第7部分跨國公司的人力資源管理

第7部分跨國公司的人力資源管理第7

7.1國際人力資源管理的特殊性

7.2海外經(jīng)理人員的選派和培訓(xùn)

7.3海外經(jīng)理人員的評(píng)估和管理7.4人力資源開發(fā)模式和本土化7.1國際人力資源管理的特殊性

1.基本概念

人力資源管理是指以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。

跨國公司人力資源管理是指對(duì)海外工作人員進(jìn)行招聘、培訓(xùn)開發(fā)、業(yè)績?cè)u(píng)估和激勵(lì)酬勞的過程，即在跨國經(jīng)營活動(dòng)中獲得、分配和有效使用人力資源的過程。4國際人力資源管理的職能培訓(xùn)與開發(fā)勞資關(guān)系薪酬管理招聘與篩選績效管理外派管理IHRM職能國際人力資源管理的重要性：是跨國公司實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證。

與一般人力資源管理相比，盡管跨國公司在人力資源規(guī)劃、員工招募、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計(jì)劃與福利管理以及勞資關(guān)系管理等內(nèi)容方面類似，但跨國公司所面臨的許多因素與國內(nèi)企業(yè)又很大差異，因此其人力資源管理具有較大的特殊性。2.主要特點(diǎn)（1）涉及的內(nèi)容復(fù)雜、繁多

在國際環(huán)境中進(jìn)行經(jīng)營，人力資源部門必須考慮許多在國內(nèi)環(huán)境中不必要考慮的因素，如國際稅收、所在國的法律制度、跨國經(jīng)營人員的安排和適應(yīng)新環(huán)境的培訓(xùn)等。

這些問題的解決妥善與否，會(huì)對(duì)駐外人員的工作熱情和情緒產(chǎn)生很大的影響。7（2）管理過程中需要廣泛的國際視野跨國公司需要面對(duì)不同國家的雇員制定人力資源規(guī)劃和管理機(jī)制。

因此，跨國公司既需要考慮不同國家員工特定的文化背景，又要在人事政策上保持同一性和公平性。8（3）對(duì)駐外員工個(gè)人生活的更多關(guān)心為了使外派的人員安心工作，跨國公司必須對(duì)駐外員工的個(gè)人生活給予更多的關(guān)心，并直接進(jìn)行一些必要的安排。

為此，許多跨國公司都設(shè)立了“國際人力資源服務(wù)”部門，專門確保駐外人員的住房、醫(yī)療以及為出國任職所提供待遇的各個(gè)方面，如生活費(fèi)用津貼、獎(jiǎng)金、納稅等。9（4）面臨更多的風(fēng)險(xiǎn)和外部影響在全球化競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的國際市場(chǎng)上，由于人力資源管理失誤而造成的人力、財(cái)力和企業(yè)信譽(yù)等方面的直接和間接損失常常是巨大的。因此，跨國公司的人力資源管理承擔(dān)著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，也容易受到外部因素的影響。

109.2海外經(jīng)理人員的選派和培訓(xùn)1.海外經(jīng)理人員的應(yīng)具備的基本素質(zhì)和能力

?

必要的跨國經(jīng)營知識(shí)

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制定和實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略的能力

?

跨文化環(huán)境的適應(yīng)和應(yīng)變能力

?

與不同國家管理人員配合工作的能力2.選拔海外經(jīng)理人員的國籍策略（1）

民族中心（母國中心）策略：海外經(jīng)理人員以本國公民為主（2）本土中心策略：海外經(jīng)理人員以東道國公民為主（3）全球中心策略：在全球范圍內(nèi)選擇最合適的經(jīng)理人員（4）混合策略：總部主要雇傭母國人，海外子公司主要雇傭當(dāng)?shù)厝?，但關(guān)鍵職位仍由母國人擔(dān)任3.海外經(jīng)理人員的培訓(xùn)（1）對(duì)海外派遣人員的培訓(xùn)側(cè)重于文化敏感性和文化適應(yīng)能力。（2）對(duì)當(dāng)?shù)毓芾砣藛T的培訓(xùn)側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)、管理技能和公司文化等。

培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：文化意識(shí)培訓(xùn):熟悉東道國風(fēng)俗文化、價(jià)值觀等初步訪問:給予實(shí)地考察機(jī)會(huì)以做出最后決定語言培訓(xùn):對(duì)東道國文字、語言的適應(yīng)和了解實(shí)際日常事務(wù)的處理外派人員培訓(xùn)-----跨文化培訓(xùn)1目的減輕外派人員的文化沖擊促進(jìn)外派人員的國外工作適應(yīng)能力2培訓(xùn)內(nèi)容文化敏感性訓(xùn)練語言學(xué)習(xí)跨文化溝通沖突管理地區(qū)情境模擬3培訓(xùn)方法文化簡介：東道國風(fēng)俗、傳統(tǒng)、生活方式地方簡介：東道國歷史地理、經(jīng)濟(jì)、政治等角色扮演：表演可能遇到的生活、工作情景現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)：提供短期出國工作機(jī)會(huì)7.3海外經(jīng)理人員的評(píng)估和管理1.

制定有效的聘用標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績效評(píng)估模式在以母國為中心的跨國公司中，常在子公司中使用與總公司相同的績效評(píng)估方法。多國中心或區(qū)域中心型跨國公司，則傾向于在每個(gè)國家或地區(qū)建立一套本土化的評(píng)估體系。實(shí)施全球戰(zhàn)略的跨國公司，常在全球范圍內(nèi)使用相同的評(píng)估體系，但這種方法必須具有全球適應(yīng)性。2.

設(shè)計(jì)合理的薪酬制度和福利待遇跨國公司員工的薪酬和福利制度設(shè)計(jì)要求了解世界各國的稅收法律、聘用實(shí)踐和社會(huì)習(xí)俗等多方面知識(shí)了解當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的工資福利水平了解招聘和留住高素質(zhì)人才的工資水平了解當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的勞資關(guān)系、工會(huì)壓力與跨國公司的經(jīng)營目標(biāo)保持一致駐外人員國際薪酬制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)符合跨國公司整體戰(zhàn)略的要求在國內(nèi)外以及子公司之間建立穩(wěn)定、合理的關(guān)系吸引并留住能夠在海外工作的優(yōu)秀人才考慮管理上的方便性和公平性有助于人員的跨國流動(dòng)兼顧管理成本與經(jīng)濟(jì)效益國際薪酬和津貼的構(gòu)成基本工資是確定獎(jiǎng)金和福利等薪酬因素的基準(zhǔn)，許多津貼直接與基本工資掛鉤，如出國津貼、生活補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼出國服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/補(bǔ)貼這類報(bào)酬一般支付給母國人員，并隨著任職、實(shí)際艱苦情況、稅收情況以及派遣時(shí)間的長短而變動(dòng)津貼生活費(fèi)津貼、住房津貼、探親津貼、教育津貼、搬家費(fèi)、配偶補(bǔ)助等福利有些享受母國福利計(jì)劃，有些則選擇當(dāng)?shù)氐谋ｋU(xiǎn)計(jì)劃，還提供休假和特殊假期7.4人力資源開發(fā)模式和本土化1．人力資源開發(fā)與管理的典型模式日本模式高度競(jìng)爭(zhēng)的人事制度，對(duì)新近人員進(jìn)行高強(qiáng)度的培訓(xùn)和崗位輪換，在工作競(jìng)爭(zhēng)中不斷淘汰能力較差者。德國模式注重管理人員的專業(yè)知識(shí)，在學(xué)徒年限加上與技術(shù)專長密切相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)后，固定在合適的職能部門向上發(fā)展。

英國-荷蘭模式注重培養(yǎng)管理人員的全面知識(shí)和技能，采用系統(tǒng)的考核和評(píng)估的方式確定員工的工作能力和素質(zhì)。2.國際人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)跨國公司的人力資源管理充滿了各種挑戰(zhàn)，主要有：管理人員發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)和考核、管理人員的跨國流動(dòng)管理、高層經(jīng)理人員的選定、一般員工的培訓(xùn)和績效評(píng)定、激勵(lì)的人才爭(zhēng)奪勞資關(guān)系等。其中，經(jīng)營管理人員的本土化是謀求大規(guī)模發(fā)展的跨國公司需要迫切解決的問題。因?yàn)楹Ｍ庾庸镜墓芾砣藛T不僅是總公司戰(zhàn)略的實(shí)施者，也是子公