某地產(chǎn)公司事業(yè)部績效考核方案

績效考核實(shí)施辦法普通員工績效考核實(shí)施辦法1制度提要名稱：員工績效考核實(shí)施辦法制度主要涉及：考核要點(diǎn)、流程、職責(zé)、獎(jiǎng)懲制度制定、修訂歸口部門：地產(chǎn)事業(yè)部人事行政中心執(zhí)行人：地產(chǎn)事業(yè)部全體員工制度日常檢查監(jiān)督：人事行政中心制度檢查部門：地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理、人事行政中心總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部總經(jīng)理2目的為建立和完善地產(chǎn)事業(yè)部績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，特制訂本辦法。3原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其它主觀因素影響績效考核的結(jié)果。4適用范圍本辦法適用于地產(chǎn)事業(yè)中心所有員工。5考核體系考核對(duì)象地產(chǎn)事業(yè)部部門負(fù)責(zé)人/分公司總經(jīng)理級(jí)別以下員工:★月度考核期內(nèi)，事假、病假、產(chǎn)假超過3日以上，月度考核以零分記?？己藘?nèi)容根據(jù)職位級(jí)別，被考核員工分為營銷類、管理類、專業(yè)技術(shù)類。具體考核內(nèi)容詳見各部門、分分公司各崗位績效考核表。營銷類人員（經(jīng)理、業(yè)務(wù)員）考核指標(biāo)及占比如下：考核周期職位序列考核內(nèi)容權(quán)重考核結(jié)果月度考核營銷類財(cái)務(wù)指標(biāo)（營收完成率、利潤完成率）50%工各項(xiàng)得分X權(quán)重工作目標(biāo)完成率（客戶拜訪完成率等）30%工作紀(jì)律（考勤、日常行為規(guī)范等）20%加減分指標(biāo)（行政獎(jiǎng)懲等）管理/專業(yè)技術(shù)類人員考核指標(biāo)及占比如下:考核周期職位序列考核內(nèi)容權(quán)重考核結(jié)果月度考核管理/專業(yè)技術(shù)類財(cái)務(wù)指標(biāo)（營收完成率、利潤完成率）20%工各項(xiàng)得分X權(quán)重工作目標(biāo)完成率60%工作紀(jì)律（考勤、日常行為規(guī)范等）20%加減分指標(biāo)（行政獎(jiǎng)懲等）注:財(cái)務(wù)指標(biāo)統(tǒng)一由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù).考核周期普通員工的考核分為月度考核。以自然月為考核周期?？己藢?shí)施時(shí)間為次月1日開始，5號(hào)結(jié)束。月度績效獎(jiǎng)金與工資一起發(fā)放。在考核周期中途離職的人員，月度績效獎(jiǎng)金不予發(fā)放。6考核實(shí)施考核機(jī)構(gòu)人事行政中心：作為地產(chǎn)事業(yè)部績效考核工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效考核制度、流程的制定與修改及各部門所轄員工的績效考核工作。各分公司由綜合辦公室自行組織開展所轄員工的績效考核工作?？己肆鞒谈鶕?jù)崗位職責(zé)、月度工作目標(biāo)及月度計(jì)劃，各分公司/部門負(fù)責(zé)人及直接領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)確定下屬的績效考核指標(biāo)，然后請(qǐng)被考核人在“被考核人”處簽字確認(rèn)。每月由各級(jí)員工直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作績效進(jìn)行評(píng)定，各分公司總內(nèi)勤將考核表匯總交至地產(chǎn)事業(yè)部總內(nèi)勤處，交由人事行政中心總經(jīng)理審批，最后由地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理批復(fù)。7考核結(jié)果應(yīng)用階段考核結(jié)果處理考核總分一P值的計(jì)算方法被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值P（考核總分尸七單項(xiàng)考核指標(biāo)得分X指標(biāo)所占權(quán)重績效獎(jiǎng)金二績效獎(jiǎng)金基數(shù)X考核對(duì)應(yīng)系數(shù)考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為A、B、C、D、￡六個(gè)等級(jí)人代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為P?1008代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為80WP<100C代表中等，對(duì)應(yīng)的考核分值為70WP<80口代表合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為60WP<70日代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P<60考核結(jié)果等級(jí)對(duì)照表月度考核結(jié)果決定員工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金部分的發(fā)放系數(shù)。具體對(duì)應(yīng)系數(shù)詳見下表:考核分值（含下限）130以上130-120120-110110-100100-8080-7070-6060分以下考核等級(jí)ABCDE對(duì)應(yīng)系數(shù)1.61.41.31.21?0.6（對(duì)應(yīng)考核結(jié)果分值）0計(jì)算方法績效獎(jiǎng)金二績效獎(jiǎng)金基數(shù)X考核對(duì)應(yīng)系數(shù).月度績效考核等級(jí)為A級(jí)的員工，則按照考核等級(jí)對(duì)照表中的系數(shù)相應(yīng)的發(fā)放該員工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金部分的120%?160%。月度績效考核等級(jí)為B級(jí)的員工，則根據(jù)考核結(jié)果，按照考核等級(jí)對(duì)照表中的系數(shù)相應(yīng)的發(fā)放該員工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金部分的80%?100%。月度績效考核等級(jí)為C級(jí)的員工，則根據(jù)考核結(jié)果，按照考核等級(jí)對(duì)照表中的系數(shù)相應(yīng)的發(fā)放該員工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金部分的70%?80%。月度績效考核等級(jí)為D級(jí)的員工，則根據(jù)考核結(jié)果，按照考核等級(jí)對(duì)照表中的系數(shù)相應(yīng)的發(fā)放該員工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金部分的60%?70%。月度績效考核等級(jí)為E級(jí)的員工，則按照考核等級(jí)對(duì)照表中的系數(shù)相應(yīng)的發(fā)放該員工當(dāng)月績效獎(jiǎng)金部分0%,即不予發(fā)放績效獎(jiǎng)金?？己私Y(jié)果反饋各公司總內(nèi)勤將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。討論結(jié)果必須由各部門/分公司總內(nèi)勤匯總后提交給地產(chǎn)事業(yè)部總內(nèi)勤保存?zhèn)錂n?？己说燃?jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例。經(jīng)人事行政中心核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)人事行政中心總經(jīng)理批準(zhǔn)，對(duì)考核人給予處罰。當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。當(dāng)員工的考核等級(jí)為A級(jí)和E級(jí)時(shí)，需由地產(chǎn)事業(yè)中心總經(jīng)理進(jìn)行最終審定?？己私Y(jié)果的應(yīng)用月度考核結(jié)果應(yīng)用.一次月度績效考核等級(jí)為E級(jí)的員工，建議員工所在分公司/部門安排培訓(xùn)；?連續(xù)兩次月度績效考核等級(jí)為E級(jí)的員工，建議轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但工資降級(jí)處理；.連續(xù)三次月度績效考核等級(jí)為E級(jí)的員工，將安排其待崗或予以勸退；.累計(jì)四次月度績效考核等級(jí)為D級(jí)（含D級(jí)）以下的員工扣發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)金,三個(gè)月內(nèi)無權(quán)做任何形式的評(píng)優(yōu)，同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)后仍無法勝任者予以勸退考核結(jié)果審批流程員工月度績效考核結(jié)果由地產(chǎn)事業(yè)部人事行政中心審核，報(bào)人事行政中心總經(jīng)理批復(fù)，績效獎(jiǎng)金發(fā)放必須由地產(chǎn)事業(yè)部中心總經(jīng)理簽發(fā)。職責(zé)分公司/部門負(fù)責(zé)人：★根據(jù)崗位職責(zé)，提取各個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，負(fù)責(zé)對(duì)下屬員工的工作績效做出客觀、公正的評(píng)價(jià)；★協(xié)助人事行政中心進(jìn)行績效考核結(jié)果應(yīng)用。7.3.2人事行政中心/各分公司綜合辦公室形成考核表，與被考核人溝通確認(rèn)考核指標(biāo)及目標(biāo)值；配合分公司/部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核過程監(jiān)控，為考核提供依據(jù)；考核實(shí)施過程中，跟進(jìn)考核進(jìn)度；負(fù)責(zé)績效爭議?？冃Ъ?lì)：匯總部門/分公司考核結(jié)果對(duì)匯總的考核結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議，做好與招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系的銜接工作配合薪酬福利，對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用工作做好歸檔工作薪酬福利：負(fù)責(zé)按比例拆分工資，每月按時(shí)完成績效工資的制作對(duì)應(yīng)考核結(jié)果，對(duì)薪資異動(dòng)的員工進(jìn)行調(diào)整人事行政中心總經(jīng)理：績效考核權(quán)重及指標(biāo)的審批；處理績效爭議；根據(jù)授權(quán)批復(fù)考核結(jié)果及績效對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲結(jié)果。8績效反饋考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人事行政中心/分公司綜合辦公室應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。考核面談與績效改進(jìn)員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通，以提高工作效率考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；（2）對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)措施和培訓(xùn)計(jì)劃，分公司總內(nèi)勤匯總《績效反饋面談表》交至地產(chǎn)事業(yè)部總內(nèi)勤備案。9考核結(jié)果的處理考核指標(biāo)完善由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核指標(biāo)時(shí)，由各部門/分公司負(fù)責(zé)人提出、人事行政中心總經(jīng)理審核，并交地產(chǎn)事業(yè)部總經(jīng)理簽發(fā)后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人事行政中心還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定?？己私Y(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由各部門/分公司總內(nèi)勤將績效考核的所有表格與被考核者個(gè)人檔案一并保存。考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可在考核結(jié)束后十日內(nèi)按照考核申訴流程進(jìn)行申訴，各負(fù)責(zé)人應(yīng)在兩天內(nèi)給予申訴人結(jié)果。處罰措施如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人進(jìn)行處罰，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲制度》進(jìn)行處理。如果申訴事實(shí)不成立，除對(duì)被考核人進(jìn)行處罰，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)《員工獎(jiǎng)懲制度》進(jìn)行處理。申訴反饋各部門/分公司總