職位分析與職位描述

職位分析與職位描述張廷文一、職位說明書的作用職位目的工作關(guān)系：職位在組織中位置應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量標(biāo)準(zhǔn)KPI任職要求與工作依據(jù)一、職位說明書的作用為什么要撰寫職位說明書？難道員工不知道自己在做什么嗎？勞民傷財(cái)、哪有這種閑功夫？做了也沒用、做好鎖在柜子里！職位說明的作用

ORGANIZATIONPURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目標(biāo)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)

職位概念：職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元職位說明書的作用

Career/SuccessionPlanner職業(yè)/發(fā)展計(jì)劃者JobAnalysis職位分析-aprocessofunder-standingjobs了解職位的流程Trainer培訓(xùn)師Appraiser評估人

Jobholder任職人OrganizationPlanner組織計(jì)劃者LineManager直線經(jīng)理JobEvaluator職位評估人Recruiter招聘人誰需要它？職位說明書的作用

工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)職位價(jià)值:評估職位分析:職位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲學(xué):公司支付什么,為什么要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間構(gòu)成-實(shí)施細(xì)節(jié)薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成職位說明的作用

職位分析,職位評估和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位評估設(shè)定級(jí)別-了解工作-測量職位的大小和重要性-為相似的職位群制定公平的級(jí)別工資范圍-建立級(jí)別范圍和管理政策職位說明的應(yīng)用1.為什么要進(jìn)行職位描述2.職位分析與職位描述的方法職位描述的內(nèi)容目的陳述：這個(gè)職位為什么要存在?工作關(guān)系：工作進(jìn)行的環(huán)境/組織結(jié)構(gòu)為滿足主要的職位職責(zé),需要涉及到哪些方面?支配資源：預(yù)算、人、財(cái)、物應(yīng)負(fù)責(zé)任：需要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的羅列衡量指標(biāo)（KPI）做一些統(tǒng)計(jì),以便用來描述被這個(gè)職位所影響的行動(dòng)的深度和廣度任職要求：專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知能、素質(zhì)職位的目的對一個(gè)職位所期望達(dá)到“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？職位的目的（舉例）職位目的：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源制度、規(guī)劃并推動(dòng)實(shí)施，通過招聘、培訓(xùn)、考核與報(bào)酬等人力資源管理活動(dòng)，支撐公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高公司人均效率；

職位目的：根據(jù)公司市場策略與銷售目標(biāo)，收集所轄區(qū)域/產(chǎn)品的市場信息，制定所轄區(qū)域/產(chǎn)品的市場推廣與銷售計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，合理調(diào)配資源，完成公司下達(dá)的銷售和市場目標(biāo)。職位目的：根據(jù)公司招聘政策、流程與規(guī)劃，收集、管理招聘信息，組織招聘活動(dòng)，甄選應(yīng)聘資料，協(xié)調(diào)面試活動(dòng)并參與面試考核，確保招聘活動(dòng)順利進(jìn)行；

主要應(yīng)負(fù)責(zé)任著重于職位所需的最終結(jié)果它回答以下問題： 為實(shí)現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？應(yīng)負(fù)責(zé)任：全面的，綜合的。注重結(jié)果不受時(shí)間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點(diǎn)的主要責(zé)任（格式）期望的最終結(jié)果通過行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)主要活動(dòng)期望“什么樣”的結(jié)果“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞+目標(biāo)）最終結(jié)果與具體行為的比較最終結(jié)果是里程碑式的，發(fā)生在特定的時(shí)間內(nèi)是任職者的輸出是最終結(jié)果其本身離職率降低，人員到位率提高，員工技能水平的提升，次品率降低，關(guān)鍵負(fù)面事件減少（缺勤、違紀(jì)、沖突等）具體行為 是任職者大部分時(shí)間做的事 是任職者的輸入 是達(dá)成最終結(jié)果的手段拓展渠道、篩選簡歷、優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)、編制教材、培訓(xùn)講師、俱樂部活動(dòng)等期望的最終結(jié)果 主要活動(dòng)制定信息服務(wù)計(jì)劃 通過了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時(shí)與信息技 術(shù)研發(fā)保持同步

提供硬件設(shè)備 通過預(yù)測硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面 指導(dǎo)下屬 提供軟件解決方案 通過與直線經(jīng)理召開會(huì)議以了解他們及直 線下屬在軟件解決方案設(shè)計(jì)方面的需求。

最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率 通過為所有員工準(zhǔn)備和進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn)關(guān)鍵的應(yīng)付責(zé)任（舉例）行為動(dòng)詞（舉例）

政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評估預(yù)測確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)“職位的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體

現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞著重于最主要的績效標(biāo)準(zhǔn)各種率、量、各種事件職位組織結(jié)構(gòu)圖直接主管本職位同僚直接下屬任職者的資格條件教育背景專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)校學(xué)科與成績、受過何種培訓(xùn)知識(shí)技能某領(lǐng)域的知識(shí)、技術(shù)、資格證書工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)的類型、長短素質(zhì)（個(gè)性或行為）在本職位所需達(dá)到的最低水平要求Berealisticandspecific現(xiàn)實(shí)可操作并具體明確是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求。學(xué)歷條件在某些領(lǐng)域被認(rèn)同的基本學(xué)歷或同等專業(yè)資格。大眾傳播專業(yè)最佳。專業(yè)經(jīng)歷至少10-12年中型企業(yè)公司公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗(yàn)，有上市公司的經(jīng)驗(yàn)最佳。其中應(yīng)有5年以上的中級(jí)管理層及管理責(zé)任方面的工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)（個(gè)性）很強(qiáng)地人際關(guān)系處理能力良好的溝通技巧舉例：公共關(guān)系副總裁職位分析您分析的是崗位,而不是崗位上的任職者“這個(gè)崗位應(yīng)該達(dá)到什么產(chǎn)出”相互獨(dú)立、完全窮盡4——8條（普通員工4——6）職位分析職位分析對職位的了解：組織機(jī)構(gòu)中位置：部門、上下同級(jí)職位；職位目的，或獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)職位的主要活動(dòng)、結(jié)果與衡量標(biāo)準(zhǔn)；下屬活動(dòng)的性質(zhì)；最大的挑戰(zhàn)；人員要求（可結(jié)合主要活動(dòng)），新招聘人員所需要的條件。職位分析職位分析下屬（直接下屬、業(yè)務(wù)下屬）活動(dòng)的性質(zhì)職位分析框架和范圍（管理或資源控制類職位）該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略；任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定；確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管理機(jī)構(gòu)解決問題的范圍。職位分析訪談職位分析訪談職位分析訪談職位分析訪談職位分析訪談詢問、而非咄咄逼人。不表現(xiàn)贊成或不贊成——而應(yīng)表現(xiàn)出好奇心和對其狀況的關(guān)心。注意不要問誘導(dǎo)性問題——給你想要的回答，而非真正的回答。感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)意義時(shí)，可提出試探性的補(bǔ)充問題。你的目的是要對職位有充分的了解。如果你“回顧”你是如何看待這項(xiàng)職位——那就是檢查你的印象并確信你自己頭腦中并沒有一幅誤導(dǎo)的圖景，它往往能幫助你進(jìn)行了解，并使任職者感到放心。傾聽對方的埋怨，但要不置可否。你在提問時(shí)，要等待回答。職位分析訪談不要主宰討論。傾聽“言外之意”。那些未說出的、只是暗示或是非常委婉地說出的事情可能很重要。記住那種非言語交流：姿勢、手勢、眼神——所有這些都能傳達(dá)信息。設(shè)法作為一個(gè)平等的人而非上級(jí)或下級(jí)那樣去進(jìn)行訪談——即使訪談對象可能意識(shí)到你在機(jī)構(gòu)中的地位。如果你不了職位的技術(shù)方面，不要怕請他用外行人易懂的語言把它解釋一遍。職位分析訪談作筆記在整個(gè)訪談過程中你將需要作詳盡的筆記。公開記并解釋你需要記下來以幫助記憶。不要怕要求重述有些要點(diǎn)，以便你"能夠記下來”;

不要太投入而想把每個(gè)字都記下來，從而漏掉任職者一直在說的某些話的一部分，不要不斷地打斷他的話。職位分析訪談指導(dǎo)語**先生/小姐：您好！我是*****的******的朋友/***介紹來訪談您的***很感謝您能抽時(shí)間接受的我的訪談，我們主要是想系統(tǒng)了解您的工作，——制作一份職位說明書。我們現(xiàn)在開始，好嗎？指導(dǎo)語**：您好！我是人力資源部的***現(xiàn)在耽誤您點(diǎn)時(shí)間做個(gè)訪談，主要是想系統(tǒng)了解您的工作/確認(rèn)工作方面的信息，——制作一份職位說明書。我們現(xiàn)在開始，好嗎？指導(dǎo)語您的職位如何稱呼、所在的部門名稱、您的上級(jí)、同級(jí)與下屬職位有哪些？您這個(gè)職位，在同行里還有什么別的稱呼嗎？您的職責(zé)主要包括哪些方面？每種職責(zé)需要輸出的工作成果（產(chǎn)品或服務(wù)）有哪些？每個(gè)結(jié)果的衡量的標(biāo)準(zhǔn)？完成這些成果需要做哪些事情？能否描述一下主要的操作過程（流程）？完成這些工作行為的依據(jù)有哪些？或者說您需要接受的信息或指令有哪些？比如：***復(fù)述一下您的職責(zé)并按重要性排序如下：您看合適嗎？每項(xiàng)工作是每天都做嗎？每周幾次，每次大概需要多少時(shí)間？如果需要招一個(gè)新人，您覺得需要什么條件？教育背景（專業(yè)學(xué)歷）、工作經(jīng)驗(yàn)（類型與年限）、知識(shí)技能、素質(zhì)要求、排他條件；職