培訓與開發(fā)課件

培訓與開發(fā)1培訓與開發(fā)(zhushi)3目錄第一節(jié)培訓管理

第一單元培訓需求的分析

第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行2培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓需求分析培訓規(guī)劃的制定培訓組織與實施培訓效果評估培訓管理流程3培訓與開發(fā)(zhushi)3第一單元培訓需求的分析知識要求一、培訓需求分析的作用二、培訓需求分析的內(nèi)容能力要求一、培訓需求分析的實施程序二、撰寫員工培訓需求分析報告三、培訓需求信息的收集方法四、培訓需求分析模型注意事項4培訓與開發(fā)(zhushi)3一、培訓需求分析的作用一）有利于找出差距確立培訓目標二）有利于找出解決問題的方法三）有利于進行前瞻性預測分析四）有利于進行培訓成本的預算五）有利于促進企業(yè)各方達成共識5培訓與開發(fā)(zhushi)3二、培訓需求分析的內(nèi)容層次分析1、戰(zhàn)略層次分析2、組織層次分析3、員工個人層次分析對象分析1、新員工培訓需求分析2、在職員工培訓需求分析階段分析1、目前培訓需求分析2、未來培訓需求分析6培訓與開發(fā)(zhushi)3第一單元培訓需求的分析知識要求一、培訓需求分析的作用二、培訓需求分析的內(nèi)容能力要求一、培訓需求分析的實施程序二、撰寫員工培訓需求分析報告三、培訓需求信息的收集方法四、培訓需求分析模型注意事項7培訓與開發(fā)(zhushi)3做好培訓前期準備工作制定培訓需求調(diào)查計劃實施培訓需求調(diào)查工作分析與輸出培訓需求結果準備收集信息收集信息分析信息，確認培訓需求8培訓與開發(fā)(zhushi)3做好培訓前期準備工作制定培訓需求調(diào)查計劃實施培訓需求調(diào)查工作分析與輸出培訓需求結果培訓需求分析的實施程序建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系向主管領導反映情況準備培訓需求調(diào)查9培訓與開發(fā)(zhushi)3制定行動計劃確定計劃的目標選擇合適的調(diào)查方法確定調(diào)查的內(nèi)容做好培訓前期準備工作制定培訓需求調(diào)查計劃實施培訓需求調(diào)查工作分析與輸出培訓需求結果培訓需求分析的實施程序10培訓與開發(fā)(zhushi)3提出動議或愿望調(diào)查、申報、匯總需求動議分析培訓需求做好培訓前期準備工作制定培訓需求調(diào)查計劃實施培訓需求調(diào)查工作分析與輸出培訓需求結果培訓需求分析的實施程序11培訓與開發(fā)(zhushi)3對信息進行歸類、整理對信息進行分析、總結撰寫分析報告做好培訓前期準備工作制定培訓需求調(diào)查計劃實施培訓需求調(diào)查工作分析與輸出培訓需求結果培訓需求分析的實施程序12培訓與開發(fā)(zhushi)3二、撰寫培訓需求分析報告1、需要分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因；2、開展需求分析的目的和性質；3、概述需求分析實施的方法和過程；4、闡明分析結果；5、解釋、評論分析結果和提供參考意見；6、附錄；7、報告提要。13培訓與開發(fā)(zhushi)3三、培訓需求信息的收集方法一）面談法二）重點團隊分析法三）工作任務分析法四）觀察法五）調(diào)查問卷法14培訓與開發(fā)(zhushi)3面談法優(yōu)點：非常有效，可以充分了解相關信息.包括個人面談和集體面談法。缺點：需要長時間，在一定程度上會影響員工工作，而且會占用培訓者大量時間；對培訓者的面談技巧要求高，因為員工輕易不吐露自己的工作不足，不會輕易將其個人發(fā)展計劃告知培訓者。15培訓與開發(fā)(zhushi)3重點團隊分析法是在培訓對象中挑選一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。優(yōu)點：是對面談法的改進，花費的時間比面談法少；各類培訓對象代表會聚一堂，各種觀點在小組中充分討論，得到的培訓需求信息更有價值；可以激發(fā)成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。缺點：對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；大家可能不會說出自己真實的想法，不敢反映本部門真是情況，某些問題的討論可能限于形式.16培訓與開發(fā)(zhushi)3工作任務分析法以工作說明書、工作規(guī)范作為基礎，確定員工達到要求所必須掌握的知識，以判定員工完成工作任務的差距所在。優(yōu)點：非常正規(guī)，結論可信度高缺點：時間和費用花費都較高，只會在重要的培訓項目中采用工作盤點法:列出員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性，以及執(zhí)行時所需要的時間，這有助于培訓人員安排各項培訓活動的先后次序。17培訓與開發(fā)(zhushi)3觀察法是最原始、最基本的需求調(diào)查方法，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，對于技術人員和銷售人員不太適用優(yōu)點：與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解缺點：觀察員工需要很長時間，觀察效果受培訓者對工作熟悉程度的影響；觀察者的主觀偏見也會影響調(diào)查結論18培訓與開發(fā)(zhushi)3問卷調(diào)查優(yōu)點：發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓組織者和培訓對象雙方的時間，成本低，可針對多人施測，所得資料廣泛缺點：調(diào)查結果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大19培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓需求分析的方法培訓需求分析的方法優(yōu)點缺點面談法重點團隊分析法工作任務分析法觀察法問卷調(diào)查20培訓與開發(fā)(zhushi)3四、培訓需求分析模型（一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務分析模型（三）績效差距分析模型（四）前瞻性培訓需求分析模型21培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓需求調(diào)查的注意事項實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意以下問題：1、了解受訓員工的現(xiàn)狀；2、尋找受訓員工存在的問題；3、在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果；4、調(diào)查資料收集到以后，要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找到培訓需求。22培訓與開發(fā)(zhushi)3練習1、培訓需求分析的內(nèi)容？2、培訓需求分析的作用？3、培訓需求分析的方法？4、培訓需求分析的程序？5、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括A、主管領導的審批意見B、確定培訓需求調(diào)查工作的目標C、調(diào)查工作的行動計劃D、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法A23培訓與開發(fā)(zhushi)3練習6、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括A、組織目標B、組織策略C、組織效率D、工作任務E、組織文化ABCDE24培訓與開發(fā)(zhushi)3練習7、運用面談法來收集培訓需求信息的優(yōu)點是A、結論可信度高B、有利于培訓雙方互相了解C、獲得員工的支持D、員工更深刻認識到不足E、花費時間少BCD25培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--11110、培訓需求信息的主要收集方法有()。(A)面談法(B)觀察法(C)調(diào)查問卷(D)重點團隊分析法(E)工作任務分析法ABCDE26培訓與開發(fā)(zhushi)3目錄第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析

第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行27培訓與開發(fā)(zhushi)3第二單元培訓規(guī)劃的制定知識要求一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容二、年度培訓計劃的構成能力要求一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓計劃的制定三、年度培訓計劃的經(jīng)費預算28培訓與開發(fā)(zhushi)3一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容一）培訓項目的確定二）培訓內(nèi)容的開發(fā)三）實施過程的設計四）評估手段的選擇五）培訓資源的籌備六）培訓成本的預算What，how，howmuch？29培訓與開發(fā)(zhushi)3二、年度培訓計劃的構成內(nèi)容：1、目的2、原則3、培訓需求4、培訓的目的或目標5、培訓對象6、培訓內(nèi)容7、培訓時間8、培訓地點9、培訓形式和方式10、培訓教師11、培訓組織人12、考評方式13、計劃變更或調(diào)整方式14、培訓費用預算15、簽發(fā)人30培訓與開發(fā)(zhushi)3第二單元培訓規(guī)劃的制定知識要求一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容二、年度培訓計劃的構成能力要求一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法二、年度培訓計劃的制定三、年度培訓計劃的經(jīng)費預算31培訓與開發(fā)(zhushi)3一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法一）培訓需求分析二）工作說明三）任務分析四）排序五）陳述目標六）設計測驗七）制定培訓策略八）設計培訓內(nèi)容九）實驗（對培訓規(guī)劃進行試驗，根據(jù)結果完善之）三）實施過程的設計二）培訓內(nèi)容的開發(fā)（翻譯收集到的信息）一）培訓項目的確定四）評估手段的選擇32培訓與開發(fā)(zhushi)3練習1、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容？2、制定培訓規(guī)劃的步驟方法？33培訓與開發(fā)(zhushi)3練習3、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于A、根據(jù)工作要求選擇培訓類型B、確定培訓內(nèi)容安排的先后順序C、翻譯和提煉早期收集的信息D、發(fā)現(xiàn)工作任務合適的培訓類型A34培訓與開發(fā)(zhushi)3練習4、在制定年度培訓計劃時，（）根據(jù)確定的培訓時間編制培訓次序，并告知相關部門。A、管理者B、培訓部門C、培訓者D、后勤部門B35培訓與開發(fā)(zhushi)3練習5、導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因是A、外部環(huán)境的干擾B、不同項目之間的交叉或相互影響C、培訓教師的素質和培訓內(nèi)容不符合D、培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓E、規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有獲得員工的認同ABCDE36培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--11112、在強調(diào)組織作用的員工發(fā)展計劃制定模式中，()是必要的程序(A)制定發(fā)展規(guī)劃(B)對員工進行評價(C)培訓反饋與評估(D)員工進行自我評價(E)員工的上級與員工面談BCDE37培訓與開發(fā)(zhushi)3Takeabreak休息15分鐘38培訓與開發(fā)(zhushi)3目錄第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析第二單元培訓規(guī)劃的制定

第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行39培訓與開發(fā)(zhushi)3第三單元培訓組織與實施知識要求培訓前對培訓師的基本要求能力要求一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓計劃實施的控制注意事項如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用40培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓前對培訓師的基本要求1、做好準備工作2、決定如何在學員之間分組3、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍41培訓與開發(fā)(zhushi)3第三單元培訓組織與實施知識要求培訓前對培訓師的基本要求能力要求一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓計劃實施的控制注意事項如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用42培訓與開發(fā)(zhushi)3一、培訓師的培訓與開發(fā)1、授課技巧培訓2、教學工具的使用培訓3、教學內(nèi)容的培訓（內(nèi)外聘教師的區(qū)別）4、對教師的教學效果進行評估5、教師培訓與教學效果評估的意義43培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓課程的實施與管理（一）前期準備工作（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作確認并通知參加培訓的學員培訓后勤準備確認培訓時間相關資料的準備確認理想的培訓師44培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓課程的實施與管理課前工作培訓開始的介紹工作培訓器材的維護、保管（一）前期準備工作（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作45培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓課程的實施與管理注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)協(xié)助上課、休息時間的控制做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。（一）前期準備工作（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作46培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓課程的實施與管理（一）前期準備工作（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作47培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓課程的實施與管理向培訓師致謝做問卷調(diào)查頒發(fā)結業(yè)證書培訓效果評估清理、檢查設備（一）前期準備工（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作48培訓與開發(fā)(zhushi)3第三單元培訓組織與實施知識要求培訓前對培訓師的基本要求能力要求一、培訓師的培訓與開發(fā)二、培訓課程的實施與管理三、企業(yè)外部培訓的實施四、培訓計劃實施的控制注意事項如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用49培訓與開發(fā)(zhushi)3如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓受訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用50培訓與開發(fā)(zhushi)3練習1、外聘教師和內(nèi)部講師的優(yōu)缺點？2、培訓組織與實施的程序步驟？51培訓與開發(fā)(zhushi)3練習3、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括A、符合培訓目標B、培訓師的專業(yè)性C、培訓師的學歷D、培訓師的配合性C52培訓與開發(fā)(zhushi)3目錄第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析

第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施

第四單元培訓效果的評估第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行53培訓與開發(fā)(zhushi)3第四單元培訓效果的評估知識要求一、培訓效果信息的種類二、培訓效果信息的收集渠道三、培訓效果評估的指標能力要求一、培訓效果信息的收集方法二、培訓效果信息的整理與分析三、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控四、培訓效果監(jiān)控情況的總結54培訓與開發(fā)(zhushi)3一、培訓效果信息的種類一）培訓及時性信息二）培訓目的設置合理與否的信息三）培訓內(nèi)容設置方面的信息四）教材選用與編輯方面的信息五）教師選定方面的信息六）培訓時間選定方面的信息七）培訓場地選定方面的信息八）受訓群體選擇方面的信息九）培訓形式選擇方面的信息十）培訓組織與管理方面的信息55培訓與開發(fā)(zhushi)3二、培訓效果信息的收集渠道1、生產(chǎn)管理和計劃部門2、受訓人員3、受訓人員的主管（最直接最公正的信息渠道）4、培訓師56培訓與開發(fā)(zhushi)3三、培訓效果評估的指標1、認知成果—筆試2、技能成果—觀察法3、情感成果—問卷調(diào)查4、績效成果5、投資回報率57培訓與開發(fā)(zhushi)3第四單元培訓效果的評估知識要求一、培訓效果信息的種類二、培訓效果信息的收集渠道三、培訓效果評估的指標能力要求一、培訓效果信息的收集方法二、培訓效果信息的整理與分析三、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控四、培訓效果監(jiān)控情況的總結58培訓與開發(fā)(zhushi)3通過資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓調(diào)查收集信息一、培訓效果信息的收集方法注意：培訓效果并不僅僅指培訓后的效果。59培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓效果的跟蹤與監(jiān)控對受訓者受訓前的情況進行摸底，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果培訓前對培訓效果的跟蹤反饋培訓中對培訓效果的跟蹤反饋培訓效果評估培訓效率評估60培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓前培訓效果的跟蹤反饋培訓中培訓效果的跟蹤反饋培訓效果評估培訓效率評估1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度3、培訓內(nèi)容4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構和培訓人員培訓效果的跟蹤與監(jiān)控61培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓前效果的跟蹤反饋培訓中效果的跟蹤反饋培訓效果評估培訓效率評估培訓效果的跟蹤與監(jiān)控1、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西2、評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多少改進3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進62培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓前效果的跟蹤反饋培訓中效果的跟蹤反饋培訓效果評估培訓效率評估培訓效果的跟蹤與監(jiān)控向高層領導提供培訓項目評估報告，告知培訓的回報如何。63培訓與開發(fā)(zhushi)3練習1、培訓效果評估的指標？2、培訓效果評估包含哪個內(nèi)容？64培訓與開發(fā)(zhushi)3練習4、培訓效果評估指標包括A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果E、投資回報率ABCDE65培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--1161、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的()。(A)培訓實施計劃(B)培訓制度說明(C)培訓項目評估報告(D)培訓經(jīng)費預算報告C

66培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--11111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在()方面。(A)培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境(B)培訓管理人員與教師(C)培訓的進度與中間效果(D)受訓者與培訓內(nèi)容的相關性(E)受訓者對培訓項目的認知程度ABCDE67培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題1、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（）A、培訓規(guī)劃過程B、培訓實施過程C、培訓評估過程D、培訓需求分析D2、培訓需求的層次分析包括（）A、戰(zhàn)略層次分析B、組織層次分析C、員工層次分析D、經(jīng)營層次分析E、環(huán)境層次分析ABC68培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題3、通過培訓需求分析收集制定培訓計劃、選擇培訓方式的大量信息，為確定培訓的（）提供了依據(jù)。A、對象B、目標C、內(nèi)容D、方式E、層次ABCD4、培訓需求分析的作用主要表現(xiàn)在（）A、明確培訓方向B、制定多樣性的培訓策略D、有利于成本的預算C、有利于進行前瞻性預測分析E、促進企業(yè)各方達成共識ABCDE69培訓與開發(fā)(zhushi)35、組織層次的分析主要分析（）A、組織目標B、組織效率C、組織資源D、組織文化E、工作任務ABCDE70培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題7、在培訓過程中，監(jiān)控中間效果是（

）在不同培訓階段的提高和進步幅度。

（A）評估培訓講師

（B）評估管理人員

（C）評估教務管理人員

（D）評估受訓者D8、如果人員的（

）不能達到組織提出的效益標準，就說明存在著某種培訓需求。

（A）工作態(tài)度

（B）工作績效

（C）工作內(nèi)容

（D）工作狀態(tài)B71培訓與開發(fā)(zhushi)39、進行需求分析所使用的面談法包括（

）等具體操作方法。

（A）任務分析法

（B）集體會談法

（C）重點團隊分析法

（D）個人面談法

（E）現(xiàn)場觀察法BD10、根據(jù)新員工和在職員工的不同來進行培訓需求分析，方法主要有（

）。

（A）績效分析法

（B）工作任務分析法

（C）工作效率分析法

（D）組織分析法

（E）人員素質分析法AB72培訓與開發(fā)(zhushi)311、關于入職培訓，表述正確的有（

）。

（A）較少考慮新員工之間的個體差異

（B）使入職者具備合格員工的所有條件

（C）培訓內(nèi)容分為一般性培訓和專業(yè)性培訓

（D）培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性

（E）讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為

CDE73培訓與開發(fā)(zhushi)3Takeabreak午間休息74培訓與開發(fā)(zhushi)3目錄第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行75培訓與開發(fā)(zhushi)3第二節(jié)培訓方法的選擇知識要求一、直接傳授型培訓方法二、實踐型培訓方法三、參與型培訓方法四、態(tài)度型培訓法能力要求一、選擇培訓方法的程序二、幾種常用培訓方法的應用76培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓方法直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代培訓方式講授法工作指導法自學角色扮演網(wǎng)上培訓專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓練虛擬培訓研討法特別任務法頭腦風暴法個別指導法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練適用于?優(yōu)點？不足？77培訓與開發(fā)(zhushi)3直接傳授型培訓法

講授法適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師發(fā)揮；學員可利用課室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教；費用低局限性：傳授內(nèi)容多，學員難于消化；單向傳授不利于雙方互動；不能滿足學員個性需求；教師水平直接影響效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方法枯燥單一78培訓與開發(fā)(zhushi)3直接傳授型培訓法

專題講座法和課堂教學類似，但內(nèi)容有所差異。課堂講座通常連續(xù)授課，每次一個專題，專題講座則針對某個專題知識，一般只安排一次培訓。適合管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前的熱點問題等。優(yōu)點：節(jié)省時間，形式靈活，可隨時滿足員工某一方面的培訓需求，講授內(nèi)容幾種某個專題，學員容易加深理解。缺點：講座中傳授的知識比較集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。79培訓與開發(fā)(zhushi)3直接傳授型培訓法

研討法指在教師的引導下，學員圍繞一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法1、以教師或受訓者為中心的研討2、以任務或過程為取向的研討（任務取向關注問題解決，過程取向關注人際交流）優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強缺點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求高；對指導教師的要求較高80培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓方法直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代培訓方式講授法工作指導法自學角色扮演網(wǎng)上培訓專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓練虛擬培訓研討法特別任務法頭腦風暴法個別指導法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練適用于?優(yōu)點？不足？81培訓與開發(fā)(zhushi)3實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓實踐法是讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作體驗來獲得技能。優(yōu)點：經(jīng)濟，一般無需特別準備教室及其培訓工具；實用有效，培訓內(nèi)容與要從事的工作緊密結合，而且受訓者在實踐過程中，能迅速得反饋。工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法82培訓與開發(fā)(zhushi)3實踐型培訓法

工作指導法又稱教練法、實習法，指由一名有經(jīng)驗的人或直接主管在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優(yōu)點：可廣泛運用，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可以用于各級管理人員培訓。83培訓與開發(fā)(zhushi)3實踐型培訓法

工作輪換法讓受訓者在預定時間內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。優(yōu)點：豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加其對企業(yè)的了解；使受訓者了解自己的長處和不足，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，使管理者更好地理解相互間的問題。缺點：該方法鼓勵“通才化”，適合一般直線管理人員的培訓，不適合于職能管理人員的培訓。84培訓與開發(fā)(zhushi)3實踐型培訓法

特別任務法指企業(yè)通過為某些員工指派特別任務對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。具體形式：委員會或初級董事會：為有發(fā)展前途的中層管理人員提供，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。行動學習：讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門的問題，而非本部門問題的一種課題解決方法。85培訓與開發(fā)(zhushi)3實踐型培訓法

個別指導法和過去的“師傅帶徒弟”“學徒工制度”類似，主要通過資歷較深的員工的指導，使新員工可以迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：使新員工避免盲目摸索；有利于新員工融入團隊；可以消除剛從學校畢業(yè)的新員工緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風的傳遞；新員工可以從指導人處獲得豐富的經(jīng)驗。缺點：指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導浮于表面；指導者本身水平對新員工的學習效果有很大的影響；指導者不良的工作習慣會影響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。86培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓方法直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代培訓方式講授法工作指導法自學角色扮演網(wǎng)上培訓專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓練虛擬培訓研討法特別任務法頭腦風暴法個別指導法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練適用于?優(yōu)點？不足？87培訓與開發(fā)(zhushi)3參與型培訓法

案例研究法是雙向性交流的培訓方法，將知識傳授和能力提升結合在一起1、案例分析——將實際中真實的場景加于典型化，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究或互相討論的方式，來提高學員分析及解決問題的能力。案例必須內(nèi)容真實、包含管理問題，分析案例必須有明確的目的。2、事件處理法——讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，利用這些案例進行分析討論，警戒工作中可能出現(xiàn)的問題優(yōu)點：參與性強，將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中，教學方法生動易學，學員間可以互相交流缺點：案例準備需要長時間，對學員要求較高，對培訓師的要求高88培訓與開發(fā)(zhushi)3參與型培訓法--頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”，培訓對象在培訓中相互啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)造性思維。優(yōu)點：為企業(yè)解決實際問題，大大提高了培訓收益；幫助學員解決工作中遇到的困難；學員參與性強；有利于學員對問題的理解；集中集體智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問主要引導，較少講授；研究主題是否可解決受到培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有主題都可以用來討論。89培訓與開發(fā)(zhushi)3

頭腦風暴的基本準則1、不允許有任何的批評意見2、歡迎異想天開（越離奇越好）3、要的是數(shù)量不是質量4、尋求各種想法的組合和改進參與型培訓法--頭腦風暴法90培訓與開發(fā)(zhushi)3參與型培訓法

模擬訓練法以工作中實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定的工作行為和技能，提高解決問題的能力?；拘问绞怯扇撕蜋C器共同參與模擬活動，人與計算機共同參與模擬活動優(yōu)點：通過該培訓技能會提高，有利于加強員工的競爭意識，可以帶動培訓中的學習氣氛缺點：模擬情景準備時間長，質量要求高，對組織者要求高91培訓與開發(fā)(zhushi)3敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST（SensitivityTraining）法。敏感性訓練法適合于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練等。敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式。參與型培訓法

敏感性訓練92培訓與開發(fā)(zhushi)3管理者訓練法MTP，產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法，旨在讓學員系統(tǒng)地學習管理知識原理，從而提高他們的管理能力。適用于中低層管理人員的管理培訓。一般采用專家授課、學員研討的方式進行。操作要點：指導教師是管理者訓練法的關鍵，一般由外聘專家或企業(yè)內(nèi)曾接受此法訓練的高級管理人員擔任。93培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓方法直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代培訓方式講授法工作指導法自學角色扮演網(wǎng)上培訓專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓練虛擬培訓研討法特別任務法頭腦風暴法個別指導法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練適用于?優(yōu)點？不足？94培訓與開發(fā)(zhushi)3角色扮演就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。這種角色扮演培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。優(yōu)點：參與性強、學員可以互相學習交流、靈活、有利于增強培訓效果行為模仿法為角色扮演法的一種，它向學員展示特定行為范本，適用于中基層管理人員、一般員工的培訓。態(tài)度型培訓法

角色扮演95培訓與開發(fā)(zhushi)3拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質得到改善。包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。作用：促進團隊和諧、促進溝通，打造團隊精神，了解自身和團隊成員的潛力和局限態(tài)度型培訓法

拓展訓練96培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓方法直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代培訓方式講授法工作指導法自學角色扮演網(wǎng)上培訓專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓練虛擬培訓研討法特別任務法頭腦風暴法個別指導法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練適用于?優(yōu)點？不足？97培訓與開發(fā)(zhushi)3科技時代培訓方式--網(wǎng)上培訓優(yōu)點：節(jié)省費用，可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容，可充分利用的聲音、圖片等媒體來增加教學的趣味性，培訓安排靈活缺點：需要企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金，有些培訓內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓，例如溝通技能的培訓98培訓與開發(fā)(zhushi)3科技時代培訓方式--虛擬培訓指利用虛擬現(xiàn)實技術生成實時的、三維人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設備接受和響應環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設備來駕馭環(huán)境、操作工具。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性99培訓與開發(fā)(zhushi)3直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法態(tài)度型培訓法科技時代的培訓方式講授法工作指導法自學角色扮演網(wǎng)上培訓專題講座法工作輪換法案例研究法拓展訓練虛擬培訓研討法特別任務法頭腦風暴法個別指導法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練100培訓與開發(fā)(zhushi)3第二節(jié)培訓方法的選擇知識要求一、直接傳授型培訓方法二、實踐型培訓方法三、參與型培訓方法四、態(tài)度型培訓法能力要求一、選擇培訓方法的程序二、幾種常用培訓方法的應用101培訓與開發(fā)(zhushi)3一、選擇培訓方法的程序一）確定培訓活動的領域二）分析培訓方法的適用性三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法102培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓內(nèi)容與相應的培訓方法培訓領域適合的培訓方法基礎知識講義法、演示法、參觀等解決問題能力案例分析法、文件框法、課題研究法、商務游戲法創(chuàng)造性頭腦風暴法技能實習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練態(tài)度、價值觀面談、集體討論、角色扮演103培訓與開發(fā)(zhushi)3根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點：1、保證培訓方法要有針對性，及針對具體的工作任務來選擇2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應3、保證培訓方法與學員特征相適應1）學員構成2）工作可離度3）工作壓力4）培訓方式要與企業(yè)的培訓文化相適應5）培訓方法的選擇還取決于培訓資源（設備場地等等）104培訓與開發(fā)(zhushi)3二、幾種常用培訓方法的應用一）案例分析法的操作程序二）事件處理法的基本程序三）頭腦風暴法的操作程序105培訓與開發(fā)(zhushi)3練習案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、拓展訓練、角色扮演這些培訓方法的適用范圍、優(yōu)點、缺點？106培訓與開發(fā)(zhushi)3練習1、專題講座法的優(yōu)點不包括A、形式比較靈活B、員工的培訓成本比較低C、可隨時滿足員工某一方面的培訓需求D、培訓對象易于加深理解E、培訓內(nèi)容具有系統(tǒng)性E107培訓與開發(fā)(zhushi)3練習2、參與型培訓法是（）的方法A、以學習知識為目的B、調(diào)動員工積極性C、以掌握技能為目的D、針對行為調(diào)整和行為訓練B108培訓與開發(fā)(zhushi)3練習3、以下關于行為模仿法的說法，錯誤的是A、能夠提升學員的行為能力B、適用于高層管理人員的培訓C、根據(jù)培訓的具體對象確定培訓的內(nèi)容D、使學員能夠更好地處理工作環(huán)境中的人際關系B109培訓與開發(fā)(zhushi)3練習4、個別指導法的主要缺點在于A、指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗B、不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新C、指導者的水平對指導效果有影響D、不利于新員工融入團隊，與同事合作E、指導者不良的工作習慣會影響新員工AC110培訓與開發(fā)(zhushi)31、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（

）。

（A）拓展訓練

（B）特別任務法

（C）管理者訓練

（D）敏感性訓練法

D2、敏感性訓練的特定目的是（

）。

（A）提高員工對人際關系的敏感性

（B）教導主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

（C）訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力

（D）降低學員對業(yè)務處理的敏感度，以防止精神緊張

A歷年試題111培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題3、與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于（

）。

（A）操作技能的培訓

（B）反應評估

（C）分析問題、解決問題能力的培訓

（D）晉升前的人際關系訓練A4、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（

）。

（A）仿真性、超時空性

（B）成本低

（C）安全性

（D）自主性

B112培訓與開發(fā)(zhushi)3目錄第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行113培訓與開發(fā)(zhushi)3第三節(jié)培訓制度的建立與推行

知識要求一、企業(yè)培訓制度二、崗位培訓制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓制度的要求能力要求一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容二、各項培訓管理制度的起草三、培訓制度的推行與完善114培訓與開發(fā)(zhushi)3一、企業(yè)培訓制度一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵企業(yè)培訓涉及兩個主體：企業(yè)和員工115培訓與開發(fā)(zhushi)3二、崗位培訓制度的內(nèi)涵崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業(yè)人員的總體素質。116培訓與開發(fā)(zhushi)3三、起草與修訂培訓制度的要求一）培訓制度的戰(zhàn)略性培訓本身要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，不能只局限于一個培訓項目或某個培訓需求。二）培訓制度的長期性培訓是一項人力資源投資活動，要用“以人為本”為指導思想制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。三）培訓制度的適用性培訓制度應具有明確的條款和內(nèi)容，保證在問題出現(xiàn)時可以照章辦理。117培訓與開發(fā)(zhushi)3第三節(jié)培訓制度的建立與推行

知識要求一、企業(yè)培訓制度二、崗位培訓制度的內(nèi)涵三、起草與修訂培訓制度的要求能力要求一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容二、各項培訓管理制度的起草三、培訓制度的推行與完善118培訓與開發(fā)(zhushi)3一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法4、企業(yè)培訓制度的核準與施行5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定119培訓與開發(fā)(zhushi)3二）企業(yè)培訓管理制度的構成

（6個方面）

培訓服務制度：首要制度，包括培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款入職培訓制度：關于新員工入職的綜合規(guī)定培訓激勵制度：激勵各個利益主體參加培訓的積極性（員工、員工主管、企業(yè)）培訓考核評估制度：檢驗培訓的最終效果，為獎懲制度提供依據(jù)，并規(guī)范培訓相關人員的行為培訓獎懲制度：保障培訓管理制度得以順利在執(zhí)行的關鍵培訓風險管理制度：“利益獲得原則”120培訓與開發(fā)(zhushi)31、起草制定培訓制度的要求是什么？2、企業(yè)培訓的兩個主體是什么？121培訓與開發(fā)(zhushi)3練習有關培訓考核評估制度的說法錯誤的是A、目的是在檢驗培訓的最終成果B、為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C、是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D、抽樣選擇員工進行培訓考核評估D122培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題1、激勵培訓制度主要包括（

）。

（A）完善的崗位任職資格要求

（B）準確的崗位說明書和正確的崗位描述

（C）科學合理的培訓考核制度

（D）公平競爭的晉升規(guī)定

（E）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tACDE2、為防范培訓風險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，（

）由此而生并被廣泛運用。

（A）培訓服務制度

（B）培訓制約制度

（C）培訓補償制度

（D）培訓檔案制度

A123培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題3、簡述企業(yè)員工培訓制度的基本內(nèi)容？

（1）培訓服務制度

（2）入職培訓制度

（3）培訓激勵制度

（4）培訓考評制度

（5）培訓獎懲制度

（6）培訓風險管理制度124培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--1159、培訓管理的首要制度是()。(A)培訓服務制度(B)培訓考校制度(C)培訓激勵制度(D)培訓獎懲制度A

125培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--1160、企業(yè)防范培訓風險，應根據(jù)()原則考慮培訓成本的分攤。(A)利益獲得(B)利益補償(C)利益均沾(D)利益均等A126培訓與開發(fā)(zhushi)3歷年試題2008--11109、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則是指()。(A)培訓應服從企業(yè)的整體發(fā)展(B)從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作(C)要用以人為本的理念搞好培訓(D)培訓的對象應包括全體員工(E)培訓不能只局限于某一個培訓項目ABE127培訓與開發(fā)(zhushi)3練習1、企業(yè)培訓管理制度包括A、培訓監(jiān)督制度B、培訓資金管理制度C、培訓后勤制度D、培訓風險管理制度E、培訓服務制度DE128培訓與開發(fā)(zhushi)3Takeabreak休息15分鐘129培訓與開發(fā)(zhushi)3練習--案例分析皮西縫紉機有限公司是一家專業(yè)生產(chǎn)各類工業(yè)縫紉機的民營企業(yè)。公司創(chuàng)建于1995年，通過8年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn)3億多元，其中固定資產(chǎn)12000多萬元，廠區(qū)占地面積67500多平方米，職工近1000人。公司擁有各系列中高速超高速包縫機、高速平縫機、電腦縫紉機、特種機等共9大類100多個品種。公司成立了以日本研究中心為設計開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質量控制、售后服務的一整套管理體系。對生產(chǎn)作業(yè)區(qū)、辦公區(qū)域實行電子監(jiān)控，利用現(xiàn)代的財務管理手段，保證了財務中心的高效運行。130培訓與開發(fā)(zhushi)3公司始終堅持以人為本的管理思路，堅持公開、公平、公正、合理的原則，推行崗位等級、競爭上崗相結合的措施，全面創(chuàng)建以績效為導向的企業(yè)文化。公司組織結構如下：董事會、總經(jīng)理、制造部、人力資源部、營銷部、包裝部。在起步階段是靠著一股熱情和家族式的管理，使企業(yè)一步一步壯大起來的，但如今董事會已明顯感覺到公司不能再像起步階段那樣，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展就應該注重人才的培養(yǎng)，應該建立一套完整的培訓系統(tǒng)提升員工的整體素質，以增強公司的綜合競爭力。131培訓與開發(fā)(zhushi)3如果你是皮西縫紉機有限公司新招進來的人力資源部經(jīng)理，在沒有進行任何培訓的前提下，您將如何進行培訓需求分析，規(guī)劃開展培訓工作？132培訓與開發(fā)(zhushi)3參考答案1、進行公司情況調(diào)查，通過以下一些方法取得一些數(shù)據(jù)：A.與公司董事會成員接觸，了解公司近2-3年的發(fā)展目標；B.與公司各部門的主管經(jīng)理進行溝通，了解各部門的生產(chǎn)、管理流程，及各部門、各崗位對員工的要求，特別是制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心；C.直接與制造部、包裝部、營銷部和研發(fā)中心的一線員工進行交流，了解員工的需求；2、在全公司范圍內(nèi)進行問卷調(diào)查3、根據(jù)前期的調(diào)查和公司培訓經(jīng)費額度，初步擬定公司半年的培訓計劃和培訓制度，交公司各部門和董事會討論。133培訓與開發(fā)(zhushi)34、結合各部門對培訓計劃和培訓制度的審核結果，對培訓計劃和培訓制度進行修改和調(diào)整，再報董事會批準。5、根據(jù)培訓計劃實施培訓，在實施的過程需要取得各部門的經(jīng)理對培訓的支持，并做好培訓效果的評估。6、某項培訓結束后，在一定的時間內(nèi)與部門經(jīng)理進行接觸，了解員工培訓后的工作情況是否有所改觀，征詢改進意見。7、階段培訓結束后，做好培訓的總結工作，提出對今后一段時間培訓工作的建議，報公司董事會。134培訓與開發(fā)(zhushi)3培訓需求分析培訓規(guī)劃的制定培訓組織與實施培訓效果評估培訓管理流程135培訓與開發(fā)(zhushi)32008年—案例分析136培訓與開發(fā)(zhushi)3137培訓與開發(fā)(zhushi)3138培訓與開發(fā)(zhushi)3綜合題為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2007年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題：

139培訓與開發(fā)(zhushi)3答：

（1）可取之處：

Ａ公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。

（2）存在問題：

a.在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了１１月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。

b.Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。

c.Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。

d.Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。

e.Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。140培訓與開發(fā)(zhushi)3方案設計題天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制

650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。

1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。

但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。

請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

141培訓與開發(fā)(zhushi)32008--556、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用