馬媛：績(jī)效管理系統(tǒng)-中華講師網(wǎng)

績(jī)效管理系統(tǒng)及操作實(shí)務(wù)主講人：馬媛管理是績(jī)效數(shù)字和人性藝術(shù)的完美結(jié)合！報(bào)告提綱績(jī)效考核與績(jī)效管理12績(jī)效管理的四大模塊3績(jī)效管理的九大誤區(qū)4測(cè)試及工具介紹5績(jī)效考核的流程及工具探討（1）提升績(jī)效的6個(gè)答案如果我了解公司對(duì)我工作的確切期待，有更具體的工作反饋和更暢通的信息，我會(huì)------如果我能掌握更好的工具并動(dòng)用更好的資源，我會(huì)------如果工作能帶給我更好的財(cái)務(wù)激勵(lì)和非財(cái)務(wù)激勵(lì)，我會(huì)------如果公司能給我更好的培訓(xùn)，我會(huì)------我的性格和目前的工作不合適，如果給我合適的調(diào)整，我會(huì)------如果我能多花點(diǎn)心思和時(shí)間在工作上，我會(huì)------信息資源激勵(lì)知道該做什么，自己做了后會(huì)怎么樣你需要的設(shè)備和資源，需要的支持關(guān)于回報(bào)和后果（比如升職或加薪）知識(shí)能力動(dòng)機(jī)知識(shí)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)（專家的指導(dǎo)等）自己的能力和工作的匹配度關(guān)于價(jià)值、付出和支持35%26%14%認(rèn)為自己在工作中沒(méi)有得到足夠的信息反饋，做的怎樣無(wú)所謂。工作的流程、資源不明確沒(méi)有激勵(lì)，包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)環(huán)境因素（外在的）占比75%11%8%6%也許我還不完全勝任工作和我不太適合我不在乎內(nèi)在因素（受環(huán)境影響的）25%答

案探討（2）請(qǐng)為下面兩位銀行員工做評(píng)估：（A\B\C)張小姐1、整潔、有禮、守時(shí)；2、優(yōu)秀的口語(yǔ)及語(yǔ)言表達(dá)能力；3、按時(shí)上下班；4、任何時(shí)候，都能在銀行找到他；5、工作5年從沒(méi)有壞賬；6、認(rèn)真、專注、積極向上；7、熱心，善于團(tuán)隊(duì)合作。B、王小姐1、著裝隨意，喜歡冒險(xiǎn)；2、溝通比較簡(jiǎn)潔明快；3、有遲到的記錄，有客戶投訴記錄；4、有報(bào)告遲交的記錄；5、不經(jīng)常坐班；6、工作5年有3筆壞賬的記錄；7、有激勵(lì)時(shí)才更有工作熱情。

我剛剛告訴大家的只是我們對(duì)兩個(gè)人的主觀判斷，從績(jī)效管理的角度來(lái)看，我沒(méi)有告訴大家這兩個(gè)人的工作績(jī)效，而績(jī)效管理就是要用科學(xué)的方法減少管理工作中的誤區(qū)，增加雇傭關(guān)系的公平性。張小姐1、無(wú)違規(guī)記錄，年度項(xiàng)目6個(gè)；2、客戶無(wú)投訴，無(wú)遲到早退

記錄，無(wú)加班記錄；3、工作認(rèn)真，標(biāo)書(shū)修改率5%；4、沒(méi)有壞賬記錄，新客戶

或潛在客戶的開(kāi)發(fā)188個(gè)；5、個(gè)人工作貢獻(xiàn)率12%，參加

公司員工培訓(xùn)平均得分78分。B、王小姐1、無(wú)違規(guī)記錄，年度項(xiàng)目18個(gè)；2、客戶投訴2例，基于對(duì)客戶的綜合評(píng)估而取消對(duì)客戶的貸款意向引起。3、有2次遲到記錄；有28次加班記錄；4、標(biāo)書(shū)修改率25%；5、年度提出6次客戶開(kāi)發(fā)創(chuàng)新建議；6、工作5年有3筆壞賬的記錄；7、新客戶及潛在客戶開(kāi)發(fā)920個(gè)；8、個(gè)人工作貢獻(xiàn)率26%，參加培訓(xùn)平均得分82分。思考是什么影響了我們的判斷？銀行（或企業(yè)）想要什么？衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是什么？第一講

績(jī)效考核與績(jī)效管理一個(gè)規(guī)律無(wú)論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；一旦吃上第一顆，就會(huì)吃起第二顆、第三顆------然后，基本上停不下來(lái)；在吃瓜子的過(guò)程中，人們可能會(huì)做一些別的事情，比如去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會(huì)繼續(xù)吃瓜子，不需要他人提醒、督促；大多數(shù)情況下，人們會(huì)一直吃下去，直到菜上來(lái)或者將瓜子吃光為止。一、什么是績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。

在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工等全員參與，通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理職責(zé)、管理方式以及全員的績(jī)效目標(biāo)等基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。提高組織工作效率；提問(wèn)：

績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)的好處最大？

（企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）二、績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用薪水福利股票期權(quán)發(fā)展空間交通方便就業(yè)安全感培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)你為什么選擇現(xiàn)在的公司？?jī)?nèi)部晉升激勵(lì)機(jī)制信息共享

團(tuán)隊(duì)合作

交叉使用

企業(yè)文化

長(zhǎng)期發(fā)展公平的對(duì)待三、績(jī)效管理如何幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)公平——提高組織工作效率；制度——做出正確的雇傭選擇；守信——降低員工流失率；責(zé)任——找到企業(yè)存在的問(wèn)題；癥狀和根本——幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃；目標(biāo)改善企業(yè)與員工的溝通四、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)績(jī)效提升側(cè)重于過(guò)程及參與注重評(píng)估結(jié)果過(guò)程屬于企業(yè)管理程序是一個(gè)循環(huán)往復(fù)過(guò)程績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估側(cè)重于評(píng)估行為注重評(píng)估結(jié)果屬于人資管理程序績(jī)效管理的環(huán)節(jié)之一五、績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用我們沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論自己的績(jī)效評(píng)分，只能接受。公司根本沒(méi)有績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)，我怎么評(píng)分？公司發(fā)的這一堆表格，根本沒(méi)有時(shí)間看，績(jī)效考核就是走走過(guò)場(chǎng)！我也不想得罪人，兄弟們這一年都挺辛苦的，差不多就行了！為什么他們都不愿意投入太多時(shí)間在績(jī)效考核上，我明明是在幫他們呀？公司講究的是資歷和忠誠(chéng)，而不是績(jī)效？最近比較煩！第二講

績(jī)效管理系統(tǒng)的四大模塊定義：

績(jī)效管理是個(gè)完整的系統(tǒng)，主要包含制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、開(kāi)展績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行績(jī)效面談與反饋?？?jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)

一、績(jī)效管理系統(tǒng)制定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效面談反饋開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)估績(jī)效實(shí)施與管理要點(diǎn)：

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理開(kāi)始時(shí)，有管理者和被管理者共同討論確定在考核期內(nèi)應(yīng)完成的工作目標(biāo)和達(dá)到績(jī)效水平的過(guò)程。是績(jī)效管理的起點(diǎn)。步驟;A、明確績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)

1、制定績(jī)效計(jì)劃數(shù)量業(yè)績(jī)記錄財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量時(shí)限成本投入產(chǎn)出財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估生產(chǎn)記錄客戶評(píng)估B、績(jī)效計(jì)劃的制定：

信息準(zhǔn)備

溝通方式

審定確認(rèn)

1、制定績(jī)效計(jì)劃信息準(zhǔn)備組織信息、團(tuán)隊(duì)信息、個(gè)人信息溝通方式溝通階段注意：環(huán)境、原則、過(guò)程審定確認(rèn)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行審定和確認(rèn)。2、績(jī)效實(shí)施與管理定義：

績(jī)效的實(shí)施與管理處于績(jī)效管理過(guò)程中的中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?？?jī)效實(shí)施與管理主要包含以下三個(gè)方面A、績(jī)效溝通：書(shū)面溝通、會(huì)議溝通、面談溝通B、績(jī)效信息收集：

目標(biāo)完成情況、客戶反饋信息、績(jī)效突出行為、問(wèn)題行為表現(xiàn)C、績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行中的跟蹤檢查

目標(biāo)達(dá)成跟蹤、優(yōu)秀績(jī)效激勵(lì)、所需培訓(xùn)幫助

3、績(jī)效考核評(píng)估排序法

平行比較法

硬性分布法

尺度評(píng)價(jià)法

行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表

關(guān)鍵事件法360度反饋KPI關(guān)鍵指標(biāo)考核法

平衡計(jì)分卡考核法

4、績(jī)效反饋面談

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)于績(jī)效管理至關(guān)重要?？己私Y(jié)果如果得不到合理的運(yùn)用，對(duì)員工的業(yè)績(jī)和能力提升，對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。

總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)懲和績(jī)效提升兩個(gè)方面。兩者相輔相成，共同促進(jìn)和發(fā)展。

績(jī)效結(jié)果用途具體內(nèi)容薪酬的分配員工薪酬與績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：1、用于年度薪酬總額的調(diào)整；2、用于薪酬的定期調(diào)整。獎(jiǎng)金的分配績(jī)效結(jié)果用于獎(jiǎng)金的分配，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的短期激勵(lì)?？?jī)效結(jié)果為獎(jiǎng)金發(fā)放提供了較好的依據(jù)。職務(wù)的晉升調(diào)配員工的歷史績(jī)效可以為員工職務(wù)晉升和干部選拔提供基礎(chǔ)依據(jù)，使員工在工作中主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，從而更適合晉升后的工作。培訓(xùn)教育通過(guò)績(jī)效結(jié)果分析，可以發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，進(jìn)而提供更有針對(duì)性的培訓(xùn)教育。衡量招聘\培訓(xùn)的效果通過(guò)績(jī)效結(jié)果分析，可以發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)要求的差距，從而在招聘環(huán)節(jié)更好的把握人才的選拔。制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效反饋給個(gè)人后，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)，幫助員工制定個(gè)人職涯規(guī)劃。第三講

績(jī)效考核的流程及定位一、設(shè)計(jì)績(jī)效考核流程（大流程）獲取對(duì)系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選定評(píng)定者評(píng)估溝通的實(shí)施保證評(píng)估的公平二、規(guī)避已有績(jī)效考核中的問(wèn)題（小流程）獲取對(duì)系統(tǒng)的支持制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用保證評(píng)估的公平三、績(jī)效考核中的角色定位（1）解決前線與后援的矛盾；

制作《經(jīng)理指南》績(jī)效考核中人資的角色；

負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

為評(píng)估者與被評(píng)估者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)

監(jiān)督、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施

參與考評(píng)結(jié)果的使用三、績(jī)效考核中的角色定位（2）一線經(jīng)理在績(jī)效考核中的工作；

給員工設(shè)定目標(biāo)

針對(duì)員工表現(xiàn)提供反饋

填寫評(píng)分

參與結(jié)果的運(yùn)用

針對(duì)系統(tǒng)使用情況，

向人資提出反饋

四、績(jī)效考核的三種類型品質(zhì)主導(dǎo)注重個(gè)人品質(zhì)、忠誠(chéng)度、責(zé)任心。行為主導(dǎo)注重做了什么，與目標(biāo)達(dá)成沒(méi)有必然聯(lián)系結(jié)果主導(dǎo)強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，注重做成了什么。第四講

績(jī)效考核的工具及應(yīng)用一、排序法定義：

按照優(yōu)劣，用1.2.3.4.5------的順序，從最好的一直排到最后一名。使用方法：

這個(gè)指標(biāo)經(jīng)常衡量銷售人員的排序，進(jìn)行末尾淘汰制，衡量的指標(biāo)有：利潤(rùn)、銷售額、應(yīng)收賬款、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、客戶體驗(yàn)率等優(yōu)點(diǎn)：

使用方便，對(duì)員工業(yè)績(jī)一目了然，公正、適合初步發(fā)展的企業(yè)。缺點(diǎn)：

過(guò)于簡(jiǎn)單，只有一種衡量方法，只有一項(xiàng)基本因素。對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)是有風(fēng)險(xiǎn)的。某公司排序法樣表部門員工人數(shù)評(píng)估時(shí)間評(píng)估者\(yùn)部門評(píng)估排序姓名小組新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量考核排序（依次））張曉紅第一組9881李華第三組7612郭明第八組7023鐘鳴第二組6324肖紅第一組5685…………圖例：二、平行比較法定義：

按照員工與員工的比較，選擇既定的標(biāo)準(zhǔn)，分別比較。

參考的都是同一衡量標(biāo)準(zhǔn)。使用方法：比對(duì)單一指標(biāo)，而且，在人與人的比較中，直線經(jīng)理的主觀影響較大，對(duì)直線經(jīng)理的要

求過(guò)高，完全客觀公正是不太可能的。優(yōu)點(diǎn)：

使用方法簡(jiǎn)明扼要，評(píng)估結(jié)果清晰。缺點(diǎn)：

受人的主觀影響較大，對(duì)直線經(jīng)理

的要求過(guò)高。ACB某小組平行比較法模式**員工績(jī)效評(píng)估平行比較法樣表員工甲乙丙丁排序名次甲0＋＋＋1乙－0＋－3丙－－0－4?。?2說(shuō)明：在考核要素中，若甲優(yōu)于乙，則在表格欄里標(biāo)記“+”，反之則標(biāo)記“—”，二者無(wú)可比性標(biāo)注“0”。三、硬性分布法定義：

強(qiáng)迫評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中按照正態(tài)分布進(jìn)行評(píng)估。使用方法：在正常企業(yè)中，不管有多少人，績(jī)效最好的占比在5—10%之間，績(jī)效最不好的也大概是5—10%之間，中間有20%屬于超過(guò)預(yù)期，其余大部分屬于表現(xiàn)平平。把卓越和待提升找出來(lái)，用正態(tài)分布顯示出來(lái)。優(yōu)點(diǎn)：

成本低、便宜、好學(xué)缺點(diǎn)：

員工并不知道下次如何才能有更好的績(jī)效表現(xiàn)；

容易受寬厚性嚴(yán)厲性誤區(qū)的影響。

這種考核方法在剛剛起步的公司比較常見(jiàn)。差5%較差20%一般50%好20%優(yōu)5%正態(tài)分布有選擇后的員工績(jī)效分布正態(tài)分硬性分布法的正態(tài)分布圖布四、尺度評(píng)價(jià)法定義：

從各個(gè)維度進(jìn)行尺度評(píng)估。使用方法：把對(duì)員工的要求進(jìn)行多個(gè)維度的評(píng)價(jià)，按照他的實(shí)際情況進(jìn)行綜合評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：

不再是單一維度、實(shí)用、成本低缺點(diǎn)：

判斷績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)性不夠，比如對(duì)工作的態(tài)度，3分和4分的區(qū)別怎樣區(qū)分。

可能會(huì)引起員工的否定反饋。某公司尺度評(píng)價(jià)法樣表員工遵守制度工作技能工作態(tài)度合作精神知識(shí)運(yùn)用學(xué)習(xí)力忠誠(chéng)度綜合得分甲乙丙丁部門員工人數(shù)評(píng)估時(shí)間評(píng)估者\(yùn)部門說(shuō)明：依據(jù)員工表現(xiàn)，5分為卓越；4分為優(yōu)秀；3分為標(biāo)準(zhǔn)；2分為有待改進(jìn)；1分為很差。五、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)定義：

通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)的表格，把各種水平的績(jī)效加以量化。無(wú)論好的績(jī)效還是不好績(jī)效，都加以量化，這是反應(yīng)績(jī)效水平的行為特征的例子。舉例：（考核客服代表）評(píng)估等級(jí)服務(wù)行為特征描述評(píng)分6在客戶關(guān)系中，這位客戶代表經(jīng)常給客戶打電話，為滿足客戶需求查閱更多的產(chǎn)品資料及同業(yè)資料，他的主動(dòng)性非常強(qiáng)。5他經(jīng)常幫助客戶解決復(fù)雜的問(wèn)題。4他遇到情緒復(fù)雜的客戶時(shí)，會(huì)保持冷靜克制。3如果他沒(méi)有查到客戶的相關(guān)信息，他會(huì)給客戶說(shuō)對(duì)不起，并拒絕重復(fù)服務(wù)。2忙于其他工作的時(shí)候，他會(huì)讓客戶等待很久，經(jīng)常把客戶放在一邊后就忘了。1他總是讓客戶等著，一旦遇到客戶有需求，就會(huì)說(shuō)這件事不是我的責(zé)任或不是我工作的范疇。五、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)制作流程：1、獲取關(guān)鍵事件；（頭腦風(fēng)暴）2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；（挑選具有代表性的行為特征）3、關(guān)鍵事件重新分配；（分分類、歸歸檔）4、關(guān)鍵要素評(píng)定；（重要、次要的邏輯清晰）5、建立工作績(jī)效行為測(cè)評(píng)體系。優(yōu)點(diǎn)

有效的指導(dǎo)員工行為，有利于員工反饋，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體清晰，各個(gè)工作要素比較獨(dú)立，互不依賴。缺點(diǎn)

時(shí)間和精力的成本較大。定義：

設(shè)定一系列合乎期望的行為表現(xiàn)，通過(guò)觀察針對(duì)考核者的行為進(jìn)行觀察度量。（與行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表的區(qū)別）舉例：（考核中層管理人員管理技能）六、行為觀察量表（BOS)序號(hào)服務(wù)行為特征描述評(píng)分1經(jīng)常為員工提供輔導(dǎo)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工績(jī)效為己任。2他經(jīng)常向員工清晰的說(shuō)明工作要求。3他經(jīng)常檢查員工工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，以便修正。4他認(rèn)可員工好的表現(xiàn)，經(jīng)常表?yè)P(yáng)工作績(jī)效優(yōu)秀的員工。5他能夠及時(shí)告知員工一些重要信息，以便員工工作方向明確。6他經(jīng)常征求員工意見(jiàn)，以便讓自己的管理工作更順暢。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5分（總是）；4分（經(jīng)常）；3分（可以）；2分（有時(shí)候）；1分（從不）七、關(guān)鍵事件量表（BOS)定義：

指上級(jí)在員工工作過(guò)程中，及時(shí)將員工重要工作行為進(jìn)行書(shū)面記錄，以便在考核時(shí)做為重要參考。三個(gè)重點(diǎn)：

觀察、進(jìn)行書(shū)面記錄、只記錄關(guān)鍵事件。記錄方法：星星法（STAR)1、情景2、目標(biāo)3、采取了什么行動(dòng)4、結(jié)果

（物流主管）

情景行動(dòng)目標(biāo)結(jié)果七、關(guān)鍵事件量表（BOS)優(yōu)點(diǎn)：1、有理有據(jù)2、及時(shí)反饋，能提高員工績(jī)效3、成本低廉缺點(diǎn)：1、有積累小過(guò)失之嫌2、不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法例表時(shí)間

記錄人

人物

情景

目標(biāo)

行動(dòng)

結(jié)果

備注

八、360度反饋定義：（全方位考核法）360度考核法是由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（內(nèi)部客戶、外部客戶等）以及考評(píng)人本人擔(dān)任考評(píng)，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)。

調(diào)查問(wèn)卷作為360度反饋的重要工具之一。

被考核對(duì)象下級(jí)員工分銷商經(jīng)銷商客戶平級(jí)同事上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)八、360度反饋（圖例）：

基本資訊被考核者

所在部門

職務(wù)

填表日期

考評(píng)階段

考評(píng)尺度5分（卓越）；4分（良好）；3分（一般）；2分（待改進(jìn)）；1分（急需提高）考評(píng)內(nèi)容考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重（%）客戶評(píng)估上級(jí)評(píng)估同事評(píng)估下級(jí)評(píng)估自我評(píng)估

工作業(yè)績(jī)員工工作目標(biāo)達(dá)成率

員工工作效率

員工工作品質(zhì)

員工創(chuàng)新效能

工作態(tài)度工作熱情度

工作責(zé)任心

工作紀(jì)律

團(tuán)隊(duì)合作精神

專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)

相關(guān)專業(yè)知識(shí)

所獲取的新知識(shí)

工作能力崗位技能

學(xué)習(xí)能力

解決問(wèn)題能力

優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析

發(fā)展與培訓(xùn)建議

九、KPI考核法定義：KPI考核法又稱關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。是用來(lái)衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)。它來(lái)自對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反應(yīng)最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI指標(biāo)體系的建立

KPI指標(biāo)體系的建立依據(jù)承擔(dān)責(zé)任不同建立依據(jù)工作性質(zhì)建立依據(jù)平衡計(jì)分卡建立從部門責(zé)任出發(fā)，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成關(guān)鍵指標(biāo)。依據(jù)職業(yè)種類不同建立關(guān)鍵指標(biāo)體系，突出對(duì)組織總目標(biāo)的呼應(yīng)。依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)體系，兼顧對(duì)結(jié)果和過(guò)程的關(guān)注。九、KPI考核法（圖例）設(shè)定範(fàn)例部(室)

自(受)評(píng)人

公司任職日

課(處)

員工編號(hào)

職位任職日

初評(píng)主管

職位名稱資深績(jī)效管理專員一、工作目標(biāo)（由員工初步設(shè)定，再與初評(píng)主管共同討論做必要修正）目標(biāo)設(shè)定用績(jī)效評(píng)估用

(無(wú)須填注)項(xiàng)次工作目標(biāo)比重

(100%)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

(KPI)KPI計(jì)算方式KPI

目標(biāo)值

(1)KPI定義或

計(jì)算公式KPI評(píng)估信息

回饋來(lái)源KPI

實(shí)際值

(2)KPI達(dá)標(biāo)率

(2)/(1)

或

(1)/(2)數(shù)值單位自評(píng)初評(píng)自評(píng)初評(píng)1規(guī)劃／執(zhí)行總公司、服務(wù)中心適用之績(jī)效管理辦法，以落實(shí)目標(biāo)管理、職能發(fā)展機(jī)制。30%各進(jìn)度平均及時(shí)完成率100%及時(shí)完成率=目標(biāo)作業(yè)日數(shù)÷實(shí)際作業(yè)日數(shù)另立進(jìn)度控管表，視進(jìn)度呈報(bào)

2研擬人資管理制度(規(guī)章辦法)之訂修廢止企劃案，以配合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。15%平均及時(shí)完成率100%及時(shí)完成率=目標(biāo)作業(yè)日數(shù)÷實(shí)際作業(yè)日數(shù)另立企劃案明細(xì)表記錄控管，按月呈報(bào)

3執(zhí)行獎(jiǎng)酬新制薪資調(diào)整與倡導(dǎo)說(shuō)明作業(yè)，以確保新制及時(shí)導(dǎo)入。15%平均及時(shí)完成率100%及時(shí)完成率=目標(biāo)作業(yè)日數(shù)÷實(shí)際作業(yè)日數(shù)另立進(jìn)度控管表，視進(jìn)度呈報(bào)

4規(guī)劃／測(cè)試總公司、服務(wù)中心適用之績(jī)效管理系統(tǒng)，以便利績(jī)效評(píng)估、評(píng)等作業(yè)。10%各進(jìn)度平均及時(shí)完成率100%及時(shí)完成率=目標(biāo)作業(yè)日數(shù)÷實(shí)際作業(yè)日數(shù)另立進(jìn)度控管表，視進(jìn)度呈報(bào)

5規(guī)劃／撰述／整理總公司、服務(wù)中心適用之內(nèi)部網(wǎng)站績(jī)效管理專區(qū)，以提升績(jī)效管理制度推展效