《百貨公司人才流失問(wèn)題研究10000字（論文）》

目錄引言隨著時(shí)代的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新，社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，一個(gè)個(gè)企業(yè)接種而生，人力資源也就顯得越發(fā)重要，特別是可以為企業(yè)不斷帶來(lái)收益創(chuàng)造價(jià)值的優(yōu)秀人才。而企業(yè)對(duì)員工的重視與否、企業(yè)為員工提供的環(huán)境以及給與的關(guān)懷、對(duì)人才的培養(yǎng)和員工在企業(yè)的歸屬感等都成為里影響人才流失的關(guān)鍵性因素。在20世紀(jì)60年代，馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中，就出現(xiàn)了最早的人才流失模型——參與者決定。美國(guó)學(xué)者普萊斯是對(duì)人才。之后有越來(lái)越多的學(xué)者從工作滿意度、組織承諾等角度研究人才流失的原因。通過(guò)對(duì)中衛(wèi)朝陽(yáng)百貨的研究分析，透過(guò)商場(chǎng)銷售人員管理的視角，實(shí)踐與理論結(jié)合，從中分析商場(chǎng)人才流失問(wèn)題的主要原因，這對(duì)完善企業(yè)管理理論以及人力資源管理理論具有一定的意義。1理論概述1.1人才與人才流失的區(qū)分1.1.1人才的概念人才的定義非常廣泛，研究人才流失首先應(yīng)當(dāng)明辨人才的定義。另外，社會(huì)很多人士對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為人才流失等同于人才流動(dòng)。針對(duì)于以上因素，具體分析了人才以及人才流失的概念。通常來(lái)講，人才是指具有一定的知識(shí)技能，能夠在某一行業(yè)或者某一企業(yè)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的人。本文所指的人才是在某行業(yè)或某企業(yè)，可以創(chuàng)造價(jià)值的員工，比如管理人員、銷售人員等。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心就是人才，企業(yè)吸引人才以及留住人才的能力一定程度上反映了該企業(yè)的發(fā)展前景。1.1.2人才流失的概念通過(guò)前文人才的定義可以引申出人才流失的定義。人才流失與人才流動(dòng)并不相同。人才流動(dòng)是必要的，但是不在合理范圍內(nèi)的人才流動(dòng)，就會(huì)造成人才流失。針對(duì)本文的研究，將我國(guó)國(guó)內(nèi)的人才流動(dòng)劃分為自愿流動(dòng)與非自愿流動(dòng)。管理學(xué)上將人才流動(dòng)定義為人才在不同企業(yè)之間的流動(dòng)。人才流失是人才流動(dòng)的一種形式，人才流動(dòng)失去平衡就會(huì)造成人才流失。1.2理論依據(jù)1.2.1激勵(lì)理論“激勵(lì)”在管理心理學(xué)上被認(rèn)為是“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。激勵(lì)理論是指通過(guò)特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。激勵(lì)理論屬于管理心理學(xué)的范疇，20世紀(jì)二三十年代開(kāi)始，經(jīng)過(guò)大量研究者們的補(bǔ)充完善，現(xiàn)今激勵(lì)理論按照時(shí)間及研究的側(cè)重點(diǎn)不同可分為三大類：行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論。1.需要層次理論需要層次理論由馬斯洛于1943年初次提出，在1954年馬斯洛又在其著作中對(duì)其進(jìn)行了完善。1943年，馬斯洛認(rèn)為人類的需要分為5個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。1954年，他又將其擴(kuò)展為7個(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)與歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。七個(gè)層次逐級(jí)上升實(shí)現(xiàn)，人類只有滿足了七個(gè)需要層次中的低層次的需要，才會(huì)追求高一級(jí)的需要層次。獲得低層次需要的滿足是實(shí)現(xiàn)高層次需要的激勵(lì)動(dòng)力。另外他又把整個(gè)層次分為高、低兩個(gè)大類。其中生理、安全、社交等需求屬于低級(jí)需要層次，尊重和自我實(shí)現(xiàn)屬于高級(jí)需要層次。他認(rèn)為低級(jí)需要層次可以通過(guò)外部條件使人滿足，而高級(jí)層次的需求是人永遠(yuǎn)不會(huì)感到滿足的。2.ERG理論美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出了為了更加接近實(shí)際，提出了新的需要理論。奧爾德弗認(rèn)為人類存在三種核心需求：生存（Existence）需要、相互關(guān)系（Relatedness）需要、成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要。因此，該理論被稱為ERG理論。ERG理論并沒(méi)有馬斯洛需要層次理論完善，但是相比于馬斯洛需要層次理論的剛性，ERG理論認(rèn)為各個(gè)層次的需要是并存的，比如在追求生存需要的同時(shí)可以追求尊重需要。奧爾德佛還認(rèn)為需要是會(huì)降級(jí)的，當(dāng)一個(gè)人追求高層次需要失敗時(shí)，會(huì)退而求其次，加強(qiáng)對(duì)低層次需要的追求。與馬斯洛需要層次理論還不同的一點(diǎn)是，ERG理論認(rèn)為當(dāng)某一需求基本滿足后，人對(duì)這一需求的強(qiáng)烈程度不降低，而且很大程度會(huì)得到加強(qiáng)。ERG理論的三個(gè)核心需要的關(guān)系3.X理論和Y理論X理論和Y理論是由道斯?麥格里格（DouglasMcGregor）基于對(duì)人性的理解而提出的。X理論即性本惡，Y理論即性本善。管理工作繁雜，麥格里格的X——Y理論直接點(diǎn)明了每一項(xiàng)決策后的人性假設(shè)。X理論和Y理論示意見(jiàn)X理論和Y理論是完全相反的。X理論的主要人性假設(shè)有：人生來(lái)就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作；人生來(lái)就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽(tīng)從指揮；人天生就以自我為中心，漠視組織需要；人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革；只有極少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人們易于受騙、受人煽動(dòng)等。而Y理論的人性假設(shè)主要有：要求工作是人的本性；在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒(méi)有矛盾；人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制；大多數(shù)人都具有解決組織問(wèn)題的豐富想象力和創(chuàng)造力等?；赬理論和Y理論可以得出不同的管理方法。即X理論注重管理工作中的“他律”，Y理論則注重分權(quán)和授權(quán)。麥格里格個(gè)人認(rèn)為Y理論更符合實(shí)際。他的X理論和Y理論對(duì)管理界貢獻(xiàn)很大，一定程度上揭示了“人本管理”的內(nèi)在本質(zhì)。4.雙因素理論雙因素理論又稱為“激勵(lì)——保健理論”，由美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)，分別是激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素為員工工作帶來(lái)滿意感，保健因素可以消除員工對(duì)工作的不滿。雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中被廣泛認(rèn)可并應(yīng)用。比如銷售人員的薪資模式一般采取“基本工資+銷售提成”的模式，基本工資屬于員工的保健因素，銷售提成屬于激勵(lì)員工的激勵(lì)因素。1.2.2公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯（JohnStacyAdams）于1965年提出。公平理論認(rèn)為員工的積極性不僅與員工實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，更與員工對(duì)薪資的分配是否感到公平有關(guān)。員工所感到的公平感直接作用于員工的工作行為以及工作積極性。公平理論的比較對(duì)象是兩個(gè)或者多個(gè)員工。亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)如何分配員工報(bào)酬有著很大的影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)一個(gè)員工感到不公平時(shí)，往往會(huì)采取六種行動(dòng)：改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知、選擇其他參照對(duì)象、離開(kāi)該領(lǐng)域。無(wú)論員工采取哪一種行動(dòng)，對(duì)企業(yè)都會(huì)造成不同程度的損失。公平理論同時(shí)指出了幾種與報(bào)酬的不公平性有關(guān)的做法：（1）假設(shè)根據(jù)時(shí)間計(jì)酬。感到報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工有更高的生產(chǎn)率。感到報(bào)酬過(guò)低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差。（2）假設(shè)根據(jù)產(chǎn)量計(jì)酬。感到報(bào)酬過(guò)高的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低但質(zhì)量高。感到報(bào)酬過(guò)低的員工會(huì)比感到報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量低。1.2.3期望理論期望理論由著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆提出的。期望理論的公式為：M=∑V×E。其中M表示激發(fā)力量，是指激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；E是期望值，是員工根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)判實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。因此該理論又被稱為“效價(jià)——手段——期望”理論期望理論的主要影響因素有：個(gè)人努力、個(gè)人成績(jī)、組織獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人需要等。在期望理論中，要實(shí)現(xiàn)各個(gè)影響因素之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系：努力——績(jī)效關(guān)系、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)——需要關(guān)系。這三種關(guān)系詳細(xì)解釋即：?jiǎn)T工個(gè)人認(rèn)為通過(guò)個(gè)人努力可以帶來(lái)工作績(jī)效；員工個(gè)人認(rèn)為在為企業(yè)實(shí)現(xiàn)一定績(jī)效的情況下，企業(yè)會(huì)給該員工所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果；組織獎(jiǎng)勵(lì)是否滿足員工內(nèi)心期望或者組織獎(jiǎng)勵(lì)是否對(duì)員工具有一定的吸引力。1.2.4心理契約理論“心理契約”由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）在《職業(yè)的有效管理》中提出的。心理契約在狹義上是指員工以自己與組織的關(guān)系為前提、以承諾和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種心理信念。通常來(lái)說(shuō)，心理契約包含七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、職業(yè)晉升等。心理契約理論下，員工與企業(yè)之間的運(yùn)作模式見(jiàn)。心理契約理論的核心是員工滿意度，旨在通過(guò)人力資源管理提高員工的工作滿意度，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、對(duì)工作的投入度。要發(fā)揮心理契約理論的作用，首先要實(shí)現(xiàn)EAR循環(huán)，即心理契約建立（Establishing，E階段）階段、心理契約調(diào)整（Adjusting，A階段）階段和心理契約實(shí)現(xiàn)（Realization，R階段）階段。要提高員工的滿意度，管理者必須要把握好EAR循環(huán)的各個(gè)過(guò)程，提高員工對(duì)組織的滿意度。1.2.5職業(yè)生涯規(guī)劃理論員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是由員工本人和企業(yè)一同參與制定的，是基于員工本人的目標(biāo)和企業(yè)需要員工發(fā)展的方向，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體既是員工本人，也是企業(yè)組織。職業(yè)生涯規(guī)劃理論在企業(yè)人才流失方面管控的意義在于，員工是否能在企業(yè)獲得晉升機(jī)會(huì)、能否制定出讓員工滿意的發(fā)展規(guī)劃和路徑。主要包括的內(nèi)容有：?jiǎn)T工職業(yè)選擇、員工職業(yè)生涯目標(biāo)、員工職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，以及企業(yè)與員工長(zhǎng)、中、短期發(fā)展目標(biāo)配套的發(fā)展戰(zhàn)略。員工職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是員工的個(gè)人追求，也關(guān)乎企業(yè)發(fā)展。因此，合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以把員工和企業(yè)的利益聯(lián)系起來(lái)。2朝陽(yáng)百貨公司人員流失現(xiàn)狀2.1朝陽(yáng)百貨基本情況2.1.1朝陽(yáng)百貨簡(jiǎn)介中衛(wèi)朝陽(yáng)百貨公司，該公司成立于2004年，公司規(guī)模200—300人。位于中衛(wèi)市鼓樓商圈。是一家集日用百貨、服裝鞋帽、兒童用品、家用電器等為一體的大型百貨商場(chǎng)，地理位置優(yōu)越，周邊服務(wù)設(shè)施齊全，包含：購(gòu)物、娛樂(lè)、美食等，面向所有年齡段的消費(fèi)群==體，低至剛出生的小嬰兒，高至上百歲的老年人，都可以在他們的商場(chǎng)里找到所需要的商品。2.1.2朝陽(yáng)百貨員工現(xiàn)狀中衛(wèi)朝陽(yáng)百貨公司目前擁有在職員工237人，其中一線員工213人，中層管理人員17人，高級(jí)管理人員7人。公司女性員工占比高達(dá)89%，約210人，男性員工占比11%，約26人。學(xué)歷構(gòu)成主要偏向高中和高中以下，大專和本科人數(shù)占比接近，學(xué)歷分布不均勻，中低學(xué)歷人群居多，目前沒(méi)有研究生、博士等高學(xué)歷員工。企業(yè)員工整體學(xué)歷偏低。中衛(wèi)朝陽(yáng)百貨員工年齡主要集中在31—45歲的中年人，占商場(chǎng)總?cè)藬?shù)的三分之一以上，30歲的占總?cè)藬?shù)26%左右，而46歲以上的員工占比較少，只有10%左右。從整體看，朝陽(yáng)百貨的員工年齡整體較科學(xué)。中衛(wèi)朝陽(yáng)百貨員工工齡在3年以下的占全體員工73.92%，3—8年的占全體員工13.04%，而工作8年以上的老員工只有13.04%。從這張表中可以看出，朝陽(yáng)百貨的人員流失嚴(yán)重，有近三分之二的員工都是工作三年以下的，而工作八年以上的員工少之又少。2.2朝陽(yáng)百貨公司人員流失專項(xiàng)調(diào)查2.2.1工作條件對(duì)離職的影響表1：工作條件對(duì)離職的影響工作條件是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計(jì)工作條件經(jīng)常加班計(jì)數(shù)071621448工作條件中的%0%14.58%33.33%43.75%8.33%100.0%賣場(chǎng)環(huán)境計(jì)數(shù)172415148工作條件中的%2.08%14.58%24%31.25%2.08%100.0%工作疾病計(jì)數(shù)192013548工作條件中的%2.08%18.75%41.67%27.08%10.42%100.%由該項(xiàng)調(diào)查可知，“工作導(dǎo)致身體疾病”對(duì)員工離職的影響最大，其次“經(jīng)常加班”也有著較大的影響。而“賣場(chǎng)環(huán)境是否溫馨”、“從家到單位路途的長(zhǎng)短”以及“工作導(dǎo)致身體疾病”并不是影響員工離職的主要原因。2.2.2薪酬待遇對(duì)離職的影響表2：薪酬待遇對(duì)離職的影響薪酬待遇是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計(jì)薪酬待遇薪資標(biāo)準(zhǔn)不公平計(jì)數(shù)261719448薪酬待遇中的%4.17%12.5%35.42%39.58%8.33%100.0%福利較差計(jì)數(shù)061723248薪酬待遇中的%0%12.5%35.42%47.92%4.17%100.0%拖欠工資計(jì)數(shù)091417848薪酬待遇中的%0%18.75%29.17%35.42%16.67%100.%由該項(xiàng)調(diào)查可知，“薪資標(biāo)準(zhǔn)不夠公平”影響員工離職占41.3%、“除薪資外，其他福利待遇較差”對(duì)員工離職影響較大，占50%?！靶劫Y標(biāo)準(zhǔn)多年不變”和“拖欠薪資”對(duì)員工離職“很影響”的概率分別達(dá)到19.57%和17.39%。而“薪資漲幅低于物價(jià)漲幅”對(duì)員工離職“很影響”達(dá)到28.26%，“影響”達(dá)到36.96%。2.2.3個(gè)人發(fā)展對(duì)離職的影響表3：個(gè)人發(fā)展對(duì)離職的影響個(gè)人發(fā)展是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計(jì)個(gè)人發(fā)展品牌培養(yǎng)不足計(jì)數(shù)051822348個(gè)人發(fā)展中的%0%10.42%37.5%45.83%6.25%100.0%晉升空間有限計(jì)數(shù)052118448個(gè)人發(fā)展中的%0%10.42%43.75%37.5%8.33%100.%對(duì)行業(yè)發(fā)展不樂(lè)觀計(jì)數(shù)142414548個(gè)人發(fā)展中的%2.08%8.33%50%29.17%10.42%100%由該項(xiàng)調(diào)查可知，“個(gè)人發(fā)展空間有限”對(duì)員工離職“影響”高達(dá)47.83%，“賣場(chǎng)或品牌對(duì)自己培養(yǎng)不足”對(duì)員工離職“影響”高達(dá)43.48%，“個(gè)人在品牌公司的晉升機(jī)”對(duì)離職“影響”占36.96%。而對(duì)于“百貨行業(yè)的發(fā)展前景”、“沒(méi)有繼續(xù)從事百貨行業(yè)的興趣”有41.3%和43.48的員工表示“一般”影響離職。2.2.4文化建設(shè)對(duì)離職的影響表4：文化建設(shè)對(duì)離職的影響文化建設(shè)是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計(jì)文化建設(shè)團(tuán)隊(duì)缺少凝聚力計(jì)數(shù)172015548文化建設(shè)中的%2.08%14.58%41.67%31.25%10.42%100.0%品牌團(tuán)建不好計(jì)數(shù)142513548文化建設(shè)中的%2.08%8.33%52.08%27.08%10.42%100.%由該項(xiàng)調(diào)查可知，大部分員工對(duì)于企業(yè)文化的了解程度并不深，對(duì)于他們而言，企業(yè)文化對(duì)離職率的影響“一般”，只有少數(shù)人認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)于離職“很影響”。2.2.5其他原因?qū)δx職的影響表5：其他原因?qū)﹄x職的影響其他原因是否影響離職很不影響不影響一般影響很影響合計(jì)其他原因照顧家人計(jì)數(shù)061622448其他原因中的%0%12.5%33.33%45.83%8.33%100.0%自身無(wú)法勝任工作計(jì)數(shù)182014548其他原因中的%2.08%16.67%41.67%29.17%10.42%100.%想從事其他行業(yè)計(jì)數(shù)162413448其他原因中的%2.08%12.5%50%27.08%8.33%100%自己想創(chuàng)業(yè)計(jì)數(shù)262214448其他原因中的%4.17%12.5%45.83%29.17%8.33%100%由該項(xiàng)調(diào)查可知，“照顧家人”對(duì)離職影響較大?！白陨頍o(wú)法勝任工作”“想從事其他行業(yè)工作”對(duì)離職的影戲“一般”，分別占到41.67%和50%。而自己想創(chuàng)業(yè)對(duì)離職的影響也較大，“一般”占43.48%，“影響”占29.1%，很影響占8.33%。3朝陽(yáng)百貨在人才流失方面的主要問(wèn)題及原因分析3.1企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不完善不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇，沒(méi)有科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)依然不會(huì)有凝聚力，仍然不能解決人才流失問(wèn)題。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而朝陽(yáng)百貨在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問(wèn)題：（1）沒(méi)有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒(méi)有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無(wú)法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒(méi)有結(jié)合員工的長(zhǎng)處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒(méi)有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒(méi)有晉升渠道，也沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開(kāi)始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。3.2員工薪資及福利待遇員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報(bào)酬?，F(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報(bào)酬福利、崗位上的晉升等。企業(yè)支付員工的薪資及福利報(bào)酬是人才勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”等問(wèn)題很大程度上造成了現(xiàn)在嚴(yán)峻的人才流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學(xué)的、能夠激勵(lì)人才工作的、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的薪資及福利待遇是企業(yè)吸引、留住、激勵(lì)人才的重要保證與手段。中衛(wèi)市朝陽(yáng)百貨屬于中小型企業(yè)，而此類企業(yè)的人力成本在總成本中占比較高，所以此類企業(yè)為了降低人力成本，往往開(kāi)出的薪酬并不高，而福利形式也較為單一。作為中小型企業(yè)，也存在以上問(wèn)題，而朝陽(yáng)百貨在薪酬福利方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)有：（1）績(jī)效獎(jiǎng)金差別大。商場(chǎng)內(nèi)的絕大多數(shù)店鋪都是由商場(chǎng)轉(zhuǎn)租給個(gè)人，個(gè)人自主經(jīng)營(yíng)，這就造成了商場(chǎng)內(nèi)部矛盾，因員工之間相處時(shí)間較長(zhǎng)，彼此不經(jīng)意會(huì)談起工資績(jī)效獎(jiǎng)金，形成攀比，如果懸殊較大，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，較低的那方會(huì)認(rèn)為老板有壓榨員工的行為，產(chǎn)生離職、跳槽的想法。（2）不論學(xué)歷，底薪相同。對(duì)于大學(xué)生和高中及以下學(xué)歷的員工，給與一樣的底薪，一定程度上打擊了大學(xué)生的熱情，無(wú)法讓人才得到認(rèn)可。（3）福利項(xiàng)目比較單一。朝陽(yáng)百貨的福利以法定節(jié)假日發(fā)放禮品為主，而禮品多為價(jià)格較低、無(wú)激勵(lì)性的食品，如：中秋節(jié)發(fā)放幾個(gè)月餅，端午節(jié)發(fā)放幾個(gè)粽子。甚至有些員工沒(méi)有為其購(gòu)買(mǎi)社保，無(wú)法保障員工退休后的生活，讓員工沒(méi)有安全感，從而導(dǎo)致歸屬感不強(qiáng)。3.3績(jī)效考核缺乏科學(xué)性結(jié)構(gòu)合理的績(jī)效考核制度，在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)還可以激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，朝陽(yáng)百貨公司員工多以銷售為主，薪資構(gòu)成中績(jī)效部分占比較大，所以設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，是保證績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要前提。但朝陽(yáng)百貨的考核體系不太嚴(yán)謹(jǐn)，具體表現(xiàn)如下：（1）針對(duì)中高層，公司的考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，導(dǎo)致中高層“自由散漫”，引起許多員工異議。（2）考核指標(biāo)單一。目前公司內(nèi)績(jī)效考核指標(biāo)僅限于業(yè)績(jī)這一點(diǎn)，沒(méi)有全方位進(jìn)行考核，銷售作為服務(wù)行業(yè)的一種，除了銷售額，員工對(duì)客戶的態(tài)度、服務(wù)客戶時(shí)的言行舉止、簽單后的售后等都應(yīng)該作為考核指標(biāo)。3.4個(gè)人性格差異人才流失歸根結(jié)底做出流失行為的主體是人才個(gè)人。人才自身因素是人才流失的最重要因素之一。結(jié)合有關(guān)理論模型，分析到主要是人性差異導(dǎo)致。每個(gè)人才個(gè)體都具有自己獨(dú)特的人格，進(jìn)行人性分析就要發(fā)掘人性的個(gè)性與共性，例如X理論和Y理論就是基于不同的人性假設(shè)。不論是消極的X理論還是積極的Y理論在復(fù)雜的人才市場(chǎng)上都能找到很大部分對(duì)應(yīng)的人才?；谌诵约僭O(shè)的研究對(duì)管理工作是很有幫助的，能夠分析人才流失的原因以及找出應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策。對(duì)待朝陽(yáng)市場(chǎng)的不同的人員，管理層并沒(méi)有分別進(jìn)行管理，并沒(méi)有關(guān)注每個(gè)人的不同，還是原來(lái)的管理模式，并沒(méi)有深入人心的進(jìn)行管理。4解決問(wèn)題的對(duì)策建議4.1建立公平合理的薪酬分配制度合理定位公司薪酬水平，確保公司在實(shí)現(xiàn)外部公平的同時(shí)，兼顧內(nèi)部公平和個(gè)人公平。要實(shí)現(xiàn)薪酬的個(gè)人公平，就要做好日?？?jī)效考核，使績(jī)效考核與員工績(jī)效工資掛鉤。多勞多得，員工多付出、多努力、提高效率的同時(shí)，創(chuàng)造出更多業(yè)績(jī)。（1）實(shí)行寬帶薪酬制度。寬帶薪酬體系中既能夠體現(xiàn)公司對(duì)高學(xué)歷的重視，也可以看出對(duì)高績(jī)效的重視。不把學(xué)歷作為高薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但也不忽視高學(xué)歷人才帶來(lái)的其他價(jià)值。（2）建立績(jī)效獎(jiǎng)金制度。合理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度是激勵(lì)員工成長(zhǎng)進(jìn)步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績(jī)的有效工具。朝陽(yáng)百貨的員工主要以銷售為主，因此在薪酬設(shè)置時(shí)應(yīng)著重體現(xiàn)公司對(duì)能力好、業(yè)績(jī)好的的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。（3）設(shè)置公平嚴(yán)格的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核除了具有一定的激勵(lì)功能以外，還是員工獎(jiǎng)懲的重要標(biāo)準(zhǔn)。要加強(qiáng)完善公司績(jī)效考核制度，尤其是對(duì)管理層也要一視同仁，才能讓員工感受到公平性。4.2完善績(jī)效管理體系員工績(jī)效的好壞，是考核員工的重要因素，但并不是考核員工工作的唯一因素。員工績(jī)效的好壞除了受員工主觀因素的影響，還受到很多客觀因素的影響。尤其是朝陽(yáng)百貨這樣的銷售行業(yè)。正因如此，在績(jī)效管理設(shè)置時(shí)，我們更應(yīng)該考慮到諸多因素，更有效的提升員工績(jī)效。（1）員工參與績(jī)效制定。績(jī)效考核制定時(shí)，可通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式綜合考慮公司員工意見(jiàn)，同時(shí)采用抽樣的方法，在各品類員工中選取代表，參與績(jī)效考核制定。員工可以在一定程度上參與績(jī)效考核制定。（2）設(shè)置多樣化考評(píng)。不同的崗位考評(píng)方法也要有一定的差異。如：公司管理層、文員、助理等應(yīng)以日?？记凇⒐ぷ餍?、工作正確率等方面進(jìn)行考核。而一線銷售人員，除了考核日常考勤外，對(duì)待客戶的態(tài)度、銷售量、銷售金額也是著重考核的方面。（3）確保實(shí)施過(guò)程的公平性?？梢酝ㄟ^(guò)工作日志法、關(guān)鍵事件法等來(lái)了解公司績(jī)效的進(jìn)展情況，每月對(duì)實(shí)時(shí)情況進(jìn)行分析，通過(guò)開(kāi)會(huì)的方式，對(duì)員工出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行提醒糾正，上層主管在日后考核中也有注重的方向。4.3完善福利制度福利制度的完善除了加強(qiáng)員工的歸屬感，還可以進(jìn)一步推動(dòng)公司企業(yè)文化的建設(shè)，根據(jù)朝陽(yáng)百貨公司的實(shí)際情境，制定了以下的福利制度：5.2.1節(jié)日津貼根據(jù)我國(guó)的文化傳統(tǒng)，每年的三八婦女節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)以及春節(jié)，為員工發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)或相關(guān)禮品，婦女節(jié)只限女性享受。5.2.2禮金在員工努力工作、認(rèn)同企業(yè)文化，與公司共同進(jìn)步的同時(shí)，公司在員工生日、結(jié)婚、喜得貴子、生病住院、直系親屬去世等情況發(fā)生時(shí)，及時(shí)派出代表贈(zèng)送禮品禮金以表關(guān)懷。5.2.3通訊費(fèi)用因銷售工作的特殊性，每個(gè)月在通訊方面有較大的開(kāi)銷，根據(jù)所在崗位的實(shí)際需求，實(shí)行定額報(bào)銷通訊費(fèi)用。5.2.4旅游公司每年可組織優(yōu)秀員工進(jìn)行旅游活動(dòng)，旅游經(jīng)費(fèi)根據(jù)員工在職年限和當(dāng)年業(yè)績(jī)確定：（1）最高旅游經(jīng)費(fèi)為每人每年元人民幣；（2）如當(dāng)年業(yè)績(jī)超過(guò)元，超出部分的%可作為額外獎(jiǎng)勵(lì)；（3）旅游可攜帶家屬，全額自費(fèi)。4.4做好自我職業(yè)生涯規(guī)劃人才流失終究是人才個(gè)體做出的行為，政府、企業(yè)層面所能做的就是為了降低人才流失創(chuàng)造有利環(huán)境，具體離職行為的終端還要落到人才個(gè)體上。職業(yè)生涯規(guī)劃可以避免人才在就業(yè)時(shí)的盲目從眾心理。職業(yè)生涯規(guī)劃是人才個(gè)體通過(guò)對(duì)所處的客觀環(huán)境和個(gè)人的主觀因素同時(shí)分析，合理確定自己的職業(yè)選擇，并在此基礎(chǔ)上制定自己的職業(yè)目標(biāo)，最后通過(guò)工作和培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。朝陽(yáng)百貨的員工多為銷售型人員，銷售人員的職業(yè)出路主要分為以下幾種：（1）普通銷售發(fā)展成為高級(jí)銷售，但總體來(lái)說(shuō)能達(dá)成這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)較少。（2）普通銷售發(fā)展轉(zhuǎn)換為管理等其他崗位。（3）普通銷售到獨(dú)立發(fā)展，自己創(chuàng)業(yè)。（4）普通銷售發(fā)展為銷售領(lǐng)域的管理咨詢或培訓(xùn)。人才個(gè)體可以通過(guò)他人分析與自我分析相結(jié)合進(jìn)行自我深層次的剖析，慎重選擇真正適合自己的領(lǐng)域工作，減少職業(yè)生涯中的彎路與阻礙?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓人才個(gè)體清楚認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，使其在未來(lái)的職業(yè)生涯中揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避自己的劣勢(shì)。同時(shí)一份成功的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃有利于在個(gè)體層次上促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的有效配置。4.5晉升晉級(jí)制度晉升晉級(jí)機(jī)會(huì)在人才流失方面也起到?jīng)Q定性作用，員工在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，晉升時(shí)間和晉升機(jī)會(huì)也是員工的主要關(guān)注點(diǎn)。晉升晉級(jí)開(kāi)放時(shí)間：每一年進(jìn)行一次，其他時(shí)間原則上不開(kāi)放。晉升晉級(jí)條件：（1）入職一年及以上的非管理層干部，根據(jù)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行完業(yè)績(jī)考核、知識(shí)技能考核、心理素質(zhì)考核后，可競(jìng)選公司提供的相關(guān)崗位。（2）入職三年及以上的管理層干部，公司每?jī)赡晏峁┮淮螘x升機(jī)會(huì)，根據(jù)崗位任