人事評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程課件

1人事評(píng)價(jià)培訓(xùn)1人事評(píng)價(jià)培訓(xùn)2課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策掌握避免了解2課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)掌握避免了解3課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策3課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)41.1

人事評(píng)價(jià)的定義與目的定義

人事評(píng)價(jià)，是指評(píng)價(jià)者在一定期間內(nèi)，對(duì)被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)、職責(zé)/能力、態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，其結(jié)果將作為升降級(jí)、調(diào)薪、人才育成等一系列活動(dòng)的依據(jù)。幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的

建立共贏，幫助員工自我發(fā)展和人才育成依托於管理，進(jìn)一步完善管理目的公正評(píng)估員工，為人事決策提供重要依據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義41.1人事評(píng)價(jià)的定義與目的定義幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到51.2人事評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中要進(jìn)行雙向交流和面談

改善原則明確化、公開(kāi)化原則

評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)方法全部公開(kāi)

互動(dòng)原則評(píng)價(jià)側(cè)重於績(jī)效的提升和工作方式的改進(jìn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新

差別原則評(píng)價(jià)基準(zhǔn)在各等級(jí)之間具有明顯的差別界限，評(píng)價(jià)結(jié)果的差別最終將體現(xiàn)在獎(jiǎng)金、晉升等方面1234評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義51.2人事評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中要進(jìn)行雙61.3

人事評(píng)價(jià)的項(xiàng)目人事理念職責(zé)評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)主義(M、C)(＋業(yè)績(jī)主義)能力主義(S、T)(＋業(yè)績(jī)主義)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)綜合人事評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義61.3人事評(píng)價(jià)的項(xiàng)目人事理念職責(zé)評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)71.4

人事評(píng)價(jià)項(xiàng)目的定義

態(tài)度評(píng)價(jià)――指在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)職員工的工作意願(yuàn)所表現(xiàn)出來(lái)積極向上的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)――在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)職員工的業(yè)績(jī)和工作成果的評(píng)價(jià)，以MBO期末評(píng)價(jià)結(jié)果作為職員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。

職責(zé)評(píng)價(jià)――指在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)職責(zé)主義的職員工執(zhí)行業(yè)務(wù)的職責(zé)履行度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

能力評(píng)價(jià)――指在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)能力主義的職員工所擁有的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力水平的高低進(jìn)行評(píng)價(jià)，其專業(yè)知識(shí)技能可以是經(jīng)驗(yàn)積累而成。評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義71.4人事評(píng)價(jià)項(xiàng)目的定義態(tài)度評(píng)價(jià)――指在既定的81.5

三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比要點(diǎn)項(xiàng)目目的評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效提升MBO成績(jī)業(yè)績(jī)達(dá)成度結(jié)果態(tài)度評(píng)價(jià)職業(yè)素養(yǎng)行為要求一貫性工作行為過(guò)程職責(zé)/能力評(píng)價(jià)崗位勝任基準(zhǔn)書職責(zé)履行度/業(yè)務(wù)能力過(guò)程評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目對(duì)比人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義不同點(diǎn)81.5三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比要點(diǎn)目的評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)91.5

三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比

項(xiàng)目要點(diǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)＆態(tài)度評(píng)價(jià)＆職責(zé)/能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)自我評(píng)價(jià)1次評(píng)價(jià)2次評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果都以[S

A

B

C

D]評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期一年一次，每年年底12月份面談開(kāi)展在同一次面談中進(jìn)行評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目對(duì)比人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義相同點(diǎn)91.5三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比101.6

人事評(píng)價(jià)的關(guān)系被評(píng)價(jià)者為公司職員在本年度6月30日前轉(zhuǎn)正及再入職的職員，評(píng)價(jià)綜合成績(jī)?yōu)椋郝氊?zé)/能力＋態(tài)度＋業(yè)績(jī)?cè)诒灸甓?月1日至9月30日初次入職的職員，評(píng)價(jià)綜合成績(jī)?yōu)椋郝氊?zé)/能力＋態(tài)度在10月1日至12月31日的初次入職者，沒(méi)有人事評(píng)價(jià)結(jié)果在本年度7月1日至12月31日再入職的職員，評(píng)價(jià)綜合成績(jī)?yōu)椋郝氊?zé)/能力＋態(tài)度一次評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者的5級(jí)或以上級(jí)別的直屬上司二次評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者的直屬上司的上司（即上上司）評(píng)價(jià)者考核組織者及申訴處理者為人事部門最終批核者為公司總裁/主席◆◆◆◆評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)關(guān)系項(xiàng)目定義101.6人事評(píng)價(jià)的關(guān)系被評(píng)價(jià)者為公司職員在本年度6月30111.7

評(píng)價(jià)人員關(guān)系示例

一次評(píng)價(jià)者B二次評(píng)價(jià)者C五級(jí)或以上五級(jí)以下被評(píng)價(jià)者A…直屬上司B…上上司C2級(jí)下屬3級(jí)下屬A以五級(jí)以下A為被評(píng)價(jià)者舉例4級(jí)下屬評(píng)價(jià)流程：1)自上而下，如廠長(zhǎng)部長(zhǎng)高級(jí)科長(zhǎng)科長(zhǎng)普通職員2)對(duì)於被評(píng)價(jià)者而言，由自我評(píng)價(jià)直屬上司1次評(píng)價(jià)上上司2次評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義111.7評(píng)價(jià)人員關(guān)系示例一次評(píng)價(jià)者B二次評(píng)價(jià)者C五級(jí)或121.8

人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義121.8人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)131.8

人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)升/降級(jí)調(diào)薪獎(jiǎng)金(花紅)人才育成評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義131.8人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力14課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策14課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)152.1評(píng)價(jià)流程152.1評(píng)價(jià)流程162.2S/A/B/C/D評(píng)價(jià)尺度80604020業(yè)績(jī)態(tài)度職責(zé)能力ABCDS遠(yuǎn)超越期待與期待一致超越期待在期待之下遠(yuǎn)在期待之下非常優(yōu)秀普通/一般優(yōu)秀比較消極很消極遠(yuǎn)超越期待與期待一致超越期待在期待之下遠(yuǎn)在期待之下達(dá)到上級(jí)水平與本級(jí)要求一致高於本級(jí)水平未達(dá)到本級(jí)要求下級(jí)水平162.2S/A/B/C/D評(píng)價(jià)尺度80604020業(yè)績(jī)態(tài)172.3

評(píng)價(jià)方法依照客觀和事實(shí)評(píng)價(jià)權(quán)衡同一范圍人員之間的不同評(píng)價(jià)結(jié)果依照客觀和事實(shí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)一次評(píng)價(jià)二次評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)：以達(dá)到的目標(biāo)成果為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度以職責(zé)履行度為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度以具備及發(fā)揮的能力為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度以個(gè)人意願(yuàn)表現(xiàn)的行為為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度相對(duì)評(píng)價(jià):在被評(píng)價(jià)者群體中建立基準(zhǔn)(通常均以該群體的平均水平作為基準(zhǔn))，然后把該群體中各個(gè)對(duì)象逐一與基準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，排出名次、比較優(yōu)劣

評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)方法172.3評(píng)價(jià)方法依照客觀和事實(shí)評(píng)價(jià)權(quán)衡同一范圍人員之間的18絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)2.3

評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)：基于基準(zhǔn)的水平評(píng)價(jià)

「對(duì)每個(gè)人的基準(zhǔn)作客觀評(píng)價(jià)」相對(duì)評(píng)價(jià)：作相對(duì)性的排序?審查「候選人當(dāng)中誰(shuí)是第一，誰(shuí)是第二．．．」人VS基準(zhǔn)人VS人18絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)2.3評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)：基于基準(zhǔn)的水19

某市舉行100米比賽，比賽規(guī)則：凡是初賽成績(jī)?cè)?1s之內(nèi)的運(yùn)動(dòng)員都可以參加最後決賽的爭(zhēng)奪，決賽按名次進(jìn)行排序，取前五名獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。此比賽分為兩個(gè)階段，初賽和決賽，初賽的條件要求11s之內(nèi)屬絕對(duì)評(píng)價(jià),用於人事評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)和一次評(píng)價(jià)。而決賽按名次進(jìn)行排序，屬於相對(duì)評(píng)價(jià)，用於人事評(píng)價(jià)二次評(píng)價(jià)。2.3自我評(píng)價(jià)、一次、二次評(píng)價(jià)例解人VS基準(zhǔn)人VS人19某市舉行100米比賽，比賽規(guī)則：凡是初賽成績(jī)20業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（MBO成績(jī)）職責(zé)/能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)期中檢討面談?dòng)涗洷韨€(gè)人/小組MBO設(shè)定評(píng)價(jià)表各種支持性文件，如(BSC、WBS等資料)職責(zé)/能力資格等級(jí)基準(zhǔn)書部門基準(zhǔn)書日常記錄記載項(xiàng)各種支持性文件日常記錄記載項(xiàng)各種支持性文件，如(考勤記錄，與下屬、同級(jí)同事、內(nèi)外部客戶的詢問(wèn)記錄等)2.4

準(zhǔn)備階段時(shí)間：2010年11月15日-11月30日至少提前1周發(fā)送面談邀請(qǐng)，選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)20業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)期中檢討面談?dòng)涗洷砺氊?zé)212.5

實(shí)施階段

建議評(píng)價(jià)面談中的順序：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)時(shí)間：2010年12月1日-12月24日212.5實(shí)施階段業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)/能力態(tài)度評(píng)價(jià)時(shí)間：2010222.5.1

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋以MBO期末評(píng)價(jià)結(jié)果為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果上司下屬1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月MBO目標(biāo)設(shè)定MBO評(píng)價(jià)反饋MBO期中檢討自我管理222.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋以MBO期末評(píng)價(jià)結(jié)果232.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋特別調(diào)整評(píng)價(jià)反饋面談前需和上司確認(rèn)是否進(jìn)行特別調(diào)整，它應(yīng)遵循以下規(guī)則：(1)目標(biāo)項(xiàng)目如在期中檢討後至期末評(píng)價(jià)前由於不可抗力影響因素，需要對(duì)目標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行期末評(píng)價(jià)前的特別調(diào)整(2)修改目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表中“難易度”和“權(quán)重”的“特別調(diào)整欄”(3)與上司共識(shí)並確認(rèn)232.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋特別調(diào)整24期末評(píng)價(jià)2.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋例子24期末評(píng)價(jià)2.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋例子252.5.1

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋目標(biāo)值/成果：(如其需要在上級(jí)的協(xié)助下才能承擔(dān)XX項(xiàng)目的統(tǒng)籌時(shí)為B)定性目標(biāo)：定量目標(biāo)：目標(biāo)值/成果：(5%~6%為A)

年末評(píng)價(jià)時(shí)，該科長(zhǎng)培養(yǎng)了高級(jí)改善員張三，張三在過(guò)去一年在上級(jí)的協(xié)助下承擔(dān)了全公司5S宣傳推廣項(xiàng)目的統(tǒng)籌，根據(jù)之前共識(shí)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，該目標(biāo)的年末評(píng)價(jià)為B。

年末評(píng)價(jià)時(shí)，該營(yíng)業(yè)科的營(yíng)業(yè)額實(shí)際提升了5.4%，根據(jù)之前共識(shí)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，該目標(biāo)的年末評(píng)價(jià)結(jié)果為A。例子252.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋目標(biāo)值/成果：(如其262.5.2

職責(zé)/能力評(píng)價(jià)8大要素職責(zé)/能力基準(zhǔn)書8個(gè)等級(jí)8個(gè)維度262.5.2職責(zé)/能力評(píng)價(jià)8大要素職責(zé)/能力基準(zhǔn)書8個(gè)等272.5.2

職責(zé)/能力評(píng)價(jià)部門基準(zhǔn)書基準(zhǔn)書能力資格基準(zhǔn)書所期待任職者工作能力水平職責(zé)資格基準(zhǔn)書所期待任職者職責(zé)履行程度基準(zhǔn)書中都是總括性和理論概念性文字，第一次理解起來(lái)有一定難度各科組撰寫部門基準(zhǔn)書中涉及本科組所有功能小組詳細(xì)的職責(zé)/能力基準(zhǔn)培訓(xùn)發(fā)展科

培訓(xùn)功能小組

(能力基準(zhǔn))BE科

WBS項(xiàng)目功能小組

(職責(zé)基準(zhǔn))

以基準(zhǔn)書為前提以崗位課業(yè)為根據(jù)以規(guī)范領(lǐng)域內(nèi)的功能小組的職責(zé)/能力要求為標(biāo)準(zhǔn)用途等級(jí)規(guī)范人才育成人事評(píng)價(jià)舉例:272.5.2職責(zé)/能力評(píng)價(jià)部門基準(zhǔn)書基準(zhǔn)書能力資格基準(zhǔn)書28評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(T4)例子28評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(T4)例子29評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(C4)例子29評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(C4)例子30僅供格式參考面談前，被評(píng)價(jià)者填寫，並傳遞給一次評(píng)價(jià)者供參考面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者填寫評(píng)價(jià)並簽名一次評(píng)價(jià)者簽名確認(rèn)後傳遞給二次評(píng)價(jià)者填寫並簽名公式自動(dòng)生成30僅供格式參考面談前，被評(píng)面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者簽名確31面談前，被評(píng)價(jià)者填寫，並傳遞給一次評(píng)價(jià)者供參考僅供格式參考面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者填寫評(píng)價(jià)並簽名一次評(píng)價(jià)者簽名確認(rèn)後傳遞給二次評(píng)價(jià)者填寫並簽名公式自動(dòng)生成31面談前，被評(píng)僅供格式參考面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者簽名確322.5.5

綜合人事評(píng)價(jià)結(jié)果綜合人事評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)影響一：影響二：影響三：調(diào)薪，由於工資與等級(jí)掛鉤，故職責(zé)/能力評(píng)價(jià)占較大比重，同時(shí)考慮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)花紅，與公司業(yè)績(jī)相關(guān)，考察個(gè)人的業(yè)績(jī)與態(tài)度，故只考察業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)職位、級(jí)別調(diào)整主要考察每個(gè)人的職責(zé)履行度和能力水平相對(duì)應(yīng)的給予，故職責(zé)/能力評(píng)價(jià)占較大比重，同時(shí)考慮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)322.5.5綜合人事評(píng)價(jià)結(jié)果綜合態(tài)度評(píng)價(jià)影響一：影響二：332.6

評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)反饋確認(rèn)與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置共識(shí)並確認(rèn)下一年的工作任務(wù)和目標(biāo)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果分析評(píng)價(jià)結(jié)果並制定績(jī)效改善計(jì)劃332.6評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)反饋確認(rèn)與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置342.7申訴處理申訴條件職員工在評(píng)價(jià)過(guò)程中如受不公平對(duì)待或?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果多次面談後仍有質(zhì)疑者，有權(quán)在評(píng)價(jià)期間(1次評(píng)價(jià)結(jié)束後)或得知最終評(píng)價(jià)結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)向人事部門申訴，逾期視為默認(rèn)評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果，人事部門不再受理。申訴形式

申訴當(dāng)事人填寫書面形式(申請(qǐng))遞交給人事部門，人事部門備案。342.7申訴處理申訴條件351.人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)2.人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作3.常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策課程大綱351.人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)課程大綱36下屬堅(jiān)決不同意我的反饋怎麼辦？3.1評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)遇到的問(wèn)題－1311234傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)

誠(chéng)懇地詳細(xì)地說(shuō)出評(píng)價(jià)依據(jù)詢問(wèn)下屬不同意的原因5與下屬一起探討解決的辦法對(duì)策指出引起關(guān)注的原因，說(shuō)明影響及後果嚴(yán)重性36下屬堅(jiān)決不同意我的反饋怎麼辦？3.1評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)遇到373.1

評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)遇到的問(wèn)題－2下屬?zèng)]有任何反應(yīng)怎麼辦？1234向下屬說(shuō)明談話的目的，徵求下屬是否還有其它想談的建立信任關(guān)系多傾聽(tīng)下屬的想法與觀點(diǎn)不斷詢問(wèn)下屬對(duì)所談到的問(wèn)題的看法對(duì)策373.1評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)遇到的問(wèn)題－2下屬?zèng)]有任何反應(yīng)怎麼38下屬對(duì)評(píng)估的內(nèi)容與上司發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)怎么辦？對(duì)策3.1

評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)遇到的問(wèn)題－3234暫時(shí)停止該項(xiàng)目的面談，轉(zhuǎn)移面談/反饋其它內(nèi)容建議下屬書面說(shuō)明其對(duì)事實(shí)的看法，另安排時(shí)間繼續(xù)討論在以後的工作中抽空去鼓勵(lì)下屬1重申面談的目的38下屬對(duì)評(píng)估的內(nèi)容與上司發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)怎么辦？對(duì)策3.1評(píng)價(jià)反391234對(duì)策下屬將反饋問(wèn)題歸咎於上司的管理不善或缺乏支持怎麼辦？不要還擊判斷下屬所說(shuō)內(nèi)容的真實(shí)性與下屬共同制定明年的改善計(jì)劃重新解釋共同制定的目標(biāo)和反饋的問(wèn)題，要有具體明確的例子3.1

評(píng)價(jià)反饋面談時(shí)遇到的問(wèn)題－4391234對(duì)策下屬將反饋問(wèn)題歸咎於上司的管理不善或缺乏支持403.2

評(píng)價(jià)者誤區(qū)及避免方法1

23評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)

寬大化傾向中心化傾向

因?yàn)橛幸徊糠址浅?yōu)秀或惡劣，其突出的部分印象太深，導(dǎo)致對(duì)其他事項(xiàng)或整體給予同樣評(píng)價(jià)指評(píng)價(jià)者對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象做出的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在評(píng)價(jià)尺度的中心附近，導(dǎo)致評(píng)價(jià)成績(jī)拉不開(kāi)差距

暈輪效應(yīng)對(duì)策：根據(jù)記録的具體事實(shí)去評(píng)價(jià)；不是評(píng)價(jià)人，而是評(píng)價(jià)項(xiàng)目；擯棄先入為主的觀念和偏見(jiàn)對(duì)策：評(píng)價(jià)者要認(rèn)識(shí)到自己的評(píng)價(jià)傾向，以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)明確指導(dǎo)方法、帶著自信進(jìn)行指導(dǎo)對(duì)策:通過(guò)每日的觀察並記錄下屬執(zhí)行情況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如果對(duì)下屬的評(píng)價(jià)有猶豫，需按照職責(zé)，能力基準(zhǔn)嚴(yán)格地評(píng)價(jià)403.2評(píng)價(jià)者誤區(qū)及避免方法123評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所41456指評(píng)價(jià)者只憑被評(píng)價(jià)者的近期（評(píng)價(jià)期間的最後階段）行為表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對(duì)其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的業(yè)績(jī)表現(xiàn)得出相同的結(jié)論

期末效應(yīng)

對(duì)比誤差推論誤差將相關(guān)聯(lián)的要素混淆一起，評(píng)價(jià)同樣的東西(如：因?yàn)楣ぷ魉俣瓤?、就評(píng)價(jià)為對(duì)工作很理解；因?yàn)橹R(shí)豊富、就評(píng)價(jià)為工作的速度快)對(duì)策：理解職責(zé)/能力基準(zhǔn)、掌握客觀的事實(shí)3.2

評(píng)價(jià)者誤區(qū)及避免方法對(duì)策：評(píng)價(jià)者要認(rèn)識(shí)自身的特性，對(duì)與自己有相反特性的下屬、與自已有相同經(jīng)驗(yàn)的下屬,要特別帶著公平公正的意識(shí)去評(píng)價(jià)根據(jù)評(píng)價(jià)者自身的經(jīng)驗(yàn)或評(píng)價(jià)基準(zhǔn)進(jìn)行判（如：評(píng)價(jià)者重視自己所屬專業(yè)的人員，不重視專業(yè)範(fàn)圍外的人員）對(duì)策：通過(guò)每日的觀察並記錄下屬的執(zhí)行情況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)41456指評(píng)價(jià)者只憑被評(píng)價(jià)者的近期（評(píng)價(jià)期間的最後階段）行42如對(duì)課程有疑問(wèn)，歡迎聯(lián)系人事制度設(shè)建科叢學(xué)銘(內(nèi)線：3404郵箱：CalvinCong)Q&AQ&A42如對(duì)課程有疑問(wèn)，歡迎聯(lián)系人事制度設(shè)建科Q&AQ&A43Thanks43Thanks44人事評(píng)價(jià)培訓(xùn)1人事評(píng)價(jià)培訓(xùn)45課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策掌握避免了解2課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)掌握避免了解46課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策3課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)471.1

人事評(píng)價(jià)的定義與目的定義

人事評(píng)價(jià)，是指評(píng)價(jià)者在一定期間內(nèi)，對(duì)被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)、職責(zé)/能力、態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，其結(jié)果將作為升降級(jí)、調(diào)薪、人才育成等一系列活動(dòng)的依據(jù)。幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的

建立共贏，幫助員工自我發(fā)展和人才育成依托於管理，進(jìn)一步完善管理目的公正評(píng)估員工，為人事決策提供重要依據(jù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義41.1人事評(píng)價(jià)的定義與目的定義幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到481.2人事評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中要進(jìn)行雙向交流和面談

改善原則明確化、公開(kāi)化原則

評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、評(píng)價(jià)流程、評(píng)價(jià)方法全部公開(kāi)

互動(dòng)原則評(píng)價(jià)側(cè)重於績(jī)效的提升和工作方式的改進(jìn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新

差別原則評(píng)價(jià)基準(zhǔn)在各等級(jí)之間具有明顯的差別界限，評(píng)價(jià)結(jié)果的差別最終將體現(xiàn)在獎(jiǎng)金、晉升等方面1234評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義51.2人事評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中要進(jìn)行雙491.3

人事評(píng)價(jià)的項(xiàng)目人事理念職責(zé)評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)主義(M、C)(＋業(yè)績(jī)主義)能力主義(S、T)(＋業(yè)績(jī)主義)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)綜合人事評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義61.3人事評(píng)價(jià)的項(xiàng)目人事理念職責(zé)評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)501.4

人事評(píng)價(jià)項(xiàng)目的定義

態(tài)度評(píng)價(jià)――指在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)職員工的工作意願(yuàn)所表現(xiàn)出來(lái)積極向上的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)――在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)職員工的業(yè)績(jī)和工作成果的評(píng)價(jià)，以MBO期末評(píng)價(jià)結(jié)果作為職員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果。

職責(zé)評(píng)價(jià)――指在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)職責(zé)主義的職員工執(zhí)行業(yè)務(wù)的職責(zé)履行度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

能力評(píng)價(jià)――指在既定的評(píng)價(jià)期間內(nèi)，對(duì)能力主義的職員工所擁有的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力水平的高低進(jìn)行評(píng)價(jià)，其專業(yè)知識(shí)技能可以是經(jīng)驗(yàn)積累而成。評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義71.4人事評(píng)價(jià)項(xiàng)目的定義態(tài)度評(píng)價(jià)――指在既定的511.5

三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比要點(diǎn)項(xiàng)目目的評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效提升MBO成績(jī)業(yè)績(jī)達(dá)成度結(jié)果態(tài)度評(píng)價(jià)職業(yè)素養(yǎng)行為要求一貫性工作行為過(guò)程職責(zé)/能力評(píng)價(jià)崗位勝任基準(zhǔn)書職責(zé)履行度/業(yè)務(wù)能力過(guò)程評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目對(duì)比人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義不同點(diǎn)81.5三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比要點(diǎn)目的評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)521.5

三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比

項(xiàng)目要點(diǎn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)＆態(tài)度評(píng)價(jià)＆職責(zé)/能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)自我評(píng)價(jià)1次評(píng)價(jià)2次評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果都以[S

A

B

C

D]評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期一年一次，每年年底12月份面談開(kāi)展在同一次面談中進(jìn)行評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目對(duì)比人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義相同點(diǎn)91.5三種評(píng)價(jià)項(xiàng)目的對(duì)比531.6

人事評(píng)價(jià)的關(guān)系被評(píng)價(jià)者為公司職員在本年度6月30日前轉(zhuǎn)正及再入職的職員，評(píng)價(jià)綜合成績(jī)?yōu)椋郝氊?zé)/能力＋態(tài)度＋業(yè)績(jī)?cè)诒灸甓?月1日至9月30日初次入職的職員，評(píng)價(jià)綜合成績(jī)?yōu)椋郝氊?zé)/能力＋態(tài)度在10月1日至12月31日的初次入職者，沒(méi)有人事評(píng)價(jià)結(jié)果在本年度7月1日至12月31日再入職的職員，評(píng)價(jià)綜合成績(jī)?yōu)椋郝氊?zé)/能力＋態(tài)度一次評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者的5級(jí)或以上級(jí)別的直屬上司二次評(píng)價(jià)者為被評(píng)價(jià)者的直屬上司的上司（即上上司）評(píng)價(jià)者考核組織者及申訴處理者為人事部門最終批核者為公司總裁/主席◆◆◆◆評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)關(guān)系項(xiàng)目定義101.6人事評(píng)價(jià)的關(guān)系被評(píng)價(jià)者為公司職員在本年度6月30541.7

評(píng)價(jià)人員關(guān)系示例

一次評(píng)價(jià)者B二次評(píng)價(jià)者C五級(jí)或以上五級(jí)以下被評(píng)價(jià)者A…直屬上司B…上上司C2級(jí)下屬3級(jí)下屬A以五級(jí)以下A為被評(píng)價(jià)者舉例4級(jí)下屬評(píng)價(jià)流程：1)自上而下，如廠長(zhǎng)部長(zhǎng)高級(jí)科長(zhǎng)科長(zhǎng)普通職員2)對(duì)於被評(píng)價(jià)者而言，由自我評(píng)價(jià)直屬上司1次評(píng)價(jià)上上司2次評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義111.7評(píng)價(jià)人員關(guān)系示例一次評(píng)價(jià)者B二次評(píng)價(jià)者C五級(jí)或551.8

人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義121.8人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)561.8

人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)升/降級(jí)調(diào)薪獎(jiǎng)金(花紅)人才育成評(píng)價(jià)項(xiàng)目結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)定義項(xiàng)目關(guān)系人員關(guān)系評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)對(duì)象項(xiàng)目定義131.8人事評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力57課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策14課程大綱人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)582.1評(píng)價(jià)流程152.1評(píng)價(jià)流程592.2S/A/B/C/D評(píng)價(jià)尺度80604020業(yè)績(jī)態(tài)度職責(zé)能力ABCDS遠(yuǎn)超越期待與期待一致超越期待在期待之下遠(yuǎn)在期待之下非常優(yōu)秀普通/一般優(yōu)秀比較消極很消極遠(yuǎn)超越期待與期待一致超越期待在期待之下遠(yuǎn)在期待之下達(dá)到上級(jí)水平與本級(jí)要求一致高於本級(jí)水平未達(dá)到本級(jí)要求下級(jí)水平162.2S/A/B/C/D評(píng)價(jià)尺度80604020業(yè)績(jī)態(tài)602.3

評(píng)價(jià)方法依照客觀和事實(shí)評(píng)價(jià)權(quán)衡同一范圍人員之間的不同評(píng)價(jià)結(jié)果依照客觀和事實(shí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)一次評(píng)價(jià)二次評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)：以達(dá)到的目標(biāo)成果為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度以職責(zé)履行度為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度以具備及發(fā)揮的能力為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度以個(gè)人意願(yuàn)表現(xiàn)的行為為標(biāo)準(zhǔn)，客觀的判斷被評(píng)價(jià)者所達(dá)到的程度相對(duì)評(píng)價(jià):在被評(píng)價(jià)者群體中建立基準(zhǔn)(通常均以該群體的平均水平作為基準(zhǔn))，然后把該群體中各個(gè)對(duì)象逐一與基準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，排出名次、比較優(yōu)劣

評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)方法172.3評(píng)價(jià)方法依照客觀和事實(shí)評(píng)價(jià)權(quán)衡同一范圍人員之間的61絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)2.3

評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)：基于基準(zhǔn)的水平評(píng)價(jià)

「對(duì)每個(gè)人的基準(zhǔn)作客觀評(píng)價(jià)」相對(duì)評(píng)價(jià)：作相對(duì)性的排序?審查「候選人當(dāng)中誰(shuí)是第一，誰(shuí)是第二．．．」人VS基準(zhǔn)人VS人18絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)價(jià)2.3評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)：基于基準(zhǔn)的水62

某市舉行100米比賽，比賽規(guī)則：凡是初賽成績(jī)?cè)?1s之內(nèi)的運(yùn)動(dòng)員都可以參加最後決賽的爭(zhēng)奪，決賽按名次進(jìn)行排序，取前五名獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。此比賽分為兩個(gè)階段，初賽和決賽，初賽的條件要求11s之內(nèi)屬絕對(duì)評(píng)價(jià),用於人事評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)和一次評(píng)價(jià)。而決賽按名次進(jìn)行排序，屬於相對(duì)評(píng)價(jià)，用於人事評(píng)價(jià)二次評(píng)價(jià)。2.3自我評(píng)價(jià)、一次、二次評(píng)價(jià)例解人VS基準(zhǔn)人VS人19某市舉行100米比賽，比賽規(guī)則：凡是初賽成績(jī)63業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（MBO成績(jī)）職責(zé)/能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)期中檢討面談?dòng)涗洷韨€(gè)人/小組MBO設(shè)定評(píng)價(jià)表各種支持性文件，如(BSC、WBS等資料)職責(zé)/能力資格等級(jí)基準(zhǔn)書部門基準(zhǔn)書日常記錄記載項(xiàng)各種支持性文件日常記錄記載項(xiàng)各種支持性文件，如(考勤記錄，與下屬、同級(jí)同事、內(nèi)外部客戶的詢問(wèn)記錄等)2.4

準(zhǔn)備階段時(shí)間：2010年11月15日-11月30日至少提前1周發(fā)送面談邀請(qǐng)，選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)20業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)期中檢討面談?dòng)涗洷砺氊?zé)642.5

實(shí)施階段

建議評(píng)價(jià)面談中的順序：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)時(shí)間：2010年12月1日-12月24日212.5實(shí)施階段業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)職責(zé)/能力態(tài)度評(píng)價(jià)時(shí)間：2010652.5.1

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋以MBO期末評(píng)價(jià)結(jié)果為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果上司下屬1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月MBO目標(biāo)設(shè)定MBO評(píng)價(jià)反饋MBO期中檢討自我管理222.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋以MBO期末評(píng)價(jià)結(jié)果662.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋特別調(diào)整評(píng)價(jià)反饋面談前需和上司確認(rèn)是否進(jìn)行特別調(diào)整，它應(yīng)遵循以下規(guī)則：(1)目標(biāo)項(xiàng)目如在期中檢討後至期末評(píng)價(jià)前由於不可抗力影響因素，需要對(duì)目標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行期末評(píng)價(jià)前的特別調(diào)整(2)修改目標(biāo)設(shè)定評(píng)價(jià)表中“難易度”和“權(quán)重”的“特別調(diào)整欄”(3)與上司共識(shí)並確認(rèn)232.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋特別調(diào)整67期末評(píng)價(jià)2.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋例子24期末評(píng)價(jià)2.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋例子682.5.1

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋目標(biāo)值/成果：(如其需要在上級(jí)的協(xié)助下才能承擔(dān)XX項(xiàng)目的統(tǒng)籌時(shí)為B)定性目標(biāo)：定量目標(biāo)：目標(biāo)值/成果：(5%~6%為A)

年末評(píng)價(jià)時(shí)，該科長(zhǎng)培養(yǎng)了高級(jí)改善員張三，張三在過(guò)去一年在上級(jí)的協(xié)助下承擔(dān)了全公司5S宣傳推廣項(xiàng)目的統(tǒng)籌，根據(jù)之前共識(shí)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，該目標(biāo)的年末評(píng)價(jià)為B。

年末評(píng)價(jià)時(shí)，該營(yíng)業(yè)科的營(yíng)業(yè)額實(shí)際提升了5.4%，根據(jù)之前共識(shí)的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，該目標(biāo)的年末評(píng)價(jià)結(jié)果為A。例子252.5.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)-MBO評(píng)價(jià)反饋目標(biāo)值/成果：(如其692.5.2

職責(zé)/能力評(píng)價(jià)8大要素職責(zé)/能力基準(zhǔn)書8個(gè)等級(jí)8個(gè)維度262.5.2職責(zé)/能力評(píng)價(jià)8大要素職責(zé)/能力基準(zhǔn)書8個(gè)等702.5.2

職責(zé)/能力評(píng)價(jià)部門基準(zhǔn)書基準(zhǔn)書能力資格基準(zhǔn)書所期待任職者工作能力水平職責(zé)資格基準(zhǔn)書所期待任職者職責(zé)履行程度基準(zhǔn)書中都是總括性和理論概念性文字，第一次理解起來(lái)有一定難度各科組撰寫部門基準(zhǔn)書中涉及本科組所有功能小組詳細(xì)的職責(zé)/能力基準(zhǔn)培訓(xùn)發(fā)展科

培訓(xùn)功能小組

(能力基準(zhǔn))BE科

WBS項(xiàng)目功能小組

(職責(zé)基準(zhǔn))

以基準(zhǔn)書為前提以崗位課業(yè)為根據(jù)以規(guī)范領(lǐng)域內(nèi)的功能小組的職責(zé)/能力要求為標(biāo)準(zhǔn)用途等級(jí)規(guī)范人才育成人事評(píng)價(jià)舉例:272.5.2職責(zé)/能力評(píng)價(jià)部門基準(zhǔn)書基準(zhǔn)書能力資格基準(zhǔn)書71評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(T4)例子28評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(T4)例子72評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(C4)例子29評(píng)價(jià)依據(jù)舉例(C4)例子73僅供格式參考面談前，被評(píng)價(jià)者填寫，並傳遞給一次評(píng)價(jià)者供參考面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者填寫評(píng)價(jià)並簽名一次評(píng)價(jià)者簽名確認(rèn)後傳遞給二次評(píng)價(jià)者填寫並簽名公式自動(dòng)生成30僅供格式參考面談前，被評(píng)面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者簽名確74面談前，被評(píng)價(jià)者填寫，並傳遞給一次評(píng)價(jià)者供參考僅供格式參考面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者填寫評(píng)價(jià)並簽名一次評(píng)價(jià)者簽名確認(rèn)後傳遞給二次評(píng)價(jià)者填寫並簽名公式自動(dòng)生成31面談前，被評(píng)僅供格式參考面談時(shí)雙方共識(shí)、一次評(píng)價(jià)者簽名確752.5.5

綜合人事評(píng)價(jià)結(jié)果綜合人事評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)影響一：影響二：影響三：調(diào)薪，由於工資與等級(jí)掛鉤，故職責(zé)/能力評(píng)價(jià)占較大比重，同時(shí)考慮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)花紅，與公司業(yè)績(jī)相關(guān)，考察個(gè)人的業(yè)績(jī)與態(tài)度，故只考察業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)職位、級(jí)別調(diào)整主要考察每個(gè)人的職責(zé)履行度和能力水平相對(duì)應(yīng)的給予，故職責(zé)/能力評(píng)價(jià)占較大比重，同時(shí)考慮業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)職責(zé)/能力評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)322.5.5綜合人事評(píng)價(jià)結(jié)果綜合態(tài)度評(píng)價(jià)影響一：影響二：762.6

評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)反饋確認(rèn)與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置共識(shí)並確認(rèn)下一年的工作任務(wù)和目標(biāo)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果分析評(píng)價(jià)結(jié)果並制定績(jī)效改善計(jì)劃332.6評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)反饋確認(rèn)與任務(wù)和目標(biāo)相匹配的資源配置772.7申訴處理申訴條件職員工在評(píng)價(jià)過(guò)程中如受不公平對(duì)待或?qū)υu(píng)價(jià)結(jié)果多次面談後仍有質(zhì)疑者，有權(quán)在評(píng)價(jià)期間(1次評(píng)價(jià)結(jié)束後)或得知最終評(píng)價(jià)結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)向人事部門申訴，逾期視為默認(rèn)評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果，人事部門不再受理。申訴形式

申訴當(dāng)事人填寫書面形式(申請(qǐng))遞交給人事部門，人事部門備案。342.7申訴處理申訴條件781.人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)2.人事評(píng)價(jià)的實(shí)施操作3.常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策課程大綱351.人事評(píng)價(jià)的理論知識(shí)