市場總監(jiān)培訓(xùn)教材建立高執(zhí)行力的營銷團隊

建立高執(zhí)行力的營銷團隊德人都資深顧問王國興【學(xué)歷】?臺灣大學(xué)政治系?臺灣大學(xué)企業(yè)高級經(jīng)理人研習(xí)班?政治大學(xué)企業(yè)經(jīng)理人研習(xí)班?中國生產(chǎn)力中心經(jīng)營管理顧問師?美國查浦曼大學(xué)工商管理博士【經(jīng)歷】?麗琦傳播集團營業(yè)處副總?海麗唱片集團總經(jīng)理特別助理?景盟針織企業(yè)有限公司經(jīng)營管理顧問兼集團人力資源總監(jiān)?專職顧問與講師(八年）?中華人民共和國市場總監(jiān)業(yè)務(wù)資格認證培訓(xùn)上海中心課程總監(jiān)?上海德人都高級人才顧問公司資深顧問【專精科目】◎主管管理技巧（基層，中層）◎顧客滿意系列課程◎領(lǐng)導(dǎo)與激勵技巧◎顧問式銷售技巧◎企業(yè)教育訓(xùn)練規(guī)劃與診斷

◎顧客滿意的服務(wù)策略◎團隊共識建立與經(jīng)營◎項目管理◎問題分析與解決技巧

◎職場溝通與表達技巧◎時間管理與工作安排◎有效的會議技巧◎如何克服工作低潮

◎建立良好工作關(guān)系◎簡報技巧◎人力資源管理系列課程【輔導(dǎo)及培訓(xùn)部分客戶】上海金山電信局、湖南唐人神集團、北京實達銘泰計算機應(yīng)用開發(fā)公司、北京德達創(chuàng)新信息技術(shù)有限責(zé)任公司、南京熊貓移動通信設(shè)備有限公司、南京華飛顯示系統(tǒng)有限公司、天津博福-益普生制藥有限公司、福建省海峽信息技術(shù)有限公司、江蘇景盟針織、上海市電信公司、廣州景鴻針織、深圳博威管理顧問公司、德恒證券有限責(zé)任公司、三得利（中國）投資有限公司、蘇州安信國際投資顧問有限公司、香港喜悅集團、TCL集團有限公司、耀寧電子工業(yè)（中國）有限公司、上海德人都高級人才顧問公司、北京嘉海集團、和成（中國）有限公司、內(nèi)蒙古億利資源集團、上海市電信公司長途通信事業(yè)部、中國航空油料集團公司、新華聯(lián)集團公司、福田汽車、煤炭科學(xué)研究總院、航天萬新有限公司、太平保險有限公司、等知名企業(yè)

王國興老師簡介競爭越來越劇烈核心優(yōu)勢差距越來越小調(diào)整速度越來越一致運營規(guī)模越來越一致客戶要求越來越高超額利潤越來越不存在企業(yè)營運現(xiàn)實競爭大未來不要以為你掌握了今天的資源，就可以確保明天的成功，因為別人可能會以完全不同的想法來顛覆市場，改寫遊戲規(guī)則。當(dāng)你在為未來作準備時，不是為產(chǎn)品或服務(wù)作準備，而是要為企業(yè)的能力作準備。不要以為未來是現(xiàn)在的延伸，它事實上可能是一個完全不一樣的狀況。掌握六大變化力量顧客替代品科技競爭者潛在競爭者供應(yīng)商MichaelPorter：競爭五力分析基業(yè)長青企業(yè)生存法則

JimCollins有紀律的員工有紀律的行動有紀律的思考第五級領(lǐng)導(dǎo)先找對人再決定做[甚麼面對殘酷的現(xiàn)實刺蝟原則強調(diào)紀律的文化以科技為加速器厚植實力突飛猛進飛輪刺激進步

改變文化習(xí)慣營運方式目標策略保存核心

保存核心價值觀核心目的世代交替兼容並蓄GoodtoGreat厚植實力突飛猛進飛輪有紀律的員工有紀律的思考有紀律的行動第五級領(lǐng)導(dǎo)先找對人…再決定做什麼面對殘酷的現(xiàn)實刺蝟原則強調(diào)紀律的文化以科技為加速器保存核心價值觀與核心目的改變文化習(xí)慣和營運方式具體的目標和策略從優(yōu)秀到卓越再到基業(yè)長青海爾的理念理念問題解決不了，靠事後檢驗不能提高質(zhì)量有缺陷的產(chǎn)品就是廢品企業(yè)是船，名牌是帆，文化是靈魂，人是根本只有疲軟的產(chǎn)品，沒有疲軟的市場只有淡季思想，沒有淡季市場顧客的難題，就是開發(fā)的課題創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費名牌=質(zhì)量＋策劃最不容易的事情，就是把公認最容易的事情，作對1000遍企業(yè)界最忽略的重要議題許多人認為執(zhí)行屬於細節(jié)事務(wù)的層次，不值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人費神。這個觀念絕對錯誤。相反的，執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作。企業(yè)競爭對手之間要分出高下，關(guān)鍵往往在於執(zhí)行力。執(zhí)行才是今日企業(yè)界所忽略的最重大問題。欠缺執(zhí)行力是阻擋企業(yè)成功的最大障礙。執(zhí)行過程當(dāng)中，一切都會變得明確起來，你會更看清楚產(chǎn)業(yè)界的全貌。執(zhí)行也是因應(yīng)變化或轉(zhuǎn)型的最好方法-比企業(yè)文化或經(jīng)營哲學(xué)都管用。執(zhí)行為何不受重視?因為「執(zhí)行」這個名詞，聽起來平淡無奇。難道偉大的執(zhí)行長或諾貝爾得主是透過執(zhí)行而獲得光榮的成就嗎?一般人以為，人光靠聰明才智就可以有很好的成就，這種想法其實只對了一半。諾貝爾獎得主的成功，是由於他們能精確地執(zhí)行某項證明的所有細節(jié)，並讓他人可重作、驗證或應(yīng)用此項證明。每當(dāng)公司未未能達成預(yù)預(yù)訂目標，，最常見的的解釋就是是執(zhí)行長的的策略出了了差錯。然然而，策略略失敗的原原因大都是是因為執(zhí)行行不力，而而不在於策策略本身。。雖然COMPAQ的的員工數(shù)與與規(guī)模超出出DELL甚多，但但DELL多年前的的市值就已已超前，關(guān)關(guān)鍵就在於於執(zhí)行力。。執(zhí)行的重要要性（一））承諾與成果果之間的鴻鴻溝清楚可可見，但是是，有一道道鴻溝卻無無人察覺，，那就是「「公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人所期望望達成的目目標」與「「組織達成成目標能力力」之間的的落差。少了執(zhí)行，，突破性思思考沒有用用，學(xué)習(xí)不不會帶來價價值，員工工無法達成成延展性目目標，革命命也會半途途而廢。如果不知道道如何執(zhí)行行，領(lǐng)導(dǎo)人人的努力註註定會事倍倍功半。未衡量組織織的執(zhí)行力力，就不可可能規(guī)劃出出像樣的策策略。執(zhí)行的重要要性（二））TheDisciplineofGettingThingsDone沒有執(zhí)行力力?哪有競競爭力ByLARRYBOSSIDY&RAMCHARAN包熙迪、夏夏藍執(zhí)行力EXECUTION包熙迪（LarryBossidy）◆漢威聯(lián)合合（HoneywellInternational）公司的前董董事長兼執(zhí)執(zhí)行長◆《財星》》雜誌遴選選前100大科技與與製造業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人◆擔(dān)任聯(lián)聯(lián)合訊號公公司董事長長兼執(zhí)行長長時，該公司司連續(xù)31季每股盈盈餘成長超過13％％作者簡介MichaelGaffney攝夏藍（RamCharan）◆相當(dāng)受歡歡迎的企管管顧問，向向他諮詢的的公司從新新創(chuàng)公司到到《財星》》500大大公司皆有有，包括奇奇異電器、、杜邦、EDS和高高露潔–棕棕欖等。◆曾任教於於哈佛商學(xué)學(xué)院與西北北大學(xué)凱洛洛格學(xué)院作者簡介SteveMcAlister攝攝執(zhí)行的意義義執(zhí)行是一種種紀律，是是策略不可可分割的一一環(huán)執(zhí)行是企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首首要的工作作執(zhí)行必須成成為組織文文化的核心心部分領(lǐng)導(dǎo)人的七大重要行為執(zhí)行力的三大基石改變文化，讓公司動起來絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作--知人善任執(zhí)行力的三三大基石領(lǐng)導(dǎo)人的七七大重要行行為瞭解你的企業(yè)與員工工瞭解自我傳授經(jīng)驗以以提升員工能能力論功行賞實事求是設(shè)定明確的的目標與優(yōu)先順序序後續(xù)追蹤跨越策略與與現(xiàn)實之間間的巨大鴻鴻溝領(lǐng)導(dǎo)人必須須參與唯有公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人的心心思與靈魂魂和公司融融為一體時時，這家公公司才會具具有執(zhí)行力力。領(lǐng)導(dǎo)人要做做好執(zhí)行的的工作，必必須管理三三項核心流流程：挑選選各級主管管、設(shè)定策策略方向、、主導(dǎo)營運運。親自領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)執(zhí)行的工作作，並非事事必躬親，，或是專斷斷獨裁，不不肯授權(quán)，，而是一種種主動的投投入，進行行領(lǐng)導(dǎo)人原原本就該做做的事。有執(zhí)行力的的領(lǐng)導(dǎo)人會會建立起一一個執(zhí)行的的架構(gòu)，營營造出有利利於執(zhí)行的的文化與流流程，獎勵勵並擢昇能能迅速完成成工作的員員工。領(lǐng)導(dǎo)人對此此架構(gòu)的參參與，表現(xiàn)現(xiàn)在任務(wù)的的分派與後後續(xù)的追蹤蹤上。具執(zhí)行力的的領(lǐng)導(dǎo)人在在設(shè)定目標標時讓所有要為為策略計畫畫成果負責(zé)責(zé)的人員，，包括重要要的生產(chǎn)部部門員工，，參與計畫畫規(guī)劃的過過程，並根根據(jù)組織的的能力來設(shè)設(shè)定目標。。其次詢問員員工要「如如何」執(zhí)行行，例如，，如何達到到業(yè)績，如如何降低庫庫存?如何何提高品質(zhì)質(zhì)?如何提提高品質(zhì)?第三，為計計畫的進展展，設(shè)定階階段性目標標，並要求求負責(zé)人嚴嚴守權(quán)責(zé)分分明原則。。例如，計計畫有X%在日期Y之前完成成，而且有有Z%員工工要在流程程中接受訓(xùn)訓(xùn)練。第四，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人會制定定應(yīng)變方案案。了解你的企企業(yè)與員工工在執(zhí)行成效效不彰的企企業(yè)中，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人往往往與日常運運作的真實實情況脫節(jié)節(jié)–雖雖然有人呈呈送大量的的資訊。企業(yè)管理的的三現(xiàn)主義義（現(xiàn)場、、現(xiàn)物、現(xiàn)現(xiàn)況）。鰻魚與泥鰍鰍。松下的經(jīng)營營訣竅有人問：『請用一句句話來概括括您的經(jīng)營營訣竅』松下幸之助助：『首先要細細心傾聽他他人的意見見』松下的管理理技巧聆聽同仁的的建議，因因為他們也也有好主意意。解釋為什么么要做某事事，如此員員工會把事事情做得更更好實地接觸員員工、了解解他們的興興趣、習(xí)慣慣。提出建設(shè)性性批評，批批評要有理理由并找出出改進方法法。在責(zé)備某人人之前，先先指出他的的優(yōu)點。如果有人舉舉止怪異，，應(yīng)該追查查。如果團隊有有某種改變變，應(yīng)事先先通知。實事求是此乃執(zhí)行的的核心所在在，但許多多企業(yè)卻是是充滿著迴迴避或是隱隱瞞實情的的員工。因因為實事求求是會讓日日子難過。。首先，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人須有務(wù)務(wù)實的態(tài)度度，然後才才能確保所所有的對話話都展現(xiàn)出出實事求是是。誰有能力判斷目前是實事求是?設(shè)定明確的的目標與優(yōu)優(yōu)先順序有執(zhí)行力的的主管會將將焦點集中中於少數(shù)幾幾項優(yōu)先執(zhí)執(zhí)行的重點點，讓大家家都能清楚楚掌握。項目不能多多的理由：：專注於三到到四個重點點，才能使使企業(yè)資源源的運用獲獲致最佳成成效員工必須清清楚了解事事情的先後後順序一個領(lǐng)導(dǎo)人人若是說：：「我列了了十項重點點。」表示示他根本不不進入狀況況。有時候企業(yè)業(yè)必須由新新的角度來來釐清優(yōu)先先順序。即使有了簡簡單明確的的目標，如如果沒有人人把它當(dāng)回回事也不管管用。企業(yè)中有不不少計畫，，都是因為為不能貫徹徹後續(xù)追蹤蹤而導(dǎo)致失失敗，這也也是執(zhí)行無無力的主要要原因。你參加過多多少次未能能達成確切切結(jié)論的會會議，直到到結(jié)束時，，還無法決決定何時執(zhí)執(zhí)行、誰來來執(zhí)行、執(zhí)執(zhí)行哪些工工作?就就算是大家家覺得構(gòu)想想頗佳，如如果未指定定專人負責(zé)責(zé)成敗，一一定會半途途而廢。後續(xù)追蹤論功行賞想要員工努努力拼出績績效，就應(yīng)應(yīng)該要論功功行賞。在所見到缺缺乏執(zhí)行力力的公司中中，許多都都是因為不不會評鑑員員工，不懂懂得論功行行賞，也不不提拔有工工作績效的的優(yōu)秀人才才。領(lǐng)導(dǎo)人必須須明定論功功行賞的原原則，讓全全公司都能能認同，並並成為一種基基本的生活活態(tài)度。傳授經(jīng)驗以以提升員工工能力身為企業(yè)主主管在工作作多年之後後，一定累累積許多知知識與經(jīng)驗驗，甚至智智慧。主管管最重要的的任務(wù)之一一，就是將將這些功力力傳承給準準備接班的的下一代領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人。傳授經(jīng)驗是是幫助別人人提升能力力最重要的的一個環(huán)節(jié)節(jié)。最有效的指指點方法是是觀察受教教者的工作作方法，再再針對個人人做出適切切的指導(dǎo)。。集合眾人智智慧來辯論論具有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的議題題，徹底討討論正反兩兩方的見解解，最後得得到一項合合理的結(jié)論論。這也是是可以提升升團體的能能力。傳授經(jīng)驗的的技巧，首首重發(fā)問的的藝術(shù)。提提出一針見見血的問題題，能迫使使受教者去去思考、反反省與發(fā)現(xiàn)現(xiàn)。了解自我缺乏所謂的的情緒韌性性，你將無無法誠實面面對自己、、企業(yè)以及及組織的真真相，也無無法坦率地地提供別人人有關(guān)公司司的評量資資料。將無無法容忍員員工的多元元觀點、思思想與成長長背景，殊殊不知這正正是使組織織免於故步步自封必須須的條件。。情緒韌性來來自自我反反省與自我我控制，它它是人際關(guān)關(guān)係的基礎(chǔ)礎(chǔ)所在。不不斷地省視視自己的優(yōu)優(yōu)缺點及改改正缺點。。許多企業(yè)遲遲遲不處理理績效不佳佳的員工，，其中癥結(jié)結(jié)往往就在在於領(lǐng)導(dǎo)人人的情緒障障礙。上班族必備備？QIQ（聰明明、機警））EQ（情緒緒管理良好好）FQ（理財財觀念、預(yù)預(yù)作安排））LQ（領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)自己、影影響他人））TQ（與人人團隊合作作）AQ（面對對逆境與挑挑戰(zhàn)）SQ（常保保笑顏、與與人為善））HQ（（運運動動維維持持健健康康））EQ五五大大領(lǐng)領(lǐng)域域認識識自自己己的的情情緒緒妥善善管管理理自自己己的的情情緒緒自我我激激勵勵認知知他他人人的的情情緒緒圓融融的的人人際際關(guān)關(guān)係係Petersalovey：：耶魯魯心心理理學(xué)學(xué)家家從信信念念及及行行為為改變變企企業(yè)業(yè)文文化化*改改變變特特定定影影響響的的信信念念，，而非非全全盤盤否否定定既既有有價價值值觀觀建立立執(zhí)執(zhí)行行力力的的社會會運運作作機機制制報酬酬與與績績效效連結(jié)結(jié)起起來來展開開強強力力的的對對話話上行行下下效效改變變文文化化，，讓公公司司動動起起來來改變變文文化化，，讓讓公公司司動動起起來來要變變革革成成功功1.以以執(zhí)執(zhí)行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向2.以以事事實實為為根根據(jù)據(jù)3.建建立立社社會會運運作作機機制制，，坦坦誠誠進進行行強強力力的的對對話話4.與與績績效效改改善善做做連連結(jié)結(jié)5.預(yù)預(yù)想想並並討討論論有有待待進進行行的的具具體體事事項項6.在在每每個個階階段段都都繼繼續(xù)續(xù)保保持持執(zhí)執(zhí)行行的的紀紀律律34從信信念念及及行行為為改改變變企企業(yè)業(yè)文文化化光是是思思考考，，不不會會找找到到新新的的行行動動方方案案：：要行行動動，，才才能能找找到到新新的的思思考考方方式式組織織的的文文化化，，乃乃是是組組織織員員工工所所共共享享的的價價值值觀觀。。有些些人人以以為為要要改改變變文文化化，，要要先先改改變變價價值值觀觀，，其其實實這這是是放放錯錯了了焦焦點點。。價值值觀觀指指的的是是基基本本的的原原則則與與標標準準。。例例如如誠誠信信、、以以客客為為尊尊。。會影影響響特特定定行行為為的的信信念念，，才才是是需需要要改改變變的的部部份份。。因因為為這這些些會會受受到到各各種種因因素素的的制制約約，，例例如如學(xué)學(xué)養(yǎng)養(yǎng)、、經(jīng)經(jīng)驗驗、、有有關(guān)關(guān)公公司司前前景景的的傳傳言言、、隊隊領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人言言行行的的觀觀感感等等。。只有有新新的的證證據(jù)據(jù)出出現(xiàn)現(xiàn)時時，，而而且且足足以以充充分分證證明明原原有有的的信信念念錯錯誤誤時時，，人人們們才才會會改改變變信信念念。。企業(yè)遭遇問題外在生存問題內(nèi)部整合問題發(fā)展展一一致致基基本本任任務(wù)務(wù)、、核核心心使使命命發(fā)展展一一致致的的目目標標發(fā)展展達達成成目目標標的的有有效效手手段段發(fā)展展衡衡量量目目標標達達成成度度的的標標準準發(fā)展目標標未達成成時之修修正策略略共同語言言與觀念念一致的組組織界定定與判斷斷標準權(quán)力地位位分配的的標準關(guān)係、親親密度的的標準懲罰分配配的標準準一致的意意識型態(tài)態(tài)解決各種種問題的的具體方方法企業(yè)文化化企業(yè)文化化的定義義哲學(xué)思想想（Philosophies）意識型態(tài)態(tài)（Ideologies））價值觀（（Values）信仰（Belief））規(guī)範（Norms）基本假設(shè)設(shè)（Assumptions）RalphHKilman認識企業(yè)業(yè)文化企業(yè)文化化是立足足於企業(yè)業(yè)核心價價值觀的的行為企業(yè)文化化是企業(yè)業(yè)成敗的的關(guān)鍵真正的企企業(yè)文化化是行為為展現(xiàn)而而非觀念念文字企業(yè)文化化的塑造造，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人負相相當(dāng)之責(zé)責(zé)任企業(yè)文化化使企業(yè)業(yè)與競爭爭者不同同領(lǐng)袖無法法長存，，企業(yè)文文化卻可可流傳企業(yè)文化化的內(nèi)容容經(jīng)營理念念制度規(guī)章章溝通網(wǎng)絡(luò)絡(luò)典禮儀式式圖騰象徵徵故事傳奇奇英雄典範範組織環(huán)境境行動策略略人力資源源絕不能授授權(quán)他人人的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工作--知人善任任如何做到到適才適適所--深入入分析工工作性質(zhì)質(zhì)--勇於於採取果果斷行動動--擺脫脫個人好好惡--培養(yǎng)養(yǎng)個人擔(dān)擔(dān)當(dāng)該網(wǎng)羅何何種人才才--能激激發(fā)員工工活力--能果果決處理理棘手問問題--能透透過他人人完成任任務(wù)--能做做後續(xù)追追蹤知人善任任尋找到““適合的的人”來來做“適適合的事事”坦誠評量量與溝通通，發(fā)掘真相相實績?nèi)绾巫龅降竭m才適適所深入分析析工作性性質(zhì)許多領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人並未未界定某某人到底底具備何何種特質(zhì)質(zhì)，才能能勝任目目前的工工作。其實很多多領(lǐng)導(dǎo)人人也不清清楚出任任某項工工作該具具備的三三到四項項的條件件–缺缺乏這這些條件件的人必必定無法法勝任。。勇於採取取果斷行行動許多人都都會遇到到單位裡裡某人績績效不佳佳，卻能能年復(fù)一一年穩(wěn)如如泰山。。主要的的原因是是，其主主管缺乏乏情緒韌韌性，不不願採取取果斷處處理而導(dǎo)導(dǎo)致衝突突。這種情況況會傷害害公司，，如果缺缺乏績效效者占據(jù)據(jù)高位，，更可能能斷送公公司的前前途。如何做到到適才適適所擺脫個人人好惡許多用人人不當(dāng)?shù)牡那闆r，，是因為為主管晉晉升的人人是與自自己合得得來的下下屬。若是這種種信賴感感來自錯錯誤的原原因，可可能會釀釀成公司司嚴重的的問題。。培養(yǎng)個人人擔(dān)當(dāng)讓員工獲獲得正確確的工作作經(jīng)驗，，如接處處多方面面的工作作、向別別人討教教、給予予坦承的的回饋，，並向他他們提供供指導(dǎo)。。你該網(wǎng)羅羅何種人人才當(dāng)我們以以教育程程度與聰聰明程度度審視一一個人時時，常忽忽略一個個重要的的問題：：此人完完成任務(wù)務(wù)的能力力是否優(yōu)優(yōu)秀？擅長紙上上談兵的的人，往往往不見見得是能能在惡劣劣環(huán)境中中或是危危急關(guān)頭頭上順利利完成任任務(wù)的人人。每當(dāng)有優(yōu)優(yōu)秀的幕幕僚人員員或顧問問想轉(zhuǎn)任任高階業(yè)業(yè)務(wù)工作作時，我我們往往往會看到到一些問問題。這些人員員通常出出身企管管名校，，原先任任職顧問問公司，，或是擔(dān)擔(dān)任企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的財務(wù)、、會計或或策略規(guī)規(guī)劃人員員。問題題是這些些人員從從來沒有有接受過過協(xié)調(diào)現(xiàn)現(xiàn)場人員員執(zhí)行任任務(wù)的考考驗，也也沒有足足以培養(yǎng)養(yǎng)企業(yè)敏敏銳度的的經(jīng)驗可可言。你該網(wǎng)羅羅何種人人才要能激發(fā)發(fā)員工活活力鼓舞士氣氣並非只只是靠放放言高論論而已。。真正能能使願景景成真的的領(lǐng)導(dǎo)人人，必須須能帶動動並長期期維繫員員工的士士氣。這些務(wù)實實的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人腳踏踏實地，，專注於於完成短短期性的的階段性性任務(wù)––這這些目標標有如強強心針，，在贏得得長期勝勝利的途途中，為為員工打打氣。處理棘手手問題要要果決主管無法法面對棘棘手的決決策時，，員工也也會看出出他們是是如何搖搖擺不定定、猶豫豫不決、、企圖逃逃避真象象。另一種棘棘手的狀狀況是自自己的愛愛將表現(xiàn)現(xiàn)不力時時。你該網(wǎng)羅羅何種人人才透過他人人完成任任務(wù)透過他人人之力完完成任務(wù)務(wù)，是一一種基本本的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力。。做不到到這一點點，就不不算是個個領(lǐng)導(dǎo)人人。有些主管管壓抑部部屬，不不讓他們們發(fā)揮創(chuàng)創(chuàng)意與主主導(dǎo)工作作。有些些主管事事必躬親親，缺乏乏安全感感，不相相信別人人可以把把事情做做好。因因為他們們不知如如何教導(dǎo)導(dǎo)部屬或或是不知知如何評評斷員工工的績效效。能做後續(xù)續(xù)追蹤後續(xù)追蹤蹤是成功功執(zhí)行計計畫不可可或缺的的要素。。執(zhí)行力良良好的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人，，都會嚴嚴謹?shù)剡M進行後續(xù)續(xù)追蹤，，以確保保負責(zé)計計畫的人人員，能能依照原原定的進進度，完完成當(dāng)初初承諾的的目標。。並找出出缺乏紀紀律或理理念與行行動不配配合等問問題，同同時也能能釐清各各項具體體細節(jié)，，讓組織織各運作作單位的的步伐協(xié)協(xié)調(diào)。如何找到到適合的的人來做做適合的的工作傳統(tǒng)的面面談方式式，在挑挑選具執(zhí)執(zhí)行力的的主管，，並不太太管用，，因為主主事者大大多將焦焦點放在在應(yīng)徵者者的生涯涯發(fā)展與與負責(zé)過過的任務(wù)務(wù)，但是是卻忽略略其真正正的表現(xiàn)現(xiàn)。我們應(yīng)注注意應(yīng)徵徵者是如如何設(shè)定定工作順順序、如如何決策策、是否否會傾聽聽別人的的意見、、公司的的傑出表表現(xiàn)是否否是自己己的功勞勞或是運運氣好?確認應(yīng)徵徵者過去去的成就就、想法法及工作作抱負背背後的驅(qū)驅(qū)動力。。成長的最最大瓶頸頸在於人人才只要還有有疑慮,寧可可暫不錄錄用,繼繼續(xù)尋尋找千里里馬當(dāng)你感受受到需要要改革人人事時,趕快快採取行行動讓最優(yōu)秀秀的人才才掌握公公司最大大的契機機,而而不是讓讓他們?nèi)トソ鉀Q公公司最嚴嚴重的問問題要求嚴格格的標準準,但但不無情情.為追求卓卓越而追追求卓越越,是是一種道道德規(guī)範範普克定律律(Packard’slaw):當(dāng)一家公公司的成成長速度度一直高高過於延延攬人才才的速度度時,就就不可可能成為為一家卓卓越的公公司.坦白溝通通，發(fā)掘掘真象審核應(yīng)徵徵者的資資料時，，必須找找出是哪哪些特質(zhì)質(zhì)讓他有有效地完完成工作作?他曾曾完成的的任務(wù)困困難度如如何?是是否有鼓鼓勵團隊隊同心協(xié)協(xié)力，共共同完成成任務(wù)?許多公司司的評量量方式缺缺點之一一，就是是無法顯顯示應(yīng)徵徵者是如如何完成成任務(wù)。。因為「「如何」」完成比比「是否否」完成成還重要要。完成任務(wù)務(wù)的過程程，是否否同時厚厚實公司司的實力力及培養(yǎng)養(yǎng)團隊的的實力，，並賦與與他們成成長的空空間。人員流程執(zhí)行力的的核心流程程

策略流程營運流程執(zhí)行力的的三個核核心流程程請謹記：：三大核核心流程程是「執(zhí)執(zhí)行力的的加值循循環(huán)」，，而非非執(zhí)行力力的本體體策略流程人員流程營運流程執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力健全人才才流程的的三項目目標1.精確確深入地地評量每位位員工2.提供供鑑別與與培養(yǎng)各各類領(lǐng)導(dǎo)人的的架構(gòu)，，以配合組織未未來執(zhí)行行策略的需要3.充實實領(lǐng)導(dǎo)人人才儲備備管道，以以作為健健全接班計劃劃的基礎(chǔ)礎(chǔ)人才流程程的四項項關(guān)鍵作作法1.連結(jié)結(jié)策略流流程的短短、中、、長期的的階段目目標，乃乃至於營營運計劃劃的目標標2.透過過領(lǐng)導(dǎo)能能力評量量摘要表表（包括持續(xù)續(xù)改善摘摘要表、、接班人人深度分分析與人人員流失失風(fēng)險分分析）來建構(gòu)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人才才儲備管管道3.處理理績效差差的員工工4.連結(jié)結(jié)人力資資源與企企業(yè)營運運成果的的（找出出關(guān)鍵性性職務(wù)））基礎(chǔ)人員流程程策略流程程制訂策略計劃時該探索的問題對外在環(huán)境的評量如何？對現(xiàn)有客戶與市場瞭解多少？能兼顧獲利的最佳成長之道為何？競爭者是誰？企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力？計劃執(zhí)行過程中的階段性目標為何？是否能兼顧短期與長期的平衡？企業(yè)面對的關(guān)鍵性課題為何？該如何在永續(xù)性的基礎(chǔ)上追求獲利？基本概念--如何「執(zhí)行」才是重點--策略的基本要素只能少，不需多--缺分策略的層次(事業(yè)單位策略≠公司策略)--制訂策略計劃-誰來制訂計劃？策略評估**檢驗策略的最後機會-策略評估會議**策略評估該提出的問題→各事業(yè)單位團隊對競爭情勢的掌握如何？→組織執(zhí)行策略的能力如何？→計劃的焦點是分散或是集中？→我們選擇的構(gòu)想是否恰當(dāng)？→與人員流程及營運流程的銜接是否清楚？**後續(xù)追蹤策略略流流程程策略，原原本就是是為執(zhí)行行而擬定定出來的的九大問題題，讓策策略更健健全1.對對外在環(huán)環(huán)境的評評量如何何？2.對對現(xiàn)有客客戶與市市場的了了解有多多少？3.能能兼顧獲獲利的最最佳成長長之道為為何？4.競競爭者是是誰？5.企企業(yè)是否否具備執(zhí)執(zhí)行策略略的能力力？6.計計畫執(zhí)行行過程中中的階段段性目標標為何？？7.是是否能兼兼顧短期期與長期期的平衡衡？8.企企業(yè)面對對的關(guān)鍵鍵性課題題為何？？9.該該如何在在永續(xù)性性的基礎(chǔ)礎(chǔ)上追求求獲利？？營運流程程制訂營運計劃--營運評估的三階段流程確認各項關(guān)鍵性目標（營收、營業(yè)利潤、現(xiàn)金流量、生產(chǎn)率、市佔率、每股盈餘、毛利率等）研擬行動計劃（短、長期目標間的必要取捨、對特定領(lǐng)域研擬應(yīng)變方案）取得參與者的共識與結(jié)論，建立後續(xù)追蹤機制，確保參與者完成承諾與承諾無法實現(xiàn)時的補救措施營運計劃：將策略轉(zhuǎn)化為行動的計劃對預(yù)算編列方式的重新思考-先有預(yù)算才編營運計劃？或相反？如何在三天內(nèi)完成預(yù)算編列（同時性-共同勾勒公司的完整圖像＆聚焦-20項預(yù)算）讓各部門同步邁向目標（同步化）目標要務(wù)實，假設(shè)要健全（由團體公開對假設(shè)進行辯論並做出取捨）懂得如何取捨的藝術(shù)營運運流流程程後續(xù)追蹤蹤三步驟寄上備忘忘錄事先規(guī)劃劃應(yīng)變之之道每季進行行檢討營運計劃的最後結(jié)果：確立足以具體清晰地反應(yīng)企業(yè)期望、並「可能」達成的目標1.營運運計畫要要以現(xiàn)實實為基礎(chǔ)礎(chǔ)，並跟跟相關(guān)人人員確認認及討論論2.由團團體對營營運計畫畫的假設(shè)設(shè)進行辯辯論，做做出取捨捨，公開開承諾3.預(yù)算算編列要要以營運運計畫為為根據(jù)，，而不是是先編好好預(yù)算，，再去執(zhí)執(zhí)行4.協(xié)調(diào)調(diào)各個單單位的步步伐，以以達成目目標5.提供供員工接接受指導(dǎo)導(dǎo)的機會會有執(zhí)行力力的營運運流程APCD確立目標標與方針針作業(yè)過程程再檢核核尋找真因因教育訓(xùn)練練防止再發(fā)發(fā)與標準準化對策成效效確認確立解決決對策執(zhí)行工作作計畫建立績效效指標設(shè)定工作作計畫管理實務(wù)務(wù)運作Quality質(zhì)量Cost成成本Delivery交交期Moral士士氣Safety安安全全Service服服務(wù)目標涵蓋蓋目標管理理的SMART法則DSCADDSCADDSCADPCADPCADSDCA：標準準化S：Standardize標準化化D：Do執(zhí)行行C：Check檢查A：Action糾正正或修正正PDCA：合理理化P：Planning改善計計畫D：Do實施C：Check防漏A：Action再改改善路是人走走出來的的真正的成成就來自自於實踐踐，非來來自於規(guī)規(guī)劃實驗是檢檢證真理理的不二二法則經(jīng)驗必須須靠實作作才能累累積萬丈高樓樓平地起起立最遠的的志向，，作最理理想的規(guī)規(guī)劃，行行最悲觀觀的實踐踐（實事事求是））集合群力力，超越越目標推銷人員員團隊組組建德人都資資深顧問問王國興傳統(tǒng)銷售售心理模模式建立信賴賴挖掘需需求展示商商品異議、、締結(jié)結(jié)顧問式式銷售售心理理模式式建立信信賴挖掘需需求展示商商品異議、、締結(jié)結(jié)營銷主主管職職責(zé)組建戰(zhàn)戰(zhàn)鬥隊隊伍領(lǐng)導(dǎo)營營銷團團隊挑選營營銷菁菁英訓(xùn)練營營銷高高手激勵團團隊士士氣規(guī)劃獎獎酬方方案預(yù)估業(yè)業(yè)務(wù)績績效考核工工作表表現(xiàn)業(yè)務(wù)主主管責(zé)責(zé)任確保業(yè)業(yè)績達達成與與突破破持續(xù)創(chuàng)創(chuàng)造利利潤不斷擴擴大市市場與與業(yè)務(wù)務(wù)範圍圍建設(shè)並並維持持銷售售團隊隊產(chǎn)值值擬定有有效策策略與與工作作計畫畫優(yōu)秀業(yè)業(yè)務(wù)主主管特特質(zhì)充滿熱熱忱追求卓卓越目標明明確意志堅堅定善於領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)樂於溝溝通與人為為善不斷學(xué)學(xué)習(xí)優(yōu)秀業(yè)業(yè)務(wù)組組織特特性市場導(dǎo)導(dǎo)向功能考考量權(quán)責(zé)相相符管理幅幅度適適中穩(wěn)定與與彈性性兼具具協(xié)調(diào)性性佳營銷團團隊人人員招招聘人才是是企業(yè)業(yè)競爭爭的根根本傳統(tǒng)招招聘流流程常常有缺缺失招聘作作業(yè)是是企業(yè)業(yè)形象象一環(huán)環(huán)成功的的招聘聘源於於事先先規(guī)劃劃事先收收集招招聘相相關(guān)渠渠道高效率率招聘聘流程程企業(yè)組組織與與工作作盤點點企業(yè)人人力盤盤點用人需需求提提出－計劃用人人、臨臨時用用人各崗位位職務(wù)務(wù)說明明書審審查招聘渠渠道選選擇與與運行行－外招、、內(nèi)招招結(jié)構(gòu)式式、情情境式式面談?wù)勂鹦胶撕硕ㄐ鹿みm適性調(diào)調(diào)查了解市市場與與組織織的人人力供供需狀狀況人力盤盤點預(yù)估未未來人人力供供給需求預(yù)預(yù)估分析人人力需需求現(xiàn)現(xiàn)況預(yù)估未未來人人力需需求人力規(guī)規(guī)劃人力規(guī)規(guī)劃程程序人力盤盤點的的模式式人力配配置計計劃人員發(fā)發(fā)展人員向外安安置人員配配置人員招招聘工作設(shè)設(shè)計組織設(shè)設(shè)計人才評評鑒組織分分析組織架架構(gòu)工作分分析職務(wù)說說明書書職務(wù)規(guī)規(guī)范人員分分析能力數(shù)數(shù)據(jù)庫庫求職者者接受受工作作的決決定要要素工作機機會的的選擇擇性－可選選機會會數(shù)量量？機機會質(zhì)質(zhì)量？？公司的的吸引引性－工資資、福福利、、晉升升機會會、工工作地地點、、公司司知名名度、培培訓(xùn)與與發(fā)展展機會會工作的的吸引引力－工作作發(fā)展展性、、同事事親切切度、、主管管態(tài)度度招聘計計劃的質(zhì)質(zhì)量－招聘聘方式式、招招聘態(tài)態(tài)度、、傳達達訊息息招聘渠渠道內(nèi)部員員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)任員工推推薦或或介紹紹毛遂自自薦征才廣廣告（（網(wǎng)絡(luò)絡(luò)、報報紙、、夾報報、電電視））獵頭公公司校園選才建教合合作人才市市場目標甄甄選法法明確的的工作作分析析：－成功運運行工工作的的行為為、知知識、、動機機面談問問題設(shè)設(shè)計－過去去的行行為是是未來來行為為的指指針－著重重于工工作的的實際際行為為，非非應(yīng)該該行為為－探詢詢受甄甄選者者，在在過去去經(jīng)驗驗中如如何展展現(xiàn)出出工作作必要要能力力目標甄甄選法法-問問題示示范判斷能能力－在你你前任任工作作中，，最難難作出出的決決定為為何？？－敘述述你當(dāng)當(dāng)時在在哪種種情境境之下下作出出該項項決定？－你所所做的的決定定為何何？－決定定所造造成的的影響響為何何？目標甄甄選法法-問問題示示范團隊精精神－請略略述在在你以以前的的工作作經(jīng)驗驗中，，成功功與同事協(xié)協(xié)作的的經(jīng)驗驗－請略略述在在你以以前的的工作作經(jīng)驗驗中，，失敗敗的與同事事協(xié)作作的經(jīng)經(jīng)驗－請描描述你你曾經(jīng)經(jīng)與同同事發(fā)發(fā)生沖沖突的的經(jīng)驗驗結(jié)構(gòu)式式面談?wù)劙咐櫩蜕仙祥T來來取回回兩周周前送送修的的計算算機。。原本估計三三天可可以修修好的的計算算機還還在維維修中中心，，顧客十十分生生氣，，身為為門市市經(jīng)理理的你你會……1.告告訴顧顧客計計算機機還沒沒修好好，請請回去去三后后再來電查查詢。。2.道道歉??！并請請顧客客先回回去，，待確確認原原因后后再以電話話告知知顧客客狀況況。3.請請顧客客稍坐坐喝茶茶，立立刻查查明原原因并并向顧顧客說明。。結(jié)構(gòu)式式面談?wù)劙咐堈務(wù)務(wù)勛罱推淦渌巳艘黄鹌鸷献髯鞯慕?jīng)經(jīng)驗？？?項目內(nèi)內(nèi)容是是什么么？?多少人人一起起工作作？?你覺得得團隊隊運作作中最最困難難的是是什么么？?在面對對沖突突時你你的角角色是是什么么？?你多久久需要要和其其他人人共事事一次次？關(guān)鍵事事例法法(Critical-IncidentsTechnique)每一個個人的的行為為都是是有脈脈絡(luò)可可循的的；若若要預(yù)預(yù)測一一個人人未來來的成成就，，最好好以他他過去去的表表現(xiàn)作作為依依據(jù)。。發(fā)展與與搜集集績效效評核核與訓(xùn)訓(xùn)練需需求的的相關(guān)關(guān)消息息－團隊隊討論論－個別別面談?wù)劑z尤尤其具具隱私私或機機密性性事例例﹞－問卷卷調(diào)查查行為的的要素素(STAR)S=Situation狀況況T=Task任務(wù)務(wù)A=Action行動動R=Result結(jié)果果面談問問題參參考你為什什么離離開上上一個個工作作？為什么么你會會選擇擇我們們公司司？什么是是你當(dāng)當(dāng)初進進入我我們公公司的的主要要期望望，但但是到到現(xiàn)在在都還還沒有有達成成？工作以以外，，你有有什么么消遣遣（運運動、、閱讀讀、園園藝））？舉出可可以你你個人人認為為，幫幫助你你達到到事業(yè)業(yè)成功功的的的三個個個人人特質(zhì)質(zhì)或性性格。。什么是是你繼繼續(xù)留留下來來的第第一個個因素素？公司有有什么么舉動動會讓讓你萌萌生離離開的的念頭頭？選才面面談中中易見見的問問題過度美美化工工作內(nèi)內(nèi)容－提供工工作職職掌表表或勾勾勒出出一天天/一一星期期的例例行工工作及及職責(zé)責(zé)內(nèi)容容面試者者口若懸河，，應(yīng)征征者缺缺乏表表達機機會－說話的的比例例：7〈〈應(yīng)征征者〉〉:1〈面面試者者〉記錄不不詳－面試后后未立立即記記錄，，后補補記錄錄憑記記憶避免的的問話話方式式一次問問太多多問題題引導(dǎo)性性問題題評斷性性問題題歧視性性問題題侵犯個個人隱隱私結(jié)構(gòu)式式面談程程序面談開開始時時〈十十分鐘鐘〉寒暄并并歡迎迎應(yīng)征征者，，閑話話家常常簡介公公司與與工作作內(nèi)容容，并并適時時導(dǎo)入入正題題結(jié)構(gòu)化面談?wù)劇慈林了氖昼婄姟狄缹嶋H工作作需要詢問問相關(guān)問題題審慎地澄清清并評估所所得的消息息面談退出時時〈十分鐘鐘〉確認是否有有任何消息息遺漏并鼓鼓勵發(fā)問告知后續(xù)的的程序并對對應(yīng)征者表表達謝意如何看履歷歷表探詢求職者者上次離職職的原因評估教育背背景分析資料的的可靠性回答相關(guān)問問題時的反反應(yīng)回答問題的的態(tài)度受聘記錄文筆程度導(dǎo)正或規(guī)劃劃面談方向向候選人條件件方向?qū)W歷經(jīng)歷經(jīng)驗個人特質(zhì)技巧用人背景調(diào)調(diào)查聘用資料的的正確性過去工作頭頭銜薪資水平考勤率績效表現(xiàn)（（績效評比比記錄）自我紀律用人背景調(diào)調(diào)查人格特質(zhì)與人溝通的的狀況優(yōu)、缺點對該員整體體評價離職原因再次雇用的的意愿從一堆爛頻頻果中選一一個較不爛爛的時間壓力下下不夠細緻緻雇用討喜且且不會威脅脅大家的人人未將招聘作作業(yè)視為重重要工作招聘渠道來來源太少未對準候選選人作背景景調(diào)查未運用結(jié)構(gòu)構(gòu)式有效面面談營銷總監(jiān)常常犯招聘錯錯誤營銷總監(jiān)常常犯招聘錯錯誤面試時說太太多話未預(yù)先準備備崗位說明明書或候選選人標準沒有確實做做到汰弱留留強未充分考量量新工未來來職業(yè)適性性業(yè)績導(dǎo)向的的營銷培訓(xùn)訓(xùn)訓(xùn)練有素的的業(yè)務(wù)團隊隊能提高公公司績效業(yè)務(wù)人員是是可以後天天培訓(xùn)的業(yè)務(wù)團隊培培訓(xùn)需著重重其實操性性新舊業(yè)務(wù)人人員之經(jīng)驗驗傳承很重重要1.人材變變?nèi)瞬?.提高成成效3.分擔(dān)任任務(wù)4.降低風(fēng)風(fēng)險5.提高士士氣培育的重要要性1.深度度與廣度度2.數(shù)量量與質(zhì)量量3.穩(wěn)定定與變動動4.成本本與效益益5.任務(wù)務(wù)與培訓(xùn)訓(xùn)培育的兩兩難業(yè)績導(dǎo)向向式營銷銷培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容產(chǎn)品知識識競爭情況況客戶資訊訊市場及產(chǎn)產(chǎn)業(yè)動態(tài)態(tài)銷售技能能企業(yè)政策策時間與銷銷售管理理技能衝突管理理業(yè)務(wù)人員員訓(xùn)練方方式新工上崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)實地輔導(dǎo)導(dǎo)業(yè)務(wù)會議議問題解決決處理分分析機會教育育培育人才才的五個個途徑人才教育歷煉學(xué)習(xí)發(fā)展訓(xùn)練訓(xùn)練的三三大領(lǐng)域域SDPOJTOFFJ.T營銷總監(jiān)監(jiān)需注意意之培訓(xùn)訓(xùn)誤區(qū)未選派適適當(dāng)之培培訓(xùn)師培訓(xùn)規(guī)劃劃草率培訓(xùn)非以以績效提提升為重重心未因材施施教未關(guān)注顧顧客與市市場層面面訓(xùn)練方法法過於呆呆板營銷團隊隊時代來來臨單打獨斗斗時代已已經(jīng)過去去個人英雄雄主義不不再風(fēng)光光英明領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)神話經(jīng)經(jīng)?；脺鐪缰钦咔]慮必有一一失三個臭皮皮匠勝過過一個諸諸葛亮員工的參參與度要要求越來來越高團隊的效效益改善關(guān)系系提高績效效避免內(nèi)耗耗增進競爭爭力基本觀念念不同領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)帶出不不同的團團隊不同成員員形成不不同團隊隊每個團隊隊都不一一樣團隊可以以長期、、也可以以是短期期團隊建立立需要時時間成熟速度度與時間間無關(guān)卓越團隊隊領(lǐng)導(dǎo)者者的工作作導(dǎo)引方向向激勵團隊隊分配資源源發(fā)展人才才團隊形成成過程混沌期沖撞期創(chuàng)造期成熟期停滯期衰退期團隊形成成過程探探討階段特色注意事項混沌期目標模糊、任務(wù)不明確建立明確目標與任務(wù)、盡速決定是否組建團隊沖撞期目標清楚、人員混雜、步驟與方法沖突多、會議與溝通不斷建立良性溝通渠道、需找到一位意見領(lǐng)袖、逐漸建立規(guī)范創(chuàng)造期目標明確、步驟較一致、溝通較有默契、團隊生產(chǎn)力呈遞增曲線建立公平績效考核機制、導(dǎo)入完善培訓(xùn)系統(tǒng)、建立知識管理體系成熟期團隊默契高、主動補位、效益極大化、人員士氣最佳積極思考團隊下階段發(fā)展、建立危機思考習(xí)慣停滯期組織開始僵化、制度取代革命情感、生產(chǎn)力停滯強化團隊組建初始精神宣導(dǎo)、積極再創(chuàng)業(yè)衰退期官僚現(xiàn)象出現(xiàn)、爭奪資源、組織創(chuàng)意喪失、人員離心離德厲行創(chuàng)新管理、導(dǎo)入淘汰機制、舉辦非正式活動

團隊溝通通的過程程接受受解碼碼傳遞遞傳遞遞解碼碼接受受訊息訊息溝通與表表達溝通的方方式單向溝通通雙向溝通通多向溝通通溝通與表表達單向溝通通練習(xí)溝通與表表達雙向溝通通練習(xí)人際風(fēng)格格分析外向工作公牛老鷹人際獵犬蜜蜂內(nèi)向公牛型風(fēng)格運用思考考動作快、、事必躬躬親攻擊力強強、控制制欲強不用討論論、直接接指派老鷹型風(fēng)風(fēng)格靠直覺看機會、、不看問問題行動力強強、虎頭頭蛇尾喜歡討論論、激發(fā)發(fā)熱情獵犬型風(fēng)風(fēng)格喜歡思考考分析冷靜踩煞車蜜蜂型風(fēng)風(fēng)格憑感覺討論、可可否決以和為貴貴謹慎保守守公牛老鷹獵犬蜜蜂可以不可可以與不不可可以不可不一定不可可以不一定不一定不一定營銷渠道道選擇銷售型態(tài)態(tài)客戶需求求型態(tài)營運相關(guān)關(guān)事項產(chǎn)品與服服務(wù)類型型需控制之之區(qū)域與與資金、、成本營銷團隊隊架構(gòu)思思路銷售型態(tài)態(tài)客戶需求求型態(tài)營運相關(guān)關(guān)事項產(chǎn)品與服服務(wù)類型型需控制之之區(qū)域與與資金、、成本依據(jù)市場場區(qū)隔組組建營銷銷團隊綜合式營營銷團隊隊營銷團隊隊細項管管理銷售業(yè)績績管理銷售渠道道管理銷售人員員管理銷售預(yù)測測管理新時代領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的角色Leader良師教練益友韓愈--『師者者：傳道道、授業(yè)業(yè)、解惑惑者也』』益者三友友：友直直、友諒諒、友多多聞識人之明明、用人人之長、、激發(fā)團團隊出自陳怡怡安博士士情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)《SituationalLeadership》領(lǐng)導(dǎo)者對對部屬常常進行的的行為指示行為為《Ordering&Monitoring》關(guān)心行為為《Caring&Supporting》》判斷部屬屬發(fā)展的的成熟性性指標能力《勝勝任工作作所需之之知識與與技能》》意願《達達成工作作績效之之動機與與意願》指示行為為明確的指指示操作作方法目標與績績效標準準設(shè)定掌握資源源的分配配角色分工工與任務(wù)務(wù)指派清楚的工工作指導(dǎo)導(dǎo)與改善善方向掌握5W2H原原則關(guān)心行為為積極傾聽聽部屬真誠的關(guān)關(guān)心與支支持時常溝通通工作內(nèi)內(nèi)容鼓勵與讚讚賞部屬屬表現(xiàn)信賴部屬屬主動提供供部屬相相關(guān)資訊訊雙向溝通通頻率高高辨識領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的行行為這些檔案案在下午午三點以以前歸檔檔完畢那個客戶戶的抱怨怨處理的的如何？？需要幫幫忙嗎？？請在明天天早上十十點整，，到總部部開會最近同仁仁士氣不不佳，去去辦個聚聚會激勵勵大家一一下以一個新新人來說說，你的的簡報實實在很精精采幫個忙，，不要再再遲到了了如果這個個月你的的業(yè)績不不能有效效提升，，我只好好將你調(diào)調(diào)回總公公司員工行為為判斷基基準個人效能能＝意願願X能力員工發(fā)展展的階段段D1意願高、、能力差差D2意願降低低、能力力稍提升升D3意願變動動、能力力更成熟熟D4意願高、、能力高高情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)《SituationalLeadership》》高指示高關(guān)心高關(guān)心低指示低關(guān)心低指示高指示低關(guān)心指導(dǎo)教練支持授權(quán)s1s2s3s4關(guān)心行為為指示行為為低高高部屬的發(fā)發(fā)展階段段D2D1D3D4發(fā)展中已發(fā)展哪一種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格最好沒有最好好的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格只有因應(yīng)應(yīng)部屬發(fā)發(fā)展狀況況，選擇擇最適當(dāng)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)型態(tài)同一部屬屬在不同同的工作作任務(wù)上上會有不不同的發(fā)發(fā)展階段段，因此此須選擇擇不同的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)是科科學(xué)更是是藝術(shù)如何授權(quán)權(quán)權(quán)力與責(zé)責(zé)任都要要給清楚告知知期待與與規(guī)範約定回報報方式與與完成期期限給予必要要之資源源與支援援刺激思考考而非直直接給答答案不干涉部部屬工作作方式給予督導(dǎo)導(dǎo)與鼓勵勵如何養(yǎng)猴猴子與部屬共共同確認認需餵養(yǎng)養(yǎng)的猴子子協(xié)議討論論猴子生生存狀況況的方式式與時間間分析、決決定需射射殺的猴猴子必要時調(diào)調(diào)整猴子子的排序序讓部屬說說明猴子子餵養(yǎng)心心得常見的激激勵迷思思資源不在在我手上上，我心心有餘而而力不足足物質(zhì)的激激勵是最最好的激激勵方式式我太忙了了，沒空空常做激激勵大家工作作那麼久久了，他他們應(yīng)該該了解我我對他們們的信心心與期待待每年年終終不是都都有年終終考績與與獎金嗎嗎？要做到公公平實在在很難士氣激勵勵的原則則需要與行行為需要→目目標導(dǎo)向向的行為為→需要要的滿足足馬斯洛的的需要層層級論生理需求求安全需求求社會需求求自尊需求求自我實現(xiàn)現(xiàn)需求激勵兩因因子論——HertzBerg.維持因子子《MaintenanceFactors》》激勵因子子《MotivationFactors》》有效激勵勵的基本本原則激勵要及及時，除除了定期期的激勵勵，也要要有不定定期激勵勵激勵行使使手法要要不斷創(chuàng)創(chuàng)新要賞也要要有罰，，賞罰要要分明與與公平公開激勵勵，私下下規(guī)勸激勵四到到《眼、、口、手手、心心》激勵措施施必須與與企業(yè)成成本及經(jīng)經(jīng)營目標標結(jié)合激勵必須須與績效效目標配配套運作作常見的激激勵手法法正式激勵勵加薪與晉晉升賦予更重重要職責(zé)責(zé)公開表揚揚給予教育育訓(xùn)練機機會非正式激激勵不經(jīng)意的的嘉許肢體的適適當(dāng)接觸觸授予主辦辦活動之之責(zé)真心的對對話業(yè)務(wù)人員員激勵原原則滿足個別別業(yè)務(wù)人人員需求求與其個人人職涯發(fā)發(fā)展相結(jié)結(jié)合業(yè)務(wù)人員員激勵六六大要訣訣激勵的目目標要明明確且實實際達到獎賞賞的標準準要清楚楚告知獎懲依績績效表現(xiàn)現(xiàn)非依個個人好惡惡精神與物物質(zhì)激勵勵並重激勵手法法要不斷斷翻新創(chuàng)造一個個能長期期激勵業(yè)業(yè)務(wù)人員員的工作作環(huán)境激勵方程程式E＝M××C×CEnthusiasm（熱情情）Mission（明確確任務(wù)））Cash（現(xiàn)金金報酬））Congratulations（（喝采））TRUE真心的的讚美Timely（（及時的的）Responsive（有回回應(yīng)的））Unconditional（無條條件的））Enthusiasm（熱情情的）業(yè)務(wù)薪酬酬制度設(shè)設(shè)計原則則公平性穩(wěn)定性激勵性簡便性能吸引與與維持優(yōu)優(yōu)異人才才鼓勵優(yōu)異異表現(xiàn)導(dǎo)引業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展方方向以最低費費用達最最大效果果與顧客建建立持續(xù)續(xù)良好關(guān)關(guān)係便於管理理業(yè)務(wù)人員員報酬制制度純底薪制制純傭收制制混合制業(yè)務(wù)人員員報酬系系統(tǒng)安定性激勵性福利性費用性底薪傭金獎金獎品分紅津貼保險娛樂教育訓(xùn)練配車出差費交際費搬遷費傭金計算算基準以銷售額額為基礎(chǔ)礎(chǔ)計算以毛利為為基礎(chǔ)計計算以銷售量量為基礎(chǔ)礎(chǔ)計算凡辛苦耕耕耘者，，必見豐豐收祝您工作如