《人力資源情緒管理問(wèn)題研究12000字（論文）》

情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用案例分析報(bào)告目錄14133_WPSOffice_Level11緒論 12455_WPSOffice_Level12情緒管理的基本理論 420926_WPSOffice_Level22.1情緒管理的定義 429432_WPSOffice_Level22.2情緒ABC理論 431148_WPSOffice_Level22.3情緒管理的作用 424598_WPSOffice_Level32.3.1對(duì)公司人力資源管理的主要作用 420529_WPSOffice_Level32.3.2對(duì)公司員工自我情緒管理的主要作用 57434_WPSOffice_Level13中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理情況分析 62422_WPSOffice_Level23.1中國(guó)移動(dòng)陜西分公司簡(jiǎn)介 63066_WPSOffice_Level23.2中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工特征 611016_WPSOffice_Level33.2.1個(gè)性傾向性方面 68250_WPSOffice_Level33.2.2個(gè)性心理特征方面 614079_WPSOffice_Level33.2.3工作環(huán)境分析 71873_WPSOffice_Level33.2.4生活環(huán)境分析 712648_WPSOffice_Level14中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理存在的問(wèn)題 75935_WPSOffice_Level24.1員工自我情緒管理存在的問(wèn)題 723075_WPSOffice_Level34.1.1情緒容易受到影響 74896_WPSOffice_Level34.1.2員工情緒管理能力差 81680_WPSOffice_Level24.2管理者情緒管理存在的問(wèn)題 89529_WPSOffice_Level34.2.1管理者不重視情緒管理 88640_WPSOffice_Level34.2.2管理者缺乏自我管理和引導(dǎo)員工情緒的能力 86231_WPSOffice_Level24.3公司情緒管理存在的問(wèn)題 920225_WPSOffice_Level34.3.1公司的情緒管理效果差 932484_WPSOffice_Level34.3.2情緒管理機(jī)制不健全 918946_WPSOffice_Level15完善中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理的對(duì)策 95379_WPSOffice_Level25.1員工自我情緒管理策略 1014562_WPSOffice_Level35.1.1正視自身價(jià)值 1024782_WPSOffice_Level35.1.2正確處理消極情緒 102020_WPSOffice_Level25.2管理者自我情緒管理策略 1127078_WPSOffice_Level35.2.1重視情緒管理 1125506_WPSOffice_Level35.2.2提高自身的情緒管理能力 1126805_WPSOffice_Level25.3公司自身的情緒管理策略 1219955_WPSOffice_Level35.3.1營(yíng)造良好的公司文化 127044_WPSOffice_Level35.3.2完善情緒管理機(jī)制 1327359_WPSOffice_Level1結(jié)論 141236_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 1520053_WPSOffice_Level1致謝 16緒論1.1研究背景及意義由于信息技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工技術(shù)和綜合能力的要求越來(lái)越高，這給企業(yè)新員工工作帶來(lái)了巨大壓力。新員工表現(xiàn)出不同于以往員工的獨(dú)特特征，沒(méi)有明確的職業(yè)定位，通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作方式，而這些特征與現(xiàn)有的管理方式極易發(fā)生沖突，從而對(duì)傳統(tǒng)的管理方式形成新的挑戰(zhàn)。從中國(guó)移動(dòng)陜西分公司了解到的情況看，不少員工感覺(jué)到收入和福利在下降，而考核指標(biāo)卻在上升，十分影響員工的心情。企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題，以及這些問(wèn)題對(duì)情緒帶來(lái)的影響，是管理者和員工必須面對(duì)的。本文研究應(yīng)具有以下三個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)意義：一是通過(guò)分析影響新生代員工的情緒因素，促使他們正確認(rèn)知情緒，克服消極情緒對(duì)自身帶來(lái)的影響，從而幫助他們能提高情緒管理能力，提高工作滿意度，成為快樂(lè)、高效的員工；二是管理者在認(rèn)知公司員工情緒的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性和有效地管理好情緒這一非生產(chǎn)要素，實(shí)施更加人性化和科學(xué)化的管理措施，有利于構(gòu)建健康和諧的工作氛圍；三是通過(guò)解決員工情緒以及情緒管理方面存在的問(wèn)題，建立和完善相關(guān)管理制度，有利于企業(yè)完善人力資源管理模式，提高企業(yè)整體情緒管理能力，為同類型企業(yè)新生代員工情緒管理提供實(shí)踐參考。到目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)情緒管理開(kāi)展了眾多研究，但至今對(duì)情緒管理還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。情緒是一個(gè)心理學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，其典型的動(dòng)態(tài)特性成為組織行為學(xué)、管理學(xué)和人力資源管理中一個(gè)特別而有挑戰(zhàn)性的變量，尤其是情緒隨著時(shí)間的變化而反復(fù)無(wú)常，使得對(duì)情緒的研究多數(shù)建立在個(gè)體層面。情緒管理是對(duì)個(gè)體以及群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過(guò)程，國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)員工的情緒管理做了一定研究，但其研究結(jié)果還不能完全適合于我國(guó)企業(yè)。國(guó)內(nèi)學(xué)者多以借鑒西方理論研究為主，起步比較晚，大多側(cè)重于情緒智力和情緒勞動(dòng)等相關(guān)領(lǐng)域的研究，對(duì)企業(yè)新生代員工情緒管理的研究尚沒(méi)有涉足。就研究的行業(yè)而言，國(guó)內(nèi)專門(mén)就通信服務(wù)行業(yè)員工情緒管理研究幾乎沒(méi)有。因此，本文研究的理論意義在于：一是引起更多學(xué)者、管理者重視新員工的情緒管理研究，為企業(yè)員工情緒管理提供理論參考；二是引導(dǎo)新生代員工科學(xué)認(rèn)知自身情緒，提高情緒管理能力；三是構(gòu)建員工情緒管理機(jī)制，豐富企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，為企業(yè)做好對(duì)人的管理提供新思路。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀涂曉春(2004)認(rèn)為情緒管理是人力資源管理的新內(nèi)容，要把情商列入人力資源的甄選、使用、晉升等環(huán)節(jié)，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工情緒管理能力。張宇，劉蓉(2008)強(qiáng)調(diào)既要重視員工直接面臨工作任務(wù)所引發(fā)的情緒管理和調(diào)節(jié)，也不能忽視無(wú)直接關(guān)系引發(fā)的情緒的控制，并歸納出物理環(huán)境、人文環(huán)境和員工生活三大類影響因素。溫馨和肖劍科(2010)對(duì)比了管理者和一般員工在消極情緒水平表現(xiàn)上的差異，探討了消極因素來(lái)源與行為后果之間的作用機(jī)制，分析了他們各自消極情緒來(lái)源的構(gòu)成，并對(duì)管理者、一般員工消極情緒來(lái)源的差異進(jìn)行了驗(yàn)證。劉小禹(2011)主張情緒管理在不同文化背景下要采取不同的管理方法，并提出對(duì)組織中的情緒管理要進(jìn)行跨文化比較研究，探討了團(tuán)隊(duì)情緒氛圍對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響。對(duì)特定群體的情緒管理研究主要以學(xué)生、教師、醫(yī)生、護(hù)士、公務(wù)員等機(jī)關(guān)事業(yè)單位為主，對(duì)以企業(yè)為研究對(duì)象的情緒管理研究近些年在逐漸增多。焦麗敏(2008)在其碩士畢業(yè)論文《論教師的情緒管理》中對(duì)教師的情緒管理進(jìn)行了理論探討，并提出推進(jìn)教師情緒管理的策略。張德，余玲艷，楊腸(2008)在研究企業(yè)知識(shí)型員工的情緒管理中認(rèn)為情緒管理本質(zhì)上是二元相對(duì)平衡，調(diào)整員工情緒要做好引起情緒的事情本身和認(rèn)知二個(gè)方面的改變，做到標(biāo)本兼治。1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀情緒管理(EmotionalManagement)是企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)，20世紀(jì)泰勒提出“科學(xué)管理”后，管理學(xué)領(lǐng)域一直在不斷探索對(duì)人的管理，尤其是人的非理性因素的研究，情緒管理就是對(duì)人的情緒這一非理性因素的管理。在管理學(xué)界，CharlesVrightMills(1951)最早提出應(yīng)將員工的情緒作為組織管理的資源。情緒管理一詞最早是由社會(huì)學(xué)家Hochschild于1975年提出的“情緒工作”(emotionwork)概念轉(zhuǎn)化而來(lái)，這個(gè)概念引起了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)學(xué)者對(duì)情緒管理的廣泛關(guān)注。隨后，Hochschild(1979)發(fā)表《情緒勞動(dòng)、情感規(guī)則及社會(huì)結(jié)構(gòu)》一書(shū)中首先提出了情緒管理的概念，后在達(dá)美航空公司研究后對(duì)這一概念做了進(jìn)一步解釋，率先提出情緒勞動(dòng)概念，并提出應(yīng)將情緒研究放在組織框架中進(jìn)行探討，認(rèn)為情緒也是工作的一部分。國(guó)外關(guān)于情緒管理中情緒智力(EmotionalIntelligence)的問(wèn)題研究一直經(jīng)久不衰。1990年，Mayer和Salovey首次提出了“情緒智力”的概念，后來(lái)，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)博士Goleman(1995)在《情緒智力：為什么他比智商更重要》一書(shū)中提出了具有里程碑性質(zhì)的概念一情緒智商(EQ)，并將情緒智力界定為五個(gè)方面。這種情緒管理的定義迎合了大眾對(duì)情感的需求，在全球范圍內(nèi)掀起了一股“情商熱”，也導(dǎo)致后來(lái)的學(xué)者將Goleman的情緒智力理論與情緒管理的內(nèi)涵混為一起，甚至用情緒智力代替情緒管理。1.3研究設(shè)計(jì)1.3.1研究目標(biāo)及內(nèi)容我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在全球化的背景下逐漸加快，人民生活水平不斷提高。巨大的工作壓力、不斷加快的生活節(jié)奏、薪資達(dá)不到心理預(yù)期、工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，都在影響著員工的工作情緒。各個(gè)公司的員工也在這種情況下缺乏工作的積極性，在日常工作中主動(dòng)性明顯下降，嚴(yán)重影響整體工作效率。此外，長(zhǎng)期的心理壓力也容易使員工情緒低落，危害健康。因此，如何有效地管理員工的情緒，使員工改變消極情緒變?yōu)榉e極情緒，如何在情緒管理中發(fā)揮人力資源管理的作用，是每個(gè)公司在發(fā)展中必須重視的問(wèn)題，同時(shí)做好情緒管理工作也是公司持續(xù)發(fā)展的保障。1.3.2研究方法文獻(xiàn)分析方法：文獻(xiàn)分析方法是最常用的學(xué)術(shù)研究方法，本文也是在對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，獲得研究的基礎(chǔ)材料和創(chuàng)新點(diǎn)。文獻(xiàn)分析法是進(jìn)行各項(xiàng)研究的前提。本文在閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，了解關(guān)于情緒管理的研究現(xiàn)狀，并結(jié)合中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工的情緒管理狀態(tài)進(jìn)行構(gòu)思。案例分析法：本文以中國(guó)移動(dòng)陜西分公司為例，就該企業(yè)員工工作效能和情緒管理狀況之間的關(guān)系進(jìn)行分析，相關(guān)研究結(jié)論可以用于課堂教學(xué)以及企業(yè)實(shí)踐。1.3.3研究框架本次研究主要分為五個(gè)部分，第一部分為緒論，主要介紹了研究背景及意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容和方法以及研究框架；第二部分是情緒管理的相關(guān)理論概述，對(duì)情緒管理的基本定義以及研究理論和情緒管理的作用進(jìn)行總結(jié)歸納；第三部分對(duì)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司的情緒管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究；第四部分為本研究的主體部分，將第三部分中對(duì)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工情緒管理現(xiàn)狀中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行論述，總結(jié)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工情緒管理問(wèn)題；第五部分針對(duì)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司的情緒管理問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，為中國(guó)移動(dòng)陜西分公司今后的人力資源管理中的情緒管理工作提供理論參考。情緒管理的基本理論2.1情緒管理的定義情緒管理大多被分為三種類型：一種是從情緒適應(yīng)行為反應(yīng)的角度出發(fā)；另一種是從視角出發(fā)，觀察活動(dòng)中的情緒是否積極；第三個(gè)是從情緒管理本身的角度。本文認(rèn)為情緒管理是一個(gè)識(shí)別、控制和調(diào)節(jié)個(gè)體和群體情緒的活動(dòng)過(guò)程，它利用情緒智力來(lái)管理消極情緒，增強(qiáng)積極情緒，從而達(dá)到控制和調(diào)節(jié)自己和他人情緒的目的，促進(jìn)個(gè)人和組織的健康情緒狀態(tài)。2.2情緒ABC理論一個(gè)人的情緒狀態(tài)直接影響到他的認(rèn)知，為了更好地管理員工的情緒，公司首先必須對(duì)情緒有充分的了解。人類認(rèn)知可分為理性認(rèn)知和非理性認(rèn)知，它們影響著人們的情緒和行為。情緒ABC理論是20世紀(jì)60年代美國(guó)著名認(rèn)知心理學(xué)家艾伯特·埃利斯提出的理性情緒治療的核心理論，在情緒ABC理論中，A代表事情的前因，C代表事情的后果，并且在前因和后果之間一定會(huì)有一座橋梁也就是B，根據(jù)情緒ABC理論，情緒或不良行為C（后果）不是由外部事件引起的，但通過(guò)個(gè)人信仰（B1）、觀點(diǎn)（B2）可以對(duì)事件評(píng)估和解釋。在非理性認(rèn)知的影響下，人們往往做出不切實(shí)際的認(rèn)知，從而陷入消極情緒之中。情緒理性化學(xué)療法在情緒管理中的應(yīng)用，是指導(dǎo)個(gè)體學(xué)會(huì)運(yùn)用邏輯理性思維去認(rèn)知，而不是非理性認(rèn)知，從而減少個(gè)體的應(yīng)激反應(yīng)和消極情緒行為，擺脫情緒障礙。2.3情緒管理的作用2.3.1對(duì)公司人力資源管理的主要作用目前，公司招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化，除了專業(yè)技能和知識(shí)的要求外，情商已成為公司招聘的一個(gè)新指標(biāo)，也是公司招聘的一個(gè)制約因素。越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到情商是影響一個(gè)人工作能力和成就的重要因素。情商低、情緒管理差的員工在工作和生活中承受壓力能力差，工作效率容易受到影響，并且在長(zhǎng)期的工作壓力下，他們更容易引發(fā)各種心理問(wèn)題例如精神病。在此基礎(chǔ)上，為了提高工作效率，許多公司在招聘人才時(shí)都會(huì)考慮情商，比如在面試問(wèn)題中，面試者的口才、表情、行為等表現(xiàn)都會(huì)作為評(píng)價(jià)依據(jù)。其次，傳統(tǒng)的人力資源管理不考慮員工的情緒，往往導(dǎo)致員工心里強(qiáng)烈不滿。情緒管理可以對(duì)員工不良情緒進(jìn)行關(guān)注和分析。通過(guò)分析，我們可以找到解決員工情緒問(wèn)題的方法，這一過(guò)程可以有效地彌補(bǔ)人力資源管理在心理方面的不足，逐步提高公司人力資源管理的深入程度。而情緒管理不僅可以緩解情緒壓力，而且可以促進(jìn)積極情緒的產(chǎn)生。每個(gè)人都喜歡在一個(gè)團(tuán)結(jié)、輕松、快樂(lè)的工作環(huán)境中工作。在良好的工作環(huán)境中，員工將更加積極認(rèn)真地面對(duì)工作，而且員工在遇到困難時(shí)不會(huì)感到害怕和膽怯，強(qiáng)化面對(duì)困難和解決困難的信心和勇氣。其中公司文化是公司情緒管理的核心，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，合理地控制自己的情緒可以大大提高他們的工作表現(xiàn)和情商[1]。2.3.2對(duì)公司員工自我情緒管理的主要作用目前，員工的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，能否正確處理情緒管理問(wèn)題，將直接影響到他們的生活、工作甚至身心健康。作為公司的重要組成部分，必須確保公司的利益，提高員工的情緒管理能力。只有正確應(yīng)對(duì)工作和生活帶來(lái)的壓力，員工的情緒壓力才能成為提高公司效率的動(dòng)力。公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)通過(guò)相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)組織情緒管理培訓(xùn)和講座，提高員工的情緒管理意識(shí)，提高員工的情緒管理能力[2]。在一定程度上，提高員工的情緒管理能力等同于提高公司自身的能力。此外，情緒化管理可以提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。成功的公司不再只注重個(gè)人能力，團(tuán)隊(duì)合作在公司中也很有價(jià)值。情緒具有傳染性，如果員工處于積極的環(huán)境中，他們自然會(huì)變得認(rèn)真負(fù)責(zé)。相反，如果員工處于消極的環(huán)境中，即使最初的情緒是積極的，也可能受到負(fù)面環(huán)境的影響。通過(guò)對(duì)員工情緒的觀察、分析和引導(dǎo)，公司可以減少負(fù)面情緒的產(chǎn)生，增加更多的正面情緒，從而創(chuàng)造一個(gè)更加舒適的工作環(huán)境。在情緒管理中，公司將核心理念和公司文化貫徹到員工心中，有助于明確員工的目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理情況分析3.1中國(guó)移動(dòng)陜西分公司簡(jiǎn)介中國(guó)移動(dòng)陜西分公司成立于1999年，它是中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)在陜西的分公司，主要經(jīng)營(yíng)移動(dòng)語(yǔ)音、數(shù)據(jù)、IP電話及多媒體服務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)接入服務(wù)，經(jīng)營(yíng)全球通、神州行等商業(yè)品牌。近年來(lái)，公司堅(jiān)持“正德厚生、臻于至善”的核心價(jià)值觀，努力拓展市場(chǎng)規(guī)模、客戶規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，打造高質(zhì)量的服務(wù)和產(chǎn)品，并對(duì)通信行業(yè)起到健康的引領(lǐng)作用，致力于促進(jìn)全中國(guó)的社會(huì)信息化進(jìn)程。3.2中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工特征3.2.1個(gè)性傾向性方面中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工的職業(yè)規(guī)劃和理想有事業(yè)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)繁榮、職業(yè)認(rèn)同、公司價(jià)值認(rèn)同、對(duì)公司發(fā)展充滿信心等因素，員工的目標(biāo)和公司價(jià)值觀基本相同，可以使他們?cè)诠ぷ髦懈e極[3]。公司也開(kāi)展了一系列提高員工自我管理意識(shí)的活動(dòng)，如以理想信念教育為重點(diǎn)的公益活動(dòng)，如“實(shí)踐中國(guó)夢(mèng)，閃耀中國(guó)心”、幸福足跡公益活動(dòng)等。由于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、崗位調(diào)整、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素，少數(shù)員工工作規(guī)劃不明確，對(duì)職業(yè)發(fā)展情況不樂(lè)觀。3.2.2個(gè)性心理特征方面中國(guó)移動(dòng)陜西分公司的許多員工正處于職業(yè)生涯中的黃金時(shí)代，他們普遍精力充沛，熱情奔放，受過(guò)高等教育，他們有情緒管理所需的專業(yè)能力，對(duì)自己的情緒有很強(qiáng)的信心。中國(guó)移動(dòng)陜西分公司定期組織員工開(kāi)展“互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展趨勢(shì)”、“壓力管理和調(diào)解”等知識(shí)和能力提升活動(dòng)。同時(shí)開(kāi)展“積極調(diào)整心態(tài)、積極應(yīng)對(duì)組織”等不同主題的情緒管理教育。技能培訓(xùn)競(jìng)賽等活動(dòng)取得了良好的效果，然而，由于員工個(gè)體的差異，部分員工的思想壓力較大，個(gè)人情緒更容易受到影響。外界因素對(duì)員工自身行為和努力程度有很大影響，容易產(chǎn)生不公正感，導(dǎo)致員工對(duì)工作內(nèi)容滿意度下降。3.2.3工作環(huán)境分析隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際市場(chǎng)自由化的發(fā)展，擴(kuò)大市場(chǎng)份額已成為電信運(yùn)營(yíng)商生存和發(fā)展的首要目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和居民收入的增加，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改變了人們的生活和消費(fèi)習(xí)慣，促進(jìn)了通信消費(fèi)能力的提高。目前，中國(guó)移動(dòng)與其他運(yùn)營(yíng)商的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容是從產(chǎn)品、服務(wù)、價(jià)格、技術(shù)到人才。競(jìng)爭(zhēng)的形式和方式多種多樣。2013年，工信部向三大電信運(yùn)營(yíng)商頒發(fā)了4G牌照，這是中國(guó)移動(dòng)最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。此外，員工的招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升嚴(yán)格按照省級(jí)公司的要求進(jìn)行。員工有明確的任務(wù)、工作條件和工作場(chǎng)所，以確保工作需要。公司各部門(mén)之間的合作、溝通良好，上下級(jí)之間的人際關(guān)系和溝通基本正常。3.2.4生活環(huán)境分析公司坐落在西安市，當(dāng)?shù)氐娜藗兙哂辛己玫娜穗H關(guān)系，低收入水平和低消費(fèi)水平。大多數(shù)員工愿意在當(dāng)?shù)毓ぷ?。?duì)于已婚員工來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有太大的家庭壓力，生活質(zhì)量基本處于中等水平。由于大多數(shù)員工的收入并不高，不同職務(wù)員工的收入也不一樣，這使得一些員工感到不平衡，容易產(chǎn)生消極情緒。員工的生活相對(duì)分散，社會(huì)交往廣泛，與其他專業(yè)人士的交流較多。一旦不公平的現(xiàn)象發(fā)生，形成的負(fù)面情緒就容易受到外部干擾。公司還開(kāi)展了“親子烘焙體驗(yàn)”、“幸福1+1共享成長(zhǎng)”、“走向幸?！钡纫幌盗刑岣邌T工生活質(zhì)量的活動(dòng)，這些活動(dòng)在一定程度上緩解了員工工作的壓力。中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理存在的問(wèn)題針對(duì)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司對(duì)員工情緒管理的情況，本文設(shè)計(jì)了一份調(diào)查報(bào)告，一共發(fā)放120份調(diào)查報(bào)告，總計(jì)回收104份，其中無(wú)效調(diào)查報(bào)告為4份，根據(jù)調(diào)查的情況發(fā)現(xiàn)存在以下的問(wèn)題：4.1員工自我情緒管理存在的問(wèn)題4.1.1情緒容易受到影響公司許多員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的情緒，但大部分員工有抑郁、易怒、抑郁、痛苦等消極情緒，幾乎所有的新入員工工都有情緒問(wèn)題。表1中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工情緒問(wèn)題的主要原因調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)百分比性別1414%公司3333%工作3131%家庭2020%其他22%根據(jù)分析，情緒問(wèn)題基本可以分為四個(gè)因素：性別、公司、工作、家庭[5]。除了個(gè)人因素外，家庭和婚姻、工資和福利、工作環(huán)境和工作變化是影響情緒的主要因素。由于員工的生活情況差異，即使是單一的因素，每個(gè)員工情緒受到影響的程度也存在差異。例如，在性別方面，更多的男性員工認(rèn)為工作變動(dòng)是影響他們情緒的最重要因素，而女性員工則認(rèn)為工作環(huán)境是影響他們情緒的最重要因素。另外，服務(wù)崗位員工的情緒最容易受到工作因素的影響。4.1.2員工情緒管理能力差情緒管理能力一般指一個(gè)人對(duì)自我情緒的認(rèn)識(shí)、自我激勵(lì)、人際關(guān)系處理、表達(dá)自己的情緒的能力等。對(duì)企業(yè)員工，特別是新入職的員工來(lái)說(shuō)，不同的性格特征會(huì)在情緒管理方面有著不同的表現(xiàn)，而良好的個(gè)性是保證情緒穩(wěn)定的要素之一，通常企業(yè)中性格較好的員工更能積極的管理自己的情緒，例如性格開(kāi)朗、樂(lè)觀、外向的員工，這部分人的人際關(guān)系也很融洽，他們一般遇事冷靜，情緒不會(huì)失控。因此，個(gè)性較好的員工具有良好的情緒管理能力。而比較悲觀、內(nèi)向的員工則相反，他們的情緒管理能力不好，經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生消極情緒，并且缺乏管理能力。在對(duì)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司的情緒管理進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分員工平時(shí)工作中都有用較好的個(gè)性，但是仍有少數(shù)員工本身性格不好，對(duì)自身的情緒管理能力也較差，導(dǎo)致在日常工作中經(jīng)常與其他員工或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾，并且會(huì)有種被敵視、被針對(duì)的想法，使情緒更加消極，形成了惡性循環(huán)。4.2管理者情緒管理存在的問(wèn)題4.2.1管理者不重視情緒管理公司管理者只把員工視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工具，忽視員工的情緒需求。在調(diào)查中，我們認(rèn)為管理者對(duì)員工情緒管理的關(guān)注較少。表2中國(guó)移動(dòng)陜西分公司管理者是否重視情緒管理工作調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)百分比公司領(lǐng)導(dǎo)重視情緒管理，并且可以滿足情緒需求1717%公司領(lǐng)導(dǎo)不重視情緒管理，也不能滿足情緒需求8383%表3中國(guó)移動(dòng)陜西分公司是否經(jīng)常開(kāi)展情緒管理的活動(dòng)調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)百分比公司經(jīng)常開(kāi)展情緒管理活動(dòng)，并且有對(duì)員工有幫助1313%公司經(jīng)常開(kāi)展情緒管理活動(dòng)，但是對(duì)員工沒(méi)有幫助8484%公司不經(jīng)常開(kāi)展情緒管理活動(dòng)33%員工有情緒問(wèn)題，他們大多選擇自力更生的解決方案，很少求助于公司和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助。雖然公司還開(kāi)展了一些實(shí)踐活動(dòng)，如心理講座、問(wèn)卷調(diào)查、員工計(jì)劃等，但沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的效果，特別是在調(diào)節(jié)員工的消極情緒方面，有些活動(dòng)缺乏針對(duì)性和可控性。4.2.2管理者缺乏自我管理和引導(dǎo)員工情緒的能力表4中國(guó)移動(dòng)陜西分公司員工升職的主要影響因素調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)百分比工作積極3737%工作能力強(qiáng)1111%領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)2323%工作經(jīng)歷豐富44%人際關(guān)系2525%根據(jù)本文對(duì)中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)員工升職的主要因素中，85%的原因是員工在工作中具有積極的情緒，獲得了同事和領(lǐng)導(dǎo)的喜愛(ài)，只有15%是與工作能力相關(guān)的因素。因此情緒管理成為企業(yè)人力資源管理中不可少的一環(huán)。中國(guó)移動(dòng)陜西分公司的領(lǐng)導(dǎo)也嘗試過(guò)通過(guò)談話進(jìn)行情緒管理，但是試圖通過(guò)幾次思想工作就解決員工情緒問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的。其次，企業(yè)和管理者缺乏一定的員工情緒管理方法和技巧，情緒管理能力不高。4.3公司情緒管理存在的問(wèn)題4.3.1公司的情緒管理效果差通過(guò)了解，雖然中國(guó)移動(dòng)陜西分公司在員工的情緒管理方面做了一些工作，但在員工的工作中仍然存在著許多負(fù)面情緒。公司開(kāi)展的情緒管理教學(xué)活動(dòng)并沒(méi)有受到很多人的重視。公司雖然也在組織不同層次、不同內(nèi)容、不同主題的活動(dòng)，來(lái)幫助公司在短期內(nèi)改善情緒管理和員工行為，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)情緒管理沒(méi)有很大的幫助，員工的消極情緒很難有效地轉(zhuǎn)化為積極情緒。其次，公司管理中的問(wèn)題也對(duì)情緒管理產(chǎn)生影響。在中國(guó)移動(dòng)陜西分公司中，近半數(shù)員工因公司管理不合理而產(chǎn)生負(fù)面情緒，公司管理不合理的現(xiàn)象在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法消除[6]。表5中國(guó)移動(dòng)山西分公司管理中存在的主要問(wèn)題調(diào)查選項(xiàng)選擇人數(shù)百分比收入問(wèn)題2121%晉升問(wèn)題3131%績(jī)效考核問(wèn)題1414%激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題3434%分析表5可以發(fā)現(xiàn)，收入分配、晉升、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題是目前中國(guó)移動(dòng)陜西分公司在內(nèi)部管理中存在的主要問(wèn)題，如果這部分問(wèn)題難以解決，員工情緒管理就難以取得顯著成效。最后，員工不理解和不重視情緒管理，他們對(duì)公司的情緒引導(dǎo)表現(xiàn)出潛在的拒和不合作，不愿意接受來(lái)自組織和其他人的幫助，使公司的情緒管理無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。4.3.2情緒管理機(jī)制不健全從表5可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理機(jī)制不健全的不足主要體現(xiàn)在這幾方面：中國(guó)移動(dòng)陜西分公司的人力資源管理制度中幾乎沒(méi)有提及情緒管理方面的內(nèi)容，特別是，聘用制度、休假制度、激勵(lì)機(jī)制等等，并且制度管理方面過(guò)于嚴(yán)苛，員工對(duì)于公司的管理比較抵觸。公司人力資源部門(mén)沒(méi)有設(shè)立行使情緒管理職能獨(dú)立機(jī)構(gòu)。此外，公司也沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的情緒管理人員，上下級(jí)之間的情緒溝通渠道缺乏。中國(guó)移動(dòng)陜西分公司還缺乏以企業(yè)文化為核心的情緒管理活動(dòng)，企業(yè)文化的理念還沒(méi)有滲透到所有員工中。完善中國(guó)移動(dòng)陜西分公司情緒管理的對(duì)策5.1員工自我情緒管理策略5.1.1正視自身價(jià)值認(rèn)知自我是新一代員工情緒管理的主要環(huán)節(jié)。員工的情緒問(wèn)題主要是由自我認(rèn)知引起的。認(rèn)知決定了員工對(duì)事情的想法、看法和處理事情的原則。從公司的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)員工并不真正了解認(rèn)知情緒的本質(zhì)。認(rèn)知的內(nèi)涵不僅包括對(duì)自我人格的認(rèn)知，而且還包括對(duì)自我與外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，如工作任務(wù)的匹配、人際關(guān)系、工資、晉升、自我能力結(jié)構(gòu)和水平等[7]，如果我們不能認(rèn)識(shí)到自我人格的一個(gè)重要方面。準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己，會(huì)導(dǎo)致兩種認(rèn)知狀態(tài)：高估或低估，這兩種認(rèn)知狀態(tài)都會(huì)引起情緒變化，影響良好的健康心理。加強(qiáng)員工自我認(rèn)知能力的方法很多，通常的方法是在工作和生活中反省自己,這是一種改善心理結(jié)構(gòu)的方法。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，通過(guò)改變?nèi)藗兊膬?nèi)在態(tài)度，我們可以改變?nèi)祟惿畹耐獠凯h(huán)境。心理結(jié)構(gòu)的完善，就是要反思陳舊的觀念，并通過(guò)不斷的實(shí)踐改變觀念，從而獲得積極的工作情緒。第二種方法是通過(guò)同事、親戚、上級(jí)或公司了解自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，妥善處理與他人的人際關(guān)系，學(xué)習(xí)他人的良好態(tài)度和想法，改變問(wèn)題的觀點(diǎn)，培養(yǎng)健康的身心。實(shí)現(xiàn)個(gè)人、他人、公司協(xié)調(diào)發(fā)展的積極心態(tài)。5.1.2正確處理消極情緒在員工的工作中，目前消極情緒的情況比較普遍。本文認(rèn)為，我們應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)方面。首先，要了解消極情緒產(chǎn)生的原因，即找出消極情緒產(chǎn)生的根源，合理分析這些根源的客觀性和可控性。其次，合理的表達(dá)出自己的想法，比如問(wèn)自己，“如果我不想繼續(xù)這樣下去，我該怎么做？”盲目壓抑或逃避消極情緒，不利于消極情緒的改變。實(shí)施積極的行為也能緩解消極情緒。我們可以通過(guò)寫(xiě)情緒日記、發(fā)表空間對(duì)話和發(fā)送微博來(lái)宣泄我們的情緒。我們也可以選擇改變我們的環(huán)境來(lái)放松我們的情緒，比如出去散步，在操場(chǎng)上打球，或者去游泳，騎自行車(chē)，郊游等等。值得注意的是，處理自身消極情緒的時(shí)候不能給他人帶來(lái)負(fù)面情緒。根據(jù)情緒ABC理論，情緒管理能力高的人對(duì)工作和生活更滿意，從而表現(xiàn)出更多的積極情緒，對(duì)生活保持積極的態(tài)度。相反，情緒管理能力較弱的人不僅花大量時(shí)間解決情緒問(wèn)題，而且會(huì)降低思考、判斷和解決工作的能力。員工只有不斷提高情緒管理技能，加強(qiáng)情緒自我控制能力，才能提高情緒管理能力。為此，首先，員工要學(xué)會(huì)自我激勵(lì)，增強(qiáng)自信心。自我激勵(lì)可以提高情緒管理能力，特別是在工作中遇到困難和問(wèn)題時(shí)，自我激勵(lì)可以幫助我們更好的完成任務(wù)。還可以協(xié)調(diào)處理各種關(guān)系。由于員工的個(gè)性差異，尤其需要強(qiáng)化協(xié)調(diào)溝通能力，與上級(jí)的關(guān)系應(yīng)堅(jiān)持先尊重后磨合的理念，對(duì)同事要多加理解和支持，對(duì)他人要真誠(chéng)，工作熱情、積極、認(rèn)真。員工還應(yīng)主動(dòng)處理家庭關(guān)系，必要時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求幫助和指導(dǎo)，積極有效的溝通是員工做好工作的基礎(chǔ)，是員工交流思想情緒的重要保證。注重溝通知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，通過(guò)積極傾聽(tīng)、正確使用肢體語(yǔ)言和學(xué)習(xí)換位思考，提高溝通能力和技能[8]。5.2管理者自我情緒管理策略5.2.1重視情緒管理情緒管理是近年來(lái)公司管理中出現(xiàn)的一個(gè)新問(wèn)題，是一個(gè)新的內(nèi)容和概念。情緒管理不能幫助管理者在短時(shí)間體現(xiàn)出管理效果，很難衡量情緒管理給公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，所以管理者通常不重視情緒管理。因此，為了做好員工的情緒管理工作，公司管理者必須首先提高自己對(duì)情緒管理的認(rèn)識(shí)，不斷學(xué)習(xí)新的情緒管理理論知識(shí)，指導(dǎo)自己對(duì)員工進(jìn)行管理，例如通過(guò)參加培訓(xùn)課程和自學(xué)，接受再教育等方式。同時(shí)，應(yīng)重視員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)講座、戶外訓(xùn)練和體育活動(dòng)，提高員工的情緒管理意識(shí)。其次，管理者應(yīng)該成為情緒管理的引領(lǐng)者。管理者應(yīng)將員工情緒管理作為一種新的理念貫穿在員工工作過(guò)程的始終，使情緒管理成為現(xiàn)代公司管理中最具反思性的管理思想。5.2.2提高自身的情緒管理能力管理者是公司的核心，每天需要處理很多事情，因此在工作中不可避免地會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題和麻煩。作為公司的管理者，應(yīng)該學(xué)會(huì)如何調(diào)節(jié)自己的情緒，提高自己的情緒管理能力，為員工創(chuàng)造一個(gè)快樂(lè)的工作氛圍。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，控制自己的情緒尤其重要，特別是面對(duì)各種各樣的員工，要控制情緒，不要輕易生氣，學(xué)會(huì)尊重下屬、理解下屬。有很多方法可以有效控制情緒，例如座右銘、深呼吸、轉(zhuǎn)移注意力。其次，管理者需要保持積極的情緒，展現(xiàn)積極的正能量。管理者的言行對(duì)下屬有很大的影響，積極的情緒能激發(fā)下屬的積極性，因此，管理者應(yīng)該在工作中表現(xiàn)出更多的熱情，不應(yīng)該把消極情緒帶到工作中，并把它們傳給下屬。此外，要學(xué)會(huì)理解下屬的感受，提高情緒管理能力必須以認(rèn)知情緒為基礎(chǔ)，充分的溝通可以有效加強(qiáng)上下級(jí)之間的理解和認(rèn)同感。管理者如果虛心聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)，給予員工信任和支持，員工會(huì)更加努力工作，這也會(huì)對(duì)管理者的情緒產(chǎn)生積極影響，促進(jìn)公司情緒管理能力的全面提高。并且管理者在指導(dǎo)員工消除負(fù)面情緒時(shí)應(yīng)注意方法，有很多方法可以消除消極情緒。管理者應(yīng)該建立統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，特別是在公司轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，這種共同目標(biāo)是員工最大的動(dòng)力，也是消除消極情緒的重要力量[9]。特別是渴望實(shí)現(xiàn)更高自我價(jià)值的員工，管理者應(yīng)該給予更多的指導(dǎo)。其次，實(shí)施差異化情緒管理。負(fù)面情緒對(duì)不同的員工有不同的影響，管理者在消除負(fù)面情緒時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和需要，采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄒ龑?dǎo)員工。例如，在批判性教育中，個(gè)性突出的青年員工容易產(chǎn)生激動(dòng)情緒，需要引起重視，注意引導(dǎo)方法，有針對(duì)性的實(shí)施指導(dǎo)，多表?yè)P(yáng)少批評(píng)，實(shí)施內(nèi)部收緊和外部寬松的管理模式，可以更好地解決問(wèn)題。此外，改變思考的角度和方式，不僅可以控制自己的情緒，而且可以緩解員工的消極情緒。最后，要提高公司的公正感。員工更渴望管理者公平合理地對(duì)待他們，提高他們的公平感，自然地改善他們的消極情緒。5.3公司自身的情緒管理策略5.3.1營(yíng)造良好的公司文化首先，公司應(yīng)將公司文化建設(shè)和情緒管理措施納入公司戰(zhàn)略、公司治理結(jié)構(gòu)和日常經(jīng)營(yíng)之中。其次，構(gòu)建積極公司文化，統(tǒng)一公司價(jià)值觀和員工個(gè)人價(jià)值觀，形成積極競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，讓員工在不擔(dān)心失業(yè)的情況下積極工作競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)考核、裁員、退休等問(wèn)題，員工沒(méi)有過(guò)度的壓力，則不會(huì)對(duì)公司的整體情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，改善影響員工情緒的文化因素，特別是工作環(huán)境影響員工情緒，惡劣的環(huán)境容易產(chǎn)生工作壓力，從而影響工作效率和工作滿意度。公司可以從制度層面做一些改變、探索和投資，如設(shè)置休閑咖啡時(shí)間、壓力疏解屋等，以改善公司的工作環(huán)境，改革不利于身心健康、不合理的管理制度，提高員工之間的合作程度，及時(shí)解決員工之間的矛盾和糾紛，構(gòu)建和諧的公司文化。最后，開(kāi)展有利于形成積極情緒的公司活動(dòng)。雖然中國(guó)移動(dòng)陜西分公司開(kāi)展了一些公司活動(dòng)，員工可以通過(guò)活動(dòng)緩解工作壓力，但活動(dòng)的形式、內(nèi)容還不夠獨(dú)特。公司除了要經(jīng)常開(kāi)展公司活動(dòng)外，還應(yīng)創(chuàng)新以家庭為單位的活動(dòng)，在互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)平臺(tái)上開(kāi)展以能力發(fā)展為主題的活動(dòng)。5.3.2完善情緒管理機(jī)制員工的情緒管理機(jī)制建設(shè)需要公司的全方位、全過(guò)程的關(guān)注與配合。公司應(yīng)建立專門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)員工的情緒管理，其主要職責(zé)是情緒咨詢和管理。其次，要結(jié)合具體崗位進(jìn)行情緒管理機(jī)制的完善，沒(méi)有崗位職能參與的情緒管理只是形式化的，不能達(dá)到預(yù)期的管理效果。此外，在員工中建立專門(mén)的情緒管理團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)可以是隨機(jī)的。公