人力月度工作計劃

人力月度工作計劃本年度主要工作是建立健全人力資源治理的各項標準及治理制度（以下標紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都根據(jù)文件的程序進展操作，實行就事不就人的原則，對員工供應盡可能的共性化的效勞。同時組建進展人力資源部門團隊建立。帶著人力資源部在這個階段的主要工作如下：

一、人力資源規(guī)劃

1、依據(jù)公司進展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮治理崗和技術人員的梯隊建立，定制年度人力資源工程大事日程表；

2、明晰公司組織架構，明確崗位說明書；

二、聘請與配置

1、年度聘請規(guī)劃（社會聘請、校園聘請）；

2、聘請渠道分析和治理，合理利用現(xiàn)有聘請渠道并積極拓寬企業(yè)聘請渠道；

3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析，標準面試流程設計，完善測評機制；

4、建立新員工入職流程標準、新員工試用期治理方法，包括試用期考核方法、員工轉正流程等；

三、培訓與開發(fā)

1、公司培訓制度建立；

2、年度培訓規(guī)劃；

3、擴寬培訓方式，拓展外部培訓渠道，擴展行業(yè)精英人脈；

4、組建內部培訓機制和培訓講師隊伍；

四、績效治理

1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效治理制度；

2、執(zhí)行月度、年度績效考核并依據(jù)結果準時改良制度；

五、薪酬福利治理

1、制定薪酬調查制度流程，開展區(qū)域與行業(yè)薪資調查。規(guī)劃職階與薪點設計，制定薪酬治理方案；

2、月度社保增補變更；

3、員工福利治理方法（法定節(jié)假日、年假安排、員工生日、各項補貼、節(jié)日禮金、年終獎等）；

六、勞動關系員工檔案治理

1、勞動合同治理：建立勞動合同治理規(guī)定；

2、員工信息檔案治理，建立員工檔案治理制度；

3、勞務糾紛大事的預防和處理、工傷保險報銷程序；

七、企業(yè)文化員工關系治理

1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)進展；

2、員工關系日常治理，建立員工關系日常治理方案（日常溝通、員工活動組織：運動競賽、聚餐春游、年會等）；

人力月度工作規(guī)劃2

依據(jù)本年度工作狀況與存在缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源部工作規(guī)劃從十個方面開展工作規(guī)劃：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù);

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)進展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以幫助。

3、此工作目標僅為工作規(guī)劃的根本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經公司領導討論通過前方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的詳細方案、規(guī)劃、制度、表單等，也將依據(jù)公司調整后的目標進展詳細落實。

人力月度工作規(guī)劃3

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據(jù);

3、完成日常人力資源聘請與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業(yè)分散力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位學問、技能和素養(yǎng)培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)進展效勞。

10、做好人員流淌率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

留意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不行能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進展。假如一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量供應保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和進展的公司而言，是特別重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門協(xié)作共同做好的工作工程較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門供應支持與協(xié)作的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以幫助。

3、此工作目標僅為工作規(guī)劃的根本文件，而非詳細工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建立是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的具體工作方案。但必需等此工作目標經公司領導討論通過前方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標工程實施的詳細方案、規(guī)劃、制度、表單等，也將依據(jù)公司調整后的目標進展詳細落實。

人力月度工作規(guī)劃4

一、人力資源規(guī)劃

1、各（子）分公司的組織構造的設置、根據(jù)中介機構的企業(yè)組織機構的要求編制；

2、組織構造調整與分析、企業(yè)人員供應需求分析、需要內掌握度！

3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事治理流程的編制、人事內控治理制度的建立、

4、人力資源治理費用預算（聘請費用、辦公費用、款待費用等）；

二、聘請與甑選

1、聘請需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交賜予組織人事部；

2、員工的工作分析和勝任力量分析需要經過評定委員會評估！

3、聘請渠道分析與選擇：必需要按人才的需求分析選擇聘請渠道，當?shù)厝瞬攀袌?、勞動力市場、專業(yè)人才市場及專業(yè)人才網(wǎng)絡聘請、報刊、電視、獵頭公

司、朋友熟人介紹等；

4、各子(分)根據(jù)當?shù)丶捌髽I(yè)的實際狀況編制聘請流程和策略聘請規(guī)劃，并組織聘請實施；

5、調換崗的員工，部門負責人不能隨便調換，必需有內掌握度；

6、特別狀況制定特別特別政策及應變方案

7、離職員工必需要面談，不能聽部門負責人單一方面的反響，要了解其離職的真實緣由，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；

三、培訓與開發(fā)

（理論學習、工程評估、調查與評估、培訓與進展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、進展與員工教育、培訓的設計、系統(tǒng)方法、開發(fā)治理與企業(yè)領導；如何開發(fā)自己和他人、工程治理：工程開發(fā)與治理慣例等。）

四、人力資源績效治理：績效治理預備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段、績效治理的面談、績效改良的方法、考評工具。

五、人力資源薪酬福利治理：（補償、鼓勵和收益）

1、薪酬，

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬規(guī)劃、薪酬構造、薪酬制度的

制定、薪酬制度的調整、人工本錢核算），

3、福利和其它薪酬問題（福利保險治理、企業(yè)福利工程的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）

4、評估績效和供應反應。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業(yè)法，

2、勞動關系和社會，

3、行業(yè)關系和社會，

4、勞資談判，

5、工會化和勞資談判（安全、保安和安康、安全和安康工程，安全和安康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和安康，治理執(zhí)業(yè)安康和安全）

人力月度工作規(guī)劃5

一、人力資源聘請與培訓

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也日益增長。公司人力資源聘請與配置要以發(fā)揚企業(yè)文化，提高員工整體素養(yǎng)，獵取企業(yè)進展所需人才為宗旨，以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓舞進步為目標，根據(jù)公司既定的組織架構和各部門崗位工作分析及需求規(guī)劃，利用外部招募、內部招募的多個渠道，從學識、品德、技能、閱歷、體格、符合崗位要求等方面綜合考核，確保為公司招募到適宜的人才，并進展適當?shù)娜瞬艃Σ?。同時，要盡可能地節(jié)省人力本錢，盡可能地使人盡其才，到達人力資源在空間和時間上的合理配置。要做到五點：慎重聘請、滿意需求、保證儲藏、合理使用、適才適所。

二、人力資源培訓與開發(fā)

培訓是企業(yè)自身新陳代謝、不斷進展的催化劑和必由之路，也是培育員工忠誠度、分散力的方法之一。應加大內部培訓師的培育，建立自己的培訓講師隊伍，同時有針對性的聯(lián)系外部培訓機構；要重視員工培訓需求調查，做好年度及階段培訓規(guī)劃，從而使員工培訓與開發(fā)有針對性、有規(guī)劃性、有步驟、有目標地進展；要做好對培訓過程的掌握和對培訓效果的評

估，不斷改良培訓方法，提高培訓質量，尤其要加強對員工外派培訓的治理；同時，做好培訓經費預算工作，適當加大培訓投入。

三、績效治理

現(xiàn)代企業(yè)治理中，績效治理已成為人力資源治理的一個核心問題，它對提高員工素養(yǎng)，加強勞動治理，激發(fā)勞動積極性都具有非常重要的意義。應連續(xù)完善我公司績效治理體系，加大對績效治理系統(tǒng)的監(jiān)控，建立公正合理的競爭機制，提高績效面談的質量和效率，在重點團隊中試行，逐步擴大至全員，以此來持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規(guī)劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業(yè)的進展。

四、薪酬治理

企業(yè)的薪酬直接關系到企業(yè)的勞動效率和人力資源的合理使用，應在競爭性、公正性原則的指導下，充分表達“以人為本”的經營理念，連續(xù)健全公司薪酬機制，并依據(jù)公司實際狀況進展動態(tài)調整，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位，并確保公司內部員工得到有效鼓勵。

五、勞動關系治理

和諧的勞動關系對企業(yè)的進展至關重要，公司應建立健全公司勞動關系制度，充分發(fā)揮工會的作用，加強企業(yè)民主治理。

人力月度工作規(guī)劃6

1、做好人員需求狀況的分析和匯總，并綻開相應聘請工作，確保人才庫有適當人才儲藏。其中操作工要進展常年聘請，而物資供給部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進展現(xiàn)場聘請和網(wǎng)絡聘請相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲藏和培育，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉徚α俊Σ亓α?、境地力量；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接收理者評述、車間（部門）領導詢問。

其中在6月13日前完成對生產制造部大專（含大專）以上非治理層員工的考核工作；

6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員狀況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好具體狀況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，到達降低人才培育本錢、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產效率之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務部、審計部所需材料預備工作；

7、做好工會所需資料預備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保治理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強對專業(yè)學問的學習；

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，XX年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面由于自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素養(yǎng)也不能到達可以參加規(guī)劃的程度。XX年要連續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。XX年12月份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進展整體素養(yǎng)測評，確定員工的整體素養(yǎng)狀況，協(xié)作崗位素養(yǎng)模型確定其待成長的方面。XX年3月份完成。

3）對現(xiàn)有核心員工的本錢等做出評估并進一步做出XX年整體規(guī)劃圖。

4）實施詳細規(guī)劃。

XX年的規(guī)劃困難在XX年仍舊存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代治理者所缺的素養(yǎng)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃供應參考。

二、聘請選拔

聘請選拔是人力資源工作中特別重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了許多的不確定性，所以不少企業(yè)在聘請選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的聘請選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為聘請人員的素養(yǎng)評估供應了根底依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡潔，對聘請的參考意義不大。

2、構造化面試：XX年已經開頭操作構造化面試的題目設計且在日常聘請中已經留意面試分模塊進展考察但對不同崗位員工的需求素養(yǎng)類型還不夠明晰。素養(yǎng)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素養(yǎng)是不一樣的，在建立素養(yǎng)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、聘請風險防范：應用了“取證”但操作并不標準，因此本部門特地基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：XX年實施了一次，但宣講是由董事進步行的，由于不是專場聘請宣講所以聘請效果并不樂觀。XX年正式啟動校園聘請，補充公司新奇血液，并為局部崗位供應梯隊人選。

5、聘請的團隊性：歷年來的聘請都是首次面試由人力資源部人員進展的，現(xiàn)在仍舊如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、鋪張聘請時間、耽擱聘請進度，由于人員到位的準時性是考核聘請專員力量的重要工程。

6、各部門聘請的規(guī)劃性：現(xiàn)行狀況為聘請規(guī)劃隨報隨招，聘請人員沒有詳細的規(guī)定期限，全年規(guī)劃性不強。導致聘請專員一天到晚的勞碌但不見成效。

總表達狀為：已經建立了聘請模塊的架構，且搭建了聘請網(wǎng)絡，形成了自己的聘請來源，聘請渠道擴大較為完善；聘請技術引進不夠強大，缺乏以支撐公司長期長遠及法制化進展需求；聘請工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；聘請負責人同時兼職培訓工作繁雜導致聘請負責人自身聘請模塊的素養(yǎng)提升比擬緩慢，聘請選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，聘請選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。鑒于此，XX年聘請工作的重點革新為：

1、全面實施構造化面試，提高聘請選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反響企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響聘請效果和企業(yè)美譽度，所以在XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻。

2、增加聘請專員，培育人力資源部其次梯隊。

3、提升素養(yǎng)模型建立力度，廣泛引起重視，在XX年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素養(yǎng)模型，為聘請選拔堅實根底。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面協(xié)作構造化面試工作，提升聘請選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位聘請人員，參加人力資源日常面試工作，加強聘請的合作性，提高聘請效率。

6、提高聘請規(guī)劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個緣由，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有劇烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿足度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的特地培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解力量。至于其次點，由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的聘請數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特別性，要求人力資源部對員工的背景把握要比擬到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的根底上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園聘請，儲藏優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展聘請方式，可以考慮專項聘請，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系聘請退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的根底上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素養(yǎng)，增加整體團隊實力，另一方面在于培育梯隊提高公司抗風險力量?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應當是提升現(xiàn)有核心人員綜合素養(yǎng)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓本錢費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過XX年的運轉，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、本錢費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注意了不同職位層級的職員應當承受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年擬定的培訓制度上有清楚的階段性培訓工程。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費用掌握上，人力資源部全面接收了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清楚的狀況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從XX年開頭，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的學問在實踐中的運用治理。

結合公司整表達狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，XX年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤準時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓治理體系和績效治理體系一樣，是全員參加式的，與績效治理的考核并不是績效治理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓治理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素養(yǎng)模型的建立，由于在聘請選拔模塊談到過，這里不再細談。

依據(jù)勝任力模型，每個崗位對素養(yǎng)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，依據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素養(yǎng)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進展培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培育意向，人力資源部依據(jù)受訓人承受培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了治理而不僅僅是培訓而已。

依據(jù)整體狀況，估計明年下半年自7月份開頭可實施全面培訓治理。

其次建立內部培訓師體制。從XX年起在領導的建議下人力資源部始終在關注內部培訓師的培育及開掘，包括建立企業(yè)文化小組，參加市場體系演講等都對內部培訓師的開掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一局部力氣，充分開掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制估計按如下步驟進展：

1）落實內部培訓師需要參加哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何嘉獎的問題，但鼓勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的具體考核制度。假如建立內部培訓師體制，就必需先完善制度。這項工作估計3月份完成。

3）全公司范圍內通告聘請內部培訓師。估計4月份完成。

4）長期培育并培訓內部培訓師，給其良好的成長氣氛和成長幫助。

5）對內部培訓師的進展單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6）估計XX年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤準時。前面談到培訓治理體系與考核治理體系一樣是全面治理、全員參加的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進展，更多的是由各部門進展并長期監(jiān)視。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓治理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于XX年出臺培訓評估治理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層治理者在培訓治理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確治理者如何提高低屬員工的工作力量，并明確治理者應在提高其下屬工作力量過程中做出哪些詳細工作及如何考核。在明年的整體培訓治理工作中，良性的培訓治理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓治理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓治理。如此一來聘請及局部福利就需增加人手一名。為節(jié)省人員費用，降低公司風險，人力資源部提出XX年開頭引進人力資源治理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)約時間和資源。此項工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面實施。

最終關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化特別重要而且治理有肯定的難度?；谶@些客觀緣由，培訓階

人力月度工作規(guī)劃7

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流淌性，提高生產效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。

1、組織架構合理化調整，提高工作效率。

2、降低生產工人離職率，穩(wěn)定生產。

3、建立培訓體系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度，并對法律相關的工作進展重新梳理，并進展法律風險防范。

6、團隊建立，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。

一、人力資源規(guī)劃

1、依據(jù)預期目標和市場狀況，梳理人員狀況和組織構造。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源治理制度中的相關內容。

二、人力資源聘請與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資供應科學依據(jù)。

2、調整聘請渠道和方法。

（1）原齊魯人才網(wǎng)聘請盡面對一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司聘請，20xx年暫停同其合作，連續(xù)與前程無憂網(wǎng)合作，以其寬闊的資源增加甄選的空間。

（2）依據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展聘請方式，、58同城、百姓網(wǎng)等。

（3）城陽北站人力資源市場將做為一般技能人員、一般用工的場聘請陣地和信息收集的渠道，聘請效果不佳，但對信息獵取有幫忙，20xx年仍舊參加。

（4）依據(jù)實際聘請情參與青島各高校、中技的校園聘請及園內網(wǎng)絡聘請。

（5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推舉中心建立合作關系，降低公司聘請本錢。

（6）街頭聘請針對一般用工，勞動強度大的技工學徒。

（7）大力推動本地聘請和員工引薦。

3、高素養(yǎng)要求人員三個月內到位，一般用工一個月內到位50%，兩個月內完成。聘請到位率70%以上，聘請留用率75%以上，內部聘請率2%以上，錄用率不超過15%。

4、在各職能部門共同努力下，將員工總流淌率不超過15%。年員工主動離職率掌握在10%以下。年員工被動離職率掌握在5%以下。員工留存率75%以上。

5、核心崗位人員20%產能儲藏，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

三、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工，降低員工的流淌性，提高生產效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫忙員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：

1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓規(guī)劃。

（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟識把握企業(yè)的各種環(huán)境及根本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產，職業(yè)安康等。

（2）員工業(yè)務技能培訓，讓員工把握業(yè)務技能，并提高產品品質。讓員工把握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿足度。

（3）治理層培訓，培育治理層工作中的協(xié)調力量及檢查督導力量，如何將工作有效完成。

（4）鼓勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培育員工對企業(yè)的忠誠度。（5）員工團隊分散力，培訓員工的效勞意識，激發(fā)員工活力，培育員工動腦及團結精神。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和效勞實現(xiàn)年度培訓規(guī)劃。

3、梳理完善入職教育、三級安全教育根本培訓工程。

4、準時搜集國內知名參謀詢問和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推舉相關培訓課題信息。

5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。

6、每月一次在職員工安全教育。

7、充分提倡、利用“好學卓越”企業(yè)內部學問溝通平臺，在實踐中不斷完善。

8、企業(yè)文化的營造

（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。

（2）每月組織一次文娛活動。

10、幫忙員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。

（1）短期目標（通常在1年以上）

崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能消失的意外和應急措施。

（2）中期目標（通常在3年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。（3）長期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。

（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。

四、績效評價體系

1、試推平衡積分卡，在推行過程中不斷完善

（1）實現(xiàn)財務指標的運營（總目標）指標確立

（2）目標分解

（3）建立業(yè)績關鍵指標。

2、梳理、完善考核指標。

3、幫助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫忙員工成長。

五、薪酬福利治理

1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的狀況下改革，計時根本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節(jié)日300%

2、依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。

3、住房第四批積分嘉獎安排。

4、員工生日禮金一份。

5、通過聘請等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利供應準時精確的依據(jù)。

五、勞動關系

1、建立員工溝通制度，定期進展員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。

2、心理安康、工作壓力、災難大事、職業(yè)生涯困擾、安康生活方式、法律糾紛等供應詢問效勞。

3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時精確，避開爭議風險。

4、員工勞動合同連續(xù)保持合法、標準治理，合同文本局部條款再作標準化調整，如參加工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，準時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。

5、完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。

6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。

六、依據(jù)目前公司法律工作的現(xiàn)狀，20xx年度法務工作的重點將圍繞以下幾點綻開：

1、公司規(guī)章制度的修訂、完善

公司的規(guī)章制度是按制度內容進展部門歸口治理的，20xx年擬規(guī)劃按原分類對制度進展修訂。其中涉及人力資源制度，財務制度，行政后勤治理制度，品質治理制度，工廠治理制度。對上述制度提出修訂意見，相關工作在第一季度內完成。

2、合同及法律文件的審查

合同及法律文件的審查是一項日常性工作，合同及其他法律文件審查保持自收到文本4小時內審核完畢，并提出相應的書面法律意見或進展相應的修改；依據(jù)目前狀況，對經濟合同制度中的合同評審內容進展調整。對格式合同進展常規(guī)修改，使其更符合實際操作和公司利益。在其次季度內完成。

3、法律詢問與培訓

工作時間內隨時承受各部門的法律詢問，并準時賜予答復。對于詢問狀況予以登記。規(guī)劃與信息部聯(lián)系，開通一個特地的法律詢問郵箱，便利公司員工就工作內或工作外相關法律問題的詢問。與人力資源培訓部協(xié)作，做好公司法律培訓工作。依據(jù)公司狀況，擬重點就合同法、勞動合同法、產品質量法、消費者權益愛護法、學問產權法、不正值競爭法、稅法以及其他新公布的與公司經營相關的法律進展培訓。每個季度培訓一次，可以依據(jù)需求增加培訓內容和次數(shù)。

4、法律糾紛的處理

公關法務部幫助公司有關治理部門及業(yè)務部門對公司債權進展清理和催收，在清理和催收中，發(fā)覺重大法律問題馬上向相關部門提出警示，同時向公司報告相關案情。按公司規(guī)定由公關法務部介入的勞動仲裁糾紛或各類經濟糾紛，應當準時收集各類證據(jù)材料，做好訴訟預備，訴訟應當仔細負責。

5、法務工作檔案的建立

目前法務工作檔案制度沒有建立，全部合同和法律文件的評審均未在公關法務部登記和留存。20xx年始全部合同和法律文件的評審均進展登記，并且將評審的材料及評審意見復印留存，以備隨時查檔。對于將來法務工作介入的勞動爭議糾紛和其他經濟糾紛，相關材料應當整理歸檔。未結的糾紛便利處理，已結的糾紛便于查閱。

6、自身素養(yǎng)的提高

加強學習新學問，汲取新學問，爭取時機參加業(yè)務培訓和同行溝通。

七、其他工作

1、為確保員工合理流淌，加強公司內部人力資源治理，提升公司人員素養(yǎng)與力量，做好人事日常治理各項工作。

（1）補充、完善公司人員調動和員工離職治理制度、流程及相關表格。

（2）加強人事日常行政治理工作。

①加強考勤治理流程；

②制定加班治理掌握程序。

（3）完善人事檔案治理流程與細化。

2、公司內部法制監(jiān)視，作業(yè)流程標準和行為標準等規(guī)章制度的嚴厲執(zhí)行。

3、員工職業(yè)安康

加強員工勞動愛護工作，準時跟蹤勞動愛護用品的落實狀況，了解硫化、磷化特別崗位員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，標準用工治理。

（1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。

（2）加強檢查監(jiān)視，預防為主，削減環(huán)境擔心全和行為擔心全。

①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證根底設施本質安全。

②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。

（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避開同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。

（4）監(jiān)視6S標準要求的落實和改良。

（5）實施企業(yè)安全生產自查自糾活動，每周不少于整改兩項擔心全因素造成的隱患。

4、不定期檢測保安工作力量，確保按要求執(zhí)行工作任務。

人力月度工作規(guī)劃8

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的規(guī)劃性，人力資源部依照年度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

一、公司15年度組織架構的完善

組織架構建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。

(一)、詳細實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進展確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的”設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內公司運營需要進展設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經過仔細論證和討論。

3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經公司領導最終裁定。

二、各職位工作分析

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加準確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進展擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進展綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的根底。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。

(一)、詳細實施方案：

1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查工程和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、20xx年年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。

(二)、實施目標留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以到達預期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進展撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請請公司領導批閱通過。

三、人力資源聘請與配置

20xx年年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公

司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定狀況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力月度工作規(guī)劃9

為協(xié)作公司全面推行并實現(xiàn)xx月度銷售目標，加強公司人力資源工作的規(guī)劃性，人力資源部依照季度的整體進展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為根底，特制訂人力資源季度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部規(guī)劃從以下幾個方面開展xx季度的工作：

組織架構建立打算著企業(yè)的進展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司將來進展態(tài)勢的猜測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清楚明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、治理標準、不斷進展。

(一)、詳細實施方案：

1、xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理批閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門協(xié)作架構對本部門職位說明書、工作流程進展確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、留意事項：

1、公司組織架構打算于公司的長期進展戰(zhàn)略，打算著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層治理疲于應付日常事務，阻礙公司的進展步伐;而組織的過于繁多會導致治理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的進展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體進展戰(zhàn)略和將來肯定時間內公司運營需要進展設計的。因此，既不行拘泥于現(xiàn)狀，又不行妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應經過仔細論證和討論。

3、組織架構的設計需注意可行性和可操作性，由于公司組織架構是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門將來進展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門批閱、提出珍貴意見并必需經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加準確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進展擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任程度等方面進展綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度供應良好的根底。具體的職位分析還給人力資源配置、聘請和為各部門員工供應方向性的培訓供應依據(jù)。

(一)、詳細實施方案：

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查工程和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必需使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、xx年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析具體資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請批閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。

(二)、實施目標留意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源治理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實精確。因此，人力資源部在開展此項工作時應留意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力協(xié)作，以到達預期效果。

2、整理后的職位分析資料必需按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獵取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進展撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構協(xié)作在實際工作中應用，削減人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門協(xié)作，人力資源部留意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

(三)、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力協(xié)作填寫相關表單;

2、職位分析草案完成后需公司各部門經理幫助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導批閱通過。

xx年人力資源部需要完成的人力資源聘請配置目標，是在保證公司日常聘請與配置工作根底之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的詳細工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定狀況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未供應)

人力月度工作規(guī)劃10

一、勞動用工狀況

1、勞動用工治理

20xx年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初削減60人，通過積極優(yōu)化崗位配置，探究新的勞動組合模式，大力推動實行多勞多得。

2、聘請離職治理

聘請23人，部門人數(shù)人別是總經辦1人，財務治理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶效勞中心1人，品質掌握中心1人，配套選購中心1人，行政中心3人，營銷中心4人，總裝車間1人。

離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套選購中心3人，品質部3人，售后部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。

二、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，