銀行員工績效考核體系評價(jià)及優(yōu)化研究

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！摘要績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié),良好的績效考核體系能夠幫助企業(yè)改進(jìn)管理制度，進(jìn)而提高企業(yè)的整體效益。但是目前我國的一些企業(yè)在績效考核上還有待完善與優(yōu)化。本文以ⅩⅩ銀行為例研究企業(yè)績效考核體系的評價(jià)問題。首先論述了績效考核體系對企業(yè)的意義和作用，分析了該企業(yè)的績效考核體系現(xiàn)狀。然后根據(jù)現(xiàn)狀分析找出ⅩⅩ銀行績效考核體系的優(yōu)點(diǎn)和存在的問題。最后針對問題的剖析提出幾點(diǎn)改進(jìn)的建議。這些建議都對ⅩⅩ銀行的績效考核體系完善具有較高的現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。ⅩⅩ銀行績效考核體系評價(jià)及優(yōu)化IPerformanceevaluationisthemanagerofthehumanresourcesmanagementcenterlink,goodperformanceappraisalsystemcanhelpenterprisestoimprovemanagementsystem,andimprovetheenterpriseoverallbenefit.Butatpresentourcountrysomeenterprisesintheperformanceevaluationonremainstobeperfectandoptimization.Inthispaperthebanktradersasanexample,enterpriseperformanceevaluationsystemofevaluation.Thispaperfirstdiscussedtheperformanceevaluationsystemtoenterprise'ssignificanceandthefunction,analyzesthepresentsituationoftheenterpriseperformanceevaluationsystem.Then,dependingonthecurrentsituationtofindjinshangBankadvantagesandproblemsoftheperformanceappraisalsystem.Finallybasedonanalyzingproblems,putsforwardseveralimprovementSuggestions.TheseSuggestionsforalltradersbankperformanceevaluationsystemhashigherpracticalsignificanceandreferencevalue.Jinshang，Performance，SystemevaluationandoptimizationII目錄1緒論.........................................................................................................................................11.1研究背景及研究意義...................................................................................................11.1.1研究背景.............................................................................................................11.1.2研究意義.............................................................................................................11.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀...........................................................................................................21.2.1國外研究現(xiàn)狀......................................................................................................11.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀......................................................................................................12ⅩⅩ銀行員工績效考核現(xiàn)狀評述.........................................................................................42.1ⅩⅩ銀行概述...............................................................................................................42.2ⅩⅩ銀行的人力資源結(jié)構(gòu)...........................................................................................52.3ⅩⅩ銀行現(xiàn)行績效考核體系簡述................................................................................52.3.1考核的內(nèi)容..........................................................................................................52.3.2考核周期..............................................................................................................62.3.3考核主題..............................................................................................................62.4ⅩⅩ銀行現(xiàn)行績效考核體系評價(jià)................................................................................72.4.1數(shù)據(jù)來源..............................................................................................................72.4.2數(shù)據(jù)的一致性檢驗(yàn)..............................................................................................82.4.3指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方法..........................................................................................92.4.4數(shù)據(jù)的一致性檢驗(yàn)計(jì)算......................................................................................92.4.5數(shù)據(jù)權(quán)重的計(jì)算................................................................................................102.4.6評價(jià)結(jié)果............................................................................................................102.4.7ⅩⅩ銀行現(xiàn)行績效考核體系存在的主要問題................................................113ⅩⅩ銀行績效考核體系優(yōu)化策略.......................................................................................133.1重新設(shè)定科學(xué)、合理的考核指標(biāo).............................................................................133.2建立有效的反饋制度….....................................................................133.3提高被考核人員參與度.............................................................................................14I3.4組織員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí).............................................................................................143.5有效利用考核結(jié)果提升考核效能.............................................................................153.5.1員工薪酬的確定................................................................................................153.5.2職位、職稱和崗位的調(diào)整................................................................................153.5.3檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果....................................................................................................15結(jié)論.........................................................................................................................................16參考文獻(xiàn).....................................................................................................................................17附件1外文資料翻譯譯文......................................................................................................20附件2外文原文......................................................................................................................24II11.1.1研究背景高效的員工隊(duì)伍是企業(yè)生存與發(fā)展的保證地。而要達(dá)到這一目的就要求我們擁有一支優(yōu)秀、高效的員工隊(duì)伍。對人才的管理，以激勵(lì)人才充分發(fā)揮其潛能，由于對人員的考核是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，的當(dāng)務(wù)之急。我國銀行業(yè)的績效考核政策有待完善題。1.1.2研究意義1體組織的績效?？己梭w系研究，不僅能讓我們看到實(shí)踐的應(yīng)用更可以加深對理論研究的發(fā)展。考核體系。通過對財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度深層的內(nèi)在關(guān)系研究，更好的發(fā)揮績效考核體系在該銀行的作用。從個(gè)人的角度來看，通過本次研究使更加了解企業(yè)實(shí)踐考核的流程與方法。走出校園進(jìn)入社會，服務(wù)社會打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2.1國外研究現(xiàn)狀考核于1980年開始在國外廣泛使用。首先，在考核指標(biāo)設(shè)定方面的研究開始于1985年，由Jackson和Schuler共同提出績效的作用，同時(shí)還能對員工的行為和態(tài)度起到一定程度的激勵(lì)作用。其后在1999年，Taylor和Pierce應(yīng)主要為非財(cái)務(wù)手段，績效考核的目的也應(yīng)從監(jiān)督控制向鼓勵(lì)進(jìn)步轉(zhuǎn)變。1984Silverman和Wexley從績效考核2管理者可能會從中隱藏一部分對員工有力的信息，使得績效考核的公平性下降。在2002年Robert和Holbrook制。再次是管理方面的研究。在2000年Diana首先提出了分三階段的績效評估，分別是作職責(zé)并制定出合理的崗位說明書；第二階段則要求做到績效評估的完善、全面、公平；第三階段則以依靠績效評估的結(jié)果對員工做出相應(yīng)的激勵(lì)為主要任務(wù)。而后Sink和Tuttle在2009年提出了績效考核計(jì)劃在編排階段的六步程序框架，也就是準(zhǔn)備、評估、回顧相關(guān)文件、選擇合適的地點(diǎn)、評價(jià)信息的清楚傳遞及鼓勵(lì)員工六個(gè)步驟。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在國內(nèi)對績效考核的研究開始于19952000年之后國內(nèi)相關(guān)論文的數(shù)量開始有2009研究的領(lǐng)域不同基本可以分為以下幾類：研究內(nèi)容。在2010年，陳家田研究了電信公司對客戶經(jīng)理的績效考核方案。他發(fā)現(xiàn)在考在3P的基礎(chǔ)上創(chuàng)立了逐級分包的形式來進(jìn)行績效考核的計(jì)分體制。同年，沈遙從戰(zhàn)略的按照7:3的五大原則。其次是從績效考核的管理體系層面分析了績效考核在我國的實(shí)行現(xiàn)狀。在2009年，存在諸多問題，例如：績效考核孤立化、傳統(tǒng)觀念根深蒂固等。于是，建議企業(yè)對員工進(jìn)3出個(gè)人業(yè)績而忽略了企業(yè)的整體經(jīng)營。然有很大的進(jìn)步空間，需要借鑒學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)管理思想與經(jīng)驗(yàn)來完善自我。2ⅩⅩ銀行股份有限公司（簡稱ⅩⅩ銀行，英文JINSHANGBANK會批準(zhǔn)于2009年2月28日正式掛牌成立，是一家總行設(shè)在山西太原的股份制商業(yè)銀行，轄71個(gè)支行，為省屬大型金融企業(yè)?！叭阶摺钡陌l(fā)展戰(zhàn)略,按照“扶持小微企業(yè)、支持優(yōu)勢企業(yè)、服務(wù)城鄉(xiāng)居民”的市場定模式，取得了驕人業(yè)績和矚目成就。2011年，在全國147家城商行的排名躍升至33位，進(jìn)入英國《銀行家》全球前1000家銀行行列。先后被評為“中國十大最具影響力商業(yè)銀100強(qiáng)”、“中國信用品牌”，“山西省百姓喜愛的銀行”。截至2011年末，總資產(chǎn)接近800億元、存款接近600億元、貸款接近280億元,實(shí)現(xiàn)凈利潤超過10億元。持“厚德永續(xù)，源遠(yuǎn)流長；匯通天下，共鑄偉業(yè)”的口號不變，朝著企業(yè)已經(jīng)確立的十二輝煌。4目前共擁有員工近20007125歲到35歲的有1200多人，占到整體員工總數(shù)的60%以上，說明公司人員比較年輕；在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，26%，專科生占到21%，其余為博士、碩士生和?？埔韵聦W(xué)歷人員，知識結(jié)構(gòu)也相對合理。同時(shí)由于ⅩⅩ出巨大貢獻(xiàn)。做為一間省屬大型金融企業(yè)，ⅩⅩ銀行一成立便建立了績效考核體系，至今已有3有著巨大的了聯(lián)系。2.3.1考核內(nèi)容成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。正是由于考慮到這些因素，決不用四類。在行為考核方面，則主要包括制度執(zhí)行情況（組織紀(jì)律、應(yīng)知應(yīng)會、工作值班日志、戶滿意度、自助設(shè)備使用情況）等。ⅩⅩ銀行的現(xiàn)行績效考核指標(biāo)分配情況如下表2-1所示：5552.3.2考核周期績效考核周期也被稱為績效考核期限，主要描述對員工進(jìn)行一次績效考核的間隔時(shí)考核和評價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值。由于績效考核設(shè)計(jì)多個(gè)方面,必然需要耗費(fèi)一定的人力、物力，因此績效考核的周期效的改進(jìn)，影響績效管理的效果。因此，制定出一個(gè)恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥芷谥陵P(guān)重要。察記錄，每月一公開點(diǎn)評。2.3.3考核主體6現(xiàn)，最好有機(jī)會能夠近距離觀察其工作，同時(shí)要求做到公正客觀。主體可分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評和外部專家考評。有可能偏離實(shí)際情況，這樣使得考評結(jié)果更加公正有信服力。2.4.1數(shù)據(jù)來源本文所使用數(shù)據(jù)主要來源于問卷調(diào)查。本次調(diào)查選擇了人力資源部的4名工作人員，其他部門經(jīng)理62030發(fā)出的3025計(jì)算，筆者特將數(shù)據(jù)整理如下表2-2所示：表2-2員工對ⅩⅩ銀行現(xiàn)行考核體系評價(jià)打分表422能7656776667565664321332312232122212232241231232312132341213212212576763456754257232123423212321524323212342322243131311231213101112131415167533能171819202122232425753674436322331232233223214411322332664776733423342313223134313213212.4.2數(shù)據(jù)的一致性檢驗(yàn)在對搜集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析前，我們首先要對這些數(shù)據(jù)的一致性、合理性進(jìn)行檢驗(yàn)。觀的檢驗(yàn)評分的一致性。設(shè)W為肯德爾和諧系數(shù)，則其計(jì)算方法如下：（1）同一評價(jià)者無相同等級評定時(shí)，W的計(jì)算公式為：12SW(2-1)K2N3N等級之和R與所有這些和的平均數(shù)R的離差平方和，即iinSRR2(2-2)iii1取得最大值。可見，和諧系數(shù)是實(shí)際求得的S與其可能取得的最大值的比值，故0W1。當(dāng)評分者人數(shù)(k)在3-20之間，被評者(N)在3-7之間時(shí)，可查《肯德爾和諧系數(shù)(W)WS值大于相同的表內(nèi)臨界值，則W達(dá)到顯著水平；反之亦然。當(dāng)背評價(jià)者N>7時(shí)，則可用如下的x2統(tǒng)計(jì)量對W是否達(dá)到顯著水平做檢驗(yàn)。設(shè)H：當(dāng)評價(jià)者意見不一致時(shí)有：0X2KN1WX2N1H0(2-3)對給定的水平α，由XXdf=N-1的X分布表得臨界值為分位222aN1則拒數(shù)X，將計(jì)算出的肯德爾和諧系數(shù)W代入上式計(jì)算出XXX2222aa絕H,認(rèn)為評分者意見顯著一致。否則，認(rèn)為評分者意見顯著不一致。082.4.3指標(biāo)權(quán)重計(jì)算的方法在數(shù)據(jù)搜集完畢之后,通過打分者對評價(jià)指標(biāo)的打分?jǐn)?shù)值之間的的內(nèi)部聯(lián)系來確定各個(gè)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重,通常采用變異系數(shù)法來確定每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。變異系數(shù)法(Coefficientofvariationmethod)是直接利用各項(xiàng)指標(biāo)所包含的信息，項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)來衡量各項(xiàng)指標(biāo)取值的變異程度。變異程度較低的則獲取較高的權(quán)重，變異系數(shù)較高的則獲取較低的權(quán)重。各項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)計(jì)算公式如下：i,nV(2-4)ixii式中：V是第i是第i項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差；x是iii第i項(xiàng)指標(biāo)的平均數(shù)。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為：V1iVViWi（2-5）1iVi應(yīng)的權(quán)重，從而簡單的酸楚評價(jià)的結(jié)果，計(jì)算公式如下：nWx）iiZi1N2.4.4數(shù)據(jù)的一致性檢驗(yàn)計(jì)算按照肯德爾和諧系數(shù)的計(jì)算方法，由于手工計(jì)算過為復(fù)雜，因此采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0進(jìn)行輔助計(jì)算。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下表2-3所示：表2-3TestStatisticsNa7對肯德爾和諧系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)。本文中，N=8>7，屬于第二種情況，用X2統(tǒng)計(jì)量對肯德爾和諧系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。將N=8,K=25,W=0.533代入公式得：X2KN1W25*81*0.53393.275N181797X查表得：X22致性，數(shù)據(jù)可以接受。2.4.5指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算算，然后再根據(jù)我們預(yù)先設(shè)定好的公式（2-4）計(jì)算出與各個(gè)績效考核指標(biāo)相對應(yīng)的的變異系數(shù)，而后再根據(jù)公式（2-5）對各個(gè)績效考核指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重行進(jìn)計(jì)算，最后將計(jì)算出的結(jié)果做整理匯總。最終計(jì)算結(jié)果整理如下表2-4所示：表2-4指標(biāo)權(quán)重表2.4.6評價(jià)結(jié)果式值為:Z=3.075<3.5。如下表2-5所示：10表2-5各指標(biāo)得分表問題急需我們解決。2.4.7ⅩⅩ銀行現(xiàn)行績效考核體系存在的主要問題根據(jù)表2-5核效能等方面則都有待完善和改進(jìn)。各績效考核指標(biāo)均值如下圖2-1所示：0123456圖2-1ⅩⅩ銀行現(xiàn)行績效考核指標(biāo)均值圖考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏科學(xué)性、合理性略發(fā)展。員工反饋度低務(wù)的員工，所以只有讓員工認(rèn)同績效考核的結(jié)果，才能夠讓他們?nèi)娜獾臑槠髽I(yè)工作，進(jìn)而創(chuàng)造利益。工，甚至對ⅩⅩ銀行的名譽(yù)也會造成一定程度的不利影響。員工參與比例較低的效率。員工滿意度不高的信譽(yù)造成口口相傳的不利影響?？冃Э己说男懿粔蝻@著12方面的相互配合。否則績效考核將無法完全發(fā)揮其作用，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。3現(xiàn)在ⅩⅩ銀行已經(jīng)確立了“三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略：積極完成省內(nèi)網(wǎng)點(diǎn)布局，逐步向省銀行打造成根植三晉、服務(wù)山西、面向全國、走向世界的，治理完善、資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、服務(wù)和效益良好的，具有較強(qiáng)競爭力和影響力的民族品牌?？己梭w系的完善有所幫助。中不乏一些行之有效的考核方法，如考核制度后，為ⅩⅩ銀行重新設(shè)計(jì)出更加科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)。高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。信息，并及時(shí)核對處理信息，確定信息真實(shí)性后肢解上報(bào)企業(yè)總經(jīng)理，然后對謊報(bào)員工、13工作失誤的考核人員或領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行處分。3.3提高被考核人員參與度員工和業(yè)績處于部門中等水品的員工尤為應(yīng)該參與到考核目標(biāo)的制定中去。新員工的抱怨，防止破壞企業(yè)形象。努力工作。人員外，將新入職員工人數(shù)的10%和各部門業(yè)績處于中等水平員工人數(shù)的10%加入到小組中參與考核目標(biāo)的制定。而在人員的選拔方面，建議由毛遂自薦，同事推薦和領(lǐng)導(dǎo)舉薦三種方式組成。段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過程，對培訓(xùn)的要求和呼聲也與日俱增。高。14也不會顯著?？冃Э己说慕Y(jié)果可以有效的運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：3.5.1員工薪酬的確定配合完成績效考核，使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。3.5.2職位、職稱和崗位的調(diào)整采取警告或降職處分，以警示員工，讓他們努力工作。3.5.3檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果有利于企業(yè)整體素質(zhì)的檢驗(yàn)。15結(jié)論和評價(jià)得出了以下的結(jié)論：8的完善度、指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性、指標(biāo)權(quán)重的合理性、員工參與比例、員工反饋度、員工滿諧系數(shù)法對搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)，最后通過計(jì)算出各指標(biāo)的變異系數(shù)和權(quán)重，得出了最終的評價(jià)結(jié)果。工滿意較低，考核指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)、權(quán)重分配不夠合理，績效考核的效能不夠顯著等。勢提出了以下幾點(diǎn)建議：重新設(shè)定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，建立有效的反饋制度，提高被銀行的績效考核體系。希望對我國其他企業(yè)績效考核體系的改進(jìn)起到一定的作用,最終達(dá)到提高我國人力資源管理整體水平的目的。16參考文獻(xiàn)[1]（美）娜達(dá)·科貝斯.銀行是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會變化的引擎[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家.2009年第一期[2]RebertS.kaplanandDavidP.NortonTheBalancedScorecard:MeasuresThatDrivePerformance[J].HarvardBusinessReview,Jannary-February,1992:71~79[3]現(xiàn)狀評述及改善[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）.2006,6:62~65[4]吳肖蓉.企業(yè)績效指標(biāo)及其權(quán)重分析[J].中國經(jīng)貿(mào).2010(12):64~65[5]ScordisNicosA.Integratedriskmanagement[J]．TheJournalofRiskandInsurance．2000,(4）:667~668[6]付亞和，許玉林．績效管理[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.2008[7]李芝山．績效溝通：價(jià)值問題及策略[J]．企業(yè)研究.2007,3:74~75[8]張芯．企業(yè)經(jīng)驗(yàn)業(yè)績評價(jià)理論與方法的變革[J]．會計(jì)研究.2001(12):46~50[9]BandW.PerformanceMetricsKeepCustomerSatisfacationProgrammesonTrack[J]．MarkingNews.2010(12):108-110[10]張偉強(qiáng).績效考核指標(biāo)的有效設(shè)定及實(shí)施策略[J].科學(xué)管理研究.2009(10):62-64[11]王剛，李志祥．現(xiàn)代人力資源績效考核方法比較研究[J]．現(xiàn)代管理科學(xué).2005,(09):27~28[12]張瑞紅．國內(nèi)企業(yè)知識管理績效評價(jià)研究狀況分析[J]．中國管理信息化.2003,13(7):102-104[13]王化成，劉俊勇．企業(yè)業(yè)績評價(jià)模式研究[J]．管理世界.2004(4):82~91[14]許曉光．論績效考核與績效考核管理的關(guān)系[J]．商場現(xiàn)代化.2010,(30):44~45[15]孫永風(fēng)，李恒．企業(yè)績效評價(jià)的理論綜述及其存在的問題分析[J]．預(yù)測.2004,23(2):41~4717畢業(yè)論文外文資料翻譯學(xué)專姓院業(yè)名經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動化鄭偉/view/d78228e1524de518964b7d5e.html外文出處1.外文資料翻譯譯文2.外文原文附件指導(dǎo)教師評語：簽名：年月日191言&&紀(jì)個(gè)&20績效悖論指的是績效指標(biāo)和績效本身之間的薄弱聯(lián)系（&&&和（）和22122232IN&a