人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略課件

鴻程人力資源戰(zhàn)略2010年5月鴻程人力資源戰(zhàn)略2010年5月1人才如珍珠，規(guī)劃制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。有效的制度比優(yōu)秀的人更重要有效的制度比優(yōu)秀的人更重要2人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標人力資源宗旨、職責和目標人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3人力資源戰(zhàn)略機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析機會:競爭對手基本沒有我們企業(yè)的歷史悠長，我們在資金儲備方面有較大的優(yōu)勢。貴州市場的進入比較及時。威脅:競爭對手如雨后春筍越來越多，他們在薪酬制度上、銷售服務上表面文章比我們做的好。優(yōu)勢:員工對企業(yè)忠誠度很高；擁有掌握市場信息而且在公司服務年限較長的人員隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；領導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗比較豐富，運作模式比較新穎；市場人員對市場研究實力較強；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是特有型管理人才；薪資分配制度在周邊同行業(yè)比較有競爭力，向銷售業(yè)績傾斜。劣勢:員工服務意識率低；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)有待提高；員工能力開發(fā)不足；一線人員乃至于管理人員流失較重；銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力不足；高層管理人員堅持度不是很強，中層管理人員考核激勵機制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮；對優(yōu)秀專業(yè)管理人才沒有規(guī)范的職業(yè)身涯規(guī)劃，所以在同行業(yè)沒有較強的競爭力。人力資源戰(zhàn)略機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析機會:威脅:優(yōu)勢:劣勢4人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門通力合作，并做好招聘后的跟進工作，使鴻程能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開、公正的管理人員培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；鴻程培訓應該更具計劃性和針對性，以開發(fā)鴻程所需人才全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責、內(nèi)容、權力；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績效評估與報酬崗位設計及工作分析培訓和發(fā)展人員配置人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才有清5董事會和總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線運營和片區(qū)經(jīng)理負責所轄人員業(yè)績的管理人力資源部負責組織實施并提出改進建議人力資源戰(zhàn)略需要公司決策者的高度重視和全員的積極參與一個企業(yè)如果連包括目標—計劃—激勵—輔導—考核—薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革?

董事會和總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線運營和片區(qū)經(jīng)理負6直線管理部門和人力資源部人力資源管理職責分工職能直線部門責任人力資源部門責任招聘和甄選提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，進行甄選工作分析、人力資源計劃招聘行動、甄選方法、招聘流程培訓在職培訓部門職責和崗位職責的介紹，提出培訓需求，培訓效果評估發(fā)收培訓需求調(diào)查表，組織培訓考核根據(jù)部門目標制定個人考核目標實施績效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴薪酬工作豐富化，師帶徒活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反饋、建議薪酬方案設計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計算浮動工資和獎金職位評審職業(yè)生涯作為職位評審的主體進行評審，作為指導人與員工討論發(fā)展方向制定職位評審方案，組織職位評審、關鍵人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案工作分析組織部門各崗位人員分析崗位職責，任職資格工作分析的指導培訓，組織工作分析工作，撰寫崗位說明書選拔、培訓、考評、激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素!直線管理部門和人力資源部人力資源管理職責分工職能直線部門責任7界定人力資源部職能，“人事部”改名為“人力資源部”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構，合理人員配置，進行職位分析并制定職位說明及有關人力資源管理制度；組織和實施公司人力招聘、培訓、考核、激勵、薪酬、晉升、淘汰等工作；制定年度人力資源管理計劃并組織實施；了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。對派往片區(qū)的經(jīng)理代表、對片區(qū)的中高級管理人員制定績效評價體系；建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃；推進職能管理改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告；處理員工關系，解決糾紛；關注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。界定人力資源部職能，“人事部”改名為“人力資源部”，與其說8設計人力資源部職責－確保部門履行人力資源職能確定公司培訓需求負責公司員工培訓工作的實施負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師負責培訓結(jié)束后的評估工作組織公司進行關鍵員工職業(yè)生涯管理晉升管理，組織、申報各類晉升人員的報名與評審，職位晉升方案制定負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持負責公司招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃組織部門人員參與經(jīng)營責任制考核的設計和實施個人業(yè)績評估與激勵機制設計人員培訓與發(fā)展規(guī)劃員工關系管理參與經(jīng)營責任制考核的組織與方案設計工作負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴員工晉升和淘汰管理和后備人員管理薪酬方案的設計薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。工資核算，建立職工收入臺帳核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制負責組織內(nèi)外部招聘和甄選組織進行組織設計工作，明確部門職責進行崗位工作分析，明確崗位職責，撰寫崗位說明書人力資源部經(jīng)理績效專員薪酬專員培訓專員人事招聘專員人事（片區(qū)）專員招聘工作，員工檔案管理工作負責員工福利管理和勞動保險管理工作負責勞動紀律管理負責人員調(diào)配、進離職管理和安置了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作設計人力資源部職責－確保部門履行人力資源職能確定公司培訓需求9人力資源戰(zhàn)略目標：以服務顧客而盈利為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境以服務顧客而盈利為中心：人力資源發(fā)揮作用的方向是提高為顧客服務能力的基礎上達到盈利的目的，5年內(nèi)的目標是通過挖掘人力資源潛力以降低可控制費用成本、提高毛利率、提高銷售業(yè)績、降低存銷比。在這個基礎上快速高效的發(fā)展。創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境：促使員工目標和企業(yè)目標的一致，5年內(nèi)目標是提高毛利率，向目標區(qū)域快速高效穩(wěn)步發(fā)展的同時培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素養(yǎng)。人力資源戰(zhàn)略目標：以服務顧客而盈利為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的10人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略實施方案人11公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃三個階段：1、2010-2012年，優(yōu)化現(xiàn)有品牌和市場；走中端消費路線；計劃以遵義為中心向周邊區(qū)域持續(xù)穩(wěn)步的擴張。2、2012-2015年，逐步擴張，成立自主品牌專賣區(qū)、向目標區(qū)域有序穩(wěn)步的發(fā)展；3、2015-2020年，總部成立連鎖公司，形成2家左右分公司。人力資源戰(zhàn)略：剝離非銷售人員，壓縮人員編制，提高人均銷售效率；制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；重點培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和標準化人才。任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置、方案再好也沒有辦法實施！公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃任何戰(zhàn)略方案的實施必須12關鍵人員培養(yǎng)方式：提升關鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升、淘汰和發(fā)放工資；建立上級是下級導師的文化，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；對中高級管理人員實行優(yōu)勝劣汰。培養(yǎng)熟悉運作和銷售的全面人材；加大培訓力度，進行在崗培訓和脫產(chǎn)培訓，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學習深造的機會。從關鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃關鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計劃—從關鍵人才開始人力資源改革店長級以上人員平均年齡是35.7歲，而大潤發(fā)中層以上管理人員只有31.5歲左右，沃爾瑪中層以上管理人員平均年齡是29歲左右！讓年輕人有機會脫穎而出!確定關鍵管理崗位：包括高層管理崗位和物流管理、銷售管理、門店管理、財務管理、人力資源管理等中層管理崗位確定關鍵專業(yè)崗位：包括廣宣崗位，市場研發(fā)拓展崗位,市場分析崗位，運營崗位，財務管理崗位，品牌質(zhì)量管理崗位，采購崗位關鍵人員培養(yǎng)方式：從關鍵人員開始，制定完善的人力資源體系：關13外部稀缺人才引進和激勵計劃外部稀缺人才指支持鴻程戰(zhàn)略發(fā)展，鴻程急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級營銷人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運營專家、標準化人才等等1、招聘：為了吸引和留住外部稀缺人才，建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內(nèi)研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進行面試。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才；2、考核和薪酬：在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂雇傭合同，合同X年一簽。合同期滿前2個月，對被聘用者組織考評。業(yè)績出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。外部稀缺人才引進和激勵計劃外部稀缺人才指支持鴻程戰(zhàn)略發(fā)展，鴻14人力資源戰(zhàn)略實施方案－5年實施計劃人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－5年實施計劃人力資源戰(zhàn)略實15如何通過人力資源工作，引導員工目標和企業(yè)目標的一致個人努力個人績效組織獎賞個人目標目標引導行為管理期望ABCABC目標明確：可行、明確的目標，是企業(yè)目標的分解，體現(xiàn)在關鍵業(yè)績指標上；個人要具備企業(yè)要求的能力：通過甄選和培訓來選擇和培養(yǎng)內(nèi)在報酬與外在報酬職業(yè)生涯管理DD企業(yè)戰(zhàn)略目標貫穿始終保持制度的嚴肅性和一貫性，強化獎賞和個人目標的聯(lián)系創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境·薪酬方案、晉升淘汰制度，業(yè)績、能力掛鉤如何通過人力資源工作，引導員工目標和企業(yè)目標的一致個人努力個16明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定鴻程人力資源戰(zhàn)略－漸進式的改革方案政府限制：維持社會穩(wěn)定－不能裁員、務工人員最低保障收入等文化限制：鴻程還處于“人管”階段，現(xiàn)在我們要逐步轉(zhuǎn)向“法管”模式歷史限制：長期非競爭環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動工資和獎金的比例要逐步拉大利潤觀念限制：企業(yè)不可能采取完全支持利潤最大化的人力資源模式－保持職員工團隊穩(wěn)定的基礎上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過一系列的人力資源職能、最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定鴻程人力資源戰(zhàn)略－漸進式的改革17人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：明確權責是目前工作最重要最緊迫的54321EDCBA個人考核/薪酬職業(yè)生涯指導部門考核培訓職位評審人員配置內(nèi)部招聘和甄選外部招聘最重要最不重要重要性緊迫性工作分析/崗位說明書人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：明確權責是目前工作最重要最緊18人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃2010年2012年2013年2014年2015年考核銷售部門關鍵業(yè)績指標確立，關鍵員工考核體系確立職能部門、職能人員考核體系建立所有部門和員工的考核加大考核力度，進一步完善完善薪酬關鍵部門薪酬改革所有部門薪酬改革加大浮動工資比例，完善完善完善定崗定編,削減不合理人員.或者重新調(diào)換崗位制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實施所有方案實施加大合理配置比例，逐步完善完善完善人員配置崗位培訓專業(yè)知識管理能力全員根據(jù)實際需要合理培訓逐步完善完善培訓人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃2010年2012年2013年219人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃（續(xù)）2010年2012年2013年2014年2015年職位評審職位評審方案的制定和薪酬方案結(jié)合逐步得到完善完善完善工作分析關鍵崗位工作分析和職務說明書的制定所有崗位修改逐步完善完善完善中層管理人員五年規(guī)劃基層管理人員三年規(guī)劃建立職業(yè)規(guī)劃信息庫晉升通道的完善關鍵員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯內(nèi)部招聘流程和甄選方法外部招聘流程和甄選逐步完善完善完善招聘人力資源戰(zhàn)略5年工作推進計劃（續(xù)）2010年2012年20120人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核人力資源戰(zhàn)略實施方案21考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核現(xiàn)有考核方案是銷售部門的個人實行月度經(jīng)濟責任制考核，大部分人員沒有考核：優(yōu)點：解決一線銷售人員之間的激勵和公平性問題；能激勵一線銷售人員，提高他們的激情；作為沒有績效考核方案的權宜之計。缺點：最致命的缺陷是個人沒有考核，導致職能管理人員內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個人其實沒有激勵；部門和個人考核指標本身是一片空白；考核指標導向不明確，員工不了解考核指標。除了銷售導購人員有績效提成，其他人員基本上沒有績效考核！而且也是簡單的和銷售業(yè)績掛鉤?？己朔桨傅母母锸侨肆Y源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的22考核方案改革建議引進個人考核，改進經(jīng)營責任制考核指標：優(yōu)點：解決個人激勵問題，為浮動工資、獎金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學依據(jù)，激發(fā)鴻程人力資源活力，解決鴻程人力資源的根本問題；改進經(jīng)營責任制，通過制度使各部門的行為支持公司戰(zhàn)略；可以通過季度獎金和年度獎金使公司利潤和個人收入一致。缺點：科學的個人考核方案制定工程浩大；開始實施階段會有阻力。職能人員業(yè)績短期無法體現(xiàn)，建議采取季度或者半年度和年度考核?？己朔桨父母锝ㄗh引進個人考核，改進經(jīng)營責任制考核指標：職能人23考核工作的組織保證決策領導小組相關部門人力資源部財務部運營中心各片區(qū)售后服務市場拓展物流中心…人力資源部…審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果審批薪金、獎金、職位改動建立部門關鍵業(yè)績指標建議部門關鍵業(yè)績指標的制定及分解追蹤部門關鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處收集各種考核指標資料來源計算部門考核結(jié)果處理部門和個人考核申訴組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案根據(jù)考核結(jié)果計算工資片區(qū)職能部門直線部門直接上級被考核人根據(jù)部門關鍵業(yè)績指標分解下一級單位考核目標分解本片區(qū)或者部門考核指標到個人，與下級確定目標，并保持持續(xù)溝通考核結(jié)果的反饋和業(yè)績改進的建議與上級討論確定階段目標溝通業(yè)績情況間接上級審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況廣告策劃人力資源裝飾工程考核工作的組織保證決策領導小組相關部門運營中心各片區(qū)售后服務24鴻程部門關鍵業(yè)績指標制定生命指標：決定部門收入的主體，部門的本職和企業(yè)目標密切相關，考核的目標是確保基本任務的完成健康指標：向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步異常指標：向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進行運作生命指標得分健康指標得分異常指標得分綜合指標得分＋－＝鴻程部門關鍵業(yè)績指標制定生命指標：決定部門收入的主體，部門的25品管部門關鍵業(yè)績指標—成本中心考核指標指標類型頻率權重(建議值)考核單位采購成本差異率生命指標月度60％財務部采購及時率生命指標月度20％運營中心采購合格率生命指標月度20％運營中心供應商管理健康指標季度60％總經(jīng)辦資金綜合利用率異常指標月度25%財務部管理費用異常指標季度15％財務部注：以下所有表格權重根據(jù)實際任務的重要程度可以進行調(diào)整品管部門關鍵業(yè)績指標—成本中心考核指標指標類型頻率權重(建議26銷售部門關鍵業(yè)績指標—財務中心考核指標指標類型頻率權重(建議值)考核單位銷售額生命指標月度50％財務部毛利率生命指標月度50％財務部新品牌開發(fā)健康指標季度20％直線領導市場調(diào)研與預測健康指標季度20％直線領導重點品牌銷售健康指標月度20％運營部預算費用異常指標月度25%財務部存銷比異常指標月度15％財務部財務中心對銷售人員考核的要點在于：在既定銷貨成本及相關費用之下，使銷售業(yè)績能產(chǎn)生最高的貨幣產(chǎn)出值，以爭取最大的收益銷售部門關鍵業(yè)績指標—財務中心考核指標指標類型頻率權重(建議27市場拓展部門考核應以研發(fā)為重點考核指標計算方法頻率權重(建議值)考核單位開發(fā)任務生命指標季度60％總經(jīng)辦新市場投資生命指標季度40％總經(jīng)辦新市場調(diào)研健康指標季度40%總經(jīng)辦重要任務完成情況健康指標季度40％總經(jīng)辦預算費用執(zhí)行準確率異常指標季度20%財務部考核的特征在于：要求部門能有效使用各項費用以達到費用最有效利用，以合理的成本完成預期的各項任務。由于市場拓展工作短期無法見效，建議季度或者半年考核一次市場拓展部門考核應以研發(fā)為重點考核指標計算方法頻率權重(建議28職能部門考核－費用中心考核指標計算方法頻率權重(建議值)考核單位本職履行情況生命指標季度70％總經(jīng)辦服務質(zhì)量生命指標，通過各部門滿意度調(diào)查得到季度30％人力資源部重要任務完成情況健康指標季度70%領導小組預算費用執(zhí)行準確率異常指標季度30%財務部注：權重根據(jù)任務重要程度可以進行調(diào)整職能部門考核－費用中心考核指標計算方法頻率權重(建議值)考核29部門關鍵績效指標有效性的關鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關鍵業(yè)績指標讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！目標管理的具體步驟：制定組織的整體目標和戰(zhàn)略在部門之間分配主要的目標各部門、片區(qū)、門店管理者和其上級一起設定目標部門所有成員參與設定自己的目標管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃實施行動計劃定期檢查目標的進展情況，并向有關部門和個人反饋基于績效的獎勵，促進目標的實現(xiàn)部門關鍵績效指標有效性的關鍵在于通過目標管理將指標層層分解到30321其他相關職能人員廣宣人員、采購人員、市場拓展人員、品牌管理人員、物流人員中高層管理人員、其他關鍵崗位人員（如一線導購）個人考核是激發(fā)鴻程人力資源活力的關鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。通過重要性－緊迫性分析，得出個人考核方案推進計劃的順序考核應該從上至下進行，將壓力層層傳遞，才能保證公司年度目標的實現(xiàn)相對重要相對不重要最后就是后勤保障人員321其他相關職能人員廣宣人員、采購人員、市場拓展人員、品牌31個人考核體系設計的原則客觀性原則全面性原則相關性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身、外部顧客等），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身、顧客）評價結(jié)果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同個人考核體系設計的原則客觀性原則全面性原則相關性原則效率性原32總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一線人員三類考評維度中層及以上管理人員績效能力任務績效周邊績效管理績效一線員工績效能力態(tài)度總經(jīng)理績效能力任務績效管理績效拓展績效總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一線人員三類考評維度中層及以上管33考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度人員類型建議頻率原因用途業(yè)績和態(tài)度中高管理人員半年度這三類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來作為計算每月的績效工資的依據(jù)職能人員季度度拓展/廣宣半年度一線銷售人員月度這兩類工作可以量化，結(jié)果可以在短期內(nèi)體現(xiàn)門店管理人員月度能力所有人員半年度工作能力預示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)人員類型的定義中高層管理人員具有監(jiān)督、指揮和指導下屬職責職能人員對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他一線人員工作的職責拓展/廣宣人員有關市場研發(fā)/廣告策劃宣傳工作，完成市場研發(fā)/廣告策劃宣傳任務，不具有監(jiān)督他人工作的職責一線銷售人員直接從事銷售工作，完成銷售任務，不具有監(jiān)督他人工作的職責門店管理人員直接從事銷售工作，完成銷售產(chǎn)任務，具有監(jiān)督本門店人員工作的職責考核頻率包括月度、季度和年度，不同人員考核頻率不同考核維度人34總經(jīng)理級實行上下級考核方法總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會考評考評業(yè)務指導主要維度：績效主要維度：能力考評結(jié)果應用：決定獎金的的發(fā)放考評頻率：年底一次片區(qū)經(jīng)理業(yè)務指導考評總經(jīng)理級實行上下級考核方法總經(jīng)理副總經(jīng)理董事會考評考評業(yè)務主35總經(jīng)理的考核指標考核指標頻率權重(建議值)考核單位業(yè)績指標90%任務績效70%純利潤季度30％董事會銷售收入季度20％董事會毛利率季度20%董事會管理績效30%市場占有率年度10％董事會人均毛利率年度10%董事會預算執(zhí)行情況年度10％董事會能力指標10%計劃能力半年度25%直接下級組織能力半年度25%直接下級領導能力半年度25%直接下級控制能力半年度25%直接下級總經(jīng)理的考核指標考核指標頻率權重(建議值)考核單位業(yè)績指標任36對中高層管理者（總經(jīng)理級除外）的評價采取360度的考評方法，考評主體的考評維度及權重各有不同，舉例相關部門副總/部門經(jīng)理、被考核人相關部門下級人員上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評考評業(yè)務領導業(yè)務指導主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力（能力素質(zhì)、專業(yè)知識技能）主要維度：績效（周邊績效）主要維度：能力素質(zhì)考評結(jié)果應用：中層半年度績效考評與每月績效工資掛鉤，年底整體考評與獎金、晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤考評頻率：中層每半年次，高層年底一次對中高層管理者（總經(jīng)理級除外）的評價采取360度的考評方法，37中高層管理人員考核舉例：運營總監(jiān)考核指標考核指標頻率權重(建議值)考核單位業(yè)績指標80%任務績效利潤成本年度40％總經(jīng)理質(zhì)量（毛利率、存銷比率、服務等）年度20％總經(jīng)理銷售進度年度20％總經(jīng)理管理績效預算執(zhí)行情況年度5%總經(jīng)理有無重大安全事故年度5%總經(jīng)理周邊績效其他相關部門對其所轄部門的滿意度年度10%其他相關人員能力指標20%計劃能力年度25%總經(jīng)理、直接下級組織能力年度25%總經(jīng)理、直接下級領導能力年度25%總經(jīng)理、直接下級控制能力年度25%總經(jīng)理、直接下級中高層管理人員考核舉例：運營總監(jiān)考核指標考核指標頻率權重(建38一般人員考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標和權重應有不同）考核項目考核要素考核要點評定等級ABCD考核指標60%根據(jù)崗位特征和考核期間的工作計劃制定態(tài)度考核指標20%積極性是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識對自己的工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何是否主動承擔一些額外任務是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議2016128協(xié)作性是否主動協(xié)助上級、同時做好工作是否能保持與同事良好的合作關系2016128責任性對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象2016128紀律性是否能遵守工作規(guī)則，標準，以及其他規(guī)定，按照公司服務八部曲標準服務是否能夠保守公司的商業(yè)秘密與內(nèi)部戰(zhàn)略方針2016128一般人員考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力（不同人員考核指標和權重應有39續(xù)表考核項目考核要素考核要點評定等級ABCD能力考核指標20%知識學習力是否具備本職工作所必需的工作理論和知識。能否快速吸收并掌握新的理論和方法。2016128理解判斷力能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍內(nèi)作出行動，制定出相應的工作計劃。能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理。2016128開拓創(chuàng)新力是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題。2016128協(xié)調(diào)交涉力能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標。能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦。2016128續(xù)表考核項目考核要素考核要點評定等級ABCD能知是否具備本職40工作能力工作業(yè)績銷售額毛利率可控制費用重點品牌銷售業(yè)務開拓正確作出市場銷售預測市場銷售建議的有效性市場分析、銷售進度存銷比＋人際交往能力影響力溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行客戶服務一般人員考核方案設計舉例：對銷售人員考核工作態(tài)度＋工作積極性工作協(xié)作性工作責任性工作紀律性由直接上級會同人力資源部考核、評價銷售人員每月/季對銷售人員進行工作業(yè)績、職責、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評估結(jié)果采取相應的指導、培訓和激勵措施每年對銷售人員進行綜合評價，決定淘汰、晉升及年終獎分配工作能力工作業(yè)績銷售額＋人際交往能力一般人員考核方案設計舉例41考評結(jié)果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結(jié)果和收入緊密相關上級考核分數(shù)=考核分數(shù)+×權重同級考核分數(shù)+×權重下級考核分數(shù)×權重能力指標+×權重態(tài)度指標+×權重業(yè)績指標×權重考核結(jié)果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次優(yōu)秀90-100良80－89中70－79基本合格60－69差60以下績效工資系數(shù)1.210.90.80.6獎金系數(shù)1.310.80.50績效工資＝績效工資基數(shù)×考核系數(shù)考評結(jié)果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結(jié)果和收入42考評結(jié)果的應用之二：考評結(jié)果作為人事變動的主要依據(jù)可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質(zhì)高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅力量:進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星:多方向快速提升業(yè)績能力潛力考評結(jié)果的應用之二：考評結(jié)果作為人事變動的主要依據(jù)可明確地包43人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬人力資源戰(zhàn)略實施方案44逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關的工資制度月收入=收入固定基本工資+學歷/工齡津貼+特殊貢獻獎績效崗位浮動工資/提成++年底獎金根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個人考核結(jié)果獲得固定基本工資固定發(fā)放，績效崗位浮動工資/提成工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，學歷/工齡津貼，三者共同構成月工資對于只有季/半年度考核的人員，上季/半年度考核的結(jié)果，即本季/半年度每月崗位浮動工資私營企業(yè)最大的弊端在于讓一個人承擔努力的成本，讓所有人分享努力的收益管理有效性的關鍵在于權責利對稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關的工資制度月收入=收入固45年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn)確定公司獎金總額核定各部門的年終獎金總額各部門完成工作目標的情況年度考核根據(jù)公司整體效益確定年度個人績效考核各部門獎金總額個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn)確定公司獎金46崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內(nèi)部縱向公平所謂崗位評價，就是由熟悉公司情況的資深小組，運用一套完整科學的指標體系，對公司所有崗位進行評價，以確定各個崗位之間的相對價值什么是崗位評價？鴻程以前根據(jù)銷售提成確定了一線人員的崗位工資，而其他人員的崗位工資確定沒有根據(jù)。鴻程需要一套可以真實反映崗位重要性的手段，平衡鴻程內(nèi)部縱向公平，留住對鴻程有價值的人才鴻程為什么要進行崗位評價？崗位工資的確定：通過崗位評價，平衡內(nèi)部縱向公平所謂崗位評價，47崗位評價的三大特點決定了它的可行性合法性合理性客觀性崗位評價需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。崗位評價前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進行培訓。評價時根據(jù)職務說明書和崗位評價表進行打分，決定崗位價值。實踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理常令人滿意且能長期有效28因素崗位評價方法在沿海乃至國際上通用，權重可以根據(jù)企業(yè)的價值導向進行調(diào)整，將崗位價值分解成責任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，28因素，全面而深刻每個指標分成幾個級別進行打分，描述細致，從而打分結(jié)果更加客觀；一般由人力資源部主持，由于不涉及個人利益，打分結(jié)果更加可信崗位評價的三大特點決定了它的可行性合法性合理性客觀性崗位評價4828因素崗位評價指標體系責任因素

知識技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風險控制的責任成本控制的責任指導監(jiān)督的責任內(nèi)部協(xié)調(diào)責任外部協(xié)調(diào)的責任工作結(jié)果的責任組織人事的責任法律上的責任決策的層次最低學歷要求知識多樣性熟練期工作復雜性工作經(jīng)驗工作的靈活性行業(yè)知識本職專業(yè)知識綜合知識工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時間特征

環(huán)境舒適性

危險性28因素崗位評價指標體系責任因素知識技能因素努力程度因素49崗位評價的工作流程對照職位說明書進行評價宣讀職位說明書收集評價結(jié)果去掉一個最高分，一個最低分對同一組數(shù)據(jù)在兩臺電腦上進行錄入統(tǒng)計對所有的崗位在完成評價后進行排序討論確定各個崗位崗位評價結(jié)果如果結(jié)果一致認為不合理，則重新打分對其余的數(shù)據(jù)求平均值和標準差對該崗位的評價結(jié)果進行討論崗位評價的工作流程對照職位說明書進行評價宣讀職位說明書收集評50過渡期使員工知覺企業(yè)對于優(yōu)秀員工的高度重視激勵內(nèi)在報酬外在報酬公開表揚更大的責任和自主權利榮譽和獎品晉升和學習機會直接間接基本工資部分津貼績效工資股權項目獎勵福利排憂解難保險宿舍根據(jù)年度考核結(jié)果適當調(diào)整，適用全體人員針對不同的職務或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性周期性業(yè)績考核結(jié)果，適用全體人員適用高層董事會管理人員、能力突出有特別貢獻的針對拓展研發(fā)和營銷人員領導藝術和一定的制度保障，具體的形式可采取與總經(jīng)理請相關人員共進晚餐、或者旅游等，樹立學習標兵，培訓機會，以優(yōu)秀人員的名字命名項目案例推廣等一定費用內(nèi)盡量提高滿意度銷售提成針對銷售人員年底獎金針對中層管理人員過渡期使員工知覺企業(yè)對于優(yōu)秀員工的高度重視激勵內(nèi)在外在公開表51人力資源戰(zhàn)略實施方案－人員配置人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－人員配置人力資源戰(zhàn)略實施方52通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化優(yōu)良不合格A類員工：最好的20%B類員工：中間的70%C類員工：最差的的10%A類員工：考核中最好的20％，在本專業(yè)領域業(yè)績突出或能夠激勵別人實現(xiàn)共同的目標，能夠堅持不懈地實施并實現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。B類員工：考核中中間的70％，是培訓和扶持的主要對象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向和職業(yè)身涯的規(guī)劃，如何成為最優(yōu)秀的20％。C類員工：考核中最差的10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰、調(diào)換崗位或者進一步安置。合格通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化優(yōu)良不合格A類員工：最53建立公平、公開、公正的管理人員培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制改革目標建立公平、公開、公正的管理人員培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。在升降職時以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制現(xiàn)有狀況提升體系不健全提升的計劃性及整體統(tǒng)籌性不強。沒有考核，所以和能力業(yè)績不相關論資排輩，能干的人不能被更快提升沒有真正建立淘汰機制沒有建立淘汰體系難以打破情面關、關系關，管理人員只升不降未能有效運用淘汰方法未建立系統(tǒng)的管理人員培養(yǎng)體系對管理人員有計劃的培養(yǎng)不夠沒有建立崗位后備制度重新設計特點以優(yōu)勝劣汰的方式?jīng)Q定升降職和輪換，使決定更為客觀以考核結(jié)果為基礎，建立淘汰制度建立崗位后備制度增加管理人才力量，同時進一步向關鍵人員提供發(fā)展機會建立公平、公開、公正的管理人員培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升降職54人員配置的目標經(jīng)營決策層執(zhí)行層操作層具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權，推動組織學習和發(fā)展精明強干的決策層領導班子。具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動下屬積極性有業(yè)務專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員目標：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上體現(xiàn)：淘汰不合格的員工和管理人員，為優(yōu)秀人才提供空位，將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才人員配置的目標經(jīng)營決策層執(zhí)行層操作層具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適55改變店長級以上管理人員晉升流程

部門推薦有潛力員工部門準備推薦材料并交人力資源部備案人力資源部和用人部門對現(xiàn)有空缺進行討論報總經(jīng)理審批并決定是否提升管理人員用人部門擬定詳細職位要求人力資源部發(fā)掘人選并要求相關部門提供推薦文件平時的考核結(jié)果占主要權重

根據(jù)公司發(fā)展計劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔管理人員擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡地域限制建立臨時提升評價小組人力資源部根據(jù)推薦資料篩調(diào)不符合條件人員提升評價小組討論審核決定2-3名候選人候選人甄選

3－6個月試用期對試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉(zhuǎn)為正式提升評價小組決定最后人選，總經(jīng)理審批根據(jù)甄選情況進行審批當選人員在新職位上掛職3－6個月，工資待遇與以前相同人力資源部、用人部門對試用期作評估決定是否提升部門根據(jù)考核結(jié)果在在職員工中推薦有潛力的人選從基層管理人員開始，創(chuàng)造“能者上，庸者下，無功便是過”的績效文化改變店長級以上管理人員晉升流程部56分析具體情況員工淘汰流程發(fā)現(xiàn)不合格員工/管理人員無需進一步行動觀察后再考核建立明確目標轉(zhuǎn)入觀察期調(diào)換部門降級/職待崗培訓立即離開淘汰情況審查強制分布法，根據(jù)比例找出排名最低的員工和管理人員將明顯不需要淘汰的員工排除根據(jù)績效、態(tài)度和能力進行分析部門優(yōu)秀，員工不需要淘汰有高能力或原因不清，再給一次機會能力和潛力不適合現(xiàn)有部門能力不足，業(yè)績差，存在適合的崗位能力不足，業(yè)績差，沒有合適的崗位能力低下，業(yè)績差，品德不好，留下對鴻程有負面影響人力資源部嚴格控制控制不合格人數(shù)分析具體情況員工淘汰流程發(fā)現(xiàn)不合格員工/管理人員無需進57人力資源戰(zhàn)略實施方案－培訓人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－培訓人力資源戰(zhàn)略實施方案58培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，人力資源部要擔負起在崗培訓的組織職責在崗培訓心態(tài)思想培訓在崗培訓態(tài)度培訓管理培訓專項培訓崗位技能培訓企業(yè)文化培訓行為規(guī)范培訓公司戰(zhàn)略培訓職業(yè)道德培訓管理知識培訓管理理念培訓管理技能培訓產(chǎn)品知識培訓行業(yè)發(fā)展培訓銷售技能培訓業(yè)務知識培訓服務技能培訓上級對下級培訓同級之間培訓專家培訓團隊發(fā)展培訓待崗培訓下列培訓是在專業(yè)的機構培訓：崗位技能差距性培訓；學歷培訓（學歷證書只在鴻程內(nèi)部得到承認）；專業(yè)知識培訓。人力資源部：根據(jù)考核結(jié)果提供待崗人員名單，培訓結(jié)果的考核，待崗培訓計劃的制定和組織實施人力資源部：在崗培訓的需求調(diào)查，培訓計劃制定、組織實施和效果調(diào)查類別：組織：內(nèi)容：由人力資源部統(tǒng)一組織管理培訓，改變?nèi)肆Y源部對部門自己組織的培訓一無所知的現(xiàn)狀培訓主要分為待崗培訓和在崗培訓，人力資源部要擔負起在崗培訓的59鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓教師師資信息庫。首先對所有可以授課的人員進行資格認定；提高效率，并在需要的時候可以不斷的加深溫習，從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢在外部，與相關培訓機構、咨詢公司建立起外部培訓關系注重上級對下級的培訓：一個好的管理者同時也應該是一個好的培訓師,他懂得并知道如何將好的技能、方法和知識教給下屬鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓60經(jīng)常鼓勵員工積極參加學習和培訓預先制定培訓后希望達到的標準積極指導員工的培訓和學習培訓和學習應該是主動的而不是被動的參加培訓的人要能從培訓中有收獲、有滿足感采用適當?shù)呐嘤柗绞胶头椒ㄅ嘤柗绞揭鄻踊瘜Σ煌瑢哟?、不同類別、不同需求的培訓對象要采用不同的培訓方法員工培訓必須遵循幾項基本原則經(jīng)常鼓勵員工積極參加學習和培訓員工培訓必須遵循幾項基本原61制定培訓計劃和標準設計培訓課程選定培訓方法準備培訓條件制定培訓人員實施培訓計劃分析評估效果評價培訓的有效性評價培訓的效益性培訓工作程序培訓需求分析制定培訓計劃和標準設計培選定培準備培制定培實施培訓計劃分析評62在崗培訓的組織組織實施人力資源部負責員工培訓的組織，每年（月）年（月）初根據(jù)鴻程培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總經(jīng)辦審議批準后組織實施。凡接受過鴻程專項培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級、調(diào)薪的參考協(xié)助各部門的管理者是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓在崗培訓的組織組織實施人力資源部負責員工培訓的組織，每年（月63中高層管理人員的培訓上崗培訓應知：經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代管理科學知識、鴻程經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略目標、相關法律、法規(guī)應會：制定計劃方法、會議組織方法、領導能力提高方法、對下屬指導方法等、計算機技能

定期培訓企業(yè)管理知識技能培訓戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓領導能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力訓練專項培訓新管理理論培訓新業(yè)務技能培訓質(zhì)量管理培訓鴻程內(nèi)部典型案例分析學習等中高層管理人員的培訓上崗培訓應知：經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代管理科64銷售人員的培訓上崗培訓應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程應會：基本銷售技能、溝通能力、服務規(guī)范知識，基本財務知識

定期培訓業(yè)務政策、銷售技能提高、零售業(yè)相關知識、職業(yè)道德專項培訓行業(yè)前景、公司優(yōu)勢培訓市場推廣、談判技能培訓統(tǒng)計分析、會計知識培訓鴻程內(nèi)部典型案例分析學習等銷售人員的培訓上崗培訓應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政65采購（品牌）人員的培訓上崗培訓應知：公司品牌知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程、供應商管理知識應會：談判技能、計算機應用

定期培訓業(yè)務政策、談判技能提高、供應商管理知識、采購知識、職業(yè)道德專項培訓新業(yè)務技能、新采購理論培訓庫存管理培訓統(tǒng)計分析培訓鴻程內(nèi)部典型案例分析學習等采購（品牌）人員的培訓上崗培訓應知：公司品牌知識、公司文化66廣宣/拓展人員的培訓上崗培訓應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程應會：相關技術原理、計算機技能定期培訓公司政策、產(chǎn)品/技術培訓，消費者視覺分析培訓（廣宣）公司政策、品牌/市場前景、市場分析、綜合素質(zhì)（拓展）專項培訓行業(yè)新技術、新設備、新理論適應性培訓項目管理技能培訓團隊合作技能培訓鴻程內(nèi)部典型案例分析學習等廣宣/拓展人員的培訓上崗培訓應知：公司產(chǎn)品知識、公司文化、67職能人員的培訓上崗培訓應知：專業(yè)領域基礎知識、公司戰(zhàn)略知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程、相關法律、法規(guī)應會：制定計劃方法、計算機技能、相關崗位技能定期培訓企業(yè)管理知識技能培訓企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓相關專業(yè)技能提高專項培訓新業(yè)務技能、新管理理論適應性培訓綜合素質(zhì)提高培訓團隊合作技能培訓鴻程內(nèi)部典型案例分析學習等職能人員的培訓上崗培訓應知：專業(yè)領域基礎知識、公司戰(zhàn)略知識68鴻程培訓戰(zhàn)略及規(guī)劃在職培訓、脫產(chǎn)培訓直接傳授式培訓參與式培訓職工上崗前培訓職工再培訓其它方法個別指導開辦講座會議小組培訓案例研究角色扮演模擬訓練頭腦風暴參觀訪問工作輪換事務處理訓練上傳下達法公司概況基本知識精神態(tài)度讀書活動機構進修廣征建議員工培訓的方法有很多鴻在職培訓、脫產(chǎn)培訓直接傳授式培訓參與式培訓職工上崗前培訓職69外派培訓申請程序

各部門在需要的情況下，推薦有關人員到外學習培訓，均須填寫個人進修申請表并附相應文件，送人力資源部審議并上報公司總經(jīng)理批準后，費用納入鴻程教育培訓經(jīng)費。培訓費用超過XX元以上者與公司簽訂培訓合同，培訓結(jié)束后應在公司工作X年以上，否則向公司支付相當于培訓費用的違約金

成績呈報

參加進修人員，須在教育培訓課程結(jié)束返回后填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源部。將考試成績、結(jié)業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。外派受訓人員返回后，應在一定時期內(nèi)將受訓所學的知識整理成文字，作為講習材料，自任講師，由人力資源部組織向有關人員授課，授課記錄由人力資源部負責登記于記錄表中外派培訓申請程序各部門在需要的情況下，推薦有關人員到外學習70培訓評價培訓層次培訓內(nèi)容反應層學習層行為層受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識結(jié)果層組織是否因為培訓經(jīng)營的更好了評價方式問卷筆試/面試/調(diào)查由上級、同事、消費者和下屬進行評價差錯率銷售額質(zhì)量等培訓評價培訓層次培訓內(nèi)容反應層學習層行為層受訓人員喜歡該項目71人力資源戰(zhàn)略實施方案－招聘人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘和甄選職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－招聘人力資源戰(zhàn)略實施方案72招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。內(nèi)部招聘優(yōu)先原則：不是特殊情況下不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內(nèi)部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，董事長或總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。外部招聘的渠道包括：校園招聘、廣告、網(wǎng)絡、內(nèi)部員工推薦、招聘會招聘：內(nèi)部招聘和外部招聘招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和73明確內(nèi)部招聘流程應聘人用人部門主管人員人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批內(nèi)部招聘廣告受理人員報名審批應聘申請人事篩選專業(yè)篩選合適人選？進入外部招聘程序辦理調(diào)動手續(xù)審批工作交接接收有所在部門審批明確內(nèi)部招聘流程應聘人用人部門主管人員人力資源部總經(jīng)理提出用74明確外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審核審批外部招聘廣告受理人員報名人力資源部篩選專業(yè)篩選體檢、背景調(diào)查審批準備上崗試用主管人員審核審核報名明確外部招聘流程應聘人用人部門人力資源部總經(jīng)理提出用人申請審75面試方法主要方法介紹：結(jié)構化面試情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構化問題類型測試來應聘人知識背景狀況測試來應聘人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試來應聘人的應變能力、情緒控制力測試來應聘人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳考察來應聘人的愿望、要求和興趣面試方法主要方法介紹：結(jié)構化面試情景分析行為性問題意愿性問題76結(jié)構化問卷銷售人員（樣）

1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來這以前做過什么？）測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間：5分鐘2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？測評要點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間：15分鐘3、你對零售行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權屬感 估計時間：10分鐘4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？（如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果企業(yè)一定要求完成指標如何？）測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間：10分鐘5、估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間：5分鐘6、在工作出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？測評要點：風險意識、應變力、責任感 估計時間：5分鐘7、如果周邊同行業(yè)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應變力 估計時間：5分鐘8、你管過多少人員？你怎么鼓勵他們作好銷售或者工作，完成銷售或者工作指標的？測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間：5分鐘9、如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識、責任心 估計時間：8分鐘10、假設公司打造加盟連鎖，你認為對我們零售行業(yè)有什么影響，對鴻程有什么影響？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：8分鐘11、公司某產(chǎn)品原定的售價是400元，實際銷售時只賣到200元，可能的原因是什么？測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：5分鐘12、如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？測評要點：權屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間：5分鐘結(jié)構化問卷銷售人員（樣）77銷售人員招聘-面試評定表

（樣）評定項目評定標準評定等級優(yōu)（5）良（4）中（3）差（2）1儀表外表很好、體格正常、干凈整潔、身體健康2口才吐字清晰、用詞恰當、表達透徹、邏輯性強3知識常識豐富、學歷4經(jīng)驗專業(yè)工作經(jīng)驗及相關工作經(jīng)驗充足5智慧思路敏捷、考慮細致、分析合理、理解力強6說服能引人注意、激發(fā)興趣、使人領悟、辯論能力強7毅力不屈不撓、不輕易變更工作8成熟目標明確、責任心強、認識現(xiàn)實、自律力強9誠意態(tài)度明朗、不易動搖、毫無做作10抱負謀求發(fā)展、發(fā)揮潛能、爭取最大工作成績綜合評估銷售人員招聘-面試評定表

（樣）評定項目評定標78結(jié)構化面試表（樣）結(jié)構化面試表（樣）79人力資源戰(zhàn)略實施方案－職位評審人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職位評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－職位評審人力資源戰(zhàn)略實施方80采取內(nèi)部職位評審制度，職位評審放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機會脫穎而出參評人所在部門人員職務評審小組人力資源部述職評價優(yōu)秀？提交評審資料評審合格？調(diào)整工資或者職位放寬年齡限制，嚴格根據(jù)考核結(jié)果評優(yōu)，讓業(yè)績突出和發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工有機會脫穎而出從一線人員開始，企業(yè)內(nèi)部制定完善的職位評審制度，注重能力和業(yè)績評審。審核采取內(nèi)部職位評審制度，職位評審放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力81運營人員責任能力評分標準（樣）責任能力

分值全面把握公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，并為公司作出未來發(fā)展建設性建議，讓決策層有據(jù)可依的做出正確決策20指導品牌發(fā)展方向，大項目總體設計18一般項目總體設計，大項目的子項目設計16小項目總體設計，主持工作、持續(xù)改進14單一品牌經(jīng)營設計12擔任單一品牌銷售方案執(zhí)行工作10輔助單一品牌經(jīng)營開發(fā)8輔助執(zhí)行工作6運營人員責任能力評分標準（樣）責任能力分值全面把握公司的82拓展人員知識能力評分標準（樣）知識能力分值廣博的知識面，深厚的理論基礎；對同行業(yè)有全面了解；全面掌握國內(nèi)同行業(yè)最新發(fā)展20優(yōu)良的知識面，良好的專業(yè)理論基礎；對行業(yè)有全面了解；掌握區(qū)域同行業(yè)有關方面的最新發(fā)展18良好的專業(yè)理論基礎；對行業(yè)廣泛了解；了解區(qū)域同行業(yè)有關方面的最新發(fā)展；16良好的專業(yè)理論基礎；掌握行業(yè)原理；掌握開發(fā)的全過程；能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關鍵問題；能根據(jù)公司需求作出針對方案14熟悉行業(yè)市場；能根據(jù)市場設計出實際發(fā)展方案12具備市場研發(fā)工作基本能力，熟悉周邊市場動態(tài)10熟悉內(nèi)在市場開發(fā)工作8具備基本市場調(diào)研工作6拓展人員知識能力評分標準（樣）知識能力分值廣博的知識面，83業(yè)務能力加分業(yè)務能力銷售人員對顧客需求信息非常了解，與主要的顧客建立良好的長期關系；透徹了解公司品牌市場的發(fā)展趨勢和競爭情況，對零售戰(zhàn)略的正確制定起到重要作用對顧客需求信息比較充分了解，與主要客戶建立良好關系；充分了解公司品牌市場發(fā)展趨勢和競爭情況，對零售戰(zhàn)略的正確制定起到一定作用對顧客需求信息比較了解，與主要客戶建立良好關系；了解公司品牌的市場發(fā)展趨勢和競爭情況對顧客需求信息有一定了解，與主要客戶建立了關系；了解公司品牌品管人員掌握十分豐富、充分的供應商信息，嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的長期穩(wěn)定的關系，嚴格控制采購成本，采購十分及時，透徹了解公司采購品牌的行情，對公司核心競爭力的形成起到重要作用掌握豐富、充分的供應商信息，嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的穩(wěn)定的關系，嚴格控制采購成本，采購及時，充分了解公司采購品牌的市場行情掌握較豐富、充分的供應商信息，比較嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的比較穩(wěn)定的關系，采購成本控制比較嚴格，采購及時掌握一定的供應商信息，通過比較篩選供應商信息，與主要供應商建立了關系，采購成本控制比較嚴格，采購比較及時分值2515105對銷售人員、品管人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審業(yè)務能業(yè)務能力銷售人員對顧客需求信息非常了解，與主要的顧客84品牌職能職務積分標準（樣）職務名稱基本任職資格積分標準（建議值）三級在別人的指導下承擔具體的市場銷售調(diào)研或采購工作15二級具有一定的實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔市場銷售調(diào)研或采購任務，一般不需要指導30一級有一定的行業(yè)專業(yè)知識和較豐富銷售調(diào)研或采購實踐經(jīng)驗，可在一定程度上指導他人業(yè)務的開展，并能獨立承擔較大的合同40高級有系統(tǒng)的行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識或采購知識，具備豐富的實踐經(jīng)驗，可指導他人業(yè)務運作，并獨立承擔公司重要的項目，對營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃或采購計劃能起到一定的指導、策劃作用，為公司做出重要貢獻55資深有精深的行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識或采購知識，具備極為豐富的實踐經(jīng)驗，并能夠領導或獨立承擔重大的市場開拓工作和大型項目，透徹了解公司品牌市場的發(fā)展趨勢和市場競爭格局，對營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃或采購計劃能起到重要的指導、策劃作用，為公司核心競爭力的形成做出卓越貢獻70品牌職能職務積分標準（樣）職務名稱基本任職資格積分標準（85人力資源戰(zhàn)略實施方案－工作分析人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－工作分析人力資源戰(zhàn)略實施方86進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容；確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派；為制定考核程序及方法提供依據(jù)為改進工作方法積累必要的資料，為公司組織的變革提供依據(jù)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)工作分析的目的：進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工使招87工作分析的內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職務名稱直接上級職位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度

工作概要工作活動內(nèi)容工作職責工作結(jié)果工作關系最低學歷工作的年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求

工作分析的內(nèi)容基本資料工作描述任職資格說明工作環(huán)境職88人力資源戰(zhàn)略實施方案－職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃考核薪酬人員配置培訓招聘職務評審工作分析職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實施方案－職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略實89領導人工作記錄作為跟蹤的有效工具，領導人要填寫工作記錄表工作記錄表的用途：（1）作為領導人與被領導人進行溝通、輔導時的工具；（2）作為被領導人不斷改善和提高的記錄（3）作為檢查、督促領導人經(jīng)常關心和輔導被領導人的工具并成為考核領導人關心下屬的意愿和能力的材料提出個人發(fā)展計劃和培訓需求領導人事先與被領導人進行溝通個人根據(jù)職業(yè)生涯通道和個人需要提出自身選擇個人結(jié)合評估意見和發(fā)展的要求提出培訓需求領導人根據(jù)對部門和公司發(fā)展的理解及對被領導人的了解，提出被領導人發(fā)展意見和培訓需求領導人和被領導人進行溝通從關鍵崗位的員工開始，逐步推廣到每個崗位評估每個員工要對自己的綜合素質(zhì)和能力作出評估領導人也要對被領導人的綜合素質(zhì)和能力進行評估領導人要與被領導人進行面對面溝通：（1）向被領導人解釋評估的結(jié)果；（2）將其評估結(jié)果與被領導人的自我評估結(jié)果進行對比領導人工作記錄提出個人發(fā)展計劃和培訓需求從關鍵崗位的員工開始90鴻程建立管理、業(yè)務、銷售三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、銷售人才新員工業(yè)務骨干銷售骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理運營總監(jiān)經(jīng)理級主任級店長級助理級管理通道資深銷售人才業(yè)績突出人才服務滿意人才可塑性人才資深高級一級二級初級業(yè)務通道銷售通道注：包括銷售和品牌管理人員注：包括目標完成率，毛利率，存銷比，服務質(zhì)量注：其他職能人員鴻程建立管理、業(yè)務、銷售三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組91與方案的完善性相比，人力資源改革更重要的一環(huán)在于執(zhí)行人力資源改革方案的成功實施關鍵在于三個突破:突破人情關!突破形式主義!突破半途而廢!與方案的完善性相比，人力資源改革更重要的一環(huán)在于執(zhí)行人力資源92戰(zhàn)略要面向全體員工，并結(jié)合企業(yè)的特有愿景進行戰(zhàn)略管理才有現(xiàn)實的生命力戰(zhàn)略要面向全體員工，并結(jié)合企業(yè)的特有愿景進行戰(zhàn)略管理才93最后祝愿鴻程人力資源改革取得成功！謝謝大家的聆聽，并請?zhí)岢鲎詈笞Ｔ给櫝倘肆Y源改革取得成功！謝謝大家的聆聽，并94鴻程人力資源戰(zhàn)略2010年5月鴻程人力資源戰(zhàn)略2010年5月95人才如珍珠，規(guī)劃制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。有效的制度比優(yōu)秀的人更重要有效的制度比優(yōu)秀的人更重要96人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標人力資源宗旨、職責和目標人力資源戰(zhàn)略實施方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃97人力資源戰(zhàn)略機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析機會:競爭對手基本沒有我們企業(yè)的歷史悠長，我們在資金儲備方面有較大的優(yōu)勢。貴州市場的進入比較及時。威脅:競爭對手如雨后春筍越來越多，他們在薪酬制度上、銷售服務上表面文章比我們做的好。優(yōu)勢:員工對企業(yè)忠誠度很高；擁有掌握市場信息而且在公司服務年限較長的人員隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識；領導者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗比較豐富，運作模式比較新穎；市場人員對市場研究實力較強；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是特有型管理人才；薪資分配制度在周邊同行業(yè)比較有競爭力，向銷售業(yè)績傾斜。劣勢:員工服務意識率低；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)有待提高；員工能力開發(fā)不足；一線人員乃至于管理人員流失較重；銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力不足；高層管理人員堅持度不是很強，中層管理人員考核激勵機制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮；對優(yōu)秀專業(yè)管理人才沒有規(guī)范的職業(yè)身涯規(guī)劃，所以在同行業(yè)沒有較強的競爭力。人力資源戰(zhàn)略機會、威脅、優(yōu)勢、劣勢分析機會:威脅:優(yōu)勢:劣勢98人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門通力合作，并做好招聘后的跟進工作，使鴻程能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開、公正的管理人員培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”各級領導有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；鴻程培訓應該更具計劃性和針對性，以開發(fā)鴻程所需人才全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責、內(nèi)容、權力；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績效評估與報酬崗位設計及工作分析培訓和發(fā)展人員配置人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才有清99董事會和總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線運營和片區(qū)經(jīng)理負責所轄人員業(yè)績的管理人力資源部負責組織實施并提出改進建議人力資源戰(zhàn)略需要公司決策者的高度重視和全員的積極參與一個企業(yè)如果連包括目標—計劃—激勵—輔導—考核—薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革?

董事會和總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線運營和片區(qū)經(jīng)理負100直線管理部門和人力資源部人力資源管理職責分工職能直線部門責任人力資源部門責任招聘和甄選提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，進行甄選工作分析、人力資源計劃招聘行動、甄選方法、招聘流程培訓在職培訓部門職責和崗位職責的介紹，提出培訓需求，培訓效果評估發(fā)收培訓需求調(diào)查表，組織培訓考核根據(jù)部門目標制定個人考核目標實施績效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴薪酬工作豐富化，師帶徒活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反饋、建議薪酬方案設計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計算浮動工資和獎金職位評審職業(yè)生涯作為職位評審的主體進行評審，作為指導人與員工討論發(fā)展方向制定職位評審方案，組織職位評審、關鍵人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案工作分析