人力資源新突破課件

人力資源新突破創(chuàng)達(dá)管理咨詢室2013.7.28人力資源新突破創(chuàng)達(dá)管理咨詢室2013.7.28目錄如何用人勝任能力與人崗匹配靠什么激勵績效如何管理人事、人力與人才如何規(guī)劃人力資源人力資源誰負(fù)責(zé)普通面試官怎樣面試培訓(xùn)的識別培訓(xùn)體系資源與員工關(guān)系目錄如何用人勝任能力與人崗匹配靠什么激勵績效如何管理人事、人人事、人力與人才考勤及核算；扣款及核算；談話；簽訂合同；辦入職手續(xù)；開調(diào)令；核算保險；填寫檔案……了解興趣/特長/悟性/觀念等；培養(yǎng)；激勵；成本收益；組織凝聚；人崗匹配；專業(yè)；制度規(guī)范……主動學(xué)習(xí)；執(zhí)行到位；管理差異；識別、分享和運(yùn)用規(guī)律或方法；解決問題……三個層次人事、人力與人才考勤及核算；扣款及核算；談話；簽訂合同；辦入人力資源誰負(fù)責(zé)

單向思維：老板負(fù)責(zé)？副總負(fù)責(zé)？人力資源部負(fù)責(zé)？職能部門負(fù)責(zé)？角色負(fù)責(zé)理念、定義、目標(biāo)、策略、原則、方法融合、激勵、指揮、溝通、裁決、創(chuàng)新幫助、支持、關(guān)愛、信任、尊重培養(yǎng)、鍛煉使用、引導(dǎo)人力資源誰負(fù)責(zé)單向思維：老板負(fù)責(zé)？副總負(fù)責(zé)？人力資源人力資源誰負(fù)責(zé)職能價值過程認(rèn)識的三維一體多向思維人力資源誰負(fù)責(zé)職能價值過程認(rèn)識的三維一體多向思維人力資源誰負(fù)責(zé)上下級差異或矛盾平級差異或矛盾共同上級或更高上級專職人力資源人員最高管理層目標(biāo)：理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定接收和反饋執(zhí)行、初裁、溝通、激勵、反饋策劃、優(yōu)化、二裁、培訓(xùn)、指導(dǎo)、反饋決定、終裁和定義價值角度過程角度理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定戰(zhàn)略提升支持組織職能角度理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定戰(zhàn)略提升支持組織拉車結(jié)構(gòu)階段一階段二人力資源誰負(fù)責(zé)上下級差異或矛盾平級差異或矛盾共同上級或更高上普通面試官不專業(yè)！不懂品質(zhì)的真正含義！沒有氣質(zhì)！不大氣！有私心,……普通面試官不專業(yè)！不懂品質(zhì)的真正含義！沒有氣質(zhì)！不大氣！有私理性思考：1、面試的邏輯如何？目的性、結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性、再現(xiàn)性…2、面試的風(fēng)格如何？耐心、細(xì)節(jié)、平等、開放、隨和…怎樣面試

案例：天正集團(tuán)董事長高天樂說：我們找人也有一些原則，用人要過三關(guān)：正直、智慧、成熟。所謂正直，就是這個人必須要說真話，這是第一關(guān)。第二個是智慧，這個人是不是好學(xué)的，這個很重要。第三個是成熟。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，更重要的是培育有潛力的人，這才是企業(yè)一個非常重要的用人之道。奔騰企業(yè)董事長劉建國則將激情和思路列為企業(yè)需求。理性思考：怎樣面試案例：天正集團(tuán)董怎樣面試專業(yè)悟性容忍責(zé)任感高等級中等級低等級廣度深度精度面試邏輯結(jié)構(gòu)怎樣面試專業(yè)悟性容忍責(zé)任感高等級中等級低等級廣度深度精度面試培訓(xùn)的識別現(xiàn)狀：新老員工、層次不同、職位不同、職能不同、興趣和態(tài)度不同、悟性不同、認(rèn)識特點(diǎn)不同、工作時間差異、基礎(chǔ)不同、針對的問題不同……問題：培訓(xùn)識別哪些方面：針對什么問題？誰需要培訓(xùn)？已經(jīng)掌握了什么？掌握到什么程度？崗位要求和個人需求是什么？學(xué)習(xí)習(xí)慣是什么？誰來培訓(xùn)？培訓(xùn)方式是什么？培訓(xùn)什么？如何跟蹤？怎么解決培訓(xùn)問題？培訓(xùn)的識別現(xiàn)狀：新老員工、層次不同、職位不同、職能不同、興趣人才、高級人力、中級人事、初級培訓(xùn)體系培訓(xùn)有效培訓(xùn)崗位及層次體系培訓(xùn)測評體系培訓(xùn)內(nèi)容和教材體系培訓(xùn)師資體系培訓(xùn)跟蹤與評價體系三大層次單層結(jié)構(gòu)人才、高級人力、中級人事、初級培訓(xùn)體系培訓(xùn)有效培訓(xùn)崗位及層次培訓(xùn)體系理論實(shí)操差異分析與改善規(guī)律和方法培訓(xùn)體系理論實(shí)操差異分析與改善規(guī)律和方法如何用人

A能力超群，但就是不會與上司及公司領(lǐng)導(dǎo)處“關(guān)系”，結(jié)果在當(dāng)?shù)剡€算可以的B企業(yè)工作了5年遲遲得不到重用，最后，不得不遺憾離開公司，到另外一家公司擔(dān)當(dāng)了要職。相反，C君雖能力不足，但見風(fēng)使舵，左右逢源，深得領(lǐng)導(dǎo)賞識，最后做到了副總的位置，但由于能力有限，分管的工作毫無起色。但由于他的“特長”，卻依然在企業(yè)“招搖過市”，“風(fēng)光無限”。

還有一些企業(yè)，產(chǎn)值做不上去，便不加分析，認(rèn)為內(nèi)部缺乏人才，抱著“外來的和尚會念經(jīng)”的思想，高薪聘請一些人士，請來的人員也不乏一些“高人”，能很快扭轉(zhuǎn)局面，但大多數(shù)卻是錯判自己的能力、善于忽悠、“水土不服”或者照抄照搬，不符合企業(yè)實(shí)際，到頭來卻是將企業(yè)引入了歧途或者得不到期望的投入產(chǎn)出，白白浪費(fèi)高薪。其實(shí)，老板們根本就不清楚，企業(yè)內(nèi)部的人才就不少，自己卻熟視無睹；或者內(nèi)部人才很有潛力，只是還沒有打通任督二脈而“開竅”。

筆者認(rèn)識的一個朋友，曾是一家公司的司機(jī)，在企業(yè)生死存亡之際，他“挺身而出”，接手了企業(yè)，不出幾年光景，就把企業(yè)打理的紅紅火火，一年一個臺階，成為了省里的重點(diǎn)企業(yè)。這不能不說是對“企業(yè)內(nèi)部無人才論”的絕大諷刺。

如何用人A能力超群，但就是不會與上司及公司領(lǐng)人事、初級如何用人認(rèn)識人性權(quán)力觀、責(zé)任觀、價值觀、人際觀、專業(yè)度、組織力、悟性、靈活性、理解度…關(guān)聯(lián)影響每項(xiàng)因素會有什么影響？有無強(qiáng)因果關(guān)系？影響范圍？影響程度？關(guān)聯(lián)影響？用人原則用人如治水，疏導(dǎo)強(qiáng)于控制用人三原則人事、初級如何用人認(rèn)識人性權(quán)力觀、責(zé)任觀、價值觀、人際觀、專如何用人用人策略舉例：分層識別和定義、賞罰嚴(yán)明、江湖義氣、拔高考察、樹立權(quán)威、用人之長、招人謹(jǐn)慎、用人在精、識別人性、群眾路線、才能互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)至上、條件例外、輪崗培養(yǎng)、互相監(jiān)督、責(zé)任明確、寬以待人、言傳身教、實(shí)踐考察、注意細(xì)節(jié)…警惕私心

識別人性尊重個性形成合性小組柔性管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作原則使用的個體通則如何用人用人策略舉例：分層識別和定義、賞罰嚴(yán)明、江湖義氣、拔如何用人

諸葛亮“七觀”窮之以辭辯觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識告之以難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信問之以是非而觀其志多讀歷史，多學(xué)方法：用人不計(jì)仇（李世民用魏征、齊桓公用管仲)；李世民開科取士與競崗；用人不疑、多聽諫臣、善用運(yùn)營矛盾之人（如晏嬰鮑叔牙相齊）、慎用驕人（馬謖、趙括）、看重獨(dú)立精神（朱镕基）、三顧茅廬；成為用人大師如何用人諸葛亮“七觀”窮之以辭辯觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識告如何用人有一次漢武帝到郎署視察工作，見到一位老者，衣服破爛，兩鬢花白，步履蹣跚。漢武帝非常驚訝，就問他：“你叫什么名字？什么時候入的郎署？”老者答日：“我叫顏駟，是江都人，在文帝的時候做的郎官?！蔽涞塾謫枺骸澳阍趺催@樣大年紀(jì)還是個郎官呢？”，顏駟回答：“文帝喜歡文人而我好武，景帝喜歡老人而我那時還年輕，而您喜歡青年我卻已老了，所以，我雖然三朝為官卻始終未能得到提拔?！蔽涞勐犃耍浅Ｓ懈杏|，當(dāng)即提升他為會稽都尉，以謝他的一番直言。這個故事告訴我們，用人的時機(jī)把握不好，就會埋沒、荒廢人才。負(fù)能量：任人唯上、任人唯幫、任人唯拍、任人唯吹、任人唯親如何用人有一次漢武帝到郎署視察工作，見到一位老者如何用人假如我們要從以下候選人選擇一位造福人類，你會選擇哪一位？A、篤信巫醫(yī)和占卜，有兩個情婦，有多年的吸煙史，而且嗜好馬提尼酒；B、曾被兩次剛出辦公室，每天中午才起床，讀大學(xué)時曾吸食鴉片，每晚都要喝一公斤白蘭地；C、曾是國家英雄，保持素食習(xí)慣，從不吸煙，只偶爾來點(diǎn)啤酒，年輕時沒有做過犯法的事；是不是你已經(jīng)有最佳人選了呢？戰(zhàn)國初，魏文侯派大將樂羊討伐中山國，碰巧樂羊之子樂舒正在中山為官。兩軍交戰(zhàn)，中山國想利用樂舒迫使魏國退兵，樂羊不為所動。為把握勝局，樂羊?qū)χ猩絿扇×藝还サ膽?zhàn)略。消息傳到魏國，一些讒臣紛紛向魏文侯狀告樂羊以私損公。魏文侯不輕信，當(dāng)即派人到前線勞軍，并為樂羊修建新宅。樂羊等待時機(jī)，一舉攻占中山國。班師回朝后，魏文侯大擺慶功宴。酒足飯飽后，魏文侯搬了一個大箱子令樂羊觀看，原來里面裝滿了揭發(fā)樂羊圍城不攻，私利為重的奏章。樂羊激動地對魏文侯講：“如果沒有大王的明察和氣度，我樂羊早為刀下之鬼了。”用人不疑是多么的重要。如何用人假如我們要從以下候選人選擇一位造福人類人崗匹配

一個做企業(yè)的老板曾向我訴苦，說該公司由于更換了幾任營銷總監(jiān)，每個總監(jiān)上任，不管三七二十一，都要開發(fā)一系列的產(chǎn)品，以顯示自己的思路，但由于缺乏市場論證，造成產(chǎn)品銷不出去，大批量的包材積壓，致使流動資金周轉(zhuǎn)不靈，企業(yè)陷入困境。

1、“外來的和尚”會念經(jīng)嗎？2、大集團(tuán)、名牌企業(yè)、高管的經(jīng)歷有多大價值？3、是群眾的成功還是自己的能力？人崗匹配一個做企業(yè)的老板曾向我訴苦，說該公司由人崗匹配早在1980年，一項(xiàng)調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”的普遍性。當(dāng)我們談?wù)摗叭藣彶黄ヅ洹睍r，倒不是在說70%的人都是失敗者，事情并沒有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能發(fā)揮潛能的崗位上。當(dāng)然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺得有什么不妥，但從整體來看，資源的價值沒有最大程度的發(fā)揮。張飛繡花，黛玉殺豬？

人崗匹配早在1980年，一項(xiàng)調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人人崗匹配

曾有一個老總感言：“剛剛做完戰(zhàn)略咨詢，但手下沒人，外聘不理想，只好將花費(fèi)幾十萬的戰(zhàn)略方案鎖在柜子里，無法實(shí)施也不敢實(shí)施?！币灿欣峡偢锌骸捌髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施不理想，好多事情到關(guān)鍵時刻卻執(zhí)行不下去，手下無人可用，大事做不了，小事還湊合……”。

那么，企業(yè)崗位究竟需要什么樣的人？企業(yè)需要的是有抱負(fù)的人、能干事的人、理解戰(zhàn)略變革緊迫性的人、經(jīng)驗(yàn)豐富的人、能吃苦的人、反應(yīng)敏捷的人、有團(tuán)隊(duì)意識的人、不計(jì)較個人眼前得失的人……。其實(shí)，企業(yè)設(shè)置的崗位，是要集十項(xiàng)全能于一人，這樣的人目前還不存在，即便存在，也早就自己當(dāng)老板了。

自以為是的企業(yè)人崗匹配曾有一個老總感言：“剛剛做完戰(zhàn)略人崗匹配

用人喜歡有經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)不等于勝任：經(jīng)驗(yàn)只能說明做過，不代表喜歡、總結(jié)、鉆研、成果，管理者對經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)識不夠?qū)I(yè)和深入，認(rèn)為“經(jīng)歷”就是“經(jīng)驗(yàn)”，實(shí)際需求的是“創(chuàng)新”經(jīng)驗(yàn)。

凡事喜歡關(guān)聯(lián)到溝通，認(rèn)為原則性強(qiáng)就是難溝通，其實(shí)并不真正了解溝通的本質(zhì)。培訓(xùn)與指導(dǎo)不夠：如工作流程、相關(guān)信息、職能分工等，卻很少有企業(yè)識別、培訓(xùn)。

崗位設(shè)置缺乏合理，對崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)不清晰、詳盡；對崗位的特質(zhì)、能力、態(tài)度等要求沒有識別和構(gòu)建；缺乏有效的方法來衡量員工的個性、效能。

專業(yè)性？人崗匹配用人喜歡有經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)不等于勝人崗匹配高等級中等級低等級廣度深度精度理性思考：1、什么是崗位真正期望的？定義？其充分性和有效性如何？2、什么因素與期望有強(qiáng)因果關(guān)系？其實(shí)證是什么？3、我們是否識別、定義、構(gòu)建并運(yùn)用這些框架？事物二事物三事物四下一狀態(tài)邏輯動態(tài)方法人性思維邏輯哲學(xué)人崗匹配高等級中等級低等級廣度深度精度理性思考：事物人崗匹配人性思維邏輯哲學(xué)興趣、特長、風(fēng)格、態(tài)度、悟性、責(zé)任心等多向、結(jié)構(gòu)、動態(tài)、實(shí)證、價值、關(guān)聯(lián)等解析、歸納、演繹、比較、抽象、概括等辯證法、歷史觀、認(rèn)識論、方法論等人崗匹配人性思維邏輯哲學(xué)興趣、特長、風(fēng)格、態(tài)度、悟性人事、初級怎么激勵向下激勵向中下層員工傾斜，群眾強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)激勵人才對內(nèi)部人才熟視無睹，是最大的浪費(fèi)激勵進(jìn)步鼓勵進(jìn)步等于推動卓越，細(xì)節(jié)決定成敗激勵業(yè)績業(yè)績的提升帶來組織的進(jìn)步激勵的政策傾斜人事、初級怎么激勵向下激勵向中下層員工傾斜，群眾強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)激怎么激勵面對過程的激勵方向上進(jìn)的動力榮譽(yù)使命競爭尊重興趣危機(jī)心理需求金錢平臺知識承諾參與溫馨激勵內(nèi)容的識別與選擇怎么激勵面對過程的激勵方向上進(jìn)的動力榮譽(yù)使命競爭尊重興趣危機(jī)績效如何管理筆者幾年前服務(wù)過的一家股票上市企業(yè)，曾經(jīng)在一些省會城市設(shè)立分公司，運(yùn)作幾年了，分公司一直虧損，每月銷售額抵不上發(fā)工資的錢，并且浪費(fèi)嚴(yán)重，促銷品，廣宣品隨意都可領(lǐng)出來，工資發(fā)放也很隨意，體現(xiàn)不出多勞多得，缺乏相應(yīng)的晉升激勵、績效管理及競爭機(jī)制，用分公司經(jīng)理的話說，企業(yè)上市了，“圈”了一個多億，錢多的不知道如何花了。如此沒有核算及成本意識，企業(yè)怎么會發(fā)展。果然不出所料，前不久到濟(jì)南出差，恰巧碰到以前的分公司經(jīng)理，談到那家公司，已經(jīng)到了山窮水盡快要“犧牲”的地步了，而他，也早已離開了那家公司。大鍋飯績效如何管理筆者幾年前服務(wù)過的一家股票上市企業(yè)績效如何管理績效≠考核工資和獎金組織績效部門績效個人績效績效不佳態(tài)度？支持？方向？方法？專業(yè)？績效的層次和實(shí)質(zhì)績效如何管理績效≠考核工資和獎金組織績效部門績效個人績效績?nèi)耸?、初級績效如何管理面談的邏輯專業(yè)、系統(tǒng)、精深的知識成功面談領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格組織能力資源支持信仰、理念等.人員流失率、招聘到位率、銷售額我控制不了?。咳耸隆⒊跫壙冃绾喂芾砻嬲劦倪壿媽I(yè)、系統(tǒng)、精深的知識成功人事、初級績效如何管理組織扁平化：減少中、高層；流程精益激勵什么考核什么定量要合理；定性到行為；評價權(quán)威性；確保投入產(chǎn)出價值研發(fā)精細(xì)化管理人事、初級績效如何管理組織扁平化：減少中、高層；流程精益激勵如何規(guī)劃人力資源盲忙茫人類因認(rèn)識和規(guī)劃而清晰美國通用電器公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過程于19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。杰克·韋爾奇提前9年開始選擇接班人，他在1991年談到公司繼承人規(guī)劃時說：“從現(xiàn)在起，選擇繼承人是我要做的最重要決定，這件事幾乎每天都要花費(fèi)我相當(dāng)多的心思?！倍f爾奇的這種做法也不是他自己發(fā)明的，他的前任瓊斯就提前7年（自1974年始）開始選拔候選人。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時間把96個可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇。為了測驗(yàn)這6個人的能力，瓊斯任命每個人都擔(dān)任“部門經(jīng)理”，直接接受ＣＥＯ辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。隨后的三年里讓每個候選人經(jīng)歷各種嚴(yán)格的挑戰(zhàn)：言談、論文競賽和評估，韋爾奇最終贏得了這場嚴(yán)酷的耐力競賽。這種嚴(yán)格的、馬拉松式的領(lǐng)導(dǎo)人選拔制度是保證通用電氣常用不衰的重要法寶，也是任何外部選拔機(jī)制不可比擬的。如何規(guī)劃人力資源盲忙茫人類因認(rèn)識和規(guī)劃而清晰美國通如何規(guī)劃人力資源自主管理效益分享培訓(xùn)使用組織形式活動方法1、企業(yè)戰(zhàn)略：定位不同，所用的人是不一樣的。我們天正2001年提出來未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是，“三年翻兩番，創(chuàng)國內(nèi)一流，四年創(chuàng)世界品牌”。根據(jù)這個戰(zhàn)略目標(biāo)，我們確定的戰(zhàn)術(shù)是“三個轉(zhuǎn)移”：第一個轉(zhuǎn)移依靠科技技術(shù)將企業(yè)由勞動密集型向技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移；第二個轉(zhuǎn)移就是由國內(nèi)市場為主，向國內(nèi)國際市場并舉轉(zhuǎn)移；第三個就是從原來單一的商品經(jīng)營，向商品經(jīng)營、資本經(jīng)營并重發(fā)展。2、構(gòu)建有競爭力的團(tuán)隊(duì)？3、形成梯隊(duì)？4、定義價值？專業(yè)產(chǎn)生價值如何規(guī)劃人力資源自主管理效益分享培訓(xùn)使用組織人事、初級資源與員工關(guān)系人力信息資金技術(shù)客戶社會國際外協(xié)管理內(nèi)部人力外部人力柔性關(guān)系組織的所有資源靈活的員工關(guān)系人事、初級資源與員工關(guān)系人力信息資金技術(shù)客戶社會國際外協(xié)管理感謝您的聆聽！感謝您的聆聽！人力資源新突破創(chuàng)達(dá)管理咨詢室2013.7.28人力資源新突破創(chuàng)達(dá)管理咨詢室2013.7.28目錄如何用人勝任能力與人崗匹配靠什么激勵績效如何管理人事、人力與人才如何規(guī)劃人力資源人力資源誰負(fù)責(zé)普通面試官怎樣面試培訓(xùn)的識別培訓(xùn)體系資源與員工關(guān)系目錄如何用人勝任能力與人崗匹配靠什么激勵績效如何管理人事、人人事、人力與人才考勤及核算；扣款及核算；談話；簽訂合同；辦入職手續(xù)；開調(diào)令；核算保險；填寫檔案……了解興趣/特長/悟性/觀念等；培養(yǎng)；激勵；成本收益；組織凝聚；人崗匹配；專業(yè)；制度規(guī)范……主動學(xué)習(xí)；執(zhí)行到位；管理差異；識別、分享和運(yùn)用規(guī)律或方法；解決問題……三個層次人事、人力與人才考勤及核算；扣款及核算；談話；簽訂合同；辦入人力資源誰負(fù)責(zé)

單向思維：老板負(fù)責(zé)？副總負(fù)責(zé)？人力資源部負(fù)責(zé)？職能部門負(fù)責(zé)？角色負(fù)責(zé)理念、定義、目標(biāo)、策略、原則、方法融合、激勵、指揮、溝通、裁決、創(chuàng)新幫助、支持、關(guān)愛、信任、尊重培養(yǎng)、鍛煉使用、引導(dǎo)人力資源誰負(fù)責(zé)單向思維：老板負(fù)責(zé)？副總負(fù)責(zé)？人力資源人力資源誰負(fù)責(zé)職能價值過程認(rèn)識的三維一體多向思維人力資源誰負(fù)責(zé)職能價值過程認(rèn)識的三維一體多向思維人力資源誰負(fù)責(zé)上下級差異或矛盾平級差異或矛盾共同上級或更高上級專職人力資源人員最高管理層目標(biāo)：理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定接收和反饋執(zhí)行、初裁、溝通、激勵、反饋策劃、優(yōu)化、二裁、培訓(xùn)、指導(dǎo)、反饋決定、終裁和定義價值角度過程角度理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定戰(zhàn)略提升支持組織職能角度理念、目標(biāo)、政策、方針、方法、措施等綱領(lǐng)規(guī)定戰(zhàn)略提升支持組織拉車結(jié)構(gòu)階段一階段二人力資源誰負(fù)責(zé)上下級差異或矛盾平級差異或矛盾共同上級或更高上普通面試官不專業(yè)！不懂品質(zhì)的真正含義！沒有氣質(zhì)！不大氣！有私心,……普通面試官不專業(yè)！不懂品質(zhì)的真正含義！沒有氣質(zhì)！不大氣！有私理性思考：1、面試的邏輯如何？目的性、結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性、再現(xiàn)性…2、面試的風(fēng)格如何？耐心、細(xì)節(jié)、平等、開放、隨和…怎樣面試

案例：天正集團(tuán)董事長高天樂說：我們找人也有一些原則，用人要過三關(guān)：正直、智慧、成熟。所謂正直，就是這個人必須要說真話，這是第一關(guān)。第二個是智慧，這個人是不是好學(xué)的，這個很重要。第三個是成熟。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，更重要的是培育有潛力的人，這才是企業(yè)一個非常重要的用人之道。奔騰企業(yè)董事長劉建國則將激情和思路列為企業(yè)需求。理性思考：怎樣面試案例：天正集團(tuán)董怎樣面試專業(yè)悟性容忍責(zé)任感高等級中等級低等級廣度深度精度面試邏輯結(jié)構(gòu)怎樣面試專業(yè)悟性容忍責(zé)任感高等級中等級低等級廣度深度精度面試培訓(xùn)的識別現(xiàn)狀：新老員工、層次不同、職位不同、職能不同、興趣和態(tài)度不同、悟性不同、認(rèn)識特點(diǎn)不同、工作時間差異、基礎(chǔ)不同、針對的問題不同……問題：培訓(xùn)識別哪些方面：針對什么問題？誰需要培訓(xùn)？已經(jīng)掌握了什么？掌握到什么程度？崗位要求和個人需求是什么？學(xué)習(xí)習(xí)慣是什么？誰來培訓(xùn)？培訓(xùn)方式是什么？培訓(xùn)什么？如何跟蹤？怎么解決培訓(xùn)問題？培訓(xùn)的識別現(xiàn)狀：新老員工、層次不同、職位不同、職能不同、興趣人才、高級人力、中級人事、初級培訓(xùn)體系培訓(xùn)有效培訓(xùn)崗位及層次體系培訓(xùn)測評體系培訓(xùn)內(nèi)容和教材體系培訓(xùn)師資體系培訓(xùn)跟蹤與評價體系三大層次單層結(jié)構(gòu)人才、高級人力、中級人事、初級培訓(xùn)體系培訓(xùn)有效培訓(xùn)崗位及層次培訓(xùn)體系理論實(shí)操差異分析與改善規(guī)律和方法培訓(xùn)體系理論實(shí)操差異分析與改善規(guī)律和方法如何用人

A能力超群，但就是不會與上司及公司領(lǐng)導(dǎo)處“關(guān)系”，結(jié)果在當(dāng)?shù)剡€算可以的B企業(yè)工作了5年遲遲得不到重用，最后，不得不遺憾離開公司，到另外一家公司擔(dān)當(dāng)了要職。相反，C君雖能力不足，但見風(fēng)使舵，左右逢源，深得領(lǐng)導(dǎo)賞識，最后做到了副總的位置，但由于能力有限，分管的工作毫無起色。但由于他的“特長”，卻依然在企業(yè)“招搖過市”，“風(fēng)光無限”。

還有一些企業(yè)，產(chǎn)值做不上去，便不加分析，認(rèn)為內(nèi)部缺乏人才，抱著“外來的和尚會念經(jīng)”的思想，高薪聘請一些人士，請來的人員也不乏一些“高人”，能很快扭轉(zhuǎn)局面，但大多數(shù)卻是錯判自己的能力、善于忽悠、“水土不服”或者照抄照搬，不符合企業(yè)實(shí)際，到頭來卻是將企業(yè)引入了歧途或者得不到期望的投入產(chǎn)出，白白浪費(fèi)高薪。其實(shí)，老板們根本就不清楚，企業(yè)內(nèi)部的人才就不少，自己卻熟視無睹；或者內(nèi)部人才很有潛力，只是還沒有打通任督二脈而“開竅”。

筆者認(rèn)識的一個朋友，曾是一家公司的司機(jī)，在企業(yè)生死存亡之際，他“挺身而出”，接手了企業(yè)，不出幾年光景，就把企業(yè)打理的紅紅火火，一年一個臺階，成為了省里的重點(diǎn)企業(yè)。這不能不說是對“企業(yè)內(nèi)部無人才論”的絕大諷刺。

如何用人A能力超群，但就是不會與上司及公司領(lǐng)人事、初級如何用人認(rèn)識人性權(quán)力觀、責(zé)任觀、價值觀、人際觀、專業(yè)度、組織力、悟性、靈活性、理解度…關(guān)聯(lián)影響每項(xiàng)因素會有什么影響？有無強(qiáng)因果關(guān)系？影響范圍？影響程度？關(guān)聯(lián)影響？用人原則用人如治水，疏導(dǎo)強(qiáng)于控制用人三原則人事、初級如何用人認(rèn)識人性權(quán)力觀、責(zé)任觀、價值觀、人際觀、專如何用人用人策略舉例：分層識別和定義、賞罰嚴(yán)明、江湖義氣、拔高考察、樹立權(quán)威、用人之長、招人謹(jǐn)慎、用人在精、識別人性、群眾路線、才能互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)至上、條件例外、輪崗培養(yǎng)、互相監(jiān)督、責(zé)任明確、寬以待人、言傳身教、實(shí)踐考察、注意細(xì)節(jié)…警惕私心

識別人性尊重個性形成合性小組柔性管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作原則使用的個體通則如何用人用人策略舉例：分層識別和定義、賞罰嚴(yán)明、江湖義氣、拔如何用人

諸葛亮“七觀”窮之以辭辯觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識告之以難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信問之以是非而觀其志多讀歷史，多學(xué)方法：用人不計(jì)仇（李世民用魏征、齊桓公用管仲)；李世民開科取士與競崗；用人不疑、多聽諫臣、善用運(yùn)營矛盾之人（如晏嬰鮑叔牙相齊）、慎用驕人（馬謖、趙括）、看重獨(dú)立精神（朱镕基）、三顧茅廬；成為用人大師如何用人諸葛亮“七觀”窮之以辭辯觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識告如何用人有一次漢武帝到郎署視察工作，見到一位老者，衣服破爛，兩鬢花白，步履蹣跚。漢武帝非常驚訝，就問他：“你叫什么名字？什么時候入的郎署？”老者答日：“我叫顏駟，是江都人，在文帝的時候做的郎官?！蔽涞塾謫枺骸澳阍趺催@樣大年紀(jì)還是個郎官呢？”，顏駟回答：“文帝喜歡文人而我好武，景帝喜歡老人而我那時還年輕，而您喜歡青年我卻已老了，所以，我雖然三朝為官卻始終未能得到提拔。”武帝聽了，非常有感觸，當(dāng)即提升他為會稽都尉，以謝他的一番直言。這個故事告訴我們，用人的時機(jī)把握不好，就會埋沒、荒廢人才。負(fù)能量：任人唯上、任人唯幫、任人唯拍、任人唯吹、任人唯親如何用人有一次漢武帝到郎署視察工作，見到一位老者如何用人假如我們要從以下候選人選擇一位造福人類，你會選擇哪一位？A、篤信巫醫(yī)和占卜，有兩個情婦，有多年的吸煙史，而且嗜好馬提尼酒；B、曾被兩次剛出辦公室，每天中午才起床，讀大學(xué)時曾吸食鴉片，每晚都要喝一公斤白蘭地；C、曾是國家英雄，保持素食習(xí)慣，從不吸煙，只偶爾來點(diǎn)啤酒，年輕時沒有做過犯法的事；是不是你已經(jīng)有最佳人選了呢？戰(zhàn)國初，魏文侯派大將樂羊討伐中山國，碰巧樂羊之子樂舒正在中山為官。兩軍交戰(zhàn)，中山國想利用樂舒迫使魏國退兵，樂羊不為所動。為把握勝局，樂羊?qū)χ猩絿扇×藝还サ膽?zhàn)略。消息傳到魏國，一些讒臣紛紛向魏文侯狀告樂羊以私損公。魏文侯不輕信，當(dāng)即派人到前線勞軍，并為樂羊修建新宅。樂羊等待時機(jī)，一舉攻占中山國。班師回朝后，魏文侯大擺慶功宴。酒足飯飽后，魏文侯搬了一個大箱子令樂羊觀看，原來里面裝滿了揭發(fā)樂羊圍城不攻，私利為重的奏章。樂羊激動地對魏文侯講：“如果沒有大王的明察和氣度，我樂羊早為刀下之鬼了?！庇萌瞬灰墒嵌嗝吹闹匾?。如何用人假如我們要從以下候選人選擇一位造福人類人崗匹配

一個做企業(yè)的老板曾向我訴苦，說該公司由于更換了幾任營銷總監(jiān)，每個總監(jiān)上任，不管三七二十一，都要開發(fā)一系列的產(chǎn)品，以顯示自己的思路，但由于缺乏市場論證，造成產(chǎn)品銷不出去，大批量的包材積壓，致使流動資金周轉(zhuǎn)不靈，企業(yè)陷入困境。

1、“外來的和尚”會念經(jīng)嗎？2、大集團(tuán)、名牌企業(yè)、高管的經(jīng)歷有多大價值？3、是群眾的成功還是自己的能力？人崗匹配一個做企業(yè)的老板曾向我訴苦，說該公司由人崗匹配早在1980年，一項(xiàng)調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”的普遍性。當(dāng)我們談?wù)摗叭藣彶黄ヅ洹睍r，倒不是在說70%的人都是失敗者，事情并沒有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能發(fā)揮潛能的崗位上。當(dāng)然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺得有什么不妥，但從整體來看，資源的價值沒有最大程度的發(fā)揮。張飛繡花，黛玉殺豬？

人崗匹配早在1980年，一項(xiàng)調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人人崗匹配

曾有一個老總感言：“剛剛做完戰(zhàn)略咨詢，但手下沒人，外聘不理想，只好將花費(fèi)幾十萬的戰(zhàn)略方案鎖在柜子里，無法實(shí)施也不敢實(shí)施。”也有老總感慨：“企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施不理想，好多事情到關(guān)鍵時刻卻執(zhí)行不下去，手下無人可用，大事做不了，小事還湊合……”。

那么，企業(yè)崗位究竟需要什么樣的人？企業(yè)需要的是有抱負(fù)的人、能干事的人、理解戰(zhàn)略變革緊迫性的人、經(jīng)驗(yàn)豐富的人、能吃苦的人、反應(yīng)敏捷的人、有團(tuán)隊(duì)意識的人、不計(jì)較個人眼前得失的人……。其實(shí)，企業(yè)設(shè)置的崗位，是要集十項(xiàng)全能于一人，這樣的人目前還不存在，即便存在，也早就自己當(dāng)老板了。

自以為是的企業(yè)人崗匹配曾有一個老總感言：“剛剛做完戰(zhàn)略人崗匹配

用人喜歡有經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)不等于勝任：經(jīng)驗(yàn)只能說明做過，不代表喜歡、總結(jié)、鉆研、成果，管理者對經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)識不夠?qū)I(yè)和深入，認(rèn)為“經(jīng)歷”就是“經(jīng)驗(yàn)”，實(shí)際需求的是“創(chuàng)新”經(jīng)驗(yàn)。

凡事喜歡關(guān)聯(lián)到溝通，認(rèn)為原則性強(qiáng)就是難溝通，其實(shí)并不真正了解溝通的本質(zhì)。培訓(xùn)與指導(dǎo)不夠：如工作流程、相關(guān)信息、職能分工等，卻很少有企業(yè)識別、培訓(xùn)。

崗位設(shè)置缺乏合理，對崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)不清晰、詳盡；對崗位的特質(zhì)、能力、態(tài)度等要求沒有識別和構(gòu)建；缺乏有效的方法來衡量員工的個性、效能。

專業(yè)性？人崗匹配用人喜歡有經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)不等于勝人崗匹配高等級中等級低等級廣度深度精度理性思考：1、什么是崗位真正期望的？定義？其充分性和有效性如何？2、什么因素與期望有強(qiáng)因果關(guān)系？其實(shí)證是什么？3、我們是否識別、定義、構(gòu)建并運(yùn)用這些框架？事物二事物三事物四下一狀態(tài)邏輯動態(tài)方法人性思維邏輯哲學(xué)人崗匹配高等級中等級低等級廣度深度精度理性思考：事物人崗匹配人性思維邏輯哲學(xué)興趣、特長、風(fēng)格、態(tài)度、悟性、責(zé)任心等多向、結(jié)構(gòu)、動態(tài)、實(shí)證、價值、關(guān)聯(lián)等解析、歸納、演繹、比較、抽象、概括等辯證法、歷史觀、認(rèn)識論、方法論等人崗匹配人性思維邏輯哲學(xué)興趣、特長、風(fēng)格、態(tài)度、悟性人事、初級怎么激勵向下激勵向中下層員工傾斜，群眾強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)激勵人才對內(nèi)部人才熟視無睹，是最大的浪費(fèi)激勵進(jìn)步鼓勵進(jìn)步等于推動卓越，細(xì)節(jié)決定成敗激勵業(yè)績業(yè)績的提升帶來組織的進(jìn)步激勵的政策傾斜人事、初級怎么激勵向下激勵向中下層員工傾斜，群眾強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)激怎么激勵面對過程的激勵方向上進(jìn)的動力榮譽(yù)使命競爭尊重興趣危機(jī)心理需求金錢平臺知識承諾參與溫馨激勵內(nèi)容的識別與選擇怎么激勵面對過程的激勵方向上進(jìn)的動力榮譽(yù)使命競爭尊重興趣危機(jī)績效如何管理筆者幾年前服務(wù)過的一家股票上市企業(yè)，曾經(jīng)在一些省會城市設(shè)立分公司，運(yùn)作幾年了，分公司一直虧損，每月銷售額抵不上發(fā)工資的錢，并且浪費(fèi)嚴(yán)重，促銷品，廣宣品隨意都可領(lǐng)出來，工資發(fā)放也很隨意，體現(xiàn)不出多勞多得，缺乏相應(yīng)的晉升激勵、績效管理及競爭機(jī)制，用分公司經(jīng)理的話說，企業(yè)上市了，“圈”了一個多億，錢多的不知道如何花了。如此沒有核算及成