企業(yè)人力資源管理最佳典范瀏覽

人力資源管理最佳典范概覽

摘自人力資源管理最佳典范系列材料總結(jié)出的三點教訓(xùn)人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制一些最佳典范具普遍適用性角色與行為是關(guān)鍵所在所研究的公司均有出色的業(yè)績1984-95年間獲得15%股東回報率，而當(dāng)時的行內(nèi)平均水平為4%35年中股權(quán)回報率達(dá)19%，期間不斷增長1984-95年股東回報率為18%，而行內(nèi)平均水平為15%22年中股東回報率保持20%，經(jīng)營效率為行內(nèi)平均水平的4倍1984-95年間股東回報率為26%，而行內(nèi)平均水平為22%調(diào)查的14家公司中其中6家世界上最大的全貨運輸機，在美國的利潤最高綜合人事戰(zhàn)略的組成部份人事戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制人力資源管理

流程設(shè)計區(qū)隔

關(guān)鍵職位技能/類型數(shù)量所需的人才個人發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個人團體自行培養(yǎng)招聘員工的價值定位行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格業(yè)務(wù)狀況決定人事戰(zhàn)略…

業(yè)務(wù)狀況產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒有裁員)BillHewlett及DavePackard的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀(對個人的信任和尊重、堅決地保持正直、成就感、團隊精神、革新意識)組織的權(quán)力下放程度很高對于人事戰(zhàn)略的啟示吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團隊文化，鼓勵員工互相配合著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而不是短期經(jīng)營效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過招聘、入職指導(dǎo)及績效管理流程促進(jìn)正直和成就感的價值觀在革新和實現(xiàn)長期目標(biāo)上給予員工高度的行動自主權(quán)“只要給人家清晰的目標(biāo)并提供支援，他們會懂得如何實現(xiàn)目標(biāo)，不用告訴他們?nèi)绾尉唧w做”

員工全部從內(nèi)部晉升，建立價值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格惠普人事戰(zhàn)略包含一系列緊密聯(lián)系的組成因素…

人力資源管理流程而戰(zhàn)略性抉擇又會決定…

所需的人才將影響…

個人發(fā)展業(yè)績

與獎勵人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計招聘結(jié)果成就個人團體自行培養(yǎng)招聘員工的價值定位區(qū)隔

關(guān)鍵職位

技能/類型數(shù)量“

我們尋求良好的職業(yè)道德，

其它都可以通過培訓(xùn)來解決”

主要聘用剛?cè)胄姓?，但也聘?/p>

一些有經(jīng)驗的人才擔(dān)任管理職務(wù)很少或沒有正式的評估措施很少或無正式培訓(xùn)每個人都與其所在小組有共同目標(biāo)(如各工廠管理人員均負(fù)責(zé)工廠的資產(chǎn)回報率)根據(jù)小組業(yè)績和經(jīng)理評價對員工進(jìn)行硬性的排名根據(jù)完成同一目標(biāo)程度給予高度平衡的薪酬(根據(jù)NUCOR公司的股東回報給工廠經(jīng)理高達(dá)三倍底薪的現(xiàn)金和股票作獎勵)表現(xiàn)出色的公司的人事戰(zhàn)略差別很大精明、富於創(chuàng)造的人才并在本質(zhì)上正直，值得信賴只招聘入門水平的員工，完全是內(nèi)部晉升常從經(jīng)理人員取得回饋，每年就11個“業(yè)績因素”進(jìn)行正式的考查在不同級別進(jìn)行大量技術(shù)和管理培訓(xùn)每個員工每年有8-10個目標(biāo)，它們通常與經(jīng)營單位策略緊密聯(lián)系根據(jù)個人業(yè)績和能力進(jìn)行硬性的排名無現(xiàn)金或股票獎勵，加薪也不多，真正的動力是成就感和同事間的壓力人才

類型招聘考查培訓(xùn)目標(biāo)評估獎勵…

不同等級員工的人事戰(zhàn)略也不相同董事副總裁

顧問分析員總

經(jīng)理市場營銷經(jīng)理餐廳經(jīng)理JPMorgan每個等級大致相同，但與其它等級差別很大各等級需要不同的人事戰(zhàn)略(雖然某些方面可用大致相同的戰(zhàn)略)五個以上等級對於管理層來說可能太多，難于管理50個

部門中，

每個部門都

有10名高級經(jīng)理人員行

政

管

理

人員每個部門獨立管理其員工，管理方式也不同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定所需人才的類型客戶服務(wù)

代理機構(gòu)樂於與人合作外向可承擔(dān)責(zé)任并有主動性能學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運行信息量大的程序前線督導(dǎo)員所需人才與客戶服務(wù)代理機

構(gòu)相同，此外有領(lǐng)導(dǎo)特性(勇氣、

可靠性、靈活性、正直、判斷力、

尊重他人等)人事管理技能業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一貫性、

準(zhǔn)時送貨卓越的客

戶服務(wù)全面服務(wù)

所需的能力完善的后勸運作與客戶打交道時友好并樂於相助產(chǎn)品/服務(wù)革新跟蹤信息

成為最好的經(jīng)營者

(而并非收費最低廉的)公司的的業(yè)務(wù)務(wù)狀況況還影影響到到所需需人才才的數(shù)數(shù)量，，而這這又對對戰(zhàn)略略選擇擇和人人力資資源管管理流流程的的設(shè)計計起到到?jīng)Q定定的作作用銷售人人員的的數(shù)量量遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠夠需改變變招聘聘和其其它流流程聘用有有經(jīng)驗驗的人人才(傳統(tǒng)做做法是是自己己培養(yǎng)養(yǎng))制定更更具吸吸引力力的員員工價價值定定位以以獲得得和保保留更更多人人才加速在在內(nèi)部部培訓(xùn)訓(xùn)，使使員工工更快快地勝勝任工工作更嚴(yán)厲厲地規(guī)規(guī)劃招招聘和和面試試通過前前線經(jīng)經(jīng)理的的個人人網(wǎng)絡(luò)絡(luò)關(guān)系系來尋尋找候候選人人，而而不是是到校校園招招聘今后三三年銷銷售額額可增增長10-12%2,0001002003005002,5002,8002,900銀行業(yè)務(wù)舉例1995年實際數(shù)數(shù)字96年目標(biāo)97年目標(biāo)98年目標(biāo)希望人人員流流動不希望望的人人員流流動內(nèi)部聘聘用外部聘聘用三個戰(zhàn)戰(zhàn)略性性選擇擇從根根本上上界定定了人人才戰(zhàn)戰(zhàn)略聘用個人短期效益自己培養(yǎng)團體長年成就的里程碑業(yè)務(wù)的的性質(zhì)質(zhì)明顯顯地決決定了了作何何種抉抉擇所有公公司都都需要要培養(yǎng)養(yǎng)人才才，問問題是是招聘聘中有有經(jīng)驗驗的人人選占占多少少比例例，以以及把把他們們配置置于什什麼級級別？？如內(nèi)內(nèi)部人人才不不足，，不足足以協(xié)協(xié)助公公司增增長或或作出出改善善，則則需考考慮把把重點點暫時時轉(zhuǎn)移移以個人人或團團體為為重點點，但但需保保持適適當(dāng)?shù)牡钠胶夂鉅幦∪巳瞬殴ぷ骱秃蜋?quán)責(zé)責(zé)績效量量度獲取人人才的的戰(zhàn)略略應(yīng)根根據(jù)人人才需需求和和可獲獲得性性經(jīng)常常進(jìn)行行調(diào)整整招聘自己培培養(yǎng)廣泛地地從外外部招招聘，，甚至至招聘聘高級級經(jīng)理理希望個個人在在加入入公司司時已已具備備相應(yīng)應(yīng)的技技能和和經(jīng)驗驗在技能能和績績效不不配合合時，，各等等級均均有大大量人人員流流失引入新新血液液、新新理念念建立卓卓越業(yè)業(yè)績的的新標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)能迅速速增加加數(shù)量量或改改變技技能具豐富富經(jīng)驗驗的人人才數(shù)數(shù)量可可能有有限新加入入的員員工對對于公公司的的目標(biāo)標(biāo)、價價值觀觀和文文化可可能較較難融融合市場上上有現(xiàn)現(xiàn)成的的所需需技能能人才才競爭形形勢不不穩(wěn)定定，需需要技技能的的迅速速轉(zhuǎn)變變(中斷、、快速速增長長等)高效、、流動動性高高的勞勞動力力市場場，個個人可可以推推銷其其技能能組織的的凝聚聚力和和協(xié)調(diào)調(diào)不十十分重重要特點優(yōu)點缺點和和

局限限性適用情情況招聘入入門水水平的的人員員、全全部實實行內(nèi)內(nèi)部晉晉升—只有特特殊技技能人人才例例外員工個個人幫幫助發(fā)發(fā)展公公司專專有的的技能能在經(jīng)歷歷了早早期的的大量量人員員流失失后，，人才才長期期為公公司效效力以發(fā)展展和晉晉升的的機會會激勵勵和保保留人人才保持公公司的的業(yè)績績、質(zhì)質(zhì)量和和文化化的水水平內(nèi)部培培養(yǎng)人人才的的成本本往往往較從從外部部招聘聘有經(jīng)經(jīng)驗的的人才才低快速轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變較較困難難招聘和和吸收收有經(jīng)經(jīng)驗的的人才才的能能力下下降預(yù)期終終身雇雇用制制可能能導(dǎo)致致職業(yè)業(yè)道德德下降降只有員員工擁擁有獨獨特的的技能能和知知識優(yōu)優(yōu)勢競爭環(huán)環(huán)境穩(wěn)穩(wěn)定，，可預(yù)預(yù)測未未來需需要何何種技技能勞動力力市場場效率率低下下，受受地區(qū)區(qū)限制制，個個人靈靈活性性較差差需要團團體凝凝聚力力和協(xié)協(xié)調(diào)爭取人人才工作和和權(quán)責(zé)責(zé)應(yīng)以以個人人或團團體為為主導(dǎo)導(dǎo)，但但也要要保持持二者者平衡衡個人團體“明星“文化?個人完完成工工作并并作出出決定定只向個個人量量度、、評估估業(yè)績績和加加以獎獎勵充分發(fā)發(fā)揮個個人的的權(quán)責(zé)責(zé)、才才干和和動力力降低總總體效效果的的風(fēng)險險阻礙相相互合合作和和支持持的公公司文文化的的風(fēng)險險業(yè)績可可明確確地在在個人人層次次分解解和考考查個人的的決策策和行行動結(jié)結(jié)合起起來，，可達(dá)達(dá)到所所需的的整體體績效效典型行行業(yè)包包括銷售(經(jīng)紀(jì)、、包裝裝消費費品)成本管管理(制造業(yè)業(yè))特點優(yōu)點缺點和和

局限限性適用情情況團隊文文化小組共同同完成成工作并并作出出決策量度、評評估團團體業(yè)績績，并并加以獎獎勵充分發(fā)揮揮小組組的力量量，并并確保一一體化化個人的貢貢獻(xiàn)和和業(yè)績沒沒法清清楚考查查，損損害個人人對權(quán)權(quán)責(zé)的承承擔(dān)的的風(fēng)險可能隱藏藏表現(xiàn)現(xiàn)不理想想的員員工只可對團團體/小組進(jìn)行行適當(dāng)當(dāng)?shù)目疾椴闃I(yè)務(wù)需要要高度度的合作作和一一體化對客戶、、供應(yīng)應(yīng)商或其其他對對公司有有利益益的人士士需采采用小組組處理理方式典型行業(yè)業(yè)包括括綜合行業(yè)業(yè)(化工、石石油)咨詢(定制系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計計、工程程設(shè)計計)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)(軟件、汽汽車)工作和權(quán)權(quán)責(zé)“實現(xiàn)長期期抱負(fù)負(fù)”長期目標(biāo)標(biāo)才最最重要，，獲清清楚理解解，而且且內(nèi)容容明確中期進(jìn)度度間接接考查，，例如如活動的定定量衡衡量能力的定定性“衡量”完成具體體要求求的明證證鼓勵創(chuàng)造造性、、成就感感和與與眾不同同業(yè)績重點點可能能會變得得模糊糊的風(fēng)險險—沒有緊迫迫性，，無明確確的成成敗打分分制度度可能會導(dǎo)導(dǎo)致按按資論賞賞、某某些人擁擁有權(quán)權(quán)力、損損害職職業(yè)道德德關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)是以技技能為為主，而而且較較抽象(革新、產(chǎn)產(chǎn)品開開發(fā)、為為客戶戶提供綜綜合解解決方案案)效益周期期較長長(多年)典型行業(yè)業(yè)包括括高檔專有有產(chǎn)品品(電子、汽汽車、、飛機)創(chuàng)造性(娛樂、精精品零零售)咨詢(系統(tǒng)方案案、專專業(yè)服務(wù)務(wù))“今年的業(yè)業(yè)績生生死悠關(guān)關(guān)”業(yè)績以具具體量量化的結(jié)結(jié)果量量度以短期衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)衡量量進(jìn)度度很有意意義(每周、每每季度度)本年的業(yè)業(yè)績直直接影響響?yīng)剟顒?、晉升升或解解雇決定定明確把重重點放放在結(jié)果果上獎勵制度度鼓勵勵專注、、堅持持不懈和和努力力工作的的員工工有只重短短期成成效，阻阻礙長長期價值值創(chuàng)造造的風(fēng)險險可能阻礙礙承擔(dān)擔(dān)風(fēng)險的的精神神主要推動動業(yè)績績的因素素很容容易以量量化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)衡量量(成本、可可靠性性、生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量量、客戶戶滿意意度等)效益周期期短(日、周、、季度度)典型行業(yè)業(yè)包括括后勤(包裹運送送、航航空公司司)生產(chǎn)(鋼鐵、商商品部部件)銷售(包裝消消費費品)權(quán)責(zé)應(yīng)應(yīng)由由最適適合合公司司業(yè)業(yè)務(wù)的的績績效量量度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來來界定定短期效益長期成就的里程碑特點優(yōu)點缺點和和局局限限性適用情情況況績效量量度度戰(zhàn)略選選擇擇有多多種種組合合方方法只招聘聘入入門人人才才，，實行行內(nèi)內(nèi)部晉晉升升員工傾傾向向于在在公公司渡渡過過大部部分分/全部職職業(yè)業(yè)生涯涯公司文文化化鼓勵勵一一致性性每個人人的的福利利和和辦公公條條件相相同同股票期期權(quán)權(quán)注重重公公司業(yè)業(yè)績績硬性排排名名的業(yè)業(yè)績績評估估方方式很很大大程度度上上使使重點點集集中到到個個人嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡拈L長期戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)劃劃確確保長長期期目標(biāo)標(biāo)正正確如方向向正正確，，每每年監(jiān)監(jiān)控控業(yè)務(wù)務(wù)目目標(biāo)無短期期財財務(wù)目目標(biāo)標(biāo)無獎金金用股票票期期權(quán)表表示示著重重長長期業(yè)業(yè)績績招聘個人短期效益自行培養(yǎng)團體長年成果“卓越的的團團隊、、卓卓越的的職職業(yè)”“高風(fēng)險險、、高回回報報”明星文文化化個人目目標(biāo)標(biāo)個人能能力力，包包括括一些些團團隊支支援援的行行為為根據(jù)個個人人目標(biāo)標(biāo)和和能力力大大幅加加薪薪根據(jù)個個人人和單單位位業(yè)績績發(fā)發(fā)獎金金和和股票票期期權(quán)招聘各各級級人選選前330個因人人員員流動動而而造成成的的空缺缺中中，，有15-20%由外部部招招聘而而填填補采用“向上發(fā)發(fā)展展，否否則則離開開”的政政策，，前前500名員工工的的流失失率率為20%嚴(yán)密觀觀察察每星星期期的銷銷售售業(yè)績績實現(xiàn)所所有有目標(biāo)標(biāo)可可使公公司司年增增長長達(dá)12%“達(dá)到指指標(biāo)標(biāo)數(shù)字字”非常重重要要—決定評評估估和薪薪酬酬“你的指指標(biāo)標(biāo)數(shù)字字”是可以以量量化的的即即期成成效效(如銷售額額、應(yīng)應(yīng)收帳)每年現(xiàn)金金獎勵勵是工資資的25-75%“獲取”目標(biāo)的意意識與企業(yè)的的價值值觀配合合個人發(fā)展展職業(yè)機會會薪酬生活方式式安全感和和地位位另一個戰(zhàn)戰(zhàn)略選選擇是員員工價價值定位位“付出”業(yè)績期望望遵循價值值觀和和文化敬業(yè)與忠忠誠工作付出出的時時間和精精力地理位置置差旅需要要員工的價價值定定位從個人角角度看看個人與與公司司的隱含含關(guān)系系該價值定定位相相對其他他方案案的吸引引力決決定了公公司能能吸引和和保留留什麼樣樣的人人才不同公司司成功功的員工工價值值定位差差異很很大精明能干干、注注重成效效、身身體力力行、好好勝雄心勃勃勃、高高水平的的人才才良好的教教育去去完成工工作百事可樂樂內(nèi)或或外迅速速晉升升優(yōu)厚的薪薪酬和和津貼自由地行行事、、透過實實踐學(xué)學(xué)習(xí)根據(jù)自上上而下下的目標(biāo)標(biāo)完成成任務(wù)向上發(fā)展展，否否則離開開(個人和公公司)誠實地處處理業(yè)業(yè)務(wù)“永遠(yuǎn)有待待改善善”所需人員員

的類類型獲取付出喜歡與人人合作作、外向向樂於采取取主動動善於學(xué)習(xí)習(xí)和準(zhǔn)準(zhǔn)確運行行

信息息量大大的程序序合理的待待遇影響工作作環(huán)境境的機會會自由地作作出判判斷提供高水水平的的客戶服服務(wù)承擔(dān)風(fēng)險險、采采取主動動表現(xiàn)個人人的投投入精神神總經(jīng)理客戶服務(wù)務(wù)代理理人才戰(zhàn)略略的第第三個元元素是是定制人人力資資源管理理流程程人員配置置怎麼樣培培養(yǎng)職職員不同同的技技能？人員調(diào)動動頻率率如何？？典型的職職業(yè)生生涯是怎怎么樣樣的？什麼樣的的配置置隊伍？？誰來做配配置決決定？個人發(fā)展展怎樣評估估優(yōu)點點/缺點？什麼樣的的培訓(xùn)訓(xùn)較合適適？有什麼其其他發(fā)發(fā)展支援援？組織結(jié)構(gòu)構(gòu)及崗崗位設(shè)計計什麼樣的的組織織結(jié)構(gòu)？？什麼樣的的配置置模式？？什麼樣的的崗位位劃分？？怎樣按照照個人人需要來來設(shè)計計崗位？？招聘入職級別別？需要什麼麼條件件？什麼來源源？業(yè)績與獎獎勵薪酬多少少？薪金中多多少比比例是風(fēng)風(fēng)險性性的？怎樣根據(jù)據(jù)成效效和能力力進(jìn)行行評估？？用什麼方方法除除去業(yè)績績不佳佳的員工工？惠普公司司人事事策略設(shè)設(shè)計旨旨在提高高創(chuàng)意意和質(zhì)量量人員配置人才在各不同部門輪換的傳統(tǒng)公司內(nèi)員工自己尋找工作用非正式的網(wǎng)絡(luò)找下一個工作個人發(fā)展

有高技能的經(jīng)理，投入指導(dǎo)和培養(yǎng)工作廣泛的正規(guī)技術(shù)和管理技能培訓(xùn)個人負(fù)責(zé)自己的發(fā)展，考查個人優(yōu)缺點，有助發(fā)展業(yè)績與獎勵

“業(yè)務(wù)上的基本”目標(biāo)與戰(zhàn)略配合以成就感和同仁之間的壓力作激勵，沒有可變工資慢慢地將表現(xiàn)差的員工淘汰為所有員工強制排序，增加個人責(zé)任感組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計

19個自治部門以公司價值觀為主導(dǎo)：正直、信任、成就感“給各部門充足的自主去達(dá)到明確的目標(biāo)”

招聘

只招入門水平雇員75%大學(xué)畢業(yè)生，其余通過個人關(guān)系招聘找本質(zhì)良好、能適應(yīng)公司文化的人員—

可培養(yǎng)的年青人士行業(yè)

產(chǎn)品開發(fā)、

市場營銷公司戰(zhàn)略

創(chuàng)新、可靠、

高質(zhì)量的

產(chǎn)品?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

“惠普式”

價值觀和

信念需要人才

設(shè)計工程師精明、創(chuàng)新型、有性格的人才，能適應(yīng)惠普價值觀控制企業(yè)發(fā)展，因此沒有裁員主要策略選擇

成果—

戰(zhàn)略規(guī)劃確保長期方向正確團體—

高度整合的業(yè)務(wù)需求、團隊精神自己發(fā)展—

獨有優(yōu)勢，與文化配合員工傾向于終身為惠普服務(wù)價值定位

公司員工誠實、公司提供職業(yè)保障，同事有高的水平必須秉承文化、價值觀、盡力而為行業(yè)透過零售售渠道道進(jìn)行銷銷售和和營銷公司戰(zhàn)略略增長凌凌厲厲，在在本本地市市場場獲勝勝領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格格Pearson在80年代初初建建立的的方方針需要人人才才營銷經(jīng)經(jīng)理理和總總經(jīng)經(jīng)理精明、、重重視成成效效、身身體體力行行、、好勝勝的的人才才公司每每年年12%的增長長率率為員員工工提供供很很多機機會會策略選選擇擇結(jié)果—本周銷銷售售目標(biāo)標(biāo)個人“明星”制度—在本區(qū)區(qū)取取勝招聘各各級級人才才，，向上上發(fā)發(fā)展，，否否則離離開開前500個職位位的的流動動率率為10%價值定定位位業(yè)內(nèi)學(xué)學(xué)歷歷最高高、、晉升升迅迅速、、薪薪酬吸吸引引員工誠誠實實地達(dá)達(dá)到到成效效人員配配置置330位最高高級級干部部在在位時時間間平均均為為2-3年高級干干部部在不不同同部門門輪輪換和和晉晉升十十分分嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)，，由總總公公司中中央央控制制個人發(fā)發(fā)展展“人員發(fā)發(fā)展展最好好的的機會會是是擔(dān)任任下下一個個工工作”公司提提供供很少少正正式訓(xùn)訓(xùn)練練個人發(fā)發(fā)展展計劃劃協(xié)協(xié)助員員工工改善善自自我業(yè)績評評估估與獎獎勵勵“完成2-3個最重重要要的目目標(biāo)標(biāo)，不不然然的話話就就離開開公公司”現(xiàn)金獎獎勵勵占工工資資底薪薪的的25-75%，其中中一一半是是根根據(jù)個個人人表現(xiàn)現(xiàn)，，另一一半半根據(jù)據(jù)公公司業(yè)業(yè)績績“我們推推動動50%的流失失個個案”是否誠誠實實和團團隊隊工作作對對晉升升十十分關(guān)關(guān)鍵鍵組織結(jié)構(gòu)構(gòu)及崗崗位設(shè)設(shè)計責(zé)任下放放的理理念“決策權(quán)分分散，，很難犯犯大錯錯”小分公公司和和銷售售區(qū)富富銷售售和一一般業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)驗招聘招聘最最好的的員工工，20%最高級級管理理干部部從外外招聘聘80%招聘的的干部部富經(jīng)經(jīng)驗主要從從介紹紹和獵獵頭公公司招招聘招聘的的大學(xué)學(xué)畢業(yè)業(yè)生均均來自自頂級級學(xué)校校的高高材生生美國百百事可可樂的的人力力資源源管理理策略略吸引引強者者占領(lǐng)領(lǐng)市場場個人發(fā)發(fā)展業(yè)績與與獎勵勵人員配配置組織結(jié)結(jié)構(gòu)及及崗位位設(shè)計計招聘一些最最佳典典范具具普遍遍適用用性花額外外的精精力管管理人人才人盡其其用優(yōu)化發(fā)發(fā)展和和業(yè)績績擴大職職責(zé)來來改善善發(fā)展展考慮所所有可可能配配對讓眾多多高級級經(jīng)理理參與與真正在在職發(fā)發(fā)展發(fā)掘人人才最最大的的能力力告知各各人其其優(yōu)缺缺點建立指指導(dǎo)技技巧投資予予具潛潛力的的人員員振奮的的工作作將增增加權(quán)權(quán)責(zé)創(chuàng)造職職位按權(quán)責(zé)責(zé)和發(fā)發(fā)展安安排工工作包包括流流程和和項目目角色色尋求最最好人人才的的決心心不斷尋尋找人人才了解公公司需需要什什麼樣樣的人人才在最佳佳的來來源投投入最最多“推銷”公司與前線線經(jīng)理理們一一起領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績良良好帶帶來的的結(jié)果果將個人人和公公司目目標(biāo)結(jié)結(jié)合評估績績效和和能力力清楚和和坦誠誠的評評估按績效效支付付薪酬酬個人發(fā)發(fā)展業(yè)績與與獎勵勵人員配配置組織結(jié)結(jié)構(gòu)及及崗位位設(shè)計計招聘業(yè)績突突出的的公司司展示示了世世界最最佳典典范做做法組織結(jié)結(jié)構(gòu)和和崗位位設(shè)計計按照照權(quán)責(zé)責(zé)制和和發(fā)展展給予予支援援“給員工工充分分的自自由，，讓他他們自自己解解決問問題”“等級減減少，，讓人人們有有更多多的責(zé)責(zé)任、、更大大的權(quán)權(quán)責(zé)、、更能能清晰晰地作作出決決策”“你越能能使工工作和和機會會明確確，就就越有有號召召力”組織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)許多小小的的利潤潤中中心盡盡量量讓低低等等級的的員員工負(fù)負(fù)上上權(quán)責(zé)責(zé)5,000個利潤潤中中心，，每每個都都有有盈虧虧職職責(zé)，，擴擴展到到50個產(chǎn)品品集集團100個國家家在日漸漸擴擴大的的單單位獲獲得得一般般管管理經(jīng)經(jīng)驗驗的機機會會很多多不同產(chǎn)產(chǎn)品品和國國家家構(gòu)成成復(fù)復(fù)雜性性，，需要要同同力協(xié)協(xié)作作結(jié)構(gòu)的的設(shè)設(shè)計鼓鼓勵勵網(wǎng)絡(luò)絡(luò)和和“無邊界界”組織層層次次及工工作作級別別少量的的等等級促促進(jìn)進(jìn)權(quán)力力下下放組織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)向只只向向五個個等等級方方向向發(fā)展展：：主席席、、業(yè)務(wù)務(wù)單單位總總經(jīng)經(jīng)理、、職職能能經(jīng)理理、、部門門經(jīng)經(jīng)理、、前線線操操作員員工資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)基于于這這五大大等等級發(fā)發(fā)展展以提提高高人員員配配置的的靈靈活性性—更多的的橫橫向向調(diào)任任，，報酬酬制制度不不那那麼死死板板招聘工工作作被視視為為極其其重重要，，并并很好好地地執(zhí)行行“50%的成功功取取決于于入入職人人員員原來來的的素質(zhì)質(zhì)”“我們獨獨有有的最最大大優(yōu)勢勢就就是在在招招聘方方面面做得得更更好”“出眾的的人人才不不能能保證證公公司成成功功，但但是沒沒有有公司司可可以沒沒有有他們們而而獲得得成成功”進(jìn)入公公司司時的的位位置大多聘聘為為市場場經(jīng)經(jīng)理—不可能能從從餐館館經(jīng)經(jīng)理中中提提升；；如如需要要填填補空空缺缺時才才聘聘任總總經(jīng)經(jīng)理整個組組織織中有有許許多標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的工工作，，所所以當(dāng)當(dāng)發(fā)發(fā)現(xiàn)合合適適人才才時時就可可以以聘任任“不斷斷尋尋求求人人才才，，總總能能找找到到適適合合他他們們的的職職位位”目標(biāo)標(biāo)簡簡介介市場場經(jīng)經(jīng)理理的的背背景景名牌牌工工商商管管理理碩碩士士學(xué)學(xué)位位10-15年消消費費品品/營銷銷公公司司的的經(jīng)經(jīng)驗驗沒有有快快餐餐業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)驗驗，，所所以以沒沒有有“壞習(xí)習(xí)慣慣”明確確制制定定的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)(例如如：：成成就就、、關(guān)關(guān)系系等等)來源源4-5個中中型型獵獵頭頭公公司司招聘聘較較高高級級的的總總經(jīng)經(jīng)理理職職位位時時起起用用較較有有名名聲聲的的全全國國獵獵頭頭公公司司此外外，，在在職職的的高高層層行行政政人人員員都都要要建建立立個個人人網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，，每每年年招招攬攬人人才才篩選選/促銷銷大量量面面試試和和測測驗驗，，了解解品品質(zhì)質(zhì)招聘聘總總經(jīng)經(jīng)理理，，需需進(jìn)進(jìn)行行十十次次面面試試，，包包括括與與同同事事、、部部門門經(jīng)經(jīng)理理、、經(jīng)經(jīng)營營單單位位經(jīng)經(jīng)理理和和人人力力管管理理高高級級副副總總裁裁等等會會面面如果果面面試試其其間間有有一一人人堅堅決決反反對對的的話話，，就就刪刪除除該該候候選選人人總裁裁WayneCalloway面試試所所有有最最高高級級的的人人員員，，但但只只錄錄用用其其中中60%的人人人員員配配置置時時需需特特別別注注意意發(fā)發(fā)展展人人員員素素質(zhì)質(zhì)“我們們管管理理組組織織需需要要的的力力度度與與管管理理業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)相相同同”“組織織有有義義務(wù)務(wù)為為有有才才之之士士創(chuàng)創(chuàng)造造機機會會”高層層人人員員參參與與決決策策總裁裁ChunkKnight對50個以以上上的的部部門門其其下下3-4級的的關(guān)關(guān)鍵鍵職職位位有有最最終終決決策策權(quán)權(quán)總裁親親自自面試試大大多數(shù)數(shù)從從外招招聘聘的候候選選人考慮所所有有可能能配配對電腦化化模模式、、數(shù)數(shù)據(jù)庫庫及及“作戰(zhàn)房房間間”以準(zhǔn)備備不不同人人員員和工工作作組合合的的“模擬計計劃劃”，考慮慮到到所有有代代價利用崗崗位位轉(zhuǎn)換換制制度來來促促進(jìn)各各人人發(fā)展展大多數(shù)數(shù)(85%)的高層層職職位從從內(nèi)內(nèi)填補補，，方法法是是把“人才庫庫”成員積積極極轉(zhuǎn)換換年度戰(zhàn)戰(zhàn)略略和作作經(jīng)經(jīng)營審審核核時同同時時評估估組組織“力量”—找出差差距距，并并通通過轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換填補補大大部份份的的差距距人才發(fā)發(fā)展展主要要通通過工工作作經(jīng)驗驗而而實現(xiàn)現(xiàn)“你的最最佳佳發(fā)展展機機會就就是是你的的下下一個個工工作”“對好的的人人材應(yīng)應(yīng)在在他們們沒沒有準(zhǔn)準(zhǔn)備備之前前就就將他他們們推上上崗崗位”“不要讓讓潛潛力大大的的人員員在在同一一職職位呆呆得得太久久”崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換制度度視為非非常常重要要透過C部份考考核核和候候選選人制制度度，密密切切管理理高高級人人員員強調(diào)跨跨業(yè)業(yè)務(wù)、、跨跨職職能的的流流動為新入入職職者制制定定完善善的的2年計劃劃，，其中中包包括6個月的的定定量工工作作給各人人的的反饋饋定期評評估估“硬性”結(jié)果及及“軟性”能力及及價價值觀觀廣泛采采用用360°反饋模模式人力資資源專專業(yè)人人員對對行政政干部部做1或2次深入入的評評估富有潛潛力在較高高層人人事考考查會會上進(jìn)進(jìn)行審審核爭取更更多培培訓(xùn)投投資和和崗位位轉(zhuǎn)換換機會會發(fā)展計計劃在C部分考考核時時提出出每人人的發(fā)發(fā)展計計劃經(jīng)理負(fù)負(fù)責(zé)為為其下下屬人人員推推行計計劃(培訓(xùn)、、提升升、調(diào)調(diào)職等等)教室內(nèi)內(nèi)培訓(xùn)訓(xùn)廣泛、、正式式的培訓(xùn)訓(xùn)向新加加入者者提供供技術(shù)術(shù)技能能培訓(xùn)訓(xùn)專有技技能培培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技技巧培培訓(xùn)公司文文化及及價值值觀Crotonville培訓(xùn)中中心提提供文文化交交流及及灌輸輸價值值觀的的支援援培訓(xùn)訓(xùn)被被視視為為僅僅次次于于崗崗位位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換換的的發(fā)發(fā)展展方方式式用明明確確的的目目標(biāo)標(biāo)，，公公正正的的評評估估，，及及有有意意義義的的獎獎賞賞來來管管理理績績效效“我們們只只獎獎賞賞成成果果”“實踐踐自自己己的的承承諾諾，，不不要要用用任任何何藉藉口口”“我們們的的經(jīng)經(jīng)理理為為改改善善效效益益作作出出規(guī)規(guī)劃劃，，并并采采取取行行動動以以達(dá)達(dá)到到效效益益”“我們們量量度度經(jīng)經(jīng)理理的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是看看他他們們有有沒沒有有做做到到他他們們所所答答應(yīng)應(yīng)的的”“對優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工決決不不能能只只給給口口頭頭贊贊賞賞”目標(biāo)標(biāo)從公公司司到到業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門每每人人都都有有3-5個最最終終目目標(biāo)標(biāo)(例如如市市場場份份額額、、獲獲利利能能力力、、新新產(chǎn)產(chǎn)品品等等)所有有目目標(biāo)標(biāo)加加起起來來變變成成是是達(dá)達(dá)到到進(jìn)進(jìn)取取的的12%增長長率率目目標(biāo)標(biāo)每個個人人都都有有1-3個主主動動目目標(biāo)標(biāo)審核核結(jié)結(jié)果果每個個人人的的目目標(biāo)標(biāo)和和結(jié)結(jié)果果都都廣廣為為人人知知每周周公公布布銷銷售售結(jié)結(jié)果果，，當(dāng)當(dāng)業(yè)業(yè)績績下下降降時時高高級級經(jīng)經(jīng)理理就就會會打打電電話話詢詢問問原原因因評估估按照照目目標(biāo)標(biāo)的的實實現(xiàn)現(xiàn)結(jié)結(jié)果果及及11個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行業(yè)業(yè)績績評評估估，，作作出出業(yè)業(yè)績績評評分分業(yè)績績評評分分應(yīng)應(yīng)有有一一定定的的分分布布出色色5%很好好30%熟練練62%差3%監(jiān)督督每每個個經(jīng)經(jīng)營營單單位位的的分分布布以以保保證證配配合合單單位位整整體體成成功功獎勵勵/后續(xù)續(xù)影影響響加薪薪幅幅度度為為0-12%，視乎乎業(yè)業(yè)績績評評分分及及公公司司成成績績現(xiàn)金獎獎金金為底底薪薪的25-75%—一半取取決決于各各人人的的成果果，，一半半取取決于于部部門的的盈盈利虧虧損損情況況前860名高級級干干部中中流流失率率為為10%—一半是是由於於業(yè)業(yè)績不不佳佳促成成的的人事和和組組織考考核核提供供交交流機機會會并建建立立原則則“這比我我們們的預(yù)預(yù)算算考核核更更重要要”“這是我我們們的另另一一種經(jīng)經(jīng)營營方式式”組織考考核核五十個個部部門每每個個部門門用用半天天召召開考考核核會考核所所有有部門門主主管及及以以上的的干干部就每個個員員工進(jìn)進(jìn)行行討論論業(yè)績(1-6)潛力(1-6)及晉升升可可能性性(1-4)可能承承擔(dān)擔(dān)的具具體體職責(zé)責(zé)找出潛潛力力大的的年年輕員員工工，計計劃劃其工工作作安排排，，以提提升升其技技能能發(fā)展展找出業(yè)業(yè)績績拙劣劣的的員工工評估整整個個機構(gòu)構(gòu)的的優(yōu)勢勢和和能力力，，以落落實實其業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)計劃劃是年度度戰(zhàn)戰(zhàn)略和和經(jīng)經(jīng)營規(guī)規(guī)劃劃一部部份份組織室室位于公公司司總部部，，房內(nèi)內(nèi)墻墻上展展有有組織織結(jié)結(jié)構(gòu)圖圖和和前1,000名經(jīng)理理人人員的的簡簡介個別經(jīng)經(jīng)理理簡介介按按磁石石上上不同同顏顏色區(qū)區(qū)分分可模擬擬各各種人人事事安排排方方案，，從從而找找出出最佳佳的的崗位位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換職位在職人人員員姓名業(yè)績藍(lán)服務(wù)年年期期晉升可可能能性2可能的的代代替者者姓名服務(wù)年年期期思想準(zhǔn)準(zhǔn)備備工資薪金潛力綠角色與與行行為是是關(guān)關(guān)鍵所所在在前線經(jīng)經(jīng)理理人力資資源源專專業(yè)人人員員總裁個人發(fā)發(fā)展展業(yè)績與與獎獎勵勵人員配配置置組織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)及崗崗位位設(shè)計計招聘無論擁擁有有多麼麼出出色的的人人事戰(zhàn)戰(zhàn)略略或流流程程，經(jīng)經(jīng)理理人員員的的角色色和和行為為足足以影影響響到人人事事管理理的的成敗敗公司總總裁裁設(shè)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并并有有高高度影影響響力的的參參與前線經(jīng)經(jīng)理理負(fù)責(zé)人人事事和業(yè)業(yè)績績的管管理理人力資資源源專業(yè)業(yè)人人才支援前前線線經(jīng)理理，，并并向其其提提供意意見見公司總總裁裁必須須是是人事事主主管建立人人才才標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)“擁有”前200-400名人才才設(shè)計人人才才戰(zhàn)略略使經(jīng)理理人人員對對員員工負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)WayneCalloway40%的時間間花花在人人事事問題題上上每年用用2個月時時間間考查查前前550名經(jīng)理理人人員—用5到30分鐘時時間間考查查每每位經(jīng)經(jīng)理理面試／／考考查前前500個職位位的的所有有候候選人人—去年在在50個人選選中中否決決了了15個“沒有其其他他工作作比比這更更重重要”投入時時間間和精精力力AndrallPearson在視察察各各部門門時時詢問問“哪些人人業(yè)業(yè)績好好？？”觀察并并了了解該該屬屬下的的員員工—用這信信息息考查查人人才標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及下下屬屬的判判斷斷力當(dāng)經(jīng)理理人人員在在年年度組組織織及人人員員考核核會會上提提出出人員員評評估時時，，Pearson注意到到哪哪些經(jīng)經(jīng)理理縱容容了了邊緣緣員員工而而哪哪些經(jīng)經(jīng)理理懂得得吸吸引和和培培養(yǎng)明明日日之星星BillHewlett和DavePackard1957年提出出“惠普式式”人才哲哲學(xué)學(xué)與價價值值觀建立五五個個基本本價價值觀觀（（信任任個個人和和尊尊重個個人人、正正直直、成成就就、團團隊隊精神