管理人員能力提升培訓(xùn)

無錫市場協(xié)會(huì)培訓(xùn)部

2014.2.“管理人員能力提升”企業(yè)內(nèi)訓(xùn)1學(xué)習(xí)的重要性與培訓(xùn)目標(biāo)提升學(xué)員對基本能力、管理知識(shí)、分析與計(jì)劃能力、演繹邏輯能力、溝通表達(dá)能力等知識(shí)的掌握程度提升學(xué)員對基本能力、管理知識(shí)、分析與計(jì)劃能力、演繹邏輯能力、溝通表達(dá)能力等知識(shí)的運(yùn)用能力電信重組與全業(yè)務(wù)競爭：絕不可小視的新電信（人才＋資源＋王牌）；一直為生存而戰(zhàn)的新聯(lián)通在另一種壓力下的激情釋放學(xué)習(xí)成為競爭優(yōu)勢獲取與保持的必要條件團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的程度日趨加大（接受他人意見、團(tuán)隊(duì)合作技巧等）目標(biāo)2優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分基本能力第二部分目錄文件筐處理第四部分管理知識(shí)第三部分結(jié)構(gòu)化面試第六部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分3優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分目錄摘要做一名優(yōu)秀的管理人員能力測評的基本概念能力測評的常見方法管理人員能力測評的常見維度與方法管理人員能力測評案例分析4優(yōu)秀管理人員的勝任素質(zhì)角色認(rèn)識(shí)能力角色認(rèn)知與定位管理者心態(tài)管理者思維管理者行為模式事物管理能力計(jì)劃制定與執(zhí)行時(shí)間管理會(huì)議管理解決問題能力工作績效評價(jià)人員管理能力人際溝通能力用人能力育人能力人員選聘能力激勵(lì)能力團(tuán)隊(duì)管理能力高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)士氣管理團(tuán)隊(duì)文化管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理教練式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力教練式領(lǐng)導(dǎo)案例管理培訓(xùn)師培訓(xùn)5優(yōu)秀管理人員的角色戰(zhàn)略層信徒：堅(jiān)定不移貫徹落實(shí)戰(zhàn)略層精神要旨、目標(biāo)任務(wù)教練：不僅對基層員工進(jìn)行管理，更要成為其基層員工的教練、老師避震器：把來自基層的牢騷懈怠轉(zhuǎn)化為合理化建議，推進(jìn)組織改善創(chuàng)新變壓器：把來自管理層的壓力轉(zhuǎn)化為有效激勵(lì)，激勵(lì)員工更大的動(dòng)能運(yùn)作層操作層6優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分目錄摘要做一名優(yōu)秀的管理人員能力測評的基本概念能力測評的常見方法管理人員能力測評的常見維度與方法管理人員能力測評案例分析7能力測評的基本概念能力測評是指通過一系列科學(xué)的手段和方法，對人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)進(jìn)行測試與評價(jià)，以判定被測試者與職位、企業(yè)的匹配程度。能力測評是為招聘、定崗與晉升、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等人力資源管理活動(dòng)提供服務(wù)的一種技術(shù)手段，是提升企業(yè)人力資源管理水平的一種有效的工具。8優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分目錄摘要做一名優(yōu)秀的管理人員能力測評的基本概念能力測評的常見方法管理人員能力測評的常見維度與方法管理人員能力測評案例分析9能力測評的常見方法評價(jià)中心技術(shù)心理測試知識(shí)/能力測試情境模擬面試履歷分析10能力測評的常見方法－評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人才測評的一種主要形式，是一種針對管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，被測試者組成一個(gè)小組，由一組測評者（通常測評者與被測試者的數(shù)量為1:2）對其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、情境模擬在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個(gè)測評者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。評價(jià)中心技術(shù)的主要工具有心理測試、面試和情境模擬，情境模擬測試包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、管理游戲、角色扮演、演講、案例分析和模擬面談等。11能力測評的常見方法－心理測試心理測試是通過觀察人的具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對貫穿于人的行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測試能夠?qū)偃温殑?wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行最好的描述并測量，被廣泛用于人才測評工作中。12能力測評的常見方法－知識(shí)/能力測試知識(shí)/能力測試主要用于測量人的數(shù)理分析能力、演繹邏輯能力等基本能力和管理知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)等專業(yè)知識(shí)，一般通過紙筆考試的形式進(jìn)行。知識(shí)/能力測試在測定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行，成績評定比較客觀，往往作為人才選拔錄用程序中的初期篩選工具。13能力測評的常見方法－情景模擬情境模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被測試者參與其中，按測評者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過程中，測評者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被測試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。常用的情境模擬測驗(yàn)包括：文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演與模擬面談等。情境模擬測驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被測試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果；缺點(diǎn)是對于被測試者的觀察和評價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。14能力測評的常見方法－面試面試是通過測評者與被測試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被測試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人力資源測量方法。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。企業(yè)在招聘中幾乎都會(huì)用到面試，面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。15能力測評的常見方法－履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。這種方法用于人才測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀、成本低，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低；履歷分析分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。16各類測評方法比較測評方法形式有效性成本建議適用對象評價(jià)中心活動(dòng)最高最高管理人員心理測試紙筆中等低各級各類人員知識(shí)/能力測試紙筆和問答中等中等各級各類人員情景模擬活動(dòng)高高管理人員、某些專業(yè)人員面試問答高高管理人員、市場人員履歷分析資料低低新招聘人員17優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分目錄摘要做一名優(yōu)秀的管理人員能力測評的基本概念能力測評的常見方法管理人員能力測評的常見維度與方法管理人員能力測評案例分析18從測試目的上看，通過美國34家知名企業(yè)的調(diào)查，主要測試的維度包括19項(xiàng)。1溝通能力30%11授權(quán)能力21%2領(lǐng)導(dǎo)能力29%12說服能力19%3組織計(jì)劃能力27%13創(chuàng)造力17%4決策能力25%14理解力16%5問題分析能力24%15推銷能力16%6壓力承受能力24%16風(fēng)險(xiǎn)承受能力16%7書面表達(dá)能力23%17管理控制16%8適應(yīng)能力21%18獨(dú)立性14%9口頭表達(dá)能力21%19傾聽能力12%10精力21%管理人員能力測評的常見維度（1/2）19管理人員能力測評的常見維度（2/2）情緒控制能力責(zé)任感應(yīng)變能力綜合分析能力人際溝通能力組織協(xié)調(diào)能力解決問題能力創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)合作能力博思創(chuàng)業(yè)管理人員能力素質(zhì)要項(xiàng)20管理人員能力測評的常見方法評價(jià)中心心理測試知識(shí)測試能力測試情景模擬結(jié)構(gòu)化面試21優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分目錄摘要做一名優(yōu)秀的管理人員能力測評的基本概念能力測評的常見方法管理人員能力測評的常見維度與方法管理人員能力測評案例分析22某省移動(dòng)公司管理人員競聘測評案例分析階段測評項(xiàng)目第一階段1.基本能力測試數(shù)理分析能力（15分）歸納邏輯能力15演繹邏輯能力30書面理解能力152.管理知識(shí)測試753.情商測試604.文件筐測試1205.案例分析測試606.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論210第二階段7.專業(yè)知識(shí)1508.結(jié)構(gòu)化面試150第一階段合計(jì)分?jǐn)?shù)600總計(jì)分?jǐn)?shù)90023優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分基本能力第二部分目錄文件筐處理第四部分管理知識(shí)第三部分結(jié)構(gòu)化面試第六部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分24基本能力第二部分目錄摘要數(shù)理分析能力剖析與案例分析歸納邏輯能力剖析與案例分析演繹邏輯能力剖析與案例分析書面語言理解能力剖析與案例分析25基本能力的概念測評維度定義數(shù)理分析能力在日常工作中處理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)的能力。歸納邏輯能力分析復(fù)雜的信息，歸納信息的模式，從而從現(xiàn)象總結(jié)規(guī)律，以及推導(dǎo)新事物的能力。演繹邏輯能力按照一定的邏輯關(guān)系對問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題各個(gè)部分之間邏輯、因果關(guān)系的能力。書面語言理解能力快速閱讀和準(zhǔn)確理解商業(yè)文獻(xiàn)的能力。26基本能力第二部分目錄摘要數(shù)理分析能力剖析與案例分析歸納邏輯能力剖析與案例分析演繹邏輯能力剖析與案例分析書面語言理解能力剖析與案例分析27歸納邏輯能力剖析－題目類型類型一：每道題中包含兩套圖形，第一套圖形包括三個(gè)圖形，作答題參考之用，第二套圖形包括兩個(gè)圖形和一個(gè)問號(hào)。在這兩套圖形之外還有供選擇的四個(gè)圖形，受測者應(yīng)選出最適合取代問號(hào)的一個(gè)圖形。類型二：每道題目的左邊４個(gè)圖形呈現(xiàn)一定的規(guī)律性。受測者需要在右邊所給出的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)最合理的正確答案。每道題只有一個(gè)正確答案。類型三：在右面的４個(gè)圖形中，只有一個(gè)是由左面的紙板折疊而成。受測者需要選出正確的一個(gè)。28歸納邏輯能力剖析－解題思路仔細(xì)觀察所給兩套的圖形，主要是要注意：圖形的大小變化、圖形構(gòu)成要素的增減、圖形的筆劃多少、圖形的旋轉(zhuǎn)方向、圖形的組合順序、圖形的疊加、圖形的異同處等。找規(guī)律。要立足于第一套圖形的剖析。有些簡單的題，從第一套圖形中即可直接看出規(guī)律。對于一些復(fù)雜的圖形，則需結(jié)合第二套圖形具體分析。圖形排列的規(guī)律是千變?nèi)f化的，只要仔細(xì)觀察其變化，最終就能找出其規(guī)律。找到規(guī)律以后，便可據(jù)此選擇正確答案。但是，在選擇時(shí)一定要仔細(xì)，不要發(fā)生視覺錯(cuò)誤。29基本能力第二部分目錄摘要數(shù)理分析能力剖析與案例分析歸納邏輯能力剖析與案例分析演繹邏輯能力剖析與案例分析書面語言理解能力剖析與案例分析30演繹邏輯能力剖析－解題思路1準(zhǔn)確理解題干的陳述。應(yīng)特別注意的是本題型要求不要對題干中陳述的事實(shí)提出任何懷疑。要僅僅依靠題干給出的陳述進(jìn)行推理，不要受題干之外的常識(shí)所干擾。要從題干出發(fā)，利用邏輯推理規(guī)則進(jìn)行正確推理。所以掌握一些最基本的邏輯推理知識(shí)是大有裨益的。做這類題時(shí)有一個(gè)最基本的方法，即歸謬法。所謂歸謬法就是指：先假定備選答案中的某一個(gè)是正確的，然后由此答案結(jié)合題干的陳述推出矛盾來，從而剔除這一備選答案。31演繹邏輯能力剖析－解題思路2不要在似是而非的選項(xiàng)上糾纏，要迅速看完答案的所有選項(xiàng)，在比較中選擇最合適的答案?？梢栽诓莞寮埳嫌靡恍┖啽愕挠浄▉斫沂绢}干中的重要信息，演示主要的邏輯推理過程，這對于迅速找出正確答案是大有幫助的。抓住備選答案中（與題干緊密相連的）互相矛盾的選項(xiàng)來迅速找出正確答案。因?yàn)橄嗷ッ艿膬蓚€(gè)選項(xiàng)必定有一個(gè)是正確的。這樣就可以不用考慮另外的兩個(gè)選項(xiàng)，而僅僅聯(lián)系題干，在相互矛盾的選項(xiàng)中確定一個(gè)即可。注意排除題目中設(shè)置的干擾信息。32基本能力第二部分目錄摘要數(shù)理分析能力剖析與案例分析歸納邏輯能力剖析與案例分析演繹邏輯能力剖析與案例分析書面語言理解能力剖析與案例分析33書面語言理解能力剖析－解題思路書面語言理解是考查受測者對語言文字的綜合分析能力；對詞語一般意思和特定意思的理解；對較復(fù)雜的概念和觀點(diǎn)的準(zhǔn)確理解。其解題思路為：先找主題句或者關(guān)鍵句，因?yàn)槲恼碌闹饕獌?nèi)容便在于此。其次，使用排除法。這種方法主要適用于受測者對正確答案毫無頭緒時(shí)。這時(shí)就需要受測者先將明顯不對的答案排除掉，那么剩下的就毫無疑問了。34優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分基本能力第二部分目錄文件筐處理第四部分管理知識(shí)第三部分結(jié)構(gòu)化面試第六部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分35管理知識(shí)第三部分目錄摘要管理知識(shí)概念管理知識(shí)舉例分析36管理知識(shí)概念管理知識(shí)主要是指關(guān)于管理活動(dòng)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、激勵(lì)、協(xié)調(diào)等職能的相關(guān)理論模型和原則方法的總稱。管理知識(shí)是許多管理專家和學(xué)者觀察、分析各種管理活動(dòng)而總結(jié)得出的具有普遍適用性的一般性理論和方法。37管理知識(shí)第三部分目錄摘要基本管理知識(shí)管理知識(shí)舉例分析38管理知識(shí)舉例分析見附件39優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分基本能力第二部分目錄文件筐處理第四部分管理知識(shí)第三部分結(jié)構(gòu)化面試第六部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分40問題解決方法七步法1、問題描述2、問題分解：把復(fù)雜、難以解決的問題分解成易于控制解決的幾個(gè)部分（問題樹）。3、問題規(guī)劃：解決的思路4、信息收集5、分析論證6、提出建議7、方案展示41文件筐處理第四部分目錄摘要文件筐處理的基本概念文件筐處理的測評維度文件筐處理的技巧文件筐處理的案例分析42文件筐處理的基本概念文件筐測試（In－BasketTest），通常又叫公文處理測評，是人才測評最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測試是情境模擬測試的一種，重點(diǎn)考察計(jì)劃能力、分析能力、理性決策、有效授權(quán)等素質(zhì)。在這種測評方式中，被測試者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的職位）。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種公文（文件筐）等待被測試者處理。測評者待被測試者處理完后，對其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。43文件筐處理的優(yōu)點(diǎn)具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估能力而設(shè)計(jì)題目作為一種情境模擬測驗(yàn)，它可以對個(gè)體的行為做直接的觀察由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)測試者提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境它能預(yù)測一種潛能，這種潛能可使人在管理上獲得成功由于公文筐測驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評定一個(gè)人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與協(xié)調(diào)能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始44文件筐處理第四部分目錄摘要文件筐處理的基本概念文件筐處理的測評維度文件筐處理的技巧文件筐處理的案例分析45文件筐處理的測評維度決策能力：該維度得分高的被試對復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評估，對各種方案的結(jié)果有著清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見。該維度包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。計(jì)劃能力：評價(jià)計(jì)劃時(shí)，在某種程度上要關(guān)注被試對其行為未來后果的考慮。例如，考察他們解決問題時(shí)是否考慮時(shí)間、成本、顧客關(guān)系或資源。計(jì)劃也包括為避免預(yù)期的問題所采用的步驟，以及出現(xiàn)這些問題時(shí)，他們對問題的操作步驟與方法。溝通能力：考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性；要能夠根據(jù)不同信息的重要性來分別處理，結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點(diǎn)，表現(xiàn)出熟悉業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域。領(lǐng)導(dǎo)潛能等46文件筐處理第四部分目錄摘要文件筐處理的基本概念文件筐處理的測評維度文件筐處理的技巧文件筐處理的案例分析47文件筐處理的技巧通篇讀完所有文件確定文件處理的輕重緩急合理安排處理事件的時(shí)間、人員行文力求系統(tǒng)考慮、到位、簡練在安排工作時(shí)多一些指導(dǎo)性語言48文件筐處理第四部分目錄摘要文件筐處理的基本概念文件筐處理的測評維度文件筐處理的技巧文件筐處理的案例分析49文件筐處理的案例分析文件筐處理案例分析50優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分基本能力第二部分目錄文件筐處理第四部分管理知識(shí)第三部分結(jié)構(gòu)化面試第六部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分51無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分目錄摘要無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基本概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度和題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目舉例52無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最早用于一戰(zhàn)后德國軍隊(duì)選拔軍官；戰(zhàn)爭結(jié)束后應(yīng)用于企事業(yè)單位人才選拔，被應(yīng)用的頻率僅次于文件筐測評（In-BasketTest）；影響最大的是1956年開始，AT&T的應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion，LGD）是指由5－8個(gè)受測者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評分者（考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)受測者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為受測者在各個(gè)維度上進(jìn)行評分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：同時(shí)比較受測者受測者難以掩飾對行為進(jìn)行評價(jià)，更加準(zhǔn)確可考察一些筆試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基本概念53不指定誰充當(dāng)主持討論的組長介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待處理問題脫穎而出者，可能會(huì)成為小組無形的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)每人的表現(xiàn)，測評者用既定測評維度予以評分只關(guān)注受測者討論問題的過程，不要過多關(guān)注最終結(jié)果嚴(yán)格限定每個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)間，一旦超過立即停止在討論過程中考官保持沉默，但需對受測者表現(xiàn)作記錄特點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)54現(xiàn)場觀察

優(yōu)點(diǎn)：直觀、形象

缺點(diǎn)：受測者可能有意掩飾；可能造成受測者壓力過大錄象觀察

優(yōu)點(diǎn)：受測者表現(xiàn)更加放松，真實(shí)

缺點(diǎn)：評分者信息收集不全面無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察內(nèi)容55受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少，但并不是發(fā)言次數(shù)越多得分就越高受測者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見受測者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分標(biāo)準(zhǔn)56無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排－受測者安排分組人數(shù)：每組5－8人比較適合分組原則：競聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時(shí)，同一小組內(nèi)的成員也應(yīng)盡量是競聘同一個(gè)崗位（或相似崗位）的應(yīng)聘者，以保證相對公平性。57無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排－評委安排評委構(gòu)成：由競聘崗位的上級經(jīng)理和心理學(xué)家（或人事選拔專家）共同組成，以保證評分的公證性，人數(shù)在6－10人左右。評委培訓(xùn)：深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法以及各個(gè)評分維度的含義，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。58無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排－實(shí)施環(huán)境一般要求：安靜、寬敞、明亮特殊要求：受測者間距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，0.7米－1米是比較合適的距離。座位安排。評委與受測者之間的位置關(guān)系也是必須考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時(shí)，要讓討論者盡量不受觀察者的影響。59無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排－場地布置1圖1標(biāo)準(zhǔn)化布置方式一

受測者評委廣角攝像機(jī)監(jiān)視器與錄影機(jī)圖例：測試室觀察室圖1中，評委在觀察室內(nèi)透過單向玻璃對被測試者進(jìn)行觀察，受測者可以不受干擾地進(jìn)行充分表現(xiàn)，但在實(shí)際應(yīng)用中成本相對較高，對硬件設(shè)施的要求較高。60無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排－場地布置2圖2標(biāo)準(zhǔn)化布置方式二

受測者評委圖例：圖2中：是企業(yè)在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)經(jīng)常采用的一種方式，這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于經(jīng)濟(jì)實(shí)用，評委對受測者觀察比較方便；缺點(diǎn)是評委的直接觀察可能會(huì)影響受測者的行為表現(xiàn)。要解決這個(gè)問題，建議在測評開始之前由評委做以下說明：“你們可以忽略評委的存在，所有的事項(xiàng)由你們自行決定，與評委無關(guān)，大家可以把評委當(dāng)作背景來對待。”61無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具體實(shí)施流程準(zhǔn)備工作宣布規(guī)則材料閱讀個(gè)人發(fā)言自由討論總結(jié)發(fā)言評委打分退場計(jì)分可抽簽62無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分目錄摘要無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基本概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度和題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目舉例63無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度與觀察要點(diǎn)溝通表達(dá)能力組織協(xié)調(diào)能力團(tuán)隊(duì)合作能力情緒控制能力綜合分析能力2345164無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型－開放式題目

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。舉例：好的人力資源管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?考察要點(diǎn)：思考問題時(shí)是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見解。優(yōu)劣分析：開放式問題對于評價(jià)者來說，容易出題，但是不容易對受測者進(jìn)行評價(jià)，因?yàn)榇祟悊栴}不太容易引起受測者之間的爭辯，所考察受測者的能力范圍較為有限。開放式題目65無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型－兩難問題所謂兩難問題，是讓受測者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。舉例：如果能力與品德不兼得，重視哪個(gè)?考察要點(diǎn)：受測者分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。優(yōu)劣分析：此類問題對于受測者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；對于評價(jià)者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價(jià)受測者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個(gè)答案比另一個(gè)答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。兩難式問題66無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型－選擇型問題

此類問題是讓受測者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。舉例：如果妻子、兒子、老子三人同時(shí)落水，先救誰?考察要點(diǎn)：主要考察受測者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。優(yōu)劣分析：此類問題對于評價(jià)者來說，比較難于出題目，但對于評價(jià)受測者各個(gè)方面的能力和人格特點(diǎn)則比較有利。排序選擇問題67無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型－資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的受測者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察受測者的語言表達(dá)能力。舉例：只有500萬獎(jiǎng)金，不同部門該如何分配？考察要點(diǎn)：分析問題能力，概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。優(yōu)劣分析：此類問題可以引起受測者的充分辯論，也有利于評委對受測者的評價(jià)，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準(zhǔn)備材料的充分性。資源爭奪問題68無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型－操作性問題

給受測者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由評委指定的物體。舉例：針對存在的問題設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)際操作方案考察要點(diǎn)：受測者的主動(dòng)性，合作能力以及在一實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。?yōu)劣分析：在考察受測者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時(shí)情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時(shí)評委必須很好地準(zhǔn)備所能用到的一切材料，對評委和題目的要求都比較高。實(shí)際操作問題69無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分目錄摘要無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基本概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評維度和題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目舉例70無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)操分析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)操分析71優(yōu)秀管理人員能力素質(zhì)要求第一部分基本能力第二部分目錄文件筐處理第四部分管理知識(shí)第三部分結(jié)構(gòu)化面試第六部分無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五部分72結(jié)構(gòu)化面試

第六部分目錄摘要結(jié)構(gòu)化面試的常見概念結(jié)構(gòu)化面試的流程結(jié)構(gòu)化面試的測評維度和題目類型結(jié)構(gòu)化面試題目舉例73結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問題。參考求職者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析和評估。結(jié)合個(gè)人履歷等資料，提出對每個(gè)個(gè)體需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、職位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。結(jié)構(gòu)化面試概念74談話問題多樣化。談話問題應(yīng)圍繞應(yīng)聘者的要求進(jìn)行擬定，可以包括對職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，也可以包括候選人工作經(jīng)歷、教育背景，也可以讓候選人對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點(diǎn)。談話要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)談話要求，確定談話要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時(shí)，在每一談話題目后，給出該題測評要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評分時(shí)參考。評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。體現(xiàn)在與談話試題相配套的談話評價(jià)表上。考官結(jié)構(gòu)化?？脊僖话銥?名或5名，設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向候選人提問并總體把握談話的進(jìn)程。談話流程及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在40分鐘內(nèi)，同時(shí)每一題目問答時(shí)間在5分鐘內(nèi)。結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)75優(yōu)勢標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少劣勢談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)劣對比76結(jié)構(gòu)化面試

第六部分目錄摘要結(jié)構(gòu)化面試的常見概念結(jié)構(gòu)化面試的流程結(jié)構(gòu)化面試的測評維度和題目類型結(jié)構(gòu)化面試題目舉例77面試的準(zhǔn)備面試的總結(jié)與評估面試的實(shí)施職位分析確定面試小組確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)面試相關(guān)材料的準(zhǔn)備導(dǎo)入階段正式面試階段面試結(jié)束階段撰寫評估報(bào)告考核招聘效果結(jié)構(gòu)化面試流程78結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程－導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段寒暄意圖程序時(shí)間你好，首先祝賀你順利通過筆試，歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問你一些問題，希望你能認(rèn)真和實(shí)事求是地回答，盡量反映自己的實(shí)際情況、真實(shí)想法。對你所談的個(gè)人信息，我們會(huì)為你保密。面談時(shí)間一共30分鐘左右，回答每個(gè)問題前，你可以先考慮一下?；卮饡r(shí)注意語言要簡潔明了，控制好時(shí)間。好，現(xiàn)在就讓我們開始。指導(dǎo)語79結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程－正式面試階段責(zé)任感人際溝通能力組織與協(xié)調(diào)能力解決問題能力創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)合作能力情緒控制求職動(dòng)機(jī)舉止儀表由面試考官發(fā)問的各種問題考生的回答語言（包括形體語言）所透露各種信息各要素的評分標(biāo)準(zhǔn)各考官獨(dú)立打分，求和平均測評結(jié)果正式面試階段80結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程－面試結(jié)束階段結(jié)束階段結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補(bǔ)充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免受測者對考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。感謝您抽出時(shí)間與我們交流，此次交流就到這里，您有什么需要咨詢，請與公司人力資源部聯(lián)系，謝謝！請這邊走，再見！指導(dǎo)語81結(jié)構(gòu)化面試

第六部分目錄摘要結(jié)構(gòu)化面試的常見概念結(jié)構(gòu)化面試的流程結(jié)構(gòu)化面試的測評維度和題目類型結(jié)構(gòu)化面試題目舉例82結(jié)構(gòu)化面試的測評維度基本能力綜合管理能力求職動(dòng)機(jī)儀表風(fēng)度表達(dá)能力情緒控制能力應(yīng)變能力綜合分析能力責(zé)任感人際溝通能力組織與協(xié)調(diào)能力解決問題能力創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)合作能力動(dòng)機(jī)與職位匹配性83結(jié)構(gòu)化面試的測評維度－基本能力儀表端莊、衣著整潔精神狀態(tài)飽滿言談舉止大方、得體善于運(yùn)用各種表情（如手勢、點(diǎn)頭、搖頭等）具有較好的語言感染力、語調(diào)、語速、音質(zhì)、音量積極主動(dòng)的發(fā)表自己的看法，富有邏輯性、條理性發(fā)言流暢、清晰，用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)儀表風(fēng)度表達(dá)能力情緒控制能力情緒穩(wěn)定，不緊張，善于承受壓力不消極，不急躁，不感情用事，努力解決問題聽到反對意見、遇到人際沖突時(shí)，態(tài)度冷靜，并能想出緩和的辦法聽到認(rèn)同意見時(shí)能夠展示自信，并盡可能獲得更多人的認(rèn)可積極的情緒和態(tài)度，能夠感染他人，引起共鳴評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)84結(jié)構(gòu)化面試題目類型：兩種典型類型基于行為描述：結(jié)合您的工作經(jīng)歷，談一談?lì)I(lǐng)導(dǎo)交辦您一項(xiàng)您從來沒有做過的新任務(wù)，您會(huì)從哪些方面入手？【參考答案】1、……（3）2、……（5）3、……（2）基于假設(shè)情境：您的領(lǐng)導(dǎo)要求您在三天內(nèi)完成一項(xiàng)任務(wù)，并規(guī)定了要求，而您的最大能力只能在五天內(nèi)完成，您會(huì)怎么辦？【參考答案】1、……（5）2、……（3）3、……（2）85結(jié)構(gòu)化面試題目類型

背景性問題

知識(shí)性問題思維性問題經(jīng)驗(yàn)性問題情景性問題壓力性問題行為性問題86是指有關(guān)個(gè)人背景的問題，包括個(gè)人、家庭、教育和工作背景等方面的問題一般用于面試的開始和結(jié)束階段結(jié)構(gòu)化面試題目類型－背景性問題背景性問題

應(yīng)用維度動(dòng)機(jī)與職位匹配性等答題技巧最好把自己擺在應(yīng)聘職位這個(gè)位置上，設(shè)想你是這個(gè)職位的員工，你的職責(zé)是什么，能否與職位相互適合，所以個(gè)人和職位的匹配是最關(guān)鍵的87知識(shí)性問題主要是考察受測者對所要從事的工作所必需的一般和專業(yè)知識(shí)的了解和掌握。知識(shí)性問題包括一般性知識(shí)和專業(yè)性知識(shí)。一般知識(shí)是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識(shí)，專業(yè)知識(shí)指專業(yè)領(lǐng)域的專門知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試題目類型－知識(shí)性問題知識(shí)性問題

應(yīng)用維度組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等答題技巧對于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有靠自己平時(shí)的積累所形成的扎實(shí)的基本功88對一些事物和現(xiàn)象的理解、分析、辨別、綜合、評價(jià)和推斷的能力，不是要應(yīng)聘者發(fā)表專業(yè)性的觀點(diǎn)，也不是對觀點(diǎn)本身正確與否作出評價(jià)，而主要是看是否能言之成理結(jié)構(gòu)化面試題目類型－思維性問題思維性問題

應(yīng)用維度綜合分析能力等答題技巧從題目的兩面性進(jìn)行分析，只從一方面分析就會(huì)失于偏頗，一般可以采用三段論的方