企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險規(guī)避

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險規(guī)避目錄：1、企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險規(guī)避2、企業(yè)勞動合同法攻略23問3、勞動合同法風(fēng)險規(guī)避指南企業(yè)勞動合同法律風(fēng)險規(guī)避

隨著勞動合同法頒布、實施，對勞動者的合法權(quán)益予以極大保護，同時，對企業(yè)人力資源管理者提出了新的要求和挑戰(zhàn)。企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)、領(lǐng)會國家的相關(guān)法律、法規(guī)，在工作中學(xué)法、懂法、知法、用法，在工作中盡量避免引發(fā)勞動糾紛和法律風(fēng)險。下面結(jié)合本人在代理案件中的體會，就下列問題如何規(guī)避法律風(fēng)險做些探討。

一、員工的招聘要規(guī)避的法律風(fēng)險

企業(yè)在人員招聘時，要根據(jù)崗位需求，認(rèn)真做好人力資源需求分析，確定招收人員的工作崗位及用工形式，從而確定勞動合同應(yīng)以全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣中哪一種的形式簽訂。下面主要就全日制招用工作風(fēng)險分析。

1、如何規(guī)避招聘人員提供虛假信息。全日制用工一般適用于企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及專業(yè)操作技能人員。

招聘前，要認(rèn)真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件。通過應(yīng)聘人員的相關(guān)資歷（學(xué)歷、工作經(jīng)歷、所持證書）、身體狀況，通過面試和考核，掌握應(yīng)聘人員對招聘崗位的適應(yīng)性。根據(jù)《勞動合同法》第八條：根據(jù)本條用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)如實說明。因此，要充分應(yīng)用〈勞動合同法〉賦予企業(yè)的知情權(quán)，對應(yīng)聘人員與工作崗位相關(guān)情況作認(rèn)真的了解、掌握，對需要掌握的真實情況，應(yīng)設(shè)計一份“新招人員情況登記表”，在表格的設(shè)計中，要認(rèn)真分析與招聘崗位相關(guān)的信息，如：應(yīng)聘人的學(xué)歷、職業(yè)證書、資格證書、職稱證書、工作經(jīng)歷、親屬關(guān)系、家庭住址、聯(lián)系方式、身體狀況是必設(shè)欄目。同時要回避與招聘無關(guān)及個人隱私的信息，以免引起招聘人員的抵制和反感。同時，要保證應(yīng)聘人員所填內(nèi)容的真實性，學(xué)歷、證書等信息若能在網(wǎng)上查詢，應(yīng)盡量予以核實。登記表應(yīng)由本人簽字確認(rèn)所填信息的真實性，今后，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)虛假信息，可根據(jù)《勞動合同法》第二十六條勞動認(rèn)定合同無效或者部分無效。

2、不訂立書面勞動合同面臨的用工風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》第十條，對新招用的人員，在一個月之內(nèi)應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，企業(yè)必須充分利用一個月的時間對應(yīng)聘人員進行考核、考察，在一月之內(nèi)，企業(yè)要明確是否與之簽定勞動合同，否則，面臨支付雙倍工資風(fēng)險。如果發(fā)生勞動關(guān)系后一年仍未簽定勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十四條：視同用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)將處于十分被動的境地。

3、不為員工購買社會保險的風(fēng)險。未與員工購買社會保險，若補繳社會保險時，還要交納滯納金，隨著社會平均工資的增長，社會保險的繳納數(shù)額也在不斷增長，如果欠繳的月份過長，則需要補繳的社保數(shù)額較大，同時滯納金也是不小的一筆數(shù)額，因此，承擔(dān)的法律風(fēng)險很大。更為嚴(yán)重的是，如果員工發(fā)生重特病，產(chǎn)生大額醫(yī)療費用時，企業(yè)將面臨大額賠付。

4、簽定勞動合同期限要注意的事項。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第（三）款，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且無勞動合同法規(guī)定的三十九條和四十條的情形，在訂立第三次合同時，應(yīng)當(dāng)簽定無固定期限勞動合同，因此，企業(yè)在訂立第二次合同時，就要認(rèn)真考慮勞動合同的簽定期限，以避免第三次簽定時的被動。同時，企業(yè)應(yīng)考慮企業(yè)員工的歸屬感和安全感及員工職業(yè)生涯設(shè)計及長期發(fā)展需求，確定不同員工人群的勞動合同期限。

5、簽訂勞動合同應(yīng)認(rèn)真研究約定事項。勞動合同的約定，要根據(jù)《勞動合同法》第二十二、二十三條的條款，只能對服務(wù)期和競業(yè)限制進行約定。

二、解除勞動合同要規(guī)避的法律風(fēng)險

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)條款，勞動合同簽訂后，是可以解除的，甚至有人誤認(rèn)為簽訂了無固定期限勞動合同就等同于“鐵飯碗”，實際上，根據(jù)《勞動合同法》，任何期限的勞動合同都是可以依法解除的。這里首先要強調(diào)“依法”二字，如果是“違法”解除勞動合同，將意味將承擔(dān)違法成本，不單解除勞動合同是無效的，還將承擔(dān)支付違法賠償金的法律風(fēng)險。

下面就解除勞動合同容易引發(fā)勞動爭議的幾種情形，操作上應(yīng)注意的環(huán)節(jié)作以下分析。

（一）根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的情形，企業(yè)可以與勞動者解除勞動合同，企業(yè)首先要制定：

1、錄用條件。企業(yè)要認(rèn)真進行工作崗位錄用條件分析，制定各崗位工作和錄用標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定，要清晰，具體、量化、易于操作掌握，包括要達到的崗位水平、能力（技能）、工作、身體適應(yīng)性。在試用期間要對照標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真加以考查、考核，以此作為執(zhí)行《勞動合同法》第三十九條第（一）款的依據(jù)。

2、企業(yè)規(guī)章制度或員工守則。1986年國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎懲條列》在《勞動合同法》實施后，已經(jīng)廢止。因此，《勞動合同法》第三十九條第（二）款：“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。要執(zhí)行這一條，建立、健全企業(yè)的規(guī)章迫在眉捷，企業(yè)要根據(jù)自身特點、工作性質(zhì)、人員狀況、企業(yè)文化等，制定企業(yè)規(guī)章制度或員工手守則。企業(yè)規(guī)章制度或員工守則，要成為規(guī)范員工行為，從單位考勤、勞動紀(jì)律，職業(yè)道德規(guī)范，工作規(guī)范，違反企業(yè)規(guī)章制度的相應(yīng)規(guī)定，并明確何種情形屬嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，要加以介定和明確，執(zhí)行才具有可操作性，避免因此而產(chǎn)生勞動爭議。

單位建立規(guī)章制度和員工守則一定要注意兩個環(huán)節(jié)：1、經(jīng)過民主協(xié)成，2、對所有員工的宣傳、告知，并保留相關(guān)的材料。

（二）根據(jù)《勞動合同法》第四十條適用的企業(yè)與勞動者解除勞動合同中，操作中要注意的幾點：

1、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療期，醫(yī)療期滿不能從事原工作，工作調(diào)整應(yīng)按照由繁到簡、由重到輕的原則調(diào)整，仍不能從事工作?？砂磮?zhí)行《勞動合同法》第四十條第（一）款執(zhí)行。如經(jīng)勞動能力鑒定后，達到完成喪失勞動能力，并且本人的繳費年限已達到享受月基本養(yǎng)老金要求，經(jīng)本人申請，企業(yè)應(yīng)為申報辦理退休。

2、單位應(yīng)建立崗位能力考核、評價制度。制定考核、評價要有的科學(xué)依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)，制定“崗位能力任職標(biāo)準(zhǔn)”，若員工達不到崗位能力要求，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任工作，可按執(zhí)行《勞動合同法》第四十條第（一）款執(zhí)行。

（三）勞動合同解除或終止相關(guān)文件的送達。勞動合同解除或終止后，送達程序一定不能忽視，最近一段時間，由此而產(chǎn)生的勞動爭議很多。有單位當(dāng)時對員工做出了解除勞動合同或終止的處理，由于沒有完成送達員工本人簽收，事隔多年后，由于員工多種個人原因，如生活困難、發(fā)生重大疾病等，以單位未作處理為由，要求補發(fā)這些年的工資、社會保險、支付大額醫(yī)療費用等無理要求，使企業(yè)處在十分被動的地步，直至承擔(dān)法律后果。這里說的送達，必須要本人簽收，除非因本人因各種原因需設(shè)立監(jiān)護人的，可以有監(jiān)護人代簽收；若本人不來簽收，應(yīng)及時采取登報告知方式予以送達。原有用郵寄的方式寄送到本人所填寫家庭住址所在地，雖然已保留了郵寄存根，但不能確認(rèn)送達的內(nèi)容，因而，容易產(chǎn)生爭議，不宜采用。

以上各個環(huán)節(jié)的相關(guān)資料都應(yīng)保留，以備作為勞動爭議的舉證之用。

這里強調(diào)的是，企業(yè)按照《勞動合同法》第四章“勞動合同的解除和終止”中所規(guī)定情形，才是依法解除和終止勞動合同，并要根據(jù)相關(guān)條款支付經(jīng)濟補償。否則，企業(yè)將面臨更大的法律風(fēng)險，直至支付高額賠償金。

本文主要結(jié)合自己在代理案件中的實際體會，對《勞動合同法》的一些學(xué)習(xí)理解，特別在當(dāng)前金融危機的背景下，更應(yīng)關(guān)注勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)也應(yīng)規(guī)避違法用工法律風(fēng)險，避免勞動爭議，共建和諧勞動關(guān)系。

勞動合同管理風(fēng)險防范新勞動合同法出臺以來,企業(yè)壓力很大,同時有很多地方?jīng)]有去參透.到底應(yīng)該怎么做才能避免一些不必要的風(fēng)險呢.2008年最新勞動法的風(fēng)險管理.勞動合同管理風(fēng)險防范一、勞動合同基礎(chǔ)（一）勞動合同的簽訂1、勞動合同簽訂的主體：勞動者與用人單位勞動者：有民事行為能力，符合就業(yè)年齡用人單位除《勞動合同法》第二條規(guī)定的范圍，還包括《條例》第三條的規(guī)定的范圍，另外，《條例》第四條規(guī)定的內(nèi)容在簽訂合同時應(yīng)注意。2、勞動合同簽訂的時間要求《勞動合同法》規(guī)定已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。（《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。）3、不簽訂勞動合同的法律責(zé)任a、用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。（《勞動合同法》第八十二條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。）上述規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（《實施條例》第六條第二款）b、用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（《勞動合同法》第十四條第三款：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。）(《條例》第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。)4、勞動者不愿簽勞動合同的處理（條例第五、六條）第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。5、無固定期限勞動合同的簽訂第十四條、《條例》第9、10、11、12條，法律責(zé)任：第82條第二項6、勞動合同簽訂注意事項*簽訂前：（第8條），《員工招聘表》設(shè)計上可最后立承諾聲明真實內(nèi)容；第9條?以招用為前提，扣證、要求擔(dān)保、收取貨幣、物品、每月扣押一定比例，均不被允許。?擔(dān)保主要指保證、抵押、質(zhì)押、留置和定金形式。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的財物,如高擋服裝費、風(fēng)險金、保證金等。其他證件指學(xué)歷證書、技能證書、資格證等與就業(yè)相關(guān)的各類證件。?按目前規(guī)定,訂勞動合同后，根據(jù)本單位或特殊崗位實際管理需要，本人自愿建立責(zé)任金或入股可以允許,并不能以建立和解除勞動關(guān)系為前提，解除勞動合同應(yīng)予返還。?用人單位扣押勞動者居民身份證、護照、軍官證、學(xué)生證等身份證件的,由勞動部門責(zé)令限期退還本人(非他人);扣押身份證的,由公安機關(guān)給予警告,并處200元以下罰款。?用人單位扣押勞動者學(xué)歷證書、職業(yè)資格證等證件的,由勞動部門責(zé)令限期退還本人(非他人)。?用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的,處理辦法是：1.未造成損害的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；2.造成損害的或扣押物品損壞和遺失,還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。*簽訂時：一式二份，條款具體明確簽字蓋章。簽訂后，各執(zhí)一份（第16條）（未載明法定條款、未交給勞動者，法律責(zé)任81條）（二）.勞動合同的內(nèi)容1.法定條款（第17條）《勞動合同法》第十七條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。《勞動法》第十九條：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責(zé)任。2、約定條款a、試用期（1）試用期存在的問題：如試用期過長、單獨簽訂試用期合同、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等。?（2）試用期限（第19條）及法律責(zé)任（第83條）例：某公司與張某簽訂2年合同，約定試用期6個月，工資1600元，轉(zhuǎn)正工資2000元。對超法定期4個月，已經(jīng)履行后,公司除每月支付1600元外，勞動者有權(quán)要求公司賠償金4*2000元。（3）試用期的起始（第19條第四款）（4）試用期內(nèi)工資（第20條）（條例第十五條）（5）試用期間的合同解除（條件：39條、40條第一、二項、27條第二款，程序：21條）（6）見習(xí)期、學(xué)徒期、實習(xí)期、見習(xí)期的關(guān)系見習(xí)期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)動工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用。學(xué)徒期是建立勞動關(guān)系之后的上崗制度。實習(xí)期是學(xué)校與用人單位簽的實習(xí)協(xié)議。見習(xí)期、學(xué)徒期兩者與試用期可同時并用，各執(zhí)行自己規(guī)定。b、違約金違約金收取的情形：培訓(xùn)（22條第二款）（《條例》26條）競業(yè)限制（23條第二款）C、培訓(xùn)（22條第一款）（條例16條）D、保守秘密（22條）、競業(yè)限制E、補充保險和福利待遇二.勞動合同的變更(一)勞動合同的法定變更法定變更，是指在特殊情形下，勞動合同的變更并非因當(dāng)事人自愿或同意，而具有強制性。這些特殊情況都是由法律明文規(guī)定的，當(dāng)事人必須變更勞動合同。一是由于不可抗力或社會緊急事件等，造成企業(yè)或勞動者無法履行原勞動合同，如地震、戰(zhàn)爭、臺風(fēng)、暴雪等不可抗力或惡劣天氣等自然災(zāi)害。這些情況出現(xiàn)時，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。二是由于法律法規(guī)制定或修改，導(dǎo)致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改，如政府關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、地方政府頒布的關(guān)于高溫天氣作業(yè)的勞動時間的變化規(guī)定等。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)依法變更勞動合同中相應(yīng)的內(nèi)容，并按照法律法規(guī)的強制性規(guī)定執(zhí)行。另外，法定變更還包括：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商后，另行安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并因此相?yīng)變更勞動合同的內(nèi)容。2、勞動者不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，使勞動者適應(yīng)工作要求并相應(yīng)變更勞動合同內(nèi)容。3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商，就變更勞動合同達成協(xié)議。4、因企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或重大經(jīng)營方式調(diào)整等企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟情況發(fā)生變化的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同。（二）協(xié)商變更協(xié)商變更程序及應(yīng)注意問題：a.提出變更理由申請;b.對方應(yīng)及時回復(fù);c.協(xié)商一致后簽訂書面變更合同;d.變更后書面合同各執(zhí)一份保存。變更合同雙方協(xié)商不一致，不準(zhǔn)變更。三、勞動合同的解除（一）協(xié)商一致解除（36條）（二）勞動者提出解除的情形（37、38條）（三）用人單位提出解除的情形（39、40、41條）醫(yī)療期規(guī)定：?企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：?（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。?（2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。?醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。?醫(yī)療期工資：6個月以內(nèi)，發(fā)病假工資：連續(xù)工齡滿10年，本人工資（不包括加班工資、獎金、津貼、物價補貼）的50％，10—20年為60％，20－30年為70％，30年以上為80％。?6個月以上，改發(fā)疾病救濟費：40％、50％、60％、70％?物價補貼照發(fā)，病假工資與物價補貼之和不得低于最低工資的80％。疾病救濟費與物價補貼之和不得低于最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。（四）勞動合同不得解除的情形（42條）（五）勞動合同解除的程序和經(jīng)濟補償金的支付1.程序（提前一個月或隨時通知、43條、50條）（1）出具解除或（終止）證明書，證明書應(yīng)載明（《條例》24條）;（2）出具后15日內(nèi)為勞動者辦理擋案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù);（3）應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金的須在辦結(jié)工作移交手續(xù)時支付;（4）保存已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本2年;（5）保密義務(wù),檔案和證明書不出現(xiàn)不利勞動者再求職的材料和文字,保守勞動者相關(guān)秘密;（6）確保送達證明文書,出現(xiàn)無法直接送達情形,應(yīng)采取親屬代收、郵寄送達或公告送達。2.經(jīng)濟補償金支付的情形（46條、《條例》12、22條）3.經(jīng)濟補償金支付標(biāo)準(zhǔn)（47條、97條第三款、《條例》27條，法律責(zé)任：85條第四項）4.用人單位違法解除的法律責(zé)任（48條、《條例》25條）四、終止與續(xù)訂勞動合同1.終止的條件（44條、《條例》13條、21條）、延緩終止條件（45條）2.程序3.終止經(jīng)濟補償金的支付及標(biāo)準(zhǔn)（47條、《條例》）?現(xiàn)國有企業(yè)勞動者勞動合同終止，2001年10月13日前的工作年限，仍應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)工資（現(xiàn)工資70％）支付生活補助費。?現(xiàn)中外合資企業(yè)勞動者勞動合同終止，2001年9月3日前的工作年限，仍應(yīng)按現(xiàn)工資支付生活補助費。?案例、小王于2000年6月1日入職某公司(外資企業(yè))，勞動合同每年一簽，2007年6月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年5月31日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。?問題一：2008年5月31日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？?答：固定期限勞動合同終止，對于外資企業(yè)2001年9月3日之前需支付經(jīng)濟補償，勞動合同法實施后也需支付，2001年9月4日至2007年12月31日這段時間，按照當(dāng)時規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因此，小王2001年9月3日之前的工作年限，用人單位應(yīng)支付一個月經(jīng)濟補償金。2008年1月至5月的工作年限，用人單位應(yīng)支付半個月的經(jīng)濟補償，基數(shù)按5月之前的12個月平均工資。?問題二：如果2008年4月30日公司解除勞動合同，如何支付經(jīng)濟補償？?答：分段計算。2007年12月31日之前每滿一年支付一個月，不滿一年按一年計算，故為8個月經(jīng)濟補償金。2008年1月至4月的工作年限，用人單位應(yīng)支付半個月的經(jīng)濟補償。基數(shù)按4月30日之前12個月平均工資。?如用人單位違法解除合同（解除理由不成立），勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。所以，本案中如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，按經(jīng)濟補償金二倍。五、勞務(wù)派遣（《條例》14條、第四章）六、小時用工附：勞動方面的規(guī)章制度制訂：內(nèi)容：第四條第二款制訂原則：依法制訂程序：制訂注意事項：可操作性、公示加班工資計發(fā)基數(shù)?單位安排職工加班加點的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同規(guī)定的職工本人所在的崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班加點工資的計發(fā)基數(shù)。?執(zhí)行上款規(guī)定有困難的單位，安排職工加班加點的,以下列標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加班加點工資：1.實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為工資計發(fā)基數(shù)；2.實行其他工資制度的單位，以加班加點上月職工正常工作情況下的工資收入和（不包括獎金）為計發(fā)口徑。對于難以劃分工資、獎金等項的企業(yè)，以職工上月實得工資的70%為計發(fā)口徑。?加班加點工資的計發(fā)基數(shù)低于全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)為計發(fā)基數(shù)。?休息日加班應(yīng)先安排同等時間補休。不能安排補休的，給予不低于正常工作時間工資報酬200%的加班工資年休假第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)<勞動合同法>攻略23問年薪能否按月支付【問題】去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日【回復(fù)】《勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！豆べY支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。因此，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規(guī)定。因此該員工有權(quán)要求和貴公司就工資發(fā)放時間重新進行約定。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬元的年薪應(yīng)當(dāng)分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預(yù)付工資，這部分預(yù)付工資還不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發(fā)放。如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構(gòu)成拖欠職工工資的違法行為。企業(yè)如何調(diào)崗降薪【問題】請問公司對某員工進行調(diào)崗降薪，如果員工不認(rèn)可，是否能按已降的低工資執(zhí)行？如果執(zhí)行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應(yīng)該受理，應(yīng)由公司內(nèi)部解決呢？【回復(fù)】根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調(diào)崗降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致才能進行的。因此，原則上調(diào)崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認(rèn)可，就不能按已降的低工資執(zhí)行。當(dāng)然，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的相關(guān)規(guī)定以及其他相關(guān)勞動法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作的，公司有權(quán)單方調(diào)崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權(quán)單方調(diào)崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。而根據(jù)《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內(nèi)部解決。年終獎發(fā)放須遵循平等原則【問題】我公司關(guān)于“員工酌情年度獎金”有如下規(guī)定：“董事會將按照公司年度目標(biāo)及業(yè)績確定公司是否發(fā)放酌情年度獎金及其數(shù)額。經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，所有全職員工一年中在公司服務(wù)半年以上者皆可享受年度獎勵計劃。公司將對照公司及員工當(dāng)年訂立的工作目標(biāo)與員工該年的工作表現(xiàn)綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應(yīng)得的年度獎金?！惫疽?guī)定，以上所述之年度獎金一般均在第二年的四月發(fā)放。如果有員工(是全職員工且服務(wù)超過一年)在翌年4月發(fā)放獎金前離職。按勞動法規(guī)定，是否也應(yīng)參與年度獎金發(fā)放？我公司此項規(guī)定是否屬違法？公司這樣的規(guī)定是否對等不到發(fā)年終獎即離職的員工屬克扣工資呢？【回復(fù)】從我們目前所接觸的案例來看，這類規(guī)定基本上是無效的。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，獎金屬于工資的構(gòu)成部分。而《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經(jīng)違背了《勞動法》的規(guī)定，所以一般會被仲裁或司法機構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效。而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎金，既不合法也不合理。建議用人單位獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績效考核結(jié)果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關(guān)因素。何時能享受福利【問題】我公司有這樣一條規(guī)定：員工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定合法嗎？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？【回復(fù)】福利待遇是一個很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險，有的則沒有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等。企業(yè)具有管理自主權(quán)，因此公司可以根據(jù)自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動合同中進行約定。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行。具體到貴公司這個問題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個規(guī)定顯然是違法的。如果僅僅是公司自主設(shè)置的一些福利兩年后才能享受，那么這個規(guī)定就不違法。應(yīng)該說，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應(yīng)當(dāng)與員工正式簽訂勞動合同。因為勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。崗位試用是否等同試用期【問題】我單位對于新進人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對于勞動合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個崗位試用期限。然而，目前勞動合同法規(guī)定對于同一個勞動者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應(yīng)如何應(yīng)對？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來看，只要處理得當(dāng)，“崗位試用期限”被認(rèn)定為“試用期”的情形還是可以避免的。具體的做法為：在員工勞動合同到期的前幾個月，與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測評，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可將新的工作崗位作為勞動合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過幾個月的測評，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可保持其原來的工作崗位不變。這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動合同的情況。如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動合同試用期了，就是違法的。試用考核請?zhí)崆斑M行【問題】某員工試用期滿以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門，主張公司操作違法，公司無權(quán)隨時解除勞動合同，要求公司恢復(fù)勞動關(guān)系，或者向其按照一年工齡一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟補償金。到底是公司操作違法了？還是該員工的認(rèn)識存在錯誤？【回復(fù)】首先，貴公司的操作確實存在違法之處。我們不妨來看《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件”，這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制———在試用期間。因此，對于貴公司該名員工已經(jīng)試用期滿，過了試用期，就不能適用這一條款解除勞動合同了。其次，對于試用期滿以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應(yīng)當(dāng)執(zhí)行《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，對其進行調(diào)崗或者培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個月通知員工解除勞動合同，并向其支付經(jīng)濟補償金。提醒貴公司，應(yīng)當(dāng)提前進行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿，即使考核不合格，勞動合同也不能以“不符合錄用條件”為由隨時解除了。我們建議，企業(yè)對試用期員工應(yīng)當(dāng)定期進行考核，并要求各部門將最終的考核結(jié)果在員工使用期滿前一周上報給相關(guān)部門，以期及時決定是否對試用期員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工【問題】我公司是一個集團型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當(dāng)?shù)氐膬扇俗黾媛殻瘓F每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒有辦理。請問這樣用工有何風(fēng)險？如何進行控制防范？【回復(fù)】首先，貴公司要確定這兩個人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個用人單位建立了全日制勞動關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個人處于無業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動關(guān)系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應(yīng)當(dāng)是事實勞動關(guān)系，法律風(fēng)險非常大。其次，如果這兩人確實已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關(guān)系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個人提交本單位同意其外出兼職的證明。因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作的，公司有權(quán)解除勞動合同。根據(jù)國家的有關(guān)勞動法規(guī)政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，如果沒有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會有一定的風(fēng)險。最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應(yīng)當(dāng)與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議，用他們做兼職工。此外，我們國家是不允許雙重社會保險關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會保險，那么在貴公司就不能再辦理社會保險了。實習(xí)生是否適用《勞動合同法》【問題】我公司因為業(yè)務(wù)需要，準(zhǔn)備聘用一部分在校大學(xué)生到公司實習(xí)。請問，這部分實習(xí)生是否也適用《勞動合同法》？是否一定要簽訂勞動合同？這部分實習(xí)生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進行工傷認(rèn)定？公司是否要承擔(dān)工傷待遇的支付責(zé)任？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第二條的相關(guān)規(guī)定，該法適用于建立勞動關(guān)系的主體雙方。因此，要適用《勞動合同法》，該主體必須符合建立勞動關(guān)系的主體資格。而《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生勤工助學(xué)的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，貴公司招用在校大學(xué)生實習(xí)，不屬于建立勞動關(guān)系，也就不適用《勞動合同法》，不一定要簽訂勞動合同。根據(jù)國家及地方的有關(guān)規(guī)定，工傷針對的是建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。因此，對于不視為建立勞動關(guān)系的在校大學(xué)生實習(xí)，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類人員適用的是最高人民法院于2003年公布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的相關(guān)規(guī)定。所以，這部分實習(xí)生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無需進行工傷認(rèn)定，貴公司也無需承擔(dān)工傷待遇的賠償責(zé)任。需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實習(xí)生的實習(xí)協(xié)議中約定：實習(xí)期間發(fā)生傷亡事故時，由實習(xí)生本人承擔(dān)責(zé)任，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。這一約定屬于免責(zé)條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應(yīng)屬無效條款。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?，不管雇主是否存在過錯，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔(dān)賠償責(zé)任的。企業(yè)兼并勞動合同怎么辦【問題】本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動者行為，其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動者擔(dān)心，所面對的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？【回復(fù)】企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，關(guān)于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。在重新簽合同時，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟補償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀(jì)證據(jù)【問題】小丁通過應(yīng)聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？【回復(fù)】用人單位對違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀(jì)事實否認(rèn)，企業(yè)就會陷入被動。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時向公安機關(guān)報警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀(jì)事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問題】我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？【回復(fù)】《勞動法》規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！眳⒓由鐣ｋU、繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，同時也是勞動者的權(quán)利和義務(wù)。而社會保險的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的，但是從實質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用。滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同【問題】我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當(dāng)？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應(yīng)的補償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的。單位該由誰在勞動合同上簽字【問題】我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？【回復(fù)】根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的【問題】《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對于勞動者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？【回復(fù)】是，任何權(quán)利都是有界限的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個“勞動者要求了解的其他情況”，但是這個“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個基本原則。因此，《勞動合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位就得告訴什么。同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動合同有關(guān)的事項，而不能涉及勞動者的隱私問題。停班處罰要慎重【問題】我公司對員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付？【回復(fù)】員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。因此，貴公司對違紀(jì)員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個問題。因為我國憲法規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問題的。這樣算不算加班【問題】我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違反《勞動法》規(guī)定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費？【回復(fù)】貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有6小時，每周的工作時間僅為36小時，并不超過40小時，同時公司保證了員工每周有一個休息日。因此，根據(jù)勞動法、國務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費。用人單位能否強制加班【問題】我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時制度，因此在結(jié)算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費。不知我公司這樣操作是否合法？【回復(fù)】勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要”，還需要和工會以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制。否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的處理。從貴公司的情況來看，強制采取9小時工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商，那么9小時工作制就是合法的。如何合法“挖人”【問題】我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖”一個人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無奈對方不肯放。應(yīng)該如何處理比較合適？如果勞動合同未寫明違約責(zé)任的，候選人提交書面辭職申請，是不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫明違約責(zé)任的，候選人及我們該如何應(yīng)對？【回復(fù)】現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的“挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮。但“以法律為準(zhǔn)繩”應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險，免除不必要損失應(yīng)該遵循的原則?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除權(quán)的時候，只須提前30日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。但要注意30日的期限是強制規(guī)定的，貴公司不能馬上錄用，應(yīng)當(dāng)在30日期滿后采取錄用手續(xù)。否則，該候選人與原單位仍存在勞動合同關(guān)系?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄哆`反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失?！敝灰萌藛挝徽杏昧宋磁c其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經(jīng)濟損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒有解除原勞動關(guān)系時被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟損失，貴公司的用人成本就會大大上升。勞動合同的違約責(zé)任，是指勞動合同當(dāng)事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。如果勞動合同沒有明確約定違約責(zé)任，原公司要追究該候選人的法律責(zé)任的話，應(yīng)該對候選人給公司造成的經(jīng)濟損失進行舉證。否則就不能要求候選人承擔(dān)違約責(zé)任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應(yīng)該依法“正當(dāng)離職”。無固定期限勞動合同能不能解除【問題】根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，如果簽訂無固定期限勞動合同，在一般情況下公司是不能與勞動者解除勞動合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動合同呢？【回復(fù)】無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同在解除勞動合同方面并沒有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動合同的終止方面，即固定期限勞動合同可以到期終止，而無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形。這是就勞動合同方面，二者存在的惟一區(qū)別。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動合同的規(guī)定適用于“勞動者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動合同的勞動者”。同時，依據(jù)這些條款解除的是“勞動合同”，而不是“固定期限勞動合同”。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，前述幾個解除勞動合同的依據(jù)同樣適用于無固定期限勞動合同。因此，無固定期限勞動合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動合同。公司能否隨意辭退持假文憑的員工【問題】我公司一年多以前通過嚴(yán)格的應(yīng)聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動合同。合同履行一年多后，我公司在無意當(dāng)中發(fā)現(xiàn)王某在應(yīng)聘時用了假文憑，他原是?？粕?，在應(yīng)聘時偽造了一個本科文憑。雖然其實際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導(dǎo)的多次表揚，但我公司認(rèn)為其對公司不誠實，因此想辭退該員工。請問，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時解除勞動合同？同時，在解除勞動合同時，我公司是否要支付其補償金？【回復(fù)】使用假文憑從本質(zhì)上說是一種欺詐行為。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。同時，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動合同無效的，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。而勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。從遇到的情況來看，貴公司在認(rèn)為王某確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。王某故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯誤表示。所以，王某在應(yīng)聘過程中的做法是欺詐行為。因此，當(dāng)貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時又不能容忍這種欺詐行為時，可以以《勞動合同法》第三十九條為由解除與該員工的勞動合同，并且無需支付任何補償。當(dāng)然，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時，貴公司并不知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。否則，如果該員工對于貴公司以假文憑為由解除勞動關(guān)系有異議，并根據(jù)《勞動合同法》第二十六條中“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)”的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。那么，貴公司將面臨敗訴的風(fēng)險。在此，我們提醒所有的用人單位，在平時的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動爭議的出現(xiàn)。做好你的規(guī)章制度【問題】我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司，員工之間不得相互打聽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？【回復(fù)】實踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。類似貴公司這種規(guī)定在實踐中是比較多的。對于這類規(guī)定，法律并沒有禁止。因此，并不違反什么法律法規(guī)。需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎懲條例》作為法律依據(jù)的。但是，這個條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。反倒是，依據(jù)我國的《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟處罰的方式。企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：①合法合理。就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”？各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述；③完備性。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”；④邏輯性。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。履行告知義務(wù)也有技巧【問題】《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護單位的利益呢？【回復(fù)】對用人單位來講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時候就將需要告知的事項在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。因為應(yīng)聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會來應(yīng)聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務(wù)的一個很好的證據(jù)。同時，用人單位也可以在員工手冊的序言部分將這些需要告知的事項列明，公示員工手冊的同時也是在履行告知義務(wù)。用人單位行使知情權(quán)，除了通過面試時的交談可以行使以外，在新員工入職時，也可以要求新員工填寫入職信息表，以獲得與勞動合同有關(guān)的勞動者信息。制度無法協(xié)商確定怎么辦【問題】我公司規(guī)模較小，沒有成立工會，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？【回復(fù)】從《勞動合同法》第四條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體員工討論，并經(jīng)與工會或職工代表大會平等協(xié)商確定。如果貴公司規(guī)模確實很小，那么讓所有員工參與修訂會比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會比較好。如果在修訂制度的過程中，公司與職工方無法達成一致，就某些條款無法協(xié)商確定，那么該制度就無法公布實施，原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此，建議在制度協(xié)商確定的過程中，可以將雙方已經(jīng)達成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對于無法達成一致的條款，可留待進一步討論、修改，直至雙方能夠達成一致。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔招聘錄用階段如何規(guī)避風(fēng)險招聘廣告的內(nèi)容一定要合法招聘廣告應(yīng)避免歧視性條款保持各種招聘廣告的一致性明確設(shè)定“錄用條件”明確設(shè)定”錄用條件”事先公示”錄用條件”明確區(qū)分招聘條件與錄用條件明確考核標(biāo)準(zhǔn)主動履行“告知義務(wù)”主動履行“告知義務(wù)”回答勞動者的相關(guān)咨詢注意保留相關(guān)證據(jù)要求勞動者在入職登記表中聲明:公司已告知本人工作內(nèi)容,工作條件,工作地點,職業(yè)危害,安全生產(chǎn)狀況,勞動報酬以及其他相關(guān)情況,并要求勞動者簽字確認(rèn).或制做”用人單位基本情況告知函”,將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi),并設(shè)計一欄填寫員工要求了解的情況,出示給勞動者并要其簽名.審查求職者的相關(guān)背景要求勞動者在入職時在個人簡歷上簽字并聲明確保其真實性,否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任.對于勞動者提供的相關(guān)證書原件和復(fù)印件核對一致,并讓勞動者在其本人證書的復(fù)印件上面簽字確認(rèn).要求勞動者在入職登記表中聲明:本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提,如有虛假,公司可立即解除勞動合同,并不予以經(jīng)濟補償.確認(rèn)求職者是否有潛在疾病要求勞動者報到時出具市級醫(yī)院的體檢單確認(rèn)求職者是否年滿16周歲核實求職者是否已解除勞動關(guān)系要求勞動者出具離職證明,如員工在無法提供解除勞動合同證明的情況之下,可要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式或證明人,以便進行工作背景調(diào)查.審查求職者是否存在競業(yè)限制在勞動合同中約定:乙方(勞動者)保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位相關(guān)的保密協(xié)議,競業(yè)禁止協(xié)議.若因該問題引起法律糾紛,由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任.不要輕易發(fā)出”錄用通知單”除一些關(guān)鍵性,不可替換的崗位外,盡量少用錄用通知書的方式,可以通過電話聯(lián)系,當(dāng)面辦理相關(guān)手續(xù)等方式.或在錄用通知單上附上必要的解除條件,如體檢合格,錄用通知書的回復(fù)期限約定,辦理用工手續(xù)一些必要文件應(yīng)齊備等.簽定勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險及時簽訂勞動合同合同先行,最好先建立先定合同后用工的習(xí)慣,先與勞動者簽定勞動合同,再辦理入職手續(xù),讓合同簽訂時間在前,合同期限開始時間在后.最遲必須在一個月內(nèi)訂立勞動合同,超過一個月即為違法.員工先簽字,單位后蓋章.盡早辭退不確定的員工按規(guī)定建立職工名冊用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊,以備勞動行政部門查看.其內(nèi)容包含姓名,性別,民族,出生年月,文化程度,職務(wù),級別等.此外,用人單位還應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案（如果勞動行政部門嚴(yán)格要求）.勞動合同一定要采用書面形式勞動合同不可缺少的九個”必備條款”用人單位的名稱,住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動者的姓名,住址和居發(fā)身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內(nèi)容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護,勞動條件和職業(yè)危害防護法律,法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項用人單位可直接采用勞動行政部門制定的勞動合同范本通過”約定條款”保護自身利益可在勞動合同中加入諸如試用期,培訓(xùn),保密,競業(yè)限制,違約金,離職工作交接等約定條款.為了防止發(fā)生有關(guān)規(guī)章制度效力的糾紛,可以在勞動合同中約規(guī)章制度已向勞動者公示的條款(如乙方確認(rèn)已經(jīng)了解了公司規(guī)章制度的內(nèi)容等);為防止在解除或終止勞動合同時員工的抗拒行為,可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款(如甲方有關(guān)書面文件,通知無法直接送達給乙方時,乙方確認(rèn)勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址);為防止調(diào)薪調(diào)職時發(fā)生爭議,可以在勞動合同當(dāng)中約定諸如崗變薪變的條款,(如若因乙方不能勝任工作而被調(diào)整工作崗位的,工資會按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整)勞動合同條款要”約定明確”訂立勞動合同要遵循一定的原則合法,公平,平等自愿,協(xié)商一致,誠實信用明確約定勞動合同的生效時間用工前訂立合同;明確約定生效時間;勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章雙方都要簽字或蓋章;讓勞動者本人簽字;讓勞動者先簽字勞動合同要交給勞動者一份為避免發(fā)生法律糾紛時舉證困難,用人單位可設(shè)定簽收表,在將合同交付給員工時讓員工填寫并簽名,以證明用人單位已交付勞動合同文本給員工.用人單位在訂立勞動合同后要妥善保管勞動合同文本,并且至少要保留兩年.勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù);設(shè)置勞動合同到期前提醒程序;在勞動合同中設(shè)計預(yù)防事實勞動關(guān)系條款;如約定”勞動合同期滿后,如勞動者仍在原用人單位工作,視為合同期限自動延續(xù)一個月”絕不能收取財物和要求擔(dān)保沒有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財產(chǎn)損失嚴(yán)格入職審查,加強內(nèi)部管理,購買相關(guān)保險,但收取住宿押金不屬于違法行為.“勞動者不簽合同”該怎么辦不簽合同就不讓上崗;要求簽署不簽勞動合同聲明(如要求勞動者簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明,并承諾不簽勞動合同是自已的個人意思,同時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求);在規(guī)章制度里規(guī)定勞動者要限期簽訂勞動合同,限期不簽的按照違紀(jì)解除合同.要注意保留相關(guān)證據(jù).比如向勞動者送達簽訂合同通知書的原件等.明確勞動合同的類型固定期限;無固定期限;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同.合理選擇勞動合同期限根據(jù)崗位確定;根據(jù)工作性質(zhì)確定;在選擇確定勞動合同期限時,最好形成長期,中期,短期并用的復(fù)式格局模式,即保持勞動力的相對穩(wěn)定,同時也促進勞動力的流動.切忌勞動合同期限一刀切,避免因勞動合同同一天到期,大量人員同時離職的現(xiàn)象.一年一簽勞動合同好嗎新勞動合同法下,勞動合同一年一簽不能避免經(jīng)濟補償金;且連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后,再次續(xù)簽勞動合同的,如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同合同,用人單位必須同意.如何理解”無固定期限勞動合同”不是”終身制”,可以解除的情形有三種:一是用人單位與勞動者協(xié)商一致的;二是勞動者違法違紀(jì)或者因病,因傷,經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗等不能勝任工作(這種情形用人單位要提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的工資,才可以解除合同);三是經(jīng)濟性裁員.哪些情況必須訂立”無固定期限合同”一是勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的;二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的,勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的.三是連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的.哪些情況可以視為訂立”無固定期限合同”用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.注意,視為訂立不等于雙方已經(jīng)簽訂,用人單位仍有義務(wù)簽訂書面無固定期限勞動合同.否則,勞動者還可以依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定”用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.合理規(guī)避”無固定期限勞動合同”的發(fā)生評估在本單位工作近10年的員工;訂立合同時合理選擇期限;盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同,用人單位應(yīng)增強證據(jù)意識,建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同,一定要保留員工同意的書面證據(jù).避免事后被員工利用而導(dǎo)致用工成本增加.適當(dāng)運用勞動合同變更;適時調(diào)整”用人單位”,如在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動,采用勞務(wù)派遣形式等.建立無固定期限勞動合同管理機制.如將勞動合同期限與工作崗位期限分開確定,保證企業(yè)可以以工作崗位的期限到期為由進行崗位的合法調(diào)整;合理設(shè)計薪酬制度,將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊,,并降低基本工資,提升績效工資,以促使員工努力工作,避免員工消極怠工;建立完善的績效考核制度,對員工加強績效考核,以使企業(yè)能夠合法辭退”不能勝任工作”的員工.如何避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分無效如何約定”服務(wù)期”只有企業(yè)為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,才可以與勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期.必須注意:首先必須是企業(yè)提供了專項培訓(xùn)費用;其次必須是企業(yè)進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn).對員工進行的入職培訓(xùn),上崗培訓(xùn),轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),勞動安全教育培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn),即使企業(yè)為此支付了費用,也是企業(yè)的義務(wù),不能據(jù)此與員工約定服務(wù)期.專項培訓(xùn)費用一般可包括培訓(xùn)費,差旅費,住宿費等.企業(yè)與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬.服務(wù)期的年限設(shè)置,要體現(xiàn)公平合理的原則.服務(wù)期可長于勞動合同期限,也可短于勞動合同期限.可在培訓(xùn)協(xié)議中增加一條:如果勞動合同到期,本培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期限未到期的,原勞動合同有效期順延至本協(xié)議約定的服務(wù)期限屆滿之日止.在培訓(xùn)過程中,應(yīng)要求員工填寫培訓(xùn)記錄,提交培訓(xùn)報告,注明培訓(xùn)時間.企業(yè)需保留支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù),并要求員工簽字確認(rèn).盡量不要為處于試用期內(nèi)的員工提供專項培訓(xùn)費用,進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),以避免損失.如何約定”保密協(xié)議”保密的范圍和內(nèi)容;具體的保密義務(wù)及方式;違反保密義務(wù)的法律責(zé)任;保密責(zé)任的解除.如果沒有競業(yè)限制條款,單獨的保密協(xié)議或保密條款是否能約定違約金的.如何約定”競業(yè)限制”競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員,高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,不能針對企業(yè)所有的員工.競業(yè)限制的期限不得超過兩年.約定競業(yè)限制的,企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制的限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償.如何約定”違約金”只有企業(yè)能夠舉證勞動者違約,才能獲得違約金.且必須在法律規(guī)定的時效內(nèi)提出訴論,否則視為企業(yè)已放棄權(quán)利.違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費用.如果員工在履行了一部分服務(wù)期后離開,企業(yè)要求支付的違約金不能超過服務(wù)期尚未履行部門所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用.試用期如何規(guī)避風(fēng)險試用期也要簽勞動合同試用期的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同,試用期存在于勞動合同期限中.用人單位應(yīng)當(dāng)在用工前先與勞動者簽訂書面勞動合同,并在勞動合同中明確約定試用期.不能只約定試用期勞動合同包括勞動期限和試用期限,但不能只約定試用期.不能超標(biāo)約定試用期勞動合同期限不滿三個月,不得約定試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限勞動合同,試用期不得超過六個月.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,不得約定試用期.非全日制用工不得約定試用期不能重復(fù)約定試用期不管什么原因,企業(yè)再次招用該勞動者時(不管間隔了多少年),均不得再次約定試用期試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn).如果三者不一致時,取其中最高的那個標(biāo)準(zhǔn).企業(yè)可進一步細(xì)化公司崗位,制定更詳細(xì)的職位等級和工資層級,并在勞動合同中只約定基本工資,獎金和效益工資應(yīng)當(dāng)通過對其績效考核按月或季度確定,以避免試用期工資過高試用期也要為員工繳納社保按照社會保險政策的相關(guān)規(guī)定,只要員工和企業(yè)存在勞動關(guān)系或事實勞動關(guān)系,企業(yè)就必須為員工繳納社會保險,包括養(yǎng)老,失業(yè),工傷,醫(yī)療,生育五險.試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇試用期內(nèi)不能隨便解除勞動合同試用期內(nèi)解除合同需滿足相關(guān)條件,如在試用期間被證明不符合錄用條件的,違紀(jì)違法,因病,工作等.試用期內(nèi)解除合同需有充分證據(jù).試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程序向勞動者說明理由;事先將理由通知工會;制作解除勞動合同通知書,并送達勞動者小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失慎重決定;如果確實要在試用期內(nèi)提供專項培訓(xùn)等特殊福利的,可采取提前轉(zhuǎn)正或簽訂服務(wù)期協(xié)議履行和變更勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險不要拖欠和克扣工資除以下幾種情況之外,扣減工資的形為都是屬于違法行為:職工因個人主觀原因沒有完成生產(chǎn)任務(wù),并非身體問題等所致,單位可扣減其工資,扣后工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn).職工違反勞動紀(jì)律并造成單位損失的,單位每月扣減工資比例必須小于該職工月工資的20%職工請事假,按照缺勤一天扣一天的工資計算職工請病假,按照病假工資發(fā)放,可以扣減其績效或生產(chǎn)性獎勵單位代扣的費用(如個人所得稅,社保等)正確應(yīng)對”支付令”不要違反”最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不要強迫或變相強迫加班嚴(yán)格按照規(guī)定支付加班費加班費的計算基數(shù):應(yīng)以各項工資的總和作為基數(shù).在確定職工日平均工資和小時平均工資時,應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部”關(guān)于員工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知”(勞社部發(fā)2008第3號)規(guī)定,以每月工作時間21.75天和174小時進行折算.平時延時加班:150%休假日:200%法定休假日:300%依法保護勞動者生命安全和身體健康勞動合同變更要符合法律規(guī)定用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效解除勞動合同時如何規(guī)避風(fēng)險盡量通過”協(xié)商一致”解除勞動合同用人單位或者勞動者提出解除合同的事由---雙方當(dāng)事人進行具體協(xié)商---就達成一致的事由和條件簽訂協(xié)議書,一式兩份,雙方各持一份---履行協(xié)議辦理解除合同手續(xù)當(dāng)勞動者”提前通知”解除勞動合同時怎么辦勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金.勞動者需遵守解除預(yù)告期(試用期提前三日,非試用期提前三十日)若勞動者的工作并不是不可替代的,或者說勞動者即使馬上離職也不會對正常的生產(chǎn)經(jīng)營造成不利的影響,企業(yè)應(yīng)盡快與期辦理交接工作.盡可能降低勞動者”自動離職”帶來的損失在規(guī)章制度里規(guī)定”連續(xù)曠工XX天屬于擅自離職”,同時規(guī)定對曠工和擅自離職等的處理程序.勞動者”因用人單位過錯”解除勞動合同時怎么辦?怎樣以勞動者”不符合錄用條件”解除勞動合同必須有明確并且經(jīng)過公示的錄用條件必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件試用期滿后不得再以不符合錄用條件而解除勞動合同因勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,無需支付經(jīng)濟補償金怎樣以勞動者”嚴(yán)重違反規(guī)章