HR規(guī)劃與績效管理

1人力資源規(guī)劃&績效管理2管理者的困惑事無巨細，必須親身親為，以保證事務(wù)處理正確員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果員工總是犯重復(fù)性錯誤，工作質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補累煩惱怒為什么？3員工的困惑不知道怎么做？做到什么程度？我做的蠻好，老責(zé)備我干什么干得好壞都無所謂我能參與決策？我能共享資源？茫然無措心有余，卻…消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平4管理者立場～360度思考上司客戶.供應(yīng)商平行部門下屬主管1、服從者2、執(zhí)行者3、受訓(xùn)者4、協(xié)助者1、服務(wù)對應(yīng)關(guān)系2、合作伙伴關(guān)系1、支持配合關(guān)系2、溝通協(xié)調(diào)關(guān)系3、傾聽反饋意見1、授權(quán)指揮角色2、業(yè)務(wù)指導(dǎo)角色3、績效考核角色4、培養(yǎng)激勵角色5管理就是通過部屬完成工作發(fā)揮自己的能力是本能， 善于運用他人的能力才是本事員工聽命行事是本能， 讓員工能夠主動思考才是你的本事6管理基本概念管理者每天面對什么？管理者必須通過部屬去完成工作。管理工作最根本就是對人的管理。一個人會因上司如何對待他而影響工作情緒，有時干勁十足，有時意志消沉，無法發(fā)揮自身力量。7管理者基本職責(zé)

研究工作與人的組合，選擇最佳“人職組合”；讓每位員工自覺完成己任，創(chuàng)造出高價值的活力。明確部屬職責(zé)，讓其認識并在工作中有自由裁決余地，換言之：創(chuàng)造使部屬視工作為己任并向其挑戰(zhàn)的職場環(huán)境。18：408自我支配原則任何人皆有依據(jù)個人喜好和想法從事工作和生活涉及工作，就應(yīng)發(fā)揮其“自由性”和“創(chuàng)造性”員工意見受到重視并加以活用，能激發(fā)其的工作激情，產(chǎn)生責(zé)任感與工作意愿，員工完成工作則會嘗到成就感、滿足感、充實感。9人力資源管理四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力10一、牽引機制1、向員工清晰表達組織對員工行為和績效的期望。2、牽引機制模塊：

1）企業(yè)文化與價值觀體系

2）“職位說明書”與“任職資格標準”

3）KPI指標體系、培訓(xùn)開發(fā)體系11二、激勵機制1、激勵本質(zhì)是就是員工做事的意愿，該意愿是以滿足員工個人需求為條件的。因此激勵的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握與滿足。2、激勵機制模塊：

1）薪酬體系設(shè)計、

2）職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、

3）分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。12三、約束機制1、約束機制本質(zhì)是對員工的行為進行限定和控制，使員工的行為始終在企業(yè)期望的軌道上運行。2、約束機制模塊：

1）以KPI指標體系為核心的績效管理體系

2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系

3）員工基本行為規(guī)范與員工守則

13四、競爭與淘汰機制1、負激勵機制，淘汰不適合組織發(fā)展需要的員工，同時將外部競爭壓力傳遞到組織中，激活員工工作意愿與潛力，防止人力資本的沉淀或縮水。2、負激勵機制模塊：

1）競聘上崗制度、

2）輪崗制度、待崗制度、人員分流制度

3）末位淘汰制度、人才退出制度14人力資源管理架構(gòu)員工發(fā)展中長期發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃

短期年度經(jīng)營計劃職業(yè)生涯管理

培訓(xùn)管理

聘用管理

薪資管理績效管理經(jīng)營層（戰(zhàn)略規(guī)劃）管理層（制度規(guī)劃）基層（作業(yè)執(zhí)行）15人力資源規(guī)劃---總體目標確保各類工作崗位在適當時機獲得適當人員（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）實現(xiàn)人力資源最佳配置最大限度開發(fā)和利用人力資源有效激勵員工保持智力資本競爭優(yōu)勢16人力資源規(guī)劃----具體目標防止人員配置過?；虿蛔惚ＷC在適時、適地擁有必備技能的員工確保組織對環(huán)境變化作出適當反應(yīng)為人力資源管理活動提供方向和一致的標準 （招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計、員工關(guān)系）整合業(yè)務(wù)管理與職能管理人員的觀點和看法17人力資源規(guī)劃----核心內(nèi)容1、人力資源數(shù)量規(guī)劃解決人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)？2、人力資源質(zhì)量規(guī)劃研究員工的勝任力和素質(zhì)水平3、人力資源策略規(guī)劃按照企業(yè)自身特點，結(jié)合經(jīng)營目標確定的人力資源管理的行動綱領(lǐng)18戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)戰(zhàn)略實質(zhì)上是通過調(diào)整企業(yè)本身的資源和能力來應(yīng)對外部環(huán)境所提供的機會。只有當戰(zhàn)略、組織能力、人力資源規(guī)劃保持一致，人力資源規(guī)劃才能在最大程度上發(fā)揮其支持戰(zhàn)略的作用。19組織戰(zhàn)略和組織能力組織戰(zhàn)略1、低成本戰(zhàn)略2、差別化戰(zhàn)略3、集中化戰(zhàn)略組織能力1、創(chuàng)造價值2、獨特性3、難以模仿4、可擴展性20組織能力與員工能力的關(guān)系組織能力員工技能是否具有核心技能？會不會的問題？員工舞臺是否提供發(fā)展機會？允許與否的問題？員工態(tài)度是否愿意發(fā)揮技能？愿不愿的問題？21績效管理基本理念兩大考項：態(tài)度和成果既求效率亦求效果既看結(jié)果亦看過程既重技能亦重表現(xiàn)22績效管理是什么？管理員工和員工發(fā)展的基本工具計劃、指導(dǎo)、評估、回報員工的機會分解公司經(jīng)營目標的工具績效管理為了獲得一個更高業(yè)績水平的手段有效的績效管理能將員工行為引向組織目標23個人—團隊—組織績效素質(zhì)模型知識，技能&才干團隊知識技能&才干人力資源/技術(shù)/

組織結(jié)構(gòu)資源

方式/方法共享價值觀、信念、態(tài)度和行為團隊合作利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量、成本與時間生產(chǎn)率收益率投入轉(zhuǎn)換產(chǎn)出

潛在績效

行為績效

結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效24績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績效計劃績效溝通數(shù)據(jù)收集與記錄績效評估績效處理反饋就員工做什么/做到什么程度/為什么做/什么時間做/何時完成/資源支持等進行識別、理解、共識的經(jīng)理員工合作的過程雙方跟蹤進展、找到并清除影響績效的障礙的過程績效表現(xiàn)的評價確認的過程結(jié)果/要求/如何改進等信息的傳遞過程25品性導(dǎo)向指標知識技能態(tài)度貢獻專業(yè)知識/相關(guān)知識/知識的運用有效性專業(yè)技能：程序/規(guī)程/方式/方法非專業(yè)技能：領(lǐng)導(dǎo)/溝通/決策/適應(yīng)把握/變革等積極性/責(zé)任感/主動性廉潔自律性/服務(wù)意識勤奮努力等工作效率/工作質(zhì)量/工作成果/目標達成等優(yōu)良中劣差描述語言：是否具備/是否達到/能否做到/是否把握等26人事訓(xùn)練薪資管理任用管理升遷管理專案驗證擬定員工發(fā)展計劃組織發(fā)展的依據(jù)績效結(jié)果管理27績效考評基本流程崗位職責(zé)目標管理KPI考核表考核反饋表28崗位職責(zé)與目標管理的區(qū)別職能崗位職責(zé)目標管理財務(wù)人員

融資準備報告預(yù)算

財務(wù)費用減少10%

每月5日提交月財務(wù)報告對超過±5%所有費用變化，進行調(diào)查研究并提出報告采購主管

采購定單和申購單訂貨保證準時發(fā)貨

接到申購單后1天內(nèi)出具訂單

5天以內(nèi)訂貨

98%按發(fā)貨日期發(fā)貨29績效管理五大工具1、《職位說明》2、《績效合約書》3、《績效考評表》4、《培訓(xùn)需求分析表》5、平衡計分／KPI30績效考評表績效評估部門姓名上次評估日費用中心職務(wù)本次評估日目標等級參考因素未達標達標超標優(yōu)秀得分統(tǒng)籌計劃主動獨立團隊合作語言交流需要說明和要求的意見有關(guān)培訓(xùn)和發(fā)展方面的建議31計算關(guān)鍵指標結(jié)果（示例）32能力態(tài)度評估（示例）33培訓(xùn)需求分析表培訓(xùn)對象組織要求表現(xiàn)差距培訓(xùn)類別培訓(xùn)方法課程意向師資來源組織形式時間安排誰要培訓(xùn)為何需要培訓(xùn)？培訓(xùn)課程名稱師資培訓(xùn)安排部門：品管科姓名：李燕時間：2012年1月至12月34培訓(xùn)分類—培訓(xùn)目的信息分享知識傳授技能學(xué)習(xí)理念更新習(xí)慣改變素質(zhì)提高35高績效團隊的特征規(guī)模適宜角色理解互信互賴目標一致照章行事?lián)P長避短技能互補利用資源努力追求行動積極化解沖突信息共享溝通有效互助合作注重過程36績效管理流程—準備（1）員工部門經(jīng)理人力資源部公司學(xué)習(xí)職位說明和公司績效管理制度建立績效意識明確考核重點撰寫職位說明學(xué)習(xí)掌握績效管理的方法和工具組織員工學(xué)習(xí)績效管理制度制訂績效管理規(guī)章制度落實相關(guān)配套措施提供管理工具制定宣導(dǎo)遠景使命價值觀和戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標確定原則方法37績效管理流程—準備（2）員工部門經(jīng)理人力資源部公司學(xué)習(xí)職位說明和公司績效管理制度建立績效意識明確考核重點撰寫職位說明學(xué)習(xí)掌握績效管理的方法和工具組織員工學(xué)習(xí)績效管理制度制訂績效管理規(guī)章制度落實相關(guān)配套措施提供管理工具制定宣導(dǎo)遠景使命價值觀和戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標確定原則方法38績效管理流程—準備（3）員工部門經(jīng)理人力資源部公司學(xué)習(xí)職位說明和公司績效管理制度建立績效意識明確考核重點撰寫職位說明學(xué)習(xí)掌握績效管理的方法和工具組織員工學(xué)習(xí)績效管理制度制訂績效管理規(guī)章制度落實相關(guān)配套措施提供管理工具制定宣導(dǎo)遠景使命價值觀和戰(zhàn)略制定經(jīng)營目標確定原則方法39績效管理流程—計劃員工部門經(jīng)理人力資源部公司理解和確認，提出實現(xiàn)或修改目標的建議，達成共識簽訂《績效合約書》設(shè)定目標和考核計劃并與員工溝通，聽取意見簽訂《績效合約書》復(fù)制后報人力資源部存檔分解、布置各部門年度目標和計劃檢查部門目標完成情況匯總部門考核計劃和《績效合約書》40績效管理流程—計劃員工部門經(jīng)理人力資源部公司理解和確認，提出實現(xiàn)或修改目標的建議，達成共識簽訂《績效合約書》設(shè)定目標和考核計劃并與員工溝通，聽取意見簽訂《績效合約書》復(fù)制后報人力資源部存檔分解、布置各部門年度目標和計劃檢查部門目標完成情況匯總部門考核計劃和《績效合約書》41績效管理流程—計劃員工部門經(jīng)理人力資源部公司理解和確認，提出實現(xiàn)或修改目標的建議，達成共識簽訂《績效合約書》設(shè)定目標和考核計劃并與員工溝通，聽取意見簽訂《績效合約書》復(fù)制后報人力資源部存檔分解、布置各部門年度目標和計劃檢查部門目標完成情況匯總部門考核計劃和《績效合約書》42績效考核流程自評/同級互評本部/部科室崗位人事總務(wù)部提供年度考核政策,指導(dǎo)文件及培訓(xùn)自評/同級互評崗位自評公司面談/評定等級面談/評定等級面談/評定等級提供數(shù)據(jù)及答疑結(jié)果通知人事部績效改進形成部門考評等級備案/績效的應(yīng)用/分析報告績效改進績效改進結(jié)束43績效管理評價方法（建議）組織層級評價工具評價方法審核批準本部長能力態(tài)度評價業(yè)績評價述職報告部門間互評自評直屬上級第一層級的間接上級總經(jīng)理部長能力態(tài)度評價業(yè)績評價述職報告部門間互評總經(jīng)理科長能力態(tài)度評價業(yè)績評價述職報告部門科室間互評人事總務(wù)部長員工能力態(tài)度評價業(yè)績評價

人事科長44各層次平衡記分卡戰(zhàn)略指標體系部門客戶創(chuàng)新內(nèi)部財務(wù)公司總體客戶滿意度產(chǎn)品、服務(wù)、管理流程投資收益率職能部門客戶最佳需求產(chǎn)品安全性成本下降率成本管理效率業(yè)務(wù)單元客戶流失率開發(fā)產(chǎn)品時間是否滿足需要經(jīng)濟增加值員工個人客戶開發(fā)率產(chǎn)品開發(fā)建議單筆業(yè)務(wù)時間個人收益率45考核結(jié)果的應(yīng)用分清品性目標與業(yè)績目標的意義：品性產(chǎn)生或預(yù)示著行為與績效績效管理時要“業(yè)績考核”與“能力態(tài)度評價”相分離，因為這兩種管理成果的應(yīng)用不同績效考評結(jié)果的應(yīng)用表考評結(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果能力和行為評價結(jié)果業(yè)績獎金√晉升√√培訓(xùn)項目√√榮譽激勵√√職務(wù)輪換√√業(yè)績改進計劃√能力發(fā)展計劃√留用與辭退√√備注：打“√”者為該項考核結(jié)果可應(yīng)用于該項人力資源管理業(yè)務(wù)46目標設(shè)置程序確定總體目標確定考評重點（內(nèi)容、比重等）確定考評指標（數(shù)量、定性等）確定考評方法（頻次、考評者等）確定激勵措施（發(fā)獎、培訓(xùn)等）47非數(shù)值的指標較大差距略有差距達到要求超越要求SABC優(yōu)秀良好一般不足統(tǒng)一考核指標48計劃－考評項目設(shè)置部門職位姓名主要職責(zé)KPI考評項目指標權(quán)重考評頻次考評人激勵方案49幾種考評方法／工具平衡計分360度考核KPI行為錨定法50公司戰(zhàn)略財務(wù)類指標投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤學(xué)習(xí)發(fā)展類指標新業(yè)務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度平均員工收入內(nèi)部運營類指標安全事故項目完工周期率工程項目質(zhì)量返工率客戶類指標客戶滿意度市場份額客戶數(shù)量平均客戶收益平衡計分卡51業(yè)績衡量指標體系財務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長利潤率現(xiàn)金流量收入增長項目效益毛利率回款率稅后凈利潤凈現(xiàn)值市場份額用戶排名調(diào)查新客戶增加客戶保有率客戶滿意度品牌形象識別服務(wù)差錯率品質(zhì)新品開發(fā)事故回應(yīng)速度安全與環(huán)境勞動生產(chǎn)率設(shè)計開發(fā)周期生產(chǎn)周期生產(chǎn)計劃預(yù)測準確率項目完成指標關(guān)鍵員工流失率提高新服務(wù)占總收入比例員工滿意度改善提高效率指標關(guān)鍵技能發(fā)展人均創(chuàng)收員工建議數(shù)新品上市周期新收入所占比52必須定量化，如果不能定量化，也必須是行為化、具體化。體現(xiàn)在對企業(yè)目標的增值部分，這就便于保證使個人的努力目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標或經(jīng)營目標直接掛鉤使管理者和員工在溝通中形成共同語言，彼此容易達成共識。KPI三個特點經(jīng)濟價值目標一致便于考核53貫徹KPI目標和指標反映工作的基本價值目標要細化—概念明確指標盡可能數(shù)量價值化目標執(zhí)行主體明確逐步摸索積累完善與獎勵掛鉤且比重大54行為錨定法舉例為下屬制訂發(fā)展目標和培訓(xùn)計劃檢查評價和指導(dǎo)下屬的工作情況為下屬設(shè)計提供挑戰(zhàn)和鍛煉的機會鼓勵下屬做好上司擔當?shù)墓ぷ鞴芾聿繉?5A主動做到B提醒后做到C幫助后做到團隊合作

使下屬團結(jié)一致，愉快高昂工作

樂意配合下屬完成任務(wù)

對后進員工給與關(guān)心和幫助

從全局出發(fā)通盤制定并組織實現(xiàn)目標

發(fā)揮本人在團隊中的角色作用56為何開展績效考評市場競爭要求企業(yè)不斷創(chuàng)新、不斷改善沒有考評就沒有壓力沒有壓力就沒有進步面談就要通過上下級直面交流，總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，發(fā)揚成績，克服不足沒有員工的改善就不可能有企業(yè)的改善57人事管理最基本部分是績效和薪酬績效靠付薪，關(guān)系靠信任有面談激勵變?yōu)橘Y本，無面談激勵變?yōu)槌杀?8高效能團隊要求干群關(guān)系和諧與上司融洽的秘方不是請客送禮使下屬追隨的訣竅不是多給紅包真正有價值的關(guān)系情誼在于落難時給與幫助，得意時給與提醒，困惑時給與點撥績效面談提供了干群交流的機會59決定績效管理的因素個人因素（性格、智力、能力/技能、工作態(tài)度、行為表現(xiàn)）組織因素（預(yù)期、目標、文化、組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)界定、組織穩(wěn)定性、獎勵體系）任務(wù)特點（明確化、一致性、數(shù)量、技能獲取階段、合作/獨立、自主權(quán)、反饋）目標特點（明確/具體、沖突性、可控性、復(fù)雜性、困難度、獎懲）人際特點（同事性格、上司風(fēng)格、團隊凝聚力、同事/朋友/家庭的支持環(huán)境特點（工作場所布局、工作地點、環(huán)境條件-噪音/溫度/光線）60決定個體績效的基本要素任務(wù)支持1、執(zhí)行者認識到需求的行為2、沒有其他任務(wù)干預(yù)下完成該任務(wù)3、工作程序/流程具有邏輯性4、足夠資源（時間工具人員信息）投入知識/技能1、具有完成任務(wù)所需的技能知識2、知道預(yù)期績效重要性3、體力/腦力/情緒足以執(zhí)行任務(wù)績效規(guī)范1、存在業(yè)績標準2、執(zhí)行者明確該標準3、執(zhí)行者認為能達到該標準產(chǎn)出/結(jié)果結(jié)果1、執(zhí)行者認為結(jié)果有意義2、結(jié)果與預(yù)期一致3、結(jié)果符合期限要求反饋1、執(zhí)行者能接受他們業(yè)績信息2、他們收到反饋--相關(guān)/準確/及時/具體/容易理解61影響績效有多種因素P=F(M、A、E)MOTIVATION

激勵員工積極性ABILITY

工作能力和技術(shù)水平ENVIROMENT

形成績效的外部環(huán)境

PERFORMANCE

員工主觀努力和客觀環(huán)境相互作用的成果62用面談落實管理績效管理和績效考評不同績效管理PerformanceManagement重心：過程和組織績效績效考核PerformanceAppraisal重心：環(huán)節(jié)和個人績效63績效管理重在組織績效其出發(fā)點和終點都是通過整體績效改善，使組織得到更好的生存與發(fā)展其環(huán)節(jié)上至企業(yè)發(fā)展目標、戰(zhàn)略和計劃，下至組織效率和員工個人發(fā)展其重心在于企業(yè)／部門的績效64構(gòu)成績效要素是面談重點考評員工績