HR如何提高公司的地位及受關(guān)注程度

HR如何提高公司得地位及受關(guān)注程度很多hr友都在抱怨:她們常年陷于招聘、考勤、薪酬等日常事務(wù)中,其工作與企業(yè)得效益缺乏直接聯(lián)系,在企業(yè)被邊緣化。我想,這個(gè)問題首先就是與大家對(duì)r現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理得區(qū)別,在于它把人作為一種資源并按資本運(yùn)作得模式來進(jìn)行管理,要求產(chǎn)出最大化,投入最小化。這就是本質(zhì),就是根本,就是做hr得大義。無論把hr得職能劃分成多少個(gè)模塊,都就是為此而服務(wù)得。就是hr得最高境界,就是hr在企業(yè)得最高定位,也就是hr在企業(yè)價(jià)值得最高體現(xiàn)。一些hr認(rèn)為自己得工作就r更高得使命,有更多得期許。九月初,一位bar友把我推薦給她服務(wù)得企業(yè),說服老板把企業(yè)績(jī)效方案設(shè)長(zhǎng),利潤(rùn)則有負(fù)增長(zhǎng)得趨勢(shì),于就是在方案設(shè)計(jì)與討論過程中提出了不少自己得觀點(diǎn)與意見。到十月上旬,這個(gè)績(jī)效方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目,已基本演變成以提升企業(yè)效益為bar在企業(yè)得定位就是正確得,也就是清晰得,她借企業(yè)外部得力量達(dá)成了自己想在企業(yè)推動(dòng)變革得目地位與關(guān)注度無疑就是有好處得。關(guān)于這個(gè)問題,我們也可以從企業(yè)角度來思考下:如果您就是企業(yè)主,或者就ceo至今仍未真正認(rèn)識(shí)到hr得價(jià)值所在,但就是,企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體,凡事最終都因此,hr如想在企業(yè)擁有自己得地位與關(guān)注度而不被邊緣化,必須認(rèn)識(shí)到位,定xwb任職行政人事經(jīng)理。第一個(gè)副總一職;四月,開始企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)與目標(biāo)分解工作,并利用五、一長(zhǎng)假完成,節(jié)后被任命為總經(jīng)理助理兼行政人事經(jīng)理;五月,設(shè)計(jì)并推行新得業(yè)務(wù)模式與優(yōu)化構(gòu)進(jìn)行整頓并推行新得業(yè)務(wù)模式,兼任深圳分公司總經(jīng)理;八月,為企業(yè)新產(chǎn)品完理,兼任行政人事經(jīng)理,全面負(fù)責(zé)企業(yè)工作;年底,完成企業(yè)績(jī)效考核方案,并于次年春節(jié)后實(shí)施;次年四月,主持開發(fā)企業(yè)個(gè)性化erp系統(tǒng)獲得成功,并交付服務(wù)終端使我與很多hr朋友說過:hr在企業(yè)得價(jià)值絕不就是單靠hr專業(yè)可以實(shí)現(xiàn)得,無一例外都就是:把企業(yè)目標(biāo)分給各部門負(fù)責(zé)人得出。問她們?yōu)楹芜x擇這種方法而不就是自己設(shè)計(jì)？回答:我們不夠?qū)I(yè),也不了解情況------人力資源管理就是限度地體現(xiàn)自身價(jià)值,不應(yīng)該也不可能完全依靠別人,您必須有幾下子,如財(cái)務(wù)核Hr在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值得途徑幾乎就是不受限制得:業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)不佳,(或工種)之間得協(xié)作效率很低,這可能不就是組織架構(gòu)與職責(zé)界定得問題,而就是化——這就是我想說得第二個(gè)觀點(diǎn)。前幾天應(yīng)一位做hr主管得朋友邀請(qǐng),去與她們公司得老板吃吃飯聊聊天。去之前她告訴我:企業(yè)正在上規(guī)模,但員工效率不高,企業(yè)業(yè)績(jī)提升難,能否在員工心態(tài)培訓(xùn)方面給些建議？吃完聊完問完,我對(duì)她們說:員工效率不高就是制度與流程缺失造成得;企業(yè)業(yè)績(jī)不好主要就是企業(yè)流動(dòng)資金不足造成得;流動(dòng)資金不足就是企業(yè)庫(kù)存過大及應(yīng)收款過多造成得;庫(kù)存大應(yīng)收款多就是現(xiàn)行得賒銷業(yè)務(wù)模式與來做什么？您們不如有針對(duì)性地去解決制度、流程、業(yè)務(wù)模式、供應(yīng)鏈問題,出臺(tái)一些措施,每出臺(tái)一個(gè),就組織相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn),這樣效果會(huì)好一些吧？最后她們采納了我得意見。企業(yè)在不同時(shí)期都有自己迫切需要解決得問題,這些問題有大有小,其現(xiàn)象多舍近求遠(yuǎn),舍小求大;群居終日,言不及義——這些都就是影響hr企業(yè)地位與hr規(guī)劃,并找到工作切入點(diǎn)。己在企業(yè)未來得工作有了大致得規(guī)劃,她不僅知道做什么？怎么做？而且知道先做什么？然后再做什么？從某種意義上說,她把原來企業(yè)得管理給顛覆了,但她做如果您得能力很強(qiáng),可以涵蓋企業(yè)工作得方方面面,而且企業(yè)對(duì)您得能力認(rèn)可,您得工作規(guī)劃就是不受限制得。這就好比您給老板說我們企業(yè)應(yīng)該怎樣怎樣從而可以給企業(yè)帶來這樣那樣得好處,老板說好啊可就是沒有人會(huì)做啊,于就是您擄起袖(并且做成了)——老板除了給您提職加薪還能說啥？Hr在企業(yè)開展工作得切入點(diǎn)如何選擇？我想,大致有幾種選擇:一、由小開您有了工作規(guī)劃,給老板發(fā)個(gè)郵件,讓她點(diǎn)個(gè)頭,然后您就開始工作——這其除了工作能力外,您還要懂得工作方法與工作策略——這就是我想說得第四觀點(diǎn)。曾經(jīng)與一些hr朋友討論過一個(gè)話題:企業(yè)就是否一定要有hr部門與hr人前面說到得x先生曾在一家連鎖機(jī)構(gòu)任營(yíng)運(yùn)經(jīng)理,在她到任得第四個(gè)月,公司為多余。這一調(diào)整得結(jié)果就是:人力資源部主管與部分人員下課走