2023年電大春人力資源管理網(wǎng)上形考任務(wù)答案

人力資源管理形考任務(wù)一答案一．選擇題1：認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）。2：具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源）。3：人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。4:以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟(jì)人）。5：“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑實(shí)驗(yàn)）。6:以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）7:盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（過程型激勵(lì)理論）8:某公司對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開發(fā)成本）9:預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（預(yù)測未來的人力資源需求）10:從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）11：把“員工視為活動(dòng)主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心．理性化團(tuán)隊(duì)管理）12：每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心．理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（開放式的悅納表現(xiàn)）13：下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品）14：與員工同甘共苦．同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）15：明確目的責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營機(jī)制？（壓力機(jī)制）16：通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（控制與評(píng)價(jià)）17：馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（內(nèi)容性激勵(lì)理論）18：工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）。19：管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）。20：依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）。二、案例分析答案：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)行管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)行，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。三、案例問答答案：（1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)當(dāng)表揚(yáng)，對(duì)操作工來講，我們要分析他為什么會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的周邊，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不也許看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對(duì)操作工來說應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。（2）對(duì)車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u(píng)，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時(shí)有些事是控制不了的，不是一個(gè)人說了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改，對(duì)操作工要增長一個(gè)功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持周邊環(huán)境的清潔。規(guī)定操作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。事情發(fā)生之后，我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完畢車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。（3）要根據(jù)實(shí)際情況來分析問題，改善要根據(jù)實(shí)際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，并且為了防止互相推諉，該增長的項(xiàng)目要增長，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。任務(wù)二答案一．選擇題1：影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。2：招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文解決）。3：甑選程序中不涉及的是（職位安排）。4：公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）。5：在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）。6：崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）7：讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）。8：檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為（信度）。9：讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（任務(wù)）。10：為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值．奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀．準(zhǔn)確．?dāng)?shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容？（職務(wù)評(píng)價(jià)）11：“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）12：公司在招募．選擇．錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）。13：通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）14：擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）15：工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作）16：按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項(xiàng)考評(píng)）。17：考評(píng)對(duì)象的基本單位是（考評(píng)要素）。18：員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段。19：下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）。20：相對(duì)比較判斷法涉及（成對(duì)比較法）。二、案例分析21.答案：從其主線上來說，重要有以下幾方面的因素：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的公司決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會(huì)由于核心人物的人格特質(zhì)作用，在公司中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的公司行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的"一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的"市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在公司的發(fā)展過程中，都會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺少公司所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、公司人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）公司中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺少具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。"胡蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)"，缺少公司所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有公司所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。公司就會(huì)由于高的人才流失率、人才不能為公司發(fā)明利潤等，而致使公司極大地提高公司所需要的人力成本，導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。（3）由于公司采用"自我中心式、非理性化家族管理"，而不是采用"以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理",選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在公司中工作的各種人才也許都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)公司的失誤，而是我國大部分公司在相稱長的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)"致命的問題"。為了解決這一"致命問題"，我們認(rèn)為，公司在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（1）公司決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對(duì)的的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充足開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。張德專家曾在其著作中指出人力資源管理的重要意義是：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)成最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采用一定措施，充足調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和發(fā)明性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)公司的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)公司決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是公司管理關(guān)注的重要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了"人"這一資源，才算抓住了管理的要義、大綱，綱舉才干目張。（2）對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的"客體"，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的"主體"，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為公司組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不也許是一個(gè)"萬能使者"，更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個(gè)"決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)"屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完畢業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、公司組織的目的、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合公司組織目的如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理睬為每位員工提供有效的幫助。22.答案關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請(qǐng)外部征詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。假如波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證，還是應(yīng)當(dāng)自己組織培訓(xùn)。由于自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來也許會(huì)更有針對(duì)性。而請(qǐng)外部征詢公司組織培訓(xùn)，第一，會(huì)帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難擬定。相反，假如波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺少“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；而外部征詢公司又能迅速而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部征詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。亦可考慮請(qǐng)外部征詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。⑷無論是由本公司還是由征詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明你如何設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。擬定培訓(xùn)對(duì)象。要對(duì)整個(gè)部門700名雇員實(shí)行全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目的。（1）培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。第三，擬定培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)營之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。第四，擬定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請(qǐng)外部征詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者互相配合，共同完畢培訓(xùn)任務(wù)。第五，擬定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。具體實(shí)行。根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)任務(wù)三答案一．選擇題1：基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。2：下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。3：下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制（同一崗位技能規(guī)定差別?。?。4：可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)純熟限度）。5：為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（獎(jiǎng)金）。6：由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）。7：下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃）。8：在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派（物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）。9：工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（勞動(dòng)價(jià)值）。10：各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（投射測驗(yàn)）。11：根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度．繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級(jí)工資制）12：我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險(xiǎn)）．醫(yī)療保險(xiǎn)．失業(yè)保險(xiǎn)．工傷保險(xiǎn)．生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。13：失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則）、無償性原則、固定性原則。14：中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（管生產(chǎn)必須管安全）。15：勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個(gè)月）。16：人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)專家帕森斯）提出的。17：人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧（一看就懂程序流暢操作簡便）。18：一個(gè)好的．優(yōu)秀的．功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理質(zhì)量），保證（管理效能），帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高，把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。19：勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國家．社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)）20：根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）二、案例分析（30分）21.答案：1.你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法答：羅蕓給老馬考績總體分評(píng)了個(gè)6分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備如何跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。從這個(gè)過程中我們可以看出，羅運(yùn)給老馬等地考績用的是印象考評(píng)法，這種考評(píng)法最大的問題是用人的效應(yīng)，把自己的感覺看的過重，有一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。2.羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎答：我認(rèn)為不合理，羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯偏低了。一方面印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。另一方面由于老馬有特突出的優(yōu)點(diǎn)，：他成績斐然，工作績效不錯(cuò)。并且很善于和他重視的人，涉及他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來的部下，通過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提高，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)公司的總體以理來說是有好處的。當(dāng)然老馬有他的缺陷：飲食不節(jié)制，身體不好，一年要請(qǐng)3個(gè)月的病假；好打電話，表現(xiàn)自己，但是向經(jīng)理報(bào)告工作也是應(yīng)當(dāng)?shù)?。這些問題對(duì)公司總體利益影響并不是很大，重要是對(duì)他個(gè)人不好，對(duì)于他共事的人構(gòu)成威脅。我認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)以公司的利益出發(fā)，不能單憑一個(gè)人的印象偏見就給員工打分。不可否認(rèn)老馬這個(gè)人有政績、有能力，也是規(guī)定進(jìn)步的。3.天龍公司的考績制度有什么需要改善的地方你建議該公司應(yīng)做哪些改革答：天龍公司的考績制度需要改善的地方：由印象考評(píng)法改善為績效考評(píng)法?？冃гu(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目的過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制?？荚u(píng)是對(duì)員工過去工作的反映，重要是對(duì)員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最佳是分項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量；2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)細(xì)分，且要量化，才干客觀公正全面。3）提拔干部要競爭上崗，條件公開。如身體健康、學(xué)歷規(guī)定。假如有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來定，而應(yīng)當(dāng)由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才干人盡其才，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。22.答案答：1.(1)該百貨公司采用的是績效工資制度。即根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效來決定勞動(dòng)報(bào)酬。(2)百貨公司把員工工資與柜組以及個(gè)人的績效直接掛鉤。2.答：1.該公司薪酬制度的特點(diǎn)是：（1）把員工的技能工資和效益工資捆綁起來，組成統(tǒng)一的績效工資計(jì)算額。（2）按一定的比例從公司的經(jīng)營利潤額或所有銷售額提取一部分貨幣進(jìn)行工資分派。（3）薪酬的發(fā)放不僅和經(jīng)營銷售指標(biāo)掛鉤，還和其他指標(biāo)掛鉤。（4）實(shí)行工資的二級(jí)清算考評(píng)，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。（5）直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本較低。2.該公司薪酬制度的作用是：（1）有助于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于公司目的和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；（2）是有助于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高公司效率和節(jié)省工資成本；（3）有助于突出團(tuán)隊(duì)精神和公司形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；%H6（4）負(fù)面作用或影響是導(dǎo)致員工過度注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。任務(wù)四答案一．判斷正誤1：以人性為核心的人本管理涉及公司人．環(huán)境．文化．價(jià)值觀四個(gè)方面。（錯(cuò)）2：現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨?lì)．控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對(duì)）3：在公司經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（對(duì)）4：工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（對(duì)）5：“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。（對(duì)）6：定額與定員不相關(guān)。（錯(cuò)）7：通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太抱負(fù)。（對(duì)）8：培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（錯(cuò)）9：楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（對(duì)）10：員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（錯(cuò)）二．單項(xiàng)選擇題11：以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟(jì)人）12：人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。題目13：“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己”。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（資源）14：與員工同甘共苦．同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）15：影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。題目16：甑選程序中不涉及的是（職位安排）。17：下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）。18：為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（獎(jiǎng)金）。19：我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險(xiǎn)）．醫(yī)療保險(xiǎn)．失業(yè)保險(xiǎn)．工傷保險(xiǎn)．生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。20：中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）（管生產(chǎn)必須管安全）。三．多項(xiàng)選擇題21：為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（行為科學(xué)以人為本理論人際（群）關(guān)系學(xué)）22：關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：（在崗人員觀成年人觀人員素質(zhì)觀）。23：人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：界面和諧和（程序流暢一看就懂操作簡便）。24：人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（設(shè)計(jì)調(diào)查問卷把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)核對(duì)象把問卷發(fā)給調(diào)核對(duì)象將結(jié)果表格化并加以解釋）。25：問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般涉及哪幾個(gè)問題（為什么要做？該環(huán)節(jié)是否真的必要？應(yīng)當(dāng)做什么？實(shí)際做了什么？）。26：招聘策略涉及哪些內(nèi)容？（全選）27：人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（全選）。28：下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（全選）29：按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（全選）30：職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段？（全選）四、案例選擇題（30分）（多選題）31：你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（）選項(xiàng)：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的職業(yè)管理系統(tǒng)系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想阿莫可公司對(duì)職工生涯管理的結(jié)識(shí)非常深刻32：阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（）。選項(xiàng)：使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與33：假如需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改善，你可以提供什么樣的建議？（）。選項(xiàng)：針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案針對(duì)處在職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理五、案例分析與問答答案：問題1：案例中申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析此案爭議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇解決；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)貼費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美