，強(qiáng)調(diào)自主主、自治和和自覺。并并不等于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)可以放放手不管，，相反由于于形成了目目標(biāo)體系，，一環(huán)失誤誤，就會(huì)牽牽動(dòng)全局。。因此領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)實(shí)施過程中中的管理是是不可缺少少的。首先先進(jìn)行定期期檢查，利利用雙方經(jīng)經(jīng)常接觸的的機(jī)會(huì)和信信息反饋渠渠道自然地地進(jìn)行；其次要向下下級通報(bào)進(jìn)進(jìn)度，便于于互相協(xié)調(diào)調(diào)；再次要要幫助下級級解決工作作中出現(xiàn)的的困難問題題，當(dāng)出現(xiàn)現(xiàn)意外、不不可測事件件嚴(yán)重影響響組織目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，，也可以通通過一定的的手續(xù)，修修改原定的的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過過程的管理理49達(dá)到預(yù)定的的期限后，，下級首先先進(jìn)行自我我評估，提提交書面報(bào)報(bào)告；然后后上下級一一起考核目目標(biāo)完成情情況，決定定獎(jiǎng)懲；同時(shí)討論下下一階段目目標(biāo)，開始始新循環(huán)。。如果目標(biāo)標(biāo)沒有完成成，應(yīng)分析析原因總結(jié)結(jié)教訓(xùn)，切切忌相互指指責(zé)，以保保持相互信信任的氣氛氛?？偨Y(jié)和評估估503.1目目標(biāo)管理理的實(shí)質(zhì)3.2目目標(biāo)的SMART原則則3.3目目標(biāo)標(biāo)管管理理的的共共性性要要素素三目標(biāo)管管理的基本要要素51目標(biāo)管理的實(shí)實(shí)質(zhì)52具體明確的(Specific)目標(biāo)必須明確確，盡可能具具體，縮小范范圍可以衡量的(Measurable)目標(biāo)達(dá)到與否否盡可能有可可衡量標(biāo)準(zhǔn)和和尺度可以達(dá)到的(Attainable)目標(biāo)設(shè)定必須須是通過努力力可達(dá)到結(jié)果相關(guān)的(Relevant)盡可能體現(xiàn)其其客觀要求與與其他任務(wù)的的關(guān)聯(lián)性有時(shí)間限制的的(Time-based)計(jì)劃目標(biāo)的完完成程度必須須與時(shí)間相關(guān)關(guān)聯(lián)目標(biāo)的SMART原則(SMARTObjectives)53目標(biāo)管管理中中的目目標(biāo)有有其獨(dú)獨(dú)特的的意義義54按崗位位確定定目標(biāo)標(biāo)采采用共共同制制定目目標(biāo)的的辦法法目目標(biāo)掛掛鉤強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)考核核和控控制建建立立檢查查和再再循環(huán)環(huán)制度度高高度的的上級級參與與參參謀部部門的的高度度參與與目標(biāo)管管理制制度的的共性性要素素554.1關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)的提提取原原則4.2建建立立關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)的要要點(diǎn)4.3關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)的選選擇標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)四關(guān)關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)56關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)(KPI：KeyProcessIndication)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)是是通過過對企企業(yè)組組織內(nèi)內(nèi)部流流程的的輸入入端、、輸出出端的的關(guān)鍵鍵參數(shù)數(shù)進(jìn)行行設(shè)置置、取取樣、、計(jì)算算、分分析，，衡量量流程程績效效的一一種目目標(biāo)式式量化化管理理指標(biāo)標(biāo)，是是把企企業(yè)的的戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)分解解為可可操作作的工工作目目標(biāo)的的工具具，是是企業(yè)業(yè)績效效管理理的基基礎(chǔ)。。KPI可以使部部門主管管明確部部門的主主要責(zé)任任，并以以此為基基礎(chǔ)，明明確部門門人員的的業(yè)績衡衡量指標(biāo)標(biāo)。建立立明確的的切實(shí)可可行的KPI體系，是是做好績績效管理理的關(guān)鍵鍵。57關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)(KPI：：KeyProcessIndication)58關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)(KPI：：KeyProcessIndication)59建立KPI指標(biāo)的要要點(diǎn)在于于流程性性、計(jì)劃劃性和系系統(tǒng)性。。首先，明明確企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，，并在企企業(yè)高端端會(huì)議上上利用虛虛擬現(xiàn)實(shí)實(shí)的模擬擬方法和和魚骨分分析法找找出企業(yè)業(yè)的重點(diǎn)點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域，也也就是企企業(yè)價(jià)值值評估的的重點(diǎn)。。然后，，再用上上述方法法找出這這些關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)領(lǐng)域的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級級KPI。。關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)(KPI：：KeyProcessIndication)60其次，各各部門的的主管需需要依據(jù)據(jù)企業(yè)級級KPI建立部門門級KPI，，并對相應(yīng)應(yīng)部門的的KPI進(jìn)行分解解，確定定相關(guān)的的要素目目標(biāo)，分分析績效效驅(qū)動(dòng)因因素(技技術(shù)、組組織、人人)，確確定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的工作流流程，分分解出各各部門級級的KPI，，以便確定定評價(jià)指指標(biāo)體系系。再次，各各部門的的主管和和部門的的KPI人員一起起再將KPI進(jìn)一步細(xì)細(xì)分，分分解為更更細(xì)的KPI及各職位位的業(yè)績績衡量指指標(biāo)。這這些業(yè)績績衡量指指標(biāo)就是是員工考考核的要要素和依依據(jù)。這這種對KPI體系的建建立和測測評過程程本身，，就是統(tǒng)統(tǒng)一全體體員工朝朝著企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)努力力的過程程，也必必將對各各部門管管理者的的績效管管理工作作起到很很大的促促進(jìn)作用用。61指標(biāo)體系系確立之之后，還還需要設(shè)設(shè)定評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。。一般來來說，指指標(biāo)指的的是從哪哪些方面面衡量或或評價(jià)工工作，解解決“評評價(jià)什么么”的問問題；而而標(biāo)準(zhǔn)指指的是在在各個(gè)指指標(biāo)上分分別應(yīng)該該達(dá)到什什么樣的的水平，，解決““被評價(jià)價(jià)者怎樣樣做，做做多少””的問題題。最后，必必須對關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行審核核。比如如，審核核這樣的的一些問問題：多多個(gè)評價(jià)價(jià)者對同同一個(gè)績績效指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行評評價(jià)，結(jié)結(jié)果是否否能取得得一致？？這些指指標(biāo)的總總和是否否可以解解釋被評評估者80%以以上的工工作目標(biāo)標(biāo)？跟蹤蹤和監(jiān)控控這些關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)是是否可以以操作？？等等。。審核主主要是為為了確保保這些關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)能能夠全面面、客觀觀地反映映被評價(jià)價(jià)對象的的績效，，而且易易于操作作。62每一個(gè)職職位都影影響某項(xiàng)項(xiàng)業(yè)務(wù)流流程的一一個(gè)過程程或影響響過程中中的某個(gè)個(gè)點(diǎn)。在在訂立目目標(biāo)及進(jìn)進(jìn)行績效效考核時(shí)時(shí)，應(yīng)考考慮職位位的任職職者是否否能控制制該指標(biāo)標(biāo)的結(jié)果果，如果果任職者者不能控控制，則則該項(xiàng)指指標(biāo)就不不能作為為任職者者的業(yè)績績衡量指指標(biāo)。比比如，跨跨部門的的指標(biāo)就就不能作作為基層層員工的的考核指指標(biāo)，而而應(yīng)作為為部門主主管或更更高層主主管的考考核指標(biāo)標(biāo)。績效管理理是管理理雙方就就目標(biāo)及及如何實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)達(dá)成共共識(shí)的過過程，以以及增強(qiáng)強(qiáng)員工成成功地達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的管理理方法。。管理者者給下屬屬訂立工工作目標(biāo)標(biāo)的依據(jù)據(jù)來自部部門的KPI，，部門的KPI來自上級級部門的的KPI，，上級部門門的KPI來自企業(yè)業(yè)。善用KPI，將有助助于企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)集成成化，提提高企業(yè)業(yè)的效率率，精簡簡不必要要的機(jī)構(gòu)構(gòu)、不必必要的流流程和不不必要的的系統(tǒng)。。63KPI應(yīng)有以下下選擇標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的重重要性即指對公公司價(jià)值值/利潤潤的影響響程度。。通過對對公司整整體價(jià)值值創(chuàng)造業(yè)業(yè)務(wù)流程程的分析析,找出出對其影影響較大大的指標(biāo)標(biāo)。此外外應(yīng)注意意在不同同的市場場形勢、、公司目目標(biāo)和發(fā)發(fā)展階段段,同一一指標(biāo)的的重要性性可能不不同。指標(biāo)的可可操作性性即指標(biāo)必必須有明明確的定定義和計(jì)計(jì)算方法法,易于于取得可可靠和公公正的初初始數(shù)據(jù)據(jù)。同時(shí)時(shí)指標(biāo)能能有效進(jìn)進(jìn)行量化化與比較較。指標(biāo)的敏敏感性即指標(biāo)能能正確區(qū)區(qū)分出績績優(yōu)績效效與績劣劣績效。。指標(biāo)的職職位可控控性即指標(biāo)內(nèi)內(nèi)容是該該職位人人員控制制范圍之之內(nèi)的,而不是是該職位位不能控控制的,這樣才才能公平平、有效效地激勵(lì)勵(lì)人員完完成目標(biāo)標(biāo)。64員工責(zé)任任的承諾諾感達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的成就就感企業(yè)發(fā)展展的歸屬屬感職業(yè)規(guī)劃劃的滿足足感五目目標(biāo)管理理的使命命導(dǎo)向65一目目標(biāo)的分分解和溝溝通二平平衡記分分卡的介介紹和使使用三管理目標(biāo)標(biāo)的協(xié)調(diào)調(diào)、調(diào)整整和變通通四滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績效效考核制制度目標(biāo)管理理能力訓(xùn)訓(xùn)練66公司及部部門目標(biāo)標(biāo)管理根據(jù)公司司目標(biāo)，，確定部部門目標(biāo)標(biāo)，進(jìn)而而確定小小組及個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)（分解公公司目標(biāo)標(biāo)）一目目標(biāo)的分分解和溝溝通672.1平平衡衡記分卡卡是績效效考核的的工具之之一2.2平平衡衡記分卡卡的四維維指標(biāo)2.3平平衡衡記分卡卡的是是是非非二平平衡記分分卡的介介紹和使使用68由卡普蘭蘭和諾頓頓的（RobertKaplan&DavidNorton）提出的平平衡記分分卡,作作為一種種績效考考核體系系對公司司戰(zhàn)略的的實(shí)施具具有重要要作用，，提供了了一個(gè)關(guān)關(guān)注關(guān)鍵鍵管理過過程的框框架。平平衡記分分卡是圍圍繞企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)制訂訂的對企企業(yè)各個(gè)個(gè)部門的的綜合考考核體系系，它把把企業(yè)的的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為具具體的目目標(biāo)。不不僅對業(yè)業(yè)務(wù)、業(yè)業(yè)務(wù)單元元、業(yè)務(wù)務(wù)流程，，而且對對員工個(gè)個(gè)人均可可設(shè)計(jì)相相應(yīng)的平平衡記分分卡。平平衡記分分卡對經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績的評價(jià)價(jià)是基于于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制訂實(shí)施施的評價(jià)價(jià)過程。。平衡記記分卡既既考核了了企業(yè)過過去的績績效，又又評估了了企業(yè)未未來的發(fā)發(fā)展?jié)摿α透偁帬帉?shí)力。。平衡記分分卡(BalancedScoreCard)69平衡記分分卡包括括四個(gè)維維度：財(cái)財(cái)務(wù)、顧顧客、內(nèi)內(nèi)部業(yè)務(wù)務(wù)、創(chuàng)新新和學(xué)習(xí)習(xí)。四個(gè)個(gè)維度各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)之間存存在密切切的關(guān)系系。平衡記分分卡保存存有財(cái)務(wù)務(wù)方面的的指標(biāo)，，因?yàn)樨?cái)財(cái)務(wù)性業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)直接和和公司的的長期目目標(biāo)相銜銜接，而而公司的的長期目目標(biāo)幾乎乎總是純純財(cái)務(wù)性性的，而而且恰當(dāng)當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)務(wù)性業(yè)績績評價(jià)指指標(biāo)能夠夠綜合反反映公司司業(yè)績。。該類指指標(biāo)包括括：償債債能力、、盈利能能力、現(xiàn)現(xiàn)金流量量以及資資產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)效率等等。顧客客（市場場）角度度的測評評指標(biāo)主主要考核核顧客如如何看待待企業(yè)，，也即顧顧客最關(guān)關(guān)注的方方面；企企業(yè)內(nèi)部部經(jīng)營過過程包括括創(chuàng)新、、經(jīng)營和和售后服服務(wù)三個(gè)個(gè)方面。。學(xué)習(xí)和和成長指指標(biāo)用來來反映企企業(yè)改進(jìn)進(jìn)與創(chuàng)新新的能力力。企業(yè)業(yè)的學(xué)習(xí)習(xí)和成長長過程包包括人員員信息系系統(tǒng)和企企業(yè)程序序三方面面。其中中人員方方面的評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)主要有有職工的的滿意程程度、職職工的穩(wěn)穩(wěn)定性及及創(chuàng)新性性等。平衡記分卡卡(BalancedScoreCard)70平衡記分卡卡并非十全全十美，而而且一些非非財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)難以量化化，如在學(xué)學(xué)習(xí)和成長長方面，業(yè)業(yè)績指標(biāo)體體系常常前前后矛盾缺缺乏明確的的分界線，，應(yīng)用難度度較大。事事實(shí)上，學(xué)學(xué)習(xí)、成長長與創(chuàng)新都都是很寬泛泛的概念，，涉及企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營營的方方面面面，單獨(dú)獨(dú)界定一個(gè)個(gè)方面似乎乎比較困難難。作為一種新新的績效考考核體系，，平衡記分分卡的實(shí)施施可能會(huì)遇遇到各業(yè)務(wù)務(wù)部門對采采用新的績績效考核體體系的抵制制（組織變變革的阻力力），此外外還會(huì)遇到到非財(cái)務(wù)指指標(biāo)不能和和經(jīng)營成果果緊密結(jié)合合、各利益益主體對財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)的的看重所帶帶來的壓力力等問題。。國外許多公公司的實(shí)踐踐表明，采采用平衡記記分卡是一一個(gè)長期的的過程，企企業(yè)從上到到下都要對對其有充分分地了解和和認(rèn)同。71平衡計(jì)分卡卡作為一種種戰(zhàn)略績效效管理及評評價(jià)工具，，一是“衡衡量經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略”，二二是“管理理工商戰(zhàn)略略”。從財(cái)務(wù)角度(Financialperspectives)：企業(yè)經(jīng)營的直直接目的和結(jié)結(jié)果是為股東東創(chuàng)造價(jià)值。。盡管由于企企業(yè)戰(zhàn)略的不不同，在長期期或短期對于于利潤的要求求會(huì)有所差異異，但毫無疑疑問，從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)角度來看，，利潤始終是是企業(yè)所追求求的最終目標(biāo)標(biāo)。從客戶角度(Customerperspectives)：如何向客戶提提供所需的產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，，從而滿足客客戶需要，提提高企業(yè)競爭爭力。客戶角角度正是從質(zhì)質(zhì)量、性能、、服務(wù)等方面面，考驗(yàn)企業(yè)業(yè)的表現(xiàn)。從內(nèi)部運(yùn)作角角度(Processperspectives)：企業(yè)是是否建建立起起合適適的組組織、、流程程、管管理機(jī)機(jī)制，，在這這些方方面存存在哪哪些優(yōu)優(yōu)勢和和不足足？內(nèi)內(nèi)部角角度從從以上上方面面著手手，制制定考考核指指標(biāo)。。從員工工發(fā)展展角度度(Employeedevelopmentperspectives)：：企業(yè)的的成長長與員員工能能力素素質(zhì)的的提高高息息息相關(guān)關(guān)，企企業(yè)惟惟有不不斷學(xué)學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新新，才才能實(shí)實(shí)現(xiàn)長長遠(yuǎn)的的發(fā)展展。主要從從四個(gè)個(gè)重要要方面面來衡衡量企企業(yè)72《哈佛佛商業(yè)業(yè)評論論》在在慶祝祝創(chuàng)刊刊80華誕誕之際際，隆隆重評評選推推出了了“過過去80年年來最最具影影響力力的十十大管管理理理念””，現(xiàn)現(xiàn)任哈哈佛商商學(xué)院院領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力教教授羅羅伯特特?卡卡普蘭蘭和其其同事事大衛(wèi)衛(wèi)?諾諾頓教教授發(fā)發(fā)明的的平衡衡計(jì)分分卡（（BSC）名列第第二。。與此此同時(shí)時(shí)，世世界500強(qiáng)中中有80%的企企業(yè)在在應(yīng)用用BSC。其實(shí)，，國內(nèi)內(nèi)的企企業(yè)實(shí)實(shí)施BSC失敗，，并非非是失失敗在在BSC本身，，而是是失敗敗在考考核上上，因因?yàn)槠笃髽I(yè)的的管理理一定定是要要建立立在制制度的的安排排上。。所謂謂制度度安排排，即即所有有的工工作一一定要要有制制度、、有流流程、、有量量化、、有考考核。。如果果離開開了這這個(gè)基基礎(chǔ)，，盲目目實(shí)施施BSC當(dāng)然然不不可可能能成成功功。。平衡衡計(jì)計(jì)分分卡卡（（BSC））的““是是非非””??！73三管理理目目標(biāo)標(biāo)的的協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)、、調(diào)調(diào)整整和和變變通通四滾動(dòng)動(dòng)式式目目標(biāo)標(biāo)管管理理與與績績效效考考核核制制度度74在選選擇擇不不同同的的績績效效管管理理導(dǎo)導(dǎo)向向時(shí)時(shí)，，企企業(yè)業(yè)一一定定要要根根據(jù)據(jù)自自身身的的管管理理風(fēng)風(fēng)格格、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)特特性性、、組組織織要要求求等等合合理理選選擇擇，，不不能能閉閉門門造造車車，，更更不不能能想想當(dāng)當(dāng)然然。。目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向向、、能能力力導(dǎo)導(dǎo)向向、、屬屬性性導(dǎo)導(dǎo)向向的的績績效效考考核核，，對對企企業(yè)業(yè)的的要要求求是是各各不不相相同同的的。。如如果果企企業(yè)業(yè)沒沒有有經(jīng)經(jīng)過過認(rèn)認(rèn)真真的的分分析析和和甄甄別別，，冒冒然然使使用用其其中中的的一一種種導(dǎo)導(dǎo)向向，，即即使使企企業(yè)業(yè)其其他他方方面面做做得得很很好好，，績績效效考考核核的的結(jié)結(jié)果果最最終終還還是是會(huì)會(huì)不不盡盡如如人人意意。。滾動(dòng)式目目標(biāo)管理理與績效效考核制制度75一績績效管理理如何為為企業(yè)帶帶來競爭爭優(yōu)勢二現(xiàn)現(xiàn)有績效效管理系系統(tǒng)種種種弊端和和對策三績效考核流程程四考評結(jié)結(jié)果的利用績效目標(biāo)管理理761.1績績效考核和績績效管理概述述

1.2績效管管理系統(tǒng)為企企業(yè)和員工帶帶來的好處1.3績績效管理提升升企業(yè)核心競競爭力一績效管管理如何為企企業(yè)帶來競爭爭優(yōu)勢77績效管理怎么么幫助企業(yè)增增加競爭優(yōu)勢勢：1.提高高工作績效2.作出出正確的雇傭傭決策3.降低低員工流失率率4.發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)中存在在的問題5.做好好人力資源規(guī)規(guī)劃6.改善善上級和員工工間的溝通績效管理帶給給企業(yè)的六大大競爭優(yōu)勢78第一，可以幫幫助整個(gè)公司司、整個(gè)員工工提高工作績績效。第二，能幫助助公司作出加加薪、升職、、解雇、降級級、調(diào)動(dòng)、培培訓(xùn)等正確的的雇傭決策等等。第三，能夠幫幫助公司降低低員工的流失失率。員工流流失率是指：：今年1月1日來的所有有的員工數(shù)加加上年末12月31號存存在的員工數(shù)數(shù)，除以2是是一年的平均均數(shù)。然后，，將這一年里里企業(yè)走了的的人數(shù)，除以以這個(gè)平均數(shù)數(shù)，就是員工工流失率。它它分主動(dòng)流失失和被動(dòng)流失失。主動(dòng)流失失是指員工自自己辭職走的的；被動(dòng)流失失是指由于這這個(gè)員工的績績效不理想，，企業(yè)把他解解雇、辭退。。我們需要保保持一定的流流失比率，不不能讓它為零零。企業(yè)每年年一定要淘汰汰一些績效不不合格的員工工，這樣才能能保證總有循循環(huán)血液，總總有活力。第四，通過績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中存在的問問題。第五，是幫助助你的企業(yè)做做好人力資源源規(guī)劃。第六，能改善善上級和員工工間的溝通。。792.1績績效考核2.2績績效管理2.3影影響績效考評評的10個(gè)因因素二現(xiàn)有績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)種種弊端和和對策80績效考核（1）績效考考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被被稱為結(jié)果趨趨向的評估。。即績效考核核最終是要考考評員工為公公司做了什么么。它混入了了對公司整體體目標(biāo)的協(xié)定定，還有對目目標(biāo)結(jié)果的評評估。（2）評估被被用于公司整整體的績效，，并且要跟員員工個(gè)體的目目標(biāo)結(jié)合起來來。（3）考核將將有助于雇員員改進(jìn)績效，，通過確認(rèn)能能力和不足，，來確定雇員員如何最有效效地在組織內(nèi)內(nèi)使用并指導(dǎo)導(dǎo)其如何改進(jìn)進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效考考核是管理的的一個(gè)點(diǎn)的問問題，就是給給員工打分。。通過考核，，怎么利用這這個(gè)分提高他他們的能力。。2.1績績效考核81（1）是將組組織的和個(gè)人人的目標(biāo)聯(lián)系系或整合，以以獲得組織效效率的一種過過程；（2）是對所所要達(dá)到的目目標(biāo)建立共同同理解的過程程，也是管理理和開發(fā)人的的過程，以增增加實(shí)現(xiàn)短期期和長期目標(biāo)標(biāo)的可能性，，使你公司整整體的績效不不斷地進(jìn)步。。2.2績效管理82績效管理績效考評一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理與績績效考評的主主要區(qū)別831.不知道為為什么要考核核2.考核缺乏乏標(biāo)準(zhǔn)3.考核方式式單一4.職工對績績效考核體系系缺乏理解5.考核過程程形式化6.考核結(jié)結(jié)果無反饋饋7.考核資資源的浪費(fèi)費(fèi)8.錯(cuò)誤地地利用考核核資源9.考核方方法選擇不不當(dāng)10.考核核者心理、、行為上的的錯(cuò)誤2.3影響績效考考評的10個(gè)因素843.1績績效管理理是什么3.2績績效考核核流程的主主要步驟三績效考核流流程85績效管理是是管理者和和員工就員員工績效進(jìn)進(jìn)行對話的的過程，在在這個(gè)過程程中，管理理者和員工工共同制定定績效管理理的目標(biāo)，，通過管理理者持續(xù)不不斷地輔導(dǎo)導(dǎo)和員工的的個(gè)人努力力，最終達(dá)達(dá)成目標(biāo)。。簡單地說，，績效管理理就是管理理者和員工工的對話過過程，在這這個(gè)過程中中，管理者者和員工共共同進(jìn)步，，共同提高高，達(dá)到兩兩者成為績績效專家的的目的。所以，管理理者和員工工所要共同同修煉的主主要任務(wù)有有兩個(gè)：一一是績效目目標(biāo)的制定定，一是對對話即績效效溝通。這這兩個(gè)工作作做好了，，績效管理理的目的就就達(dá)到了，，管理者離離那座圣杯杯就越來越越近了，績績效專家的的修煉就能能有成效了了。3.1績效管理是是什么?86871.設(shè)定績績效管理的的目標(biāo)；2.持續(xù)不不斷的溝通通過程；3.記錄員員工的績效效表現(xiàn)，形形成管理文文檔；4.績效考考評；5.績效管管理體系的的診斷和提提高。3.2績效考核流流程的主要要步驟88員工的修煉煉相對管理理者來說簡簡單一些。。員工需要要很好地理理解績效的的理念和流流程，很好好地研究公公司有關(guān)績績效的政策策，積極配配合管理者者做好績效效目標(biāo)的制制定，認(rèn)真真領(lǐng)會(huì)績效效目標(biāo)，在在管理者的的指導(dǎo)幫助助下加強(qiáng)學(xué)學(xué)習(xí)，積極極補(bǔ)充知識(shí)識(shí)和技能，，認(rèn)真規(guī)劃劃自己的工工作，合理理調(diào)配自己己的時(shí)間，，保質(zhì)保量量地完成績績效目標(biāo)。。同時(shí)時(shí)，，在在執(zhí)執(zhí)行行績績效效目目標(biāo)標(biāo)出出現(xiàn)現(xiàn)困困難難的的時(shí)時(shí)候候，，積積極極與與管管理理者者進(jìn)進(jìn)行行溝溝通通，，尋尋求求管管理理者者的的智智力力幫幫助助與與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)支支持持，，讓讓管管理理者者知知道道自自己己的的困困惑惑和和障障礙礙，，在在管管理理者者的的幫幫助助下下逐逐步步實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)成成長長，，逐逐步步成成為為自自己己的的績績效效專專家家，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)自自我我的的超超越越。。員工的修煉煉891.幫助員員工確立績績效管理的的目標(biāo)績效目標(biāo)的的設(shè)定是績績效管理的的一個(gè)關(guān)鍵鍵，也是一一個(gè)難點(diǎn)，，績效目標(biāo)標(biāo)設(shè)立了，，達(dá)到量化化的要求，，衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)明確了了，考核的的期限確定定了，績效效管理就成成功了一半半。設(shè)立績效目目標(biāo)的時(shí)候候，管理者者需要充分分收集有關(guān)關(guān)員工績效效的資料，，認(rèn)真研究究企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、、遠(yuǎn)景規(guī)劃劃和年度經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃，，員工的職職務(wù)說明書書，員工以以前的績效效評價(jià)。在在與員工進(jìn)進(jìn)行充分溝溝通的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，與員員工就下列列問題達(dá)成成共識(shí)，形形成員工的的績效目標(biāo)標(biāo)：1）員工應(yīng)應(yīng)該做什么么工作？2）工作應(yīng)應(yīng)該做得多多好？3）為什么么做這些工工作？4）什么時(shí)時(shí)候應(yīng)該完完成這些工工作？管理者的修修煉905）為完成成這些工作作，員工需需要得到哪哪些支持，，需要提高高哪些知識(shí)識(shí)、技能，，得到什么么樣的培訓(xùn)訓(xùn)？6）管理理者能為員員工提供什什么樣的支支持與幫助助，需要為為員工掃清清哪些障礙礙？通過這些工工作，管理理者與員工工達(dá)成一致致目標(biāo)，使使得員工更更加有的放放矢的工作作，管理者者更加明確確地實(shí)施管管理職責(zé)。。2.通過持持續(xù)不斷的的溝通輔導(dǎo)導(dǎo)員工提高高業(yè)績水平平目標(biāo)制定之之后，管理理者和員工工所共同關(guān)關(guān)心的一個(gè)個(gè)問題是如如何通過共共同的努力力去實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)，通過過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)來提高員員工的績效效能力，使使績效目標(biāo)標(biāo)真正落到到實(shí)處，使使績效管理理真正發(fā)揮揮作用。在這里，輔輔導(dǎo)員工提提高業(yè)績水水平是目的的，溝通是是達(dá)成這個(gè)個(gè)目的的手手段，持續(xù)續(xù)不斷地溝溝通是問題題的關(guān)鍵。。913.記錄錄員工的的績效表表現(xiàn)，形形成績效效文檔績效管理理的一個(gè)個(gè)很重要要的原則則就是沒沒有意外外，即在在年終考考核時(shí)，，管理者者與員工工不應(yīng)該該對一些些問題的的看法和和判斷出出現(xiàn)異議議。一切切都應(yīng)是是順理成成章的，，管理者者與員工工對績效效考核的的結(jié)果的的看法應(yīng)應(yīng)該是一一致的。。4.考核核員工的的表現(xiàn)績效考核核是一段段時(shí)間（（通常是是一年））績效管管理的一一個(gè)總結(jié)結(jié)，總結(jié)結(jié)績效管管理中員員工的表表現(xiàn)，好好的方面面，需要要改進(jìn)的的地方。。管理者者需要綜綜合各個(gè)個(gè)方面給給員工的的績效表表現(xiàn)做出出評價(jià)。。同時(shí)，，績效考考核也是是公司薪薪酬管理理、培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展的的一個(gè)重重要依據(jù)據(jù)。5.績效管理理體系的診斷斷和提高沒有完美的績績效管理，任任何績效管理理體系都存在在這樣那樣的的問題，都存存在需要改進(jìn)進(jìn)的地方。924.1績績效考核：不不患寡而患不不“明”4.2業(yè)業(yè)績和素質(zhì)的的考評沖突四考評結(jié)結(jié)果的利用93儒家治國追求求“大同”，，其理論基礎(chǔ)礎(chǔ)是認(rèn)為老百百姓“不患寡寡而患不均””。其實(shí)，貧貧富差距并不不可怕，可怕怕的是大家不不認(rèn)可憑什么么有人比我拿拿得多！也就就是不患寡而而患不“明””。管理一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)何償不不是如此呢？？大家一起來制制定考核方案案考核方案不能能自上而下地地拍腦袋制定定，它一定要要讓管理者和和被管理者都都認(rèn)可才能很很好地實(shí)施下下去，這是一一個(gè)非常重要要的過程，也也是比較艱苦苦的過程。如如果方案制定定得不科學(xué)、、不完善，會(huì)會(huì)傷害員工積積極性。好的的方案既要面面面俱到又要要簡單易行。。好的考核方方案的最直接接明了的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是讓員工學(xué)學(xué)會(huì)自己給自自己做工資。。4.1績效考核：不不患寡而患不不“明”94業(yè)績是泛指企企業(yè)中所有崗崗位上的工作作人員所取得得的工作進(jìn)展展或完成業(yè)務(wù)務(wù)情況。素質(zhì)質(zhì)考評就是對對人們“德””、“能”、、“識(shí)”三方方面的結(jié)構(gòu)和和程度的考核核。考評方法１．“業(yè)績考考核”與計(jì)劃劃管理結(jié)合計(jì)劃管理以““工作量”和和“工作進(jìn)度度”為指標(biāo)，，把企業(yè)各崗崗位人員的工工作，轉(zhuǎn)換成成可以用比較較精確的數(shù)字字來加以衡量量的東西。以以這樣的計(jì)劃劃體系為基礎(chǔ)礎(chǔ)，無論是業(yè)業(yè)務(wù)人員的考考核，還是非非業(yè)務(wù)人員的的考核，都可可以避免流于于空泛、模糊糊。4.2業(yè)業(yè)績績和和素素質(zhì)質(zhì)的的考考評評沖沖突突95直接接上上級級的的考考評評，，比比較較細(xì)細(xì)致致和和準(zhǔn)準(zhǔn)確確，，但