薪酬體系設(shè)計(jì)案例匯總情況

實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片1薪酬體系設(shè)計(jì)幻燈片2目 錄激勵(lì)理論薪酬理論薪酬設(shè)計(jì)框架主要的薪酬模式薪酬設(shè)計(jì)案例幻燈片3激勵(lì)理論幻燈片4你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）幻燈片5激勵(lì)的重要性警覺性實(shí)驗(yàn)（奧格登、1963年）組別施加條件誤差次數(shù)名次A不施加244任何條件B獎(jiǎng)懲112C個(gè)人競賽81D集體競賽143幻燈片6激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過程型激勵(lì)理論基于物質(zhì)人性的亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合激勵(lì)模型中國原有體制人性的→崇拜的→否認(rèn)人性的精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片7再談人的動(dòng)力動(dòng)力—惰性比系數(shù)個(gè)人群體與組織影體力潛能公平感響腦力潛能權(quán)利感因能力潛能成就感素欲望潛能人際感環(huán)境條件自我感幻燈片8需要層次論為什么談激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理幻燈片9雙因素理論保健因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系激勵(lì)因素激勵(lì)職工的工作熱情工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就幻燈片10需要層次理論理論和雙因素理論精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案自我5.實(shí)現(xiàn)4.尊重---工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、激勵(lì)因素工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、工作的責(zé)任和自身的發(fā)展3.社交企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系2.安全工作環(huán)境與條件工作的安全感保健因素1.生理工資與個(gè)人生活馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系幻燈片11公平理論O P Oa或OP OHIP Ia IP IHOP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對(duì)自己所作投入的感覺Ia——對(duì)別人所作投入的感覺OH——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺IH——對(duì)自己過去投入的感覺幻燈片12公平理論公平理論的內(nèi)容自己所得的回報(bào) > 他人所得的回報(bào)--------------------- = --------------------自己所做的貢獻(xiàn) < 他人所做的貢獻(xiàn)公平感的特點(diǎn)相對(duì)性主觀性不對(duì)稱性擴(kuò)散性精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案公平感的恢復(fù)措施公式兩邊四種方法改變比較對(duì)象退出改變制度回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等?；脽羝?3歸因理論歸因要素努力 能力任務(wù)難度 機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，能力相對(duì)穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。可控性努力是可控的能力是半可控的任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)冃У挠绊懟脽羝?4期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示?；脽羝?5強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案原 則要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋?；脽羝?6激勵(lì)原理激勵(lì)→需求→動(dòng)機(jī)→行為→滿足需求新的需求幻燈片17綜合激勵(lì)模型幻燈片18國內(nèi)當(dāng)前常見激勵(lì)體系給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案企業(yè)風(fēng)氣幻燈片19不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國企業(yè)）等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（%）1調(diào)工資962優(yōu)先考慮分配或改善住房753獎(jiǎng)金824評(píng)較高職稱745公費(fèi)旅游、療養(yǎng)736提升707有價(jià)值的獎(jiǎng)品618休假60幻燈片20不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國企業(yè)）9評(píng)選勞動(dòng)模范5410給予進(jìn)修機(jī)會(huì)4611評(píng)選先進(jìn)工作者3912工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)3713企業(yè)通報(bào)表揚(yáng)2714上光榮榜1815領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表揚(yáng)1116墻報(bào)表揚(yáng)617廠廣播站表揚(yáng)5幻燈片21鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案企業(yè)思想政治工作激勵(lì)干部 企業(yè)勞任用機(jī)制 動(dòng)競賽活激勵(lì) 動(dòng)激勵(lì)工資+獎(jiǎng)金激勵(lì)舊金字塔精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案危機(jī)激勵(lì)考企業(yè)核激文化激勵(lì)勵(lì)產(chǎn)權(quán)+工資、獎(jiǎng)金激勵(lì)新金字塔幻燈片22激勵(lì)形式——物質(zhì)激勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）福利獎(jiǎng)勵(lì)幻燈片23激勵(lì)形式——精神激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案表揚(yáng)激勵(lì)幻燈片24精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)解釋目標(biāo)將怎樣使公司、客戶和員工受益；描繪未來機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)；在向他人傳達(dá)對(duì)未來的看法時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)；使用故事、比喻、共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述；幻燈片25精神激勵(lì)參與激勵(lì)班組民主化管理合理化建議制度“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)一日廠長制“開放式管理”職工持股收益分成核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神幻燈片26激勵(lì)的原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來??這扇門是從里面反鎖上的； 他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)??自我評(píng)價(jià)??和自信的氣氛中工作。 ”正激與負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則幻燈片27整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)各類人員的薪酬設(shè)計(jì)各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)福利激勵(lì)晉升激勵(lì)精神及聲譽(yù)激勵(lì)氛圍激勵(lì)成長激勵(lì)幻燈片28精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵(lì)的范疇幻燈片29影響中國管理的 7大心理要素面子心理是影響中國行政管理的關(guān)鍵不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合作······槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因， ······信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素· ·····易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績效導(dǎo)向文化······關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事·······虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個(gè)主要因子· ·····幻燈片30薪酬基本理論幻燈片31人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)↓設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)↓崗位設(shè)定與職務(wù)分析↓職員務(wù)工說培明訓(xùn)書根據(jù)說崗明位書職對(duì)責(zé)技、能權(quán)的限要、工作內(nèi)容、年求度進(jìn)任行務(wù)培目訓(xùn)標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等→錯(cuò)誤! ↓ ↓工位作評(píng)目估標(biāo)崗設(shè)價(jià)定出年每度個(gè)工崗作位的價(jià)評(píng)值要、實(shí)確現(xiàn)定的崗目位標(biāo)等級(jí)↓制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利

↓績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升↓精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片32報(bào)酬與薪酬的區(qū)別廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。幻燈片33薪酬設(shè)計(jì)的一般問題不知道目前薪酬制度的好壞不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重分配差距過大，造成士氣低落分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮幻燈片34好的薪酬特點(diǎn)為了薪酬人人努力工作薪酬高的認(rèn)為值得薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒有增加當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；幻燈片35薪酬設(shè)計(jì)目的打造效益杠桿支點(diǎn)建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略依據(jù)趨利避害的行為原則；獲得希望得到的員工行為；人力資源的整體效用 ;工資成本投入產(chǎn)出的最大化幻燈片36企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素穩(wěn)健行為激進(jìn)行為創(chuàng)新行為恪守行為 構(gòu)成業(yè)績指標(biāo)之一利潤導(dǎo)向市場導(dǎo)向精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案成本行為幻燈片37薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化用薪酬激勵(lì)企業(yè)需要的行為借此塑造企業(yè)文化競爭文化與團(tuán)隊(duì)文化幻燈片38薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向成本收益留駐人才激勵(lì)人才攪動(dòng)組織活力符合法律規(guī)范幻燈片39人力資源的整體效用沒有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài)實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜幻燈片40激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué)中國的不患寡患不均基本的生存解決之后開始考慮社會(huì)問題不在于我的多少，而在于我和別人比是多少絕對(duì)水平和相對(duì)水平幻燈片41薪酬方案設(shè)計(jì)關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案所以薪酬模式無先進(jìn)之分，只有好壞之分?；脽羝?2何謂利益心理既人們在心理上接受何種分配方案違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果利益心理的主體是人數(shù)還是力量沒有一種可以讓所有人滿意的方案幻燈片43利益心理調(diào)查你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平：a、績效考評(píng)結(jié)果b、學(xué)歷c、在公司工作年限d、個(gè)人能力e、對(duì)公司的貢獻(xiàn)f、所在崗位g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的機(jī)會(huì)b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關(guān)系d、工作的成就感e、有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心g、工作具有挑戰(zhàn)性你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意e、不滿意如果選d或e，你希望哪方面有所改進(jìn)：幻燈片44人類的需求及薪酬對(duì)應(yīng)自我實(shí)現(xiàn) 提成和股權(quán)尊重 獎(jiǎng)金和公平社交安全 有所積累固定收入生理 一頓飯幻燈片45管理方法與員工關(guān)系定位地位 激發(fā)手段打工者 基礎(chǔ)工資精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案一般管理者 績效薪酬組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪合作伙伴 年終利潤分享資本所有者 股票、期權(quán)、期股幻燈片46管理方法與員工行為特點(diǎn)定位 激勵(lì)手段 個(gè)人需求 行為特點(diǎn)打工者 勞動(dòng)報(bào)酬 工作條件與安全 完成工作管理者 績效認(rèn)可 工作中的成長 負(fù)責(zé)任組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、地位 晉升 積極進(jìn)取合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護(hù)資本所有者 期權(quán)、期股 成 就 利益創(chuàng)造幻燈片47薪酬設(shè)計(jì)的基本原則維持基本生活的原則符合基本政策的原則與公司效益緊密聯(lián)系的原則與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則與員工對(duì)公司忠誠度相聯(lián)系的原則充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則體現(xiàn)人力資本的原則關(guān)注成本收益的原則幻燈片48薪 酬 系 統(tǒng)薪酬分配體系薪酬制度系統(tǒng)幻燈片49薪酬分配體系幻燈片50基本問題探討高工資能否讓人努力工作；獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作；職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致；生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、職能管理人員，哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高；薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎；精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么；員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤，還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績掛鉤幻燈片51薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過程幻燈片52薪酬分配體系思維過程確定企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素包括人力資源戰(zhàn)略確定人才理念組織利益心理分析確定薪酬戰(zhàn)略幻燈片53薪酬分配體系思維過程設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工?；脽羝?4惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序幻燈片55薪酬分配體系框架幻燈片56薪酬模式的選擇基于產(chǎn)出的薪工業(yè)革命時(shí)代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。(payforoutput)基于崗位的薪精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來決定。(payforjobdutyandjoblevel)基于人的薪酬年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì), 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績和貢獻(xiàn)來決定。(payforperformanceandcontribution)幻燈片57薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)要考慮以下問題：薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬名義—為何發(fā)薪酬薪酬的結(jié)構(gòu)：單一薪酬與全面薪酬薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動(dòng)與固定的比例幻燈片58薪酬要素精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案能力工齡業(yè)績資本職位人際關(guān)系性別無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少”能否接受的問題?；脽羝?9付薪要素最常用的薪酬因素：責(zé)任貢獻(xiàn)能力職位工齡對(duì)應(yīng)的常見薪酬形式：崗位工資技能工資職務(wù)補(bǔ)貼工齡工資獎(jiǎng)金與提成幻燈片60要素指標(biāo)的設(shè)定與組合能力責(zé)任職位貢獻(xiàn)工齡學(xué)歷工作量職位級(jí)別工作責(zé)任總工作時(shí)間職稱工作強(qiáng)度崗位差別工作完成效果本單位工作時(shí)間工作經(jīng)歷工作風(fēng)險(xiǎn)度工作重要性某崗位工作時(shí)間素質(zhì)測評(píng)工作環(huán)境計(jì)件量業(yè)績體現(xiàn)工作規(guī)律性技能等級(jí)工作難度幻燈片61與薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架幻燈片62無法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。人類需求的多樣性精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片63薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件基本工資基本工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金工資業(yè)績工資工齡工資計(jì)件工資業(yè)績工資獎(jiǎng)福利年薪基本工資獎(jiǎng)金金補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼補(bǔ)貼職務(wù)薪金幻燈片64薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用技能工資

基本工資穩(wěn)業(yè) 職務(wù)補(bǔ)貼業(yè)績工資績效獎(jiǎng)金、年

績

定導(dǎo) 年功工資（季）度績優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)幻燈片65薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1幻燈片66薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2基本工資職位工資學(xué)歷工資職稱工資工齡工資司齡工資福利費(fèi)用

導(dǎo)向 各項(xiàng)福利補(bǔ)貼向 功功 能能變動(dòng)部分固定部分體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異體現(xiàn)知識(shí)水平的差異體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異國家規(guī)定的各項(xiàng)福利精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片67企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性投入期成長期成熟期衰退期固定收入低中高高年風(fēng)險(xiǎn)收入低中高中長期激勵(lì)高高中低福利、補(bǔ)貼低中中高幻燈片68薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì)幻燈片69薪酬水平—整體水平與局部水平薪酬要素—為何發(fā)薪酬薪酬差距—外部差距與內(nèi)部差距薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法—考核、固定變動(dòng)與固定的比例幻燈片70薪酬水平設(shè)計(jì)幻燈片71薪酬水平設(shè)計(jì)企業(yè)的總體薪酬水平企業(yè)各類人員的薪酬水平?jīng)Q定要素：外部水平和支付能力幻燈片72薪酬水平效用留駐人才整體薪酬水平 保證效益各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵(lì)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片73企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才 高素質(zhì)的人才的結(jié)合低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平幻燈片74薪酬水平外部比較外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平2、低于外部平均水平博士碩士本科操作工幻燈片75薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：幻燈片76薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查等多種形式?；脽羝?7薪酬調(diào)查2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在國內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用?；脽羝?8薪酬調(diào)查3、從公開的信息中了解精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒有意義。通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r?；脽羝?9薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等?；脽羝?0薪酬調(diào)查2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？4）調(diào)查的起止時(shí)間幻燈片81薪酬調(diào)查3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱?；脽羝?2薪酬調(diào)查4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果?；脽羝?3成本及效益核算確定企業(yè)的可支付能力工資總額制定編定薪制效益掛鉤制精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案兩低于--幻燈片84薪酬要素設(shè)計(jì)幻燈片85薪酬要素的選擇責(zé)任業(yè)績貢獻(xiàn)能力職位工齡幻燈片86薪酬要素的選擇干什么樣的活拿什么樣的錢有什么能力拿什么錢在什么職位拿什么錢以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過程幻燈片87薪酬要素的選擇責(zé)任 能力 職位 崗位 預(yù)期收入業(yè)績 工齡 實(shí)際收入 貢獻(xiàn)幻燈片88薪酬要素的選擇能力責(zé)任業(yè)績工齡學(xué)歷工作量工作任務(wù)總工作時(shí)間職稱工作強(qiáng)度工作目標(biāo)本單位工作時(shí)間工作經(jīng)歷工作風(fēng)險(xiǎn)度重要事件某崗位工作時(shí)間素質(zhì)測評(píng)工作環(huán)境計(jì)件量業(yè)績體現(xiàn)工作規(guī)律性遵守公司規(guī)范技能等級(jí)工作難度精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片89薪酬差距設(shè)計(jì)幻燈片90薪酬差距設(shè)計(jì)既不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定原則足夠的激勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制經(jīng)理副經(jīng)理部長工市技人場術(shù)主管幻燈片91薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大2、差距過小幻燈片92薪酬差距設(shè)計(jì)薪酬差距的決定要素—科學(xué)因素與心理因素國度文化—美、日、中責(zé)任分工—某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配--原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣—計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案人才供求關(guān)系組織利益心理因素生活地域—上海、北京、青島激勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作與競爭合作幻燈片93薪酬差距設(shè)計(jì)同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距責(zé)任分工—某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配--原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣—計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌激勵(lì)意圖—團(tuán)隊(duì)合作與競爭合作幻燈片94薪酬差距設(shè)計(jì)方法科學(xué)指標(biāo)的測算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 --強(qiáng)權(quán)與民主激勵(lì)意圖的體現(xiàn)外圍環(huán)境和條件幻燈片95薪酬差距設(shè)計(jì)方法崗位（職位）價(jià)值評(píng)估能力評(píng)估工齡差距其他固定差距幻燈片96崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；幻燈片97崗位評(píng)估2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)?；脽羝?8崗位評(píng)估在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開?；脽羝?9崗位評(píng)估常用的崗位評(píng)估方法有：崗位參照法分類法排列法要素評(píng)分法因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估?；脽羝?00崗位評(píng)估示例-參照法1）成立崗位評(píng)估小組；2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；幻燈片101崗位評(píng)估示例-要素評(píng)分法一級(jí)要素二級(jí)要素程度劃分分值區(qū)權(quán)重打分1.風(fēng)險(xiǎn)損失0/1/2/3[0—2—4—18崗位責(zé)任程責(zé)任6]度2.工作結(jié)果0/1/2/3[0—2—4—18責(zé)任6]3.組織管理0/1/2/3[0—2—4—13責(zé)任6]4.工作創(chuàng)新0/1/2/3[0—2—4—4要求6]工作復(fù)雜程1.協(xié)調(diào)維度0/1/2/3[0—2—4—4度6]2.工作環(huán)境0/1/2/3[0—2—4—46]精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案3.工作緊張0/1/2/3[0—2—4—4程度6]合計(jì)幻燈片102以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的；除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受；這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)；幻燈片103薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幻燈片104薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略：薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利薪水=固定部分+變動(dòng)部分幻燈片105薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件基本工資基本工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金工資業(yè)績工資工齡工資計(jì)件工資業(yè)績工資獎(jiǎng)福利年薪基本工資獎(jiǎng)金金補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼津貼職務(wù)薪金幻燈片106薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用變動(dòng)部分固定部分精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片107職務(wù)工資模式職務(wù)工資:依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則?；脽羝?08職級(jí)工資基于職級(jí)的分配總裁科長總經(jīng)理副科長副經(jīng)理科員部長辦事員副部長勤雜幻燈片109職務(wù)工資模式特點(diǎn)：1）職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；幻燈片110職務(wù)工資模式缺點(diǎn)：1）在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平?；脽羝?11職能工資設(shè)計(jì)職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。以能力要素為核心來構(gòu)建幻燈片112職能工資設(shè)計(jì)特點(diǎn)：精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案1）根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。2）與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。缺點(diǎn)：員工本身的工作能力不好測量?；脽羝?13職能工資設(shè)計(jì)生活費(fèi)用---年齡---- 眷屬津貼（1.5%)年資----- 繼續(xù)服務(wù)年數(shù)能力---能力差別職能工資（95%）績效完成工作業(yè)績崗位崗位津貼(1%)崗位價(jià)值工作成果績效超值獎(jiǎng)金津貼(2.5)%職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖幻燈片114結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。起源與歷史幻燈片115結(jié)構(gòu)工資基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案能下”問題，則取消了崗位工資?；脽羝?16崗位技能工資崗位工資技能工資＋崗位價(jià)值和能力兼顧，考慮工作特性和個(gè)人特性兼顧。傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資幻燈片117崗位等級(jí)工資制基于崗位的分配總裁人力資源部長總經(jīng)理財(cái)務(wù)部長市場副經(jīng)理生產(chǎn)部長生產(chǎn)副經(jīng)理會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)副經(jīng)理出納幻燈片118崗位等級(jí)工資制按照崗位等級(jí)劃分薪酬水平一崗一薪一崗多薪復(fù)合崗薪制干什么活拿什么錢幻燈片119薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配穩(wěn)定型組織變動(dòng)性組織工作的規(guī)范化工作的多樣化幻燈片120薪酬制度系統(tǒng)幻燈片121薪酬分配制度的系統(tǒng)1.組織系統(tǒng) 2. 指標(biāo)系統(tǒng) 3. 評(píng)估系統(tǒng) 4. 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 5. 支付系統(tǒng) 6. 仲裁系統(tǒng)精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片123薪酬制度系統(tǒng) ---組織系統(tǒng)（二）職能：公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。組成：公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)， 也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)?；脽羝?24三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則章程業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績考核工作程序。工作規(guī)則專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定； 仲裁過程所遵循的原則； 實(shí)施仲裁的主要依據(jù)； 提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。幻燈片125薪酬制度系統(tǒng) ---指標(biāo)系統(tǒng)（一）第一層含義薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)第二層含義薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) .指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮第三層含義薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。第四層含義薪酬考核指標(biāo)考核方式。幻燈片126薪酬制度系統(tǒng) ---指標(biāo)系統(tǒng)（二）精彩文檔實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文案幻燈片127薪酬制度系統(tǒng) ---指標(biāo)系統(tǒng)（三）有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng)調(diào)整---企業(yè)發(fā)展---當(dāng)前指標(biāo)幻燈片128薪酬制度系統(tǒng) ---評(píng)估系統(tǒng)（一）薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、 完整的考