萬科地產(chǎn)員工管理問題研究引言,人力資源管理論文

萬科地產(chǎn)員工管理問題研究引言,人力資源管理論文題目引言萬科地產(chǎn)員工管理問題研究引言第一章第二章第三章第四章第五章第六章結(jié)論/以下為參考文獻(xiàn)0.引言0.1研究背景及意義0.1.1研究背景二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與利用已成為世界性的課題，日益遭到各國、企業(yè)和學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注。當(dāng)今世界最終決定一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的不再是這個(gè)國家的自然資源和物質(zhì)成本，而是這個(gè)國家人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及這個(gè)國家對人才的利用程度。相對于人力資源而言，技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新、資本及原材料的競爭正漸漸地減弱，人力資源開發(fā)與管理成為了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿妥罱K決定因素。因而對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理已成為每個(gè)國家每一個(gè)產(chǎn)業(yè)在發(fā)展和運(yùn)行時(shí)的首要任務(wù)。當(dāng)今社會人力資源是最重要的稀缺資源，對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要作用，人力資源是維持組織競爭優(yōu)勢的重點(diǎn)，誰能更高層次效、更科學(xué)地管理人力資源誰就能把握成功的先機(jī)。我們國家人力資源管理起步較晚，水平落后與歐美發(fā)達(dá)國家。隨著近些年經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，整個(gè)民族當(dāng)前正處于改革開放的歷史性階段，處于和平崛起的關(guān)鍵發(fā)展時(shí)期。企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，我們比以往任何時(shí)候都愈加需要先進(jìn)的人力資源管理知識、經(jīng)歷體驗(yàn)，更要把人看成企業(yè)最難得珍貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。萬科地產(chǎn)是當(dāng)前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，2020全年累計(jì)實(shí)現(xiàn)銷售面積1489.9萬平方米，銷售金額1709.4億元，.營業(yè)收入707.1億元，凈利潤94.8億元。萬科地產(chǎn)作為當(dāng)前我們國家最大的專業(yè)開發(fā)企業(yè)，本身人力資源管理的水平也是地產(chǎn)行業(yè)的標(biāo)桿，并且本身企業(yè)也將人力資源的管理也作為核心競爭力之一。但是，在全國房產(chǎn)市場日益成熟的背景以及企業(yè)逐年規(guī)模壯大導(dǎo)致人力資源高速擴(kuò)張的背景下，當(dāng)我們仔細(xì)審視萬科的人力資源管理現(xiàn)在狀況，仍然會發(fā)現(xiàn)種種的問題，這就需要我們從人力資源管理的角度切入，對企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在問題進(jìn)行一系列研究，最終提出對策建議，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐和管理效能保障。0.1.2研究意義〔1〕理論意義一是人力資源作為生產(chǎn)力要素中最有活力和彈性的部分，是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的一種重要和特殊的氣力。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面研究較多，但專業(yè)討論地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中面臨的人力資源瓶頸問題還相對較少，對萬科地產(chǎn)人力資源管理問題的研究更不多見，本研究進(jìn)一步發(fā)展了人力資源管理的相關(guān)理論。二是通過對萬科地產(chǎn)公司的人力資源管理問題進(jìn)行研究，討論萬科地產(chǎn)公司人力資源管理的新思路，提出針對萬科地產(chǎn)人力資源管理問題的對策建議，對萬科地產(chǎn)制定人力資源管理規(guī)劃具有一定的理論支撐?！?〕實(shí)踐意義一是隨著改革開放的深切進(jìn)入推進(jìn)，尤其是參加WTO以來，和我們國家城鎮(zhèn)化建設(shè)的推動(dòng)，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益蓬勃，成為帶動(dòng)我們國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要推動(dòng)氣力，當(dāng)前產(chǎn)業(yè)規(guī)模也到達(dá)了10%比重。能夠講，我們國家的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高、社會文明的發(fā)展等等都與房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，針對地產(chǎn)行業(yè)范圍內(nèi)企業(yè)人力資源管理問題的研究具有一定的實(shí)用價(jià)值。二是通過理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際的方式方法，結(jié)合萬科地產(chǎn)的實(shí)際情況，探尋萬科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題和原因，在借鑒國內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷體驗(yàn)基礎(chǔ)上，有針對性的提出萬科地產(chǎn)人力資源優(yōu)化的對策和建議，以解決萬科地產(chǎn)人力資源管理中出現(xiàn)的諸如招聘、績效、薪酬、企業(yè)文化、流程標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行力等問題。0.2國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)0.2.1國外研究綜述國外對人力資源管理的研究最早能夠追溯到1911年，那一年，被西方管理學(xué)界稱為科學(xué)管理之父的泰勒發(fā)表了(科學(xué)管理原理〕一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)。作為當(dāng)代管理學(xué)理論的奠基人杜拉克〔Peter.F.Drucker〕，他以為在21世紀(jì)當(dāng)代企業(yè)管理者的素質(zhì)高低也是企業(yè)在市場中競爭獲得成敗的決定性因素。企業(yè)管理人員的素質(zhì)、管理能力對企業(yè)的將來發(fā)展起著重要的作用。績效考核是人力資源的核心，因而，很多外國學(xué)者致力于人力資源管理與企業(yè)績效的研究。以Applebaum〔2008〕為代表的人以為人力資源管理與企業(yè)績效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系，員工績效的提高才會提升企業(yè)的整體績效。以Batt〔2008〕為代表的人以為，人力資源管理與企業(yè)績效之間存在普遍性和權(quán)變性。Wright〔2007〕等人以為，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的作用機(jī)制，它們之間互相匹配。在績效考核體系的建立方式方法上，20世紀(jì)80年代，Dolnason.Brwon創(chuàng)立的杜邦財(cái)務(wù)分析法和薩泰教授提出的層次分析法〔AHP〕在企業(yè)績效評價(jià)中被廣泛的應(yīng)用并遭到好評。斯特恩，斯圖爾特〔Stewart,1994〕在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一歩提出經(jīng)濟(jì)增加值〔EVA〕概念，并將其用于企業(yè)的內(nèi)部和外部的績效評價(jià)為了改變績效考核過分依靠于財(cái)務(wù)指標(biāo)的問題，羅伯特于20世紀(jì)末提出了平衡積分法,將滿意度、內(nèi)部程序和整個(gè)組織的學(xué)習(xí)和提高能力納入了績效評價(jià)體系〔RobertandDavid,2005〕。？但是平衡積分卡方式方法主要用于企業(yè)的戰(zhàn)略性績效考核方面，難以在項(xiàng)目管理方面詳細(xì)運(yùn)用。Borman和Motowidl〔1999〕提出將任務(wù)績效和情境績效相區(qū)別，這極大地促進(jìn)了基于項(xiàng)目的績效考核方面的研究和創(chuàng)新。斯蒂芬P羅賓斯〔2018〕以為一個(gè)企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的績效也會產(chǎn)生很大的影響，他將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐稱之為高績效工作實(shí)務(wù),以為人力資源管理包括人力資源規(guī)劃，招聘〔解聘〕，甄選，上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)，績效管理，薪酬與福利，職業(yè)發(fā)展這八個(gè)步驟。加里德斯勒〔2020〕敘述了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，及如何進(jìn)行高效率的人力資源管理，以使得企業(yè)獲得更高層次的經(jīng)濟(jì)效益。房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理〔HRM〕包括獲取人員培訓(xùn)員工評價(jià)績效和給付報(bào)酬四個(gè)步驟。綜上所述，國外對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的研究比擬早，當(dāng)前已經(jīng)發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段，同對人力資源管理的核心環(huán)節(jié)--績效考核方面的研究比擬多，并構(gòu)成了以360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)績效考核法以及平衡計(jì)分卡為代表的績效考核方式方法。0.2.2國內(nèi)研究綜述隨著我們國家市場經(jīng)濟(jì)改革的深切進(jìn)入，為了順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，為了提升企業(yè)的核心競爭力，國內(nèi)學(xué)者愈來愈關(guān)注人力資源管理問題的研究。何衛(wèi)紅〔2018〕在(當(dāng)代企業(yè)人力資源管理理論初探〕中，主要從用人觀念、人力資本投入、鼓勵(lì)措施、職位升遷等方面入手，深切進(jìn)入分析了傳統(tǒng)人事管理與當(dāng)代人力資源管理的本質(zhì)區(qū)別，最后他具體闡述了怎樣建立以人為本的當(dāng)代企業(yè)人力資源管理體制，并強(qiáng)調(diào)了其重要性和緊迫性。金文霞〔2018〕以為當(dāng)下企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建人力資源管理的新形式，詳細(xì)要從變革領(lǐng)導(dǎo)形式、加強(qiáng)企業(yè)績效管理、完善人力資源培訓(xùn)體系這幾個(gè)方面入手。彭劍鋒〔2008〕也對人力資源管理的新方向進(jìn)行了闡述，以為企業(yè)要構(gòu)建互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)、提高員工福利、要以人為本，因人設(shè)崗。肖余春〔2018〕以為學(xué)習(xí)型組織理論是對我們國家傳統(tǒng)人力資源管理形式的反思，它是一種現(xiàn)代的嶄新的人力資源管理形式。周玉淑〔2018〕在(淺析我們國家人力資源管理中存在問題及對策〕一文中，以為當(dāng)前我們國家企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要有觀念滯后；人力資源管理理論滯后；人力資本使用效率不高；人力資源管理者本身素質(zhì)有待提高等問題。林梅玲〔2018〕在(淺談企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析〕中，以為缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制以及人力資源績效評估和鼓勵(lì)機(jī)制不完善是我們國家中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些主要問題。國內(nèi)關(guān)于績效與人力資源管理關(guān)系研究，主要就是采用國外先進(jìn)的評價(jià)方式方法應(yīng)用在人力資源管理上問題。比方，武春友，江洪〔2018〕運(yùn)用平衡記分卡法對大連宏孚集團(tuán)的人力資源信息系統(tǒng)績效進(jìn)行了系統(tǒng)的分析與研究，構(gòu)建了系統(tǒng)績效評價(jià)指標(biāo)體系，并且運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)績效綜合評價(jià)模型評價(jià)與分析了大連宏孚集團(tuán)的人力資源信息系統(tǒng)績效水平，明確指出其問題的所在之處，在這里基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的發(fā)展策略，以提高企業(yè)業(yè)績，加強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。華而不實(shí)，對于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的研究，陳孝先〔2007〕指出市場競爭的本質(zhì)是人才和技術(shù)的競爭，而且最終是人力資源的競爭，房地產(chǎn)企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中獲勝，必須清楚本身存在的問題，引入當(dāng)代企業(yè)管理觀念，構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的核心競爭力。綜上所述，從總體來看國內(nèi)很多學(xué)者對人力資源管理的理論借鑒了西方的研究成果，且普遍都以為以人為本思想認(rèn)識不清、績效考核制度不合理、缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制、人力資本投入缺乏等是企業(yè)人力資源管理中存在的一些主要問題，基本上在對人力資源管理問題的表述上達(dá)成了一致的共鳴。0.2.3國內(nèi)外研究述評綜上所述，我們國家學(xué)者對人力資源管理的評價(jià)的研究基本沿襲了西方管理與評價(jià)理論的框架。由于我們國家學(xué)者對此問題的研究比國外落后一段時(shí)間，起步較晚，因而，國內(nèi)的大多數(shù)理論都是在引入和借鑒國外的先進(jìn)的評價(jià)理論，用以服務(wù)于國內(nèi)企業(yè)，以期提高企業(yè)業(yè)績和競爭實(shí)力。在對房地產(chǎn)人力資源管理問題的研究上，我們國家的學(xué)者雖有牽涉但是并沒有很詳細(xì)的通過一個(gè)實(shí)例進(jìn)行深切進(jìn)入研究。因而，本文主要選取國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)規(guī)模最大的萬科地產(chǎn)為實(shí)例，對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行研究，并分析存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，也為后續(xù)同類型人力資源管理問題研究提供詳實(shí)數(shù)據(jù)及借鑒意義。0.3研究內(nèi)容與框架0.3.1研究主要內(nèi)容本文的論文主體主要分為八個(gè)部分。第一部分：引言部分。主要是分為研究的背景和意義，國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)、研究的內(nèi)容與框架、研究方式方法和技術(shù)道路等。第二部分：人力資源管理概念界定和相關(guān)理論。主要分為人力資源管理概念界定、人力資源管理的相關(guān)理論，以及對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及作用進(jìn)行了解。第三部分：萬科地產(chǎn)人力資源管理的狀況。主要了解萬科地產(chǎn)的基本大概情況、萬科地產(chǎn)人力資源管理的現(xiàn)在狀況以及企業(yè)加強(qiáng)和改善人力資源管理的必要性描繪敘述。第四部分：萬科地產(chǎn)人力資源管理績效的評價(jià)。主要通過科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，對萬科地產(chǎn)的人力資源管理進(jìn)行評價(jià)。第五部分：萬科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題及成因。主要從人力資源管理的研究領(lǐng)域切入，對萬科地產(chǎn)人力資源管理存在的問題以及問題原因進(jìn)行陳述。第六部分：國內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)歷體驗(yàn)及借鑒。主要是分析國內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面的好經(jīng)歷體驗(yàn)、好做法，為萬科地產(chǎn)人力資源管理的啟示。第七部分：萬科地產(chǎn)完善人力資源管理問題的對策建議。主要通過上述的問題分析和經(jīng)歷體驗(yàn)借鑒，采取重視人力資源管理理念、完善組織制度保障、重視員工隊(duì)伍建設(shè)、重視企業(yè)內(nèi)部建設(shè)、重視運(yùn)營機(jī)構(gòu)的職能作用，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員協(xié)作效率。第八部分：文章的結(jié)論和瞻望部分。主要指出本文的創(chuàng)新之處、缺乏之處，并提出了后續(xù)的研究瞻望。0.3.2研究思路框架本文以萬科地產(chǎn)為研究對象，在理論基礎(chǔ)的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外地產(chǎn)行業(yè)的背景和環(huán)境分析，對萬科地產(chǎn)的人力資源管理現(xiàn)在狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，找出當(dāng)前企業(yè)存在的問題。在這里基礎(chǔ)上圍繞萬科地產(chǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略目的，以公司人力資源管理為切入點(diǎn)，優(yōu)化組織構(gòu)造，組織流程，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，堅(jiān)持以人為本的核心人力資源管理思想，捉住全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)遇，將萬科做大做強(qiáng)，樹立萬科地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿作用。0.4研究方式方法及技術(shù)道路0.4.1研究方式方法〔1〕理論分析法。本文研究經(jīng)過中力求在理論之上，擺事實(shí)、列根據(jù)，理論和實(shí)際相結(jié)合。在已有理論的基礎(chǔ)上對觀察到的事實(shí)進(jìn)行分析研究，力求使結(jié)論符合實(shí)際，并對實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。后期以萬科地產(chǎn)人力資源管理為主體，分析了萬科地產(chǎn)在人力資源管理上的詳細(xì)做法，并且總結(jié)經(jīng)歷體驗(yàn)和啟示，這使得本文的研究有了可靠的現(xiàn)實(shí)根據(jù)，研究結(jié)論也更具講服力?！?〕文獻(xiàn)研究法。本文搜集了大量有關(guān)房地產(chǎn)人力資源的期刊、文獻(xiàn)、雜志等資料，通過閱讀、分析和整理這些國內(nèi)外學(xué)者們的研究成果，了解當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中知名房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的詳細(xì)情況，進(jìn)而理清有關(guān)房地產(chǎn)人力資源管理的理論研究發(fā)展脈絡(luò)，為后面的研究奠定理論基礎(chǔ)。〔3〕思維分析法。是正確進(jìn)行思維和準(zhǔn)確表示出思想的重要工具，在論文研究中采用最常用的科學(xué)思維方式方法，包括歸納演繹、類比推理、抽象概括、思辯想象、分析綜合等?！?〕實(shí)案分析法。為了愈加直觀、清楚明晰的講明問題。本文主要結(jié)合工作實(shí)際，以萬科地產(chǎn)人力資源管理的現(xiàn)在狀況，分析的人力資源管理經(jīng)過中問題，并適當(dāng)例舉分析國內(nèi)外知名地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理