人力資源面試筆試題目

人力資源面試筆試題目Q

假設(shè)你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說可能比擬麻煩的任務(wù)，你預(yù)備怎樣完成這項(xiàng)工作?

A

【測試目的】：

測試被試規(guī)劃組織協(xié)調(diào)力量,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財(cái)、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)

【評分參考】：

優(yōu)：規(guī)劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務(wù)。

好：有較周全的規(guī)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力氣共同完成任務(wù)。

中：有規(guī)劃安排;有協(xié)調(diào)的意識，但規(guī)劃安排不夠周全。

差：規(guī)劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。

Q

某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)?

A

【測試目的】：

測試被試解決簡單問題的力量主要考察被試分析問題、解決問題、敏捷應(yīng)變等方面的綜合力量

【評分參考】：

優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)展協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比擬有創(chuàng)意的見解。

好：分析條理比擬清楚，根本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)展協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比擬全面。能提出有見地性的見解。

中：分析根本上能抓住問題核心，根本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)展分析。分析內(nèi)容根本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，規(guī)律性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)展分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。

Q

假如在工作中，你的上級特別器重你，常常安排給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

A

【測試目的】：

測試被試人際溝通力量馬上被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的力量

【評分參考】：

優(yōu)：感到犯難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、動聽、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變辦法，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當(dāng)進(jìn)展溝通。

好：感到犯難，但根本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比擬積極、動聽、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變辦法，同時對同事一些不適宜甚至過分的做法有肯定的包涵力，并適當(dāng)進(jìn)展溝通。

中：感到犯難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)展溝通，盼望能消退誤會。

差：不感到犯難，堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己力量強(qiáng)的必定結(jié)果。

Q

你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

A

【測試目的】：

測試被試團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊(duì)中人員之間的相互關(guān)系

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量具有很強(qiáng)的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力量。

Q

在以前的工作中，您對您的下屬怎樣鼓勵?請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)受過的勝利或失敗的例子并做出解釋。

A

【測試目的】：

測試被試鼓勵力量主要考察被試者是否具有相關(guān)工作閱歷及在良好鼓勵下屬的力量

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚，所舉事例對被試者的鼓勵力量具有很強(qiáng)的說服力量。

好：談吐自然，條理比擬清楚，所舉事例能充分說明被試者的鼓勵力量。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚，所舉事例根本能說明被試者的鼓勵力量。

差：談吐不自然，條理不大清楚，所舉事例不能說明被試者的鼓勵力量。

Q

為什么想離開目前的工作?什么時候能來上班?

A

【測試目的】：

了解被試者的價值觀。

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清楚,能清楚、合理的表達(dá)被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

好：語言比擬流暢，條理清楚,能比擬清楚、合理的表達(dá)被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

中：談吐比擬自然，條理比擬清楚。根本能清楚、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清楚。不能清楚、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的緣由和來公司上班的時間。

Q

在一個風(fēng)雨交加的黃昏,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,肯定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,始終以來你都想好好的報答他,還有一位病人,假如不準(zhǔn)時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng)當(dāng)怎么辦?

A

留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!

Q

績效治理包括哪幾個環(huán)節(jié)?以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受闡述如何才能保證績效考核不流于形式?

A

一、我認(rèn)為績效治理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核規(guī)劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反應(yīng)以及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。

1、制定績效考核規(guī)劃要依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r，選擇適宜的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時留意遵守SMART法則(詳細(xì)、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時限);

2、績效規(guī)劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，全部參與績效考核的員工都要知道實(shí)施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo);二是績效考核結(jié)果都要反應(yīng)到被考核人。

3、績效檢查與反應(yīng)要留意使被檢查人處于主動地位，面談時避開使用籠統(tǒng)語句，要有詳細(xì)數(shù)據(jù)或事例，并依據(jù)考核結(jié)果制定改良規(guī)劃，進(jìn)展總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績效后期處理包括一是依據(jù)績效改良規(guī)劃對員工進(jìn)展輔導(dǎo)或培訓(xùn);二是依據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)展工資、獎金安排和晉升及人事調(diào)整;三如有必要對績效考核規(guī)劃進(jìn)展修正。

二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问?，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)留意：

1、從高層到基層的全員重視;

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程;

3、建立良好的績效申訴通道;

4、科學(xué)的績效體系;

Q

如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求?如何衡量培訓(xùn)效果?

A

一、

1、對企業(yè)治理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估狀況，確定治理人員績效水平低的緣由，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題;二是通過能治理人員專業(yè)學(xué)問和業(yè)務(wù)力量進(jìn)展分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求;

2、對一線操作人員要依據(jù)操作規(guī)程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)展比擬，確定培訓(xùn)需求;

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)完畢時，實(shí)行問卷調(diào)查、觀看受訓(xùn)員工實(shí)際工作狀況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)展衡量。

Q

關(guān)于勞動合同

1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)?

2.在勞務(wù)合同下和實(shí)際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系?當(dāng)發(fā)生實(shí)際治理問題時(工傷、糾紛等)應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任?

A

在勞動合同到期一個月前，依據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成全都的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種效勞合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，由于企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不擔(dān)當(dāng)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工供應(yīng)相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)肯定的責(zé)任。

Q

如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力?

A

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要留意規(guī)章制度的有效性、有用性;

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。

Q

論述題(結(jié)合工作實(shí)際具體闡述)

您認(rèn)為工廠聘請工作的難點(diǎn)是什么?請結(jié)合您以往的工作經(jīng)受談?wù)勅绾巫龊霉S聘請工作。

A

聘請工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大局部公司的員工素養(yǎng)評測和工作分析做的不完善，對需聘請員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到適宜的人員，到達(dá)“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由于地域性或其它緣由，局部工種存在聘請難點(diǎn)。

我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，聘請工作始終是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善聘請制度，設(shè)計(jì)合理的構(gòu)造化面試程序，拓展聘請渠道，對于車間工人，一方面加強(qiáng)與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推舉制度，鼓舞員工介紹新工人入廠，同時加強(qiáng)對車間的建立，改善員工工作環(huán)境(如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等)。

對于工廠的治理人員，外部聘請時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的根本狀況，通過合理的面試流程，在人才能滿意任職崗位的同時，將公司的實(shí)際狀況(交通、生活等方面)告知應(yīng)聘人員，使聘請到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個人工作所處的環(huán)境，避開員工流失率太大。

加大內(nèi)部員工聘請的力度和員工的培育，通過公司的培訓(xùn)規(guī)劃，提升員工治理水平，個人職位提升時機(jī)增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使局部治理空缺可得到有效填補(bǔ)。

Q

論述題(結(jié)合工作實(shí)際具體闡述)

某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理立刻下去核實(shí)狀況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理有意犯難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析消失此類狀況的緣由，以及如何處理?

A

一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的緣由：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通;

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清晰，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù);此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公正的對待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避開糾紛升級;

2、與每個當(dāng)事人進(jìn)展面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)展評價，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例;

3、依據(jù)面談結(jié)果，分析推斷大事緣由，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

Q

請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫?

A

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、聘請、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行!

3、員工培訓(xùn)及進(jìn)展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建立

6、部門本錢掌握及薪資治理

二、崗位職責(zé)主要有：

職責(zé)1：主持部門治理及其它詳細(xì)內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、治理、監(jiān)視人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和效勞質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和嘉獎懲處事項(xiàng);

2、直接參加聘請工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合力量和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考;

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織構(gòu)造提出改良意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案詳細(xì)內(nèi)：

1、在組織構(gòu)造變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)展職務(wù)分析;

2、幫助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事治理制度，并不斷改良;

3、負(fù)責(zé)審核員工聘請、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、嘉獎、懲處等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免供應(yīng)參考意見

5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建立。

職責(zé)3：主持制定各種人力資源治理規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源規(guī)劃-

2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和酬勞安排方案。

3、討論和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。

4、負(fù)責(zé)部門周(月、年)工作規(guī)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財(cái)務(wù)層面：人力資源治理費(fèi)用掌握

2、客戶層面：員工滿足度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運(yùn)營方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績效考核、工作規(guī)劃完成狀況

4、學(xué)習(xí)與進(jìn)展層面：培訓(xùn)規(guī)劃完成率

Q

道德的根本境地是家庭、父母，假如一個人連這都不顧及，則道德水平很值得疑心。我們試圖這樣考核：

A

1、父母身體好嗎?年齡大了，有什么困難或疾病?——好像任憑一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導(dǎo)效勞家庭意識

3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦?——誘導(dǎo)親人第一

4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎?——看其自表述愿望，責(zé)任

5、父母的生日是?——也許父母不會遺忘孩子生日

6、你要孩子嗎?——不孝有三，無后為大

7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(假如有)安排家務(wù)?——誘導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識

8、假如有困難、錯誤、嚴(yán)峻狀況，你首先找誰談和獲得幫忙?——忠誠度

固然，這樣的題目不盡完善，或許在實(shí)踐中各有高招，但肯定是要考察的。留意，此類題目必需分開，穿插于其它題目之中。

2023年人力資源筆試題目

1、[單項(xiàng)選擇題]關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的根本程序，以下說法錯誤的選項(xiàng)是()。

A.前期預(yù)備階段工作自上而下啟動

B.培訓(xùn)調(diào)查與分析討論階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動

C.年度培訓(xùn)規(guī)劃的制訂階段采納自上而下方法

D.初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃表達(dá)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次

參考答案：C

參考解析：

年度培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的根本程序?yàn)椋孩偾捌陬A(yù)備，本階段工作自上而下啟動;②培訓(xùn)調(diào)查與分析討論，本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動;③年度培訓(xùn)規(guī)劃的制訂，本階段采納自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)規(guī)劃;④年度培訓(xùn)規(guī)劃的審批以及開展。

2、[單項(xiàng)選擇題]設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)掌握在()個以內(nèi)。

A.5

B.10

C.30

D.40

參考答案：B

參考解析：

設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表時，評價指標(biāo)不能太多、太簡單，通常應(yīng)將評價指標(biāo)掌握在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)精確給出評判。

3、[單項(xiàng)選擇題]以下不屬于企業(yè)人員配置規(guī)劃內(nèi)容的是()。

A.企業(yè)每個崗位的人員素養(yǎng)

B.人員的職務(wù)變動狀況

C.企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量

D.職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)方法

參考答案：A

參考解析：

企業(yè)的人員配置規(guī)劃要依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的狀況來編制。其主要內(nèi)容包括：①企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量;②人員的職務(wù)變動狀況;③職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)方法等。

4、[單項(xiàng)選擇題]以下定員方法中，()主要適用于從事效勞性或幫助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。

A.按比例定員法

B.按勞動效率定員法

C.按設(shè)備定員法

D.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法

參考答案：A

參考解析：

按比例定員法即根據(jù)與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著肯定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事效勞性或幫助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。

5、[單項(xiàng)選擇題]()對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和掌握作用。[2023年5月二級真題]

A.治理性培訓(xùn)規(guī)劃

B.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃

C.培訓(xùn)課程規(guī)劃

D.培訓(xùn)需求分析

參考答案：B

參考解析：

從規(guī)劃的內(nèi)容上，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的治理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。其中，員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃，即戰(zhàn)略導(dǎo)向的全局性培訓(xùn)規(guī)劃，是依據(jù)企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略，以及競爭戰(zhàn)略制定的，對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和掌握作用。

6、[單項(xiàng)選擇題]培訓(xùn)的印刷材料中，()是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。[2023年11月二級真題]

A.工作任務(wù)表

B.崗位指南

C.培訓(xùn)者指南

D.學(xué)員手冊

參考答案：D

參考解析：

培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是，最常用、最牢靠(不存在設(shè)備出故障的問題)、最易攜帶、最廉價的教學(xué)材料，培訓(xùn)中使用的印刷材料有：①工作任務(wù)表;②崗位指南;③學(xué)員手冊;④培訓(xùn)者指南;⑤測驗(yàn)試卷。其中，學(xué)員手冊是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。在課程開發(fā)時，要打算哪些印刷材料可以進(jìn)人學(xué)員手冊，哪些最好不要提前發(fā)給他們。

7、[單項(xiàng)選擇題]沒有肯定的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是()。[2023年5月、2023年11月二級真題]

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.名稱量表

參考答案：B

參考解析：

等距量表沒有肯定的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采納的量表大多數(shù)屬于等距量表。

8、[單項(xiàng)選擇題]()的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。

A.企業(yè)工會

B.用人單位

C.行業(yè)協(xié)會

D.勞動行政主管部門

參考答案：D

參考解析：

勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的特地機(jī)構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特別執(zhí)法機(jī)構(gòu)。勞動行政主管部門的`勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。

9、[單項(xiàng)選擇題]()是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種規(guī)劃式變革。[2023年11月二級真題]

A.組織構(gòu)造分析

B.組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

C.組織構(gòu)造整合

D.組織機(jī)構(gòu)重整

參考答案：C

參考解析：

規(guī)劃式變革是指對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)討論，制定全面規(guī)劃，然后有規(guī)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織構(gòu)造的整合，這種方式比擬抱負(fù)。組織構(gòu)造整合是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，是一種規(guī)劃式變革。

10、[單項(xiàng)選擇題]以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。

A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

B.能親密協(xié)作勞動力市場上的變化

C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬治理

D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用

參考答案：B

參考解析：

薪酬戰(zhàn)略的特征主要表達(dá)在以下三個方面：①薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;②薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬治理;③薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用。

11、[單項(xiàng)選擇題]()說明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有肯定限度的。

A.任務(wù)與目標(biāo)原則

B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則

C.有效治理幅度原則

D.穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

參考答案：C

參考解析：

有效治理幅度原則認(rèn)為，由于受個人精力、學(xué)問、閱歷條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有肯定限度的。這一原則要求在進(jìn)展組織設(shè)計(jì)時，領(lǐng)導(dǎo)人的治理幅度應(yīng)掌握在肯定水平，以保證治理工作的有效性。

12、[單項(xiàng)選擇題]寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是()。

A.一種新型的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)方式

B.與企業(yè)組織扁平化相協(xié)作

C.壓縮級別

D.將每個級別的薪酬范圍拉大

參考答案：C

參考解析：

寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬治理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)進(jìn)展需要。

13、[單項(xiàng)選擇題]評價中心技術(shù)不包括()。[2023年5月二級真題]

A.公文筐測試

B.治理嬉戲

C.無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論

D.心理測評

參考答案：D

參考解析：

評價中心是指把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)力量進(jìn)展考察或猜測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定的方法，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源治理中識別有才能的治理者最有效的工具。評價中心技術(shù)主要包括：①無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論;②公文筐測試;③案例分析;④治理嬉戲等。

14、[單項(xiàng)選擇題]()將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。[2023年5月二級真題]

A.崗位評價

B.崗位調(diào)查

C.崗位分級

D.崗位分析

參考答案：C

參考解析：

崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的全部崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A項(xiàng)，崗位評價是對一樣性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比擬和評定;B項(xiàng)，崗位調(diào)查為崗位分析供應(yīng)各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息;D項(xiàng)，崗位分析是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了根底。

15、[單項(xiàng)選擇題]以下有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的選項(xiàng)是()。

A.依據(jù)員工所具備的工作潛力來確定

B.常見類型如職能薪酬、力量薪酬及技術(shù)等級薪酬

C.有利于鼓勵員工提高技術(shù)力量

D.處在穩(wěn)定期，連續(xù)提高企業(yè)核心力量的企業(yè)適合采納該類薪酬制度

參考答案：A

參考解析：

A項(xiàng)，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和力量為根底的薪酬，它強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工的個人力量供應(yīng)薪酬，而且，只有確定員工到達(dá)了某種技術(shù)力量標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工供應(yīng)與這種力量相對應(yīng)的薪酬。

16、[單項(xiàng)選擇題]()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

A.行為特征

B.勝任特征

C.心里特征

D.外貌特征

參考答案：B

參考解析：

360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。

17、[單項(xiàng)選擇題]()面談是在一次面談中，實(shí)行敏捷變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。

A.單向勸導(dǎo)式

B.綜合式績效

C.雙向傾聽式

D.解決問題式

參考答案：B

參考解析：

綜合式績效面談是在一次面談中，實(shí)行敏捷變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面進(jìn)展。將兩個目標(biāo)區(qū)分開來進(jìn)展面談明顯需要消耗許多時間和精力，假如采納綜合式績效面談可以“一箭雙雕”。

18、[單項(xiàng)選擇題]()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差異的程度。

A.信度

B.區(qū)分度

C.相關(guān)度

D.可行性

參考答案：B

參考解析：

在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注意評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差異。

19、[單項(xiàng)選擇題]勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級()裁決制度。[2023年11月、2023年11月二級真題]

A.一次

B.兩次

C.屢次

D.無限

參考答案：A

參考解析：

勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。

20、[單項(xiàng)選擇題]以下糾紛中，屬于勞動爭議的是()。

A.勞動者與用人單位因支付工資酬勞引起的糾紛

B.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛

C.廠長與職工因個人債務(wù)引起的糾紛

D.企業(yè)治理人員與職工思想意識觀點(diǎn)不同引起的糾紛

參考答案：A

參考解析：

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。B項(xiàng)中糾紛的雙方并非勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人;CD兩項(xiàng)中的糾紛不是因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)而發(fā)生的。

21、[單項(xiàng)選擇題]能夠鼓舞員工進(jìn)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參加意識的薪酬種類是()。

A.力量薪酬

B.提成薪酬

C.技術(shù)薪酬

D.崗位薪酬

參考答案：C

參考解析：

技術(shù)薪酬是以應(yīng)用學(xué)問為根底的薪酬，它能夠鼓舞員工進(jìn)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參加意識，尤其適用于那些提倡員工參加治理的企業(yè)。

22、[單項(xiàng)選擇題]員工素養(yǎng)測評的預(yù)備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的選項(xiàng)是()。[2023年5月二級真題]

A.③①②

B.①②③

C.②①③

D.②③①

參考答案：D

參考解析：

企業(yè)對員工的素養(yǎng)力量進(jìn)展測評，必需經(jīng)過預(yù)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最終得到肯定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，在預(yù)備階段的工作步驟為：①收集必要的資料;②組織強(qiáng)有力的測評小組;③測評方案的制定。

23、[單項(xiàng)選擇題]()要求參與者事先預(yù)備一些問題，而且要把握提問和傾聽的時機(jī)。

A.雙向傾聽式面談

B.績效規(guī)劃面談

C.單向勸導(dǎo)式面談

D.績效指導(dǎo)面談

參考答案：A

參考解析：

雙向傾聽式面談要求參與者事先預(yù)備一些問題，而且要把握提問和傾聽的時機(jī)。它的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價，并就此作出反響。

24、[單項(xiàng)選擇題]調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用()收集信息。

A.組織體系圖

B.個別訪問方法

C.工作崗位說明書

D.治理業(yè)務(wù)流程圖

參考答案：B

參考解析：

在組織構(gòu)造調(diào)查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、治理業(yè)務(wù)流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織構(gòu)造的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映構(gòu)造運(yùn)行中的特別狀況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必需把“死”的資料同“活”的狀況相結(jié)合，這時采納深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種狀況、意見和建議。

25、[單項(xiàng)選擇題]對于基層治理人員而言，()是最重要的。[2023年5月二級真題]

A.專業(yè)技術(shù)力量

B.人文技能

C.層次分析與決策力量

D.規(guī)劃與組織實(shí)施力量

參考答案：A

26、[單項(xiàng)選擇題]以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的選項(xiàng)是()。[2023年11月二級真題]

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃與人員晉升規(guī)劃相聯(lián)系

B.人員晉升規(guī)劃最直接的作用是鼓勵員工

C.狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃

D.一般來說，三年以上的規(guī)劃可稱為規(guī)劃

參考答案：D

參考解析：

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分：①廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃;②狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。D項(xiàng)，從時限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為中長期規(guī)劃以及根據(jù)年度編制的短期規(guī)劃，一般來說，五年以上的規(guī)劃可以稱之為規(guī)劃。

27、[單項(xiàng)選擇題]為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量精確的原則”，評分應(yīng)盡可能采納()。

A.名稱量表

B.等級量表

C.等距量表

D.比率量表

參考答案：C

參考解析：

等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求肯定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是一樣的。等距量表沒有肯定的零點(diǎn)，績效考核時能夠做到定量精確。

28、[單項(xiàng)選擇題]當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成局部在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有嚴(yán)密聯(lián)系時，()比擬適用。

A.以工作和任務(wù)為中心

B.模擬分權(quán)構(gòu)造模式

C.以關(guān)系為中心

D.以利潤為中心

參考答案：B

參考解析：

模擬分權(quán)構(gòu)造模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系嚴(yán)密，不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的治理機(jī)構(gòu)，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購置和出售，或進(jìn)展利潤和本錢計(jì)算。當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成局部在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有嚴(yán)密聯(lián)系時，模擬分權(quán)構(gòu)造模式比擬適用。

29、[單項(xiàng)選擇題]測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是()。

A.訪談技術(shù)

B.FRC技術(shù)

C.投射技術(shù)

D.問卷技術(shù)

參考答案：C

參考解析：

投射技術(shù)的內(nèi)容具有非構(gòu)造性與開放性的特點(diǎn)。在投射技術(shù)中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術(shù)中的試題，含義特別明確。一般來說，試題的構(gòu)造性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內(nèi)心。

30、[單項(xiàng)選擇題]()不屬于勞動爭議的標(biāo)的。

A.補(bǔ)充保險實(shí)施

B.工傷傷殘鑒定

C.工資獎金發(fā)放

D.稅后利潤審計(jì)

參考答案：D

參考解析：

勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)是依據(jù)勞動法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。勞動爭議在肯定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等各個方面，內(nèi)容相當(dāng)廣泛。但凡以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。

31、[單項(xiàng)選擇題]培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的步驟有：①形成性測試;②實(shí)施教學(xué);③目標(biāo)定向;④平行性測試;

⑤反應(yīng)矯正，正確挨次為()。

A.③②①④⑤

B.③②①⑤④

C.③②④①⑤

D.③②④⑤①

參考答案：B

參考解析：

以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反應(yīng)矯正的目標(biāo)程序，這一過程可以概括為：目標(biāo)定向——實(shí)施教學(xué)——形成性測試——反應(yīng)矯正——平行性測試。

32、[單項(xiàng)選擇題]“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于()。

A.優(yōu)先效應(yīng)

B.首因效應(yīng)

C.后繼效應(yīng)

D.近期效應(yīng)

參考答案：D

參考解析：

近期效應(yīng)是指考評者依據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的局部信息替代全期的全部信息，從而消失了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。

33、[單項(xiàng)選擇題]()是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿。

A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡

B.人力資源的需求猜測問題

C.人力資源的供應(yīng)猜測問題

D.人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題

參考答案：A

參考解析：

人力資源供求到達(dá)協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需猜測則是為這一活動效勞的。

34、[單項(xiàng)選擇題]以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的選項(xiàng)是()。[2023年5月二級真題]

A.可以忽視歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

B.要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)

C.盡可能做到全面、深入、精確

D.要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)

參考答案：A

參考解析：

為了保證薪酬調(diào)查的精確性，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和精確，不但要著重調(diào)查工程的全面性，同時還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動態(tài)性。全面性是指既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬;動態(tài)性是指既要把握當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，還要把握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料，即不能忽視歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集。

35、[單項(xiàng)選擇題]實(shí)行()時，必需將薪酬規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)合在一起。

A.崗位薪酬制

B.技能薪酬制

C.績效薪酬制

D.年薪制

參考答案：B

參考解析：

企業(yè)在打算制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r，必需考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、治理體制的環(huán)境，還要明確對員工的技能要求、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將薪酬規(guī)劃與培訓(xùn)規(guī)劃相結(jié)合。A項(xiàng)，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為根底確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)展薪酬賜予的薪酬制度。C項(xiàng)，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)楦字Ц兜男匠?，支付的唯一依?jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。D項(xiàng)，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表)的根本薪酬，并依據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變薪酬)的一種薪酬制度。

36、[單項(xiàng)選擇題]以下薪酬構(gòu)造類型中，屬于高彈性類的是()。

A.力量為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

B.工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

C.績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造

D.組合薪酬構(gòu)造

參考答案：C

參考解析：

高彈性類薪酬構(gòu)造的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造屬于這種類型。

37、[單項(xiàng)選擇題]處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的根本準(zhǔn)則是()。

A.以人為本

B.獎懲清楚

C.安全第一

D.預(yù)防為主

參考答案：C

參考解析：

企業(yè)應(yīng)樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生愛護(hù)工作的主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的根本準(zhǔn)則;預(yù)防為主，防重于治，是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。

38、[單項(xiàng)選擇題]從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷動身去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于()。

A.第一印象

B.比照效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

參考答案：C

參考解析：

暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特殊明顯，使觀看者簡單產(chǎn)生清楚明顯的錯覺，忽視其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的推斷。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷動身去評價應(yīng)聘者其他方面，過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，正是暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)。

39、[單項(xiàng)選擇題]考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于()。

A.行為性效標(biāo)

B.特征性效標(biāo)

C.結(jié)果性效標(biāo)

D.品質(zhì)性效標(biāo)

參考答案：A

參考解析：

從考評的效標(biāo)上看，可分為特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

40、[單項(xiàng)選擇題]以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的表述，不正確的選項(xiàng)是()。[2023年11月二級真題]

A.組織設(shè)計(jì)理論有動態(tài)與靜態(tài)之分

B.組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是企業(yè)治理的根本前提

C.規(guī)律上組織理論應(yīng)當(dāng)包括組織設(shè)計(jì)理論

D.組織設(shè)計(jì)理論又被稱為廣義的組織理論

參考答案：D

參考解析：

A項(xiàng)，組織設(shè)計(jì)理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步進(jìn)展，兩者是相互依存的包涵關(guān)系;8項(xiàng)，組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織構(gòu)造為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成局部，也是企業(yè)治理的根本前提;C項(xiàng)，組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不等的，從規(guī)律上說，組織理論應(yīng)當(dāng)包括組織設(shè)計(jì)理論。D項(xiàng)，組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要討論企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)。

41、[單項(xiàng)選擇題]以下不屬于人力資源需求猜測內(nèi)容的是()。

A.現(xiàn)實(shí)人力資源猜測

B.將來人力資源需求猜測

C.現(xiàn)實(shí)人力資源存量猜測

D.將來流失人力資源猜測分析

參考答案：C

參考解析：

人力資源需求猜測的內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源需求猜測、企業(yè)人力資源存量與增量猜測、企業(yè)人力資源構(gòu)造猜測、企業(yè)特種人力資源猜測。其中，人力資源需求猜測包括：①現(xiàn)實(shí)人力資源猜測;②將來人力資源需求猜測;③將來流失人力資源猜測分析。

42、[單項(xiàng)選擇題]處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由()所在地管轄。

[2023年5月二級真題]

A.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

B.被派遣勞動者

C.用工單位

D.勞動合同商定

參考答案：A

參考解析：

《勞動合同法》規(guī)定處理異地勞動爭議的原則包括以下幾點(diǎn)：①被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄;②被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄;③被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議商定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄。

43、[單項(xiàng)選擇題]企業(yè)年金的繳費(fèi)額度每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的()。

A.1/6

B.1/10

C.1/12

D.1/15

參考答案：C

參考解析：

企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。

44、[單項(xiàng)選擇題]()是以準(zhǔn)時處理事故，實(shí)行預(yù)防措施，總結(jié)閱歷，防止類似大事再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生治理制度。

A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

B.重大事故隱患治理制度

C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

D.傷亡事故報告和處理制度

參考答案：D

參考解析：

傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是準(zhǔn)時報告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，實(shí)行預(yù)防措施，總結(jié)閱歷，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類;②傷亡事故報告;③傷亡事故調(diào)查;④傷亡事故處理。

45、[單項(xiàng)選擇題]被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象是()。

A.形式上的雇主

B.用工單位

C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)

D.勞動行政部門

參考答案：B

參考解析：

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分別。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主。勞動者實(shí)際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人——用工單位。

46、[單項(xiàng)選擇題]無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論法可測評參試者的()。

A.團(tuán)體決策以及規(guī)律思維力量

B.自身角色的認(rèn)知力量和自信念

C.專業(yè)學(xué)問、技術(shù)以及分析、解決問題力量

D.領(lǐng)導(dǎo)力量、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)力量、說服力、自信念等力量

參考答案：D

參考解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論是評價中心方法的主要組成局部，是指由肯定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)展?fàn)幷?，爭論中各個成員處于公平的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過爭論得到一個全體成員全都認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在爭論中的語言及行為的觀看評價參試者的領(lǐng)導(dǎo)力量、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)力量、說服力、自信念等力量。

47、[單項(xiàng)選擇題]對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向()申請強(qiáng)制執(zhí)行。

A.勞動保障行政部門

B.人民法院

C.勞動保障監(jiān)察大隊(duì)

D.勞動爭議仲裁委員會

參考答案：B

參考解析：

勞動爭議仲裁遵循強(qiáng)制原則，勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人事前達(dá)成仲裁協(xié)議，只要一方當(dāng)事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序;仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

48、[單項(xiàng)選擇題]()是企業(yè)及其員工在依法參與根本養(yǎng)老保險的根底上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。

A.企業(yè)公積金

B.企業(yè)年薪

C.企業(yè)附加福利

D.企業(yè)年金

參考答案：D

參考解析：

企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與根本養(yǎng)老保險的根底上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備三個條件：①依法參與根本養(yǎng)老保險并按時足額繳費(fèi);②生產(chǎn)經(jīng)營比擬穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好;③企業(yè)內(nèi)部治理制度健全。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積存制，采納個人賬戶方式進(jìn)展治理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在薪酬總額4%以內(nèi)的局部，可從本錢中列支。

49、[單項(xiàng)選擇題]無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論中，()問題讓被評價者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。

[2023年5月二級真題]

A.排序選擇型

B.開放式

C.資源爭奪型

D.兩難式

參考答案：D

參考解析：

兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由。A項(xiàng)，排序選擇型問題是指一個問題有若干個被選答案，讓被測評者對其進(jìn)展排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)。B項(xiàng)，開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。C項(xiàng)，資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個小組成員處于公平的地位，分別代表自己的利益或自己所附屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多安排的一種爭辯方式。

50、[單項(xiàng)選擇題]假設(shè)企業(yè)成員的素養(yǎng)較高，則企業(yè)更情愿承受以()為中心設(shè)計(jì)的部門構(gòu)造。

A.工作和任務(wù)

B.成果

C.關(guān)系

D.責(zé)任

參考答案：B

參考解析：

在以成果為中心設(shè)計(jì)的部門構(gòu)造模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位須對自己的工作成績和成果負(fù)責(zé)并對整個企業(yè)做出奉獻(xiàn)。所以當(dāng)企業(yè)成員的素養(yǎng)較高時，企業(yè)更情愿承受以成果為中心設(shè)計(jì)的部門構(gòu)造。

51、[單項(xiàng)選擇題]標(biāo)準(zhǔn)化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序是()。

A.制定具體精確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案

B.依據(jù)考試的級別與類型實(shí)行多樣化的閱卷方式

C.對筆試試卷結(jié)果進(jìn)展二次或三次審核

D.撰寫試卷分析報告

參考答案：C

參考解析：

實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化的閱卷制度，主要包括：①制定具體精確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案;②依據(jù)考試的級別與類型實(shí)行多樣化的閱卷方式;③對筆試試卷結(jié)果進(jìn)展二次或三次審核。其中，對筆試試卷結(jié)果進(jìn)展二次或三次的審核是標(biāo)準(zhǔn)化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序。

52、[單項(xiàng)選擇題]關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織構(gòu)造模式，以下說法