【A公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究（論文）】

第1第1章緒論-#-萬方數(shù)據(jù)A公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u【摘要】 1【關(guān)鍵詞】 1一.緒論 3(一)研究的背景 3((二)研究的目的及意義 3(三)研究方法與內(nèi)容框架 4二.相關(guān)概念及理論綜述 4(一)人力資源管理及企業(yè)文化相關(guān)概念 41..人力資源管理的定義 42.企業(yè)文化的內(nèi)涵 43.企業(yè)文化建設(shè) 4(二)人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系 51.具有共同的目標(biāo)和出發(fā)點 52.兩者相互依賴相互促進(jìn) 5三.A公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題 6(一)A公司概況 61.公司發(fā)展情況 62.人力資源管理概述 63.企業(yè)文化概況 8(二)人力資源管理問題分析 91.人力資源管理對企業(yè)文化認(rèn)同度不夠 92.人力資源管理中未能融入企業(yè)文化理念 10四.A公司基于企業(yè)文化的人力資源管理對策實施 10(一)加強組織團隊建設(shè) 101.完善制度建設(shè) 10(二)組織實施階段 111明確保障措施 112.專注于數(shù)據(jù)收集 11（三）總結(jié)提升階段 111.全面分析總結(jié) 112.完善管理模式 11結(jié)論 13【參考文獻(xiàn)】 14一.緒論（一）研究的背景DedeDrucker在他的《管理實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念之后，世界知識在經(jīng)濟研究領(lǐng)域被廣泛接受，人們對如何成為最有競爭力的運動有了更清晰的認(rèn)識。最高水平是人才競爭，近年來，如何提高人的價值一直是人力資源管理研究的重點，隨著企業(yè)文化理念在中國日益普及，企業(yè)也越來越關(guān)注自身的利益。但是，文化發(fā)展和實施的過程有兩個方面，企業(yè)的使命、愿景和精神僅停留在語言上，不可能成為文化遺產(chǎn)。公司文化是軟實力，如果一家公司可以將核心價值觀與人力資源管理相結(jié)合，那么它不僅會在文化遺產(chǎn)中灌輸人力資源的概念，而且還能使員工在精神和行為層面與公司互動。我們將共同前進(jìn)，全面促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，全面落實主觀能動性。公司A是作者所熟知的國有企業(yè)。自成立以來的20年間，公司以其精湛的技術(shù)，出色的業(yè)績和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)實現(xiàn)了快速的經(jīng)濟發(fā)展，公司在開發(fā)過程中完善了管理體系，并逐漸形成了公司獨特的文化。隨著公司的第一批企業(yè)家逐漸向第二層轉(zhuǎn)移，企業(yè)文化面臨著繼承和發(fā)展的問題，近年來，公司受到外部競爭和辭職潮的沖擊，是否能從企業(yè)文化和人力資源管理相互結(jié)合中，讓員工獲得更多對企業(yè)的歸屬感，[1]基于組織文化的人力資源管理方法使公司能夠主動成為社會發(fā)展的先驅(qū)。（二）研究的目的及意義本文從企業(yè)文化的角度詳細(xì)研究了人力資源管理對公司文化的價值觀和信念產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的能力，與人力資源管理行為的具體指標(biāo)相結(jié)合，產(chǎn)生了一種或兩種以上的影響。組織發(fā)展與員工的個人價值觀齊頭并進(jìn)。就公司的核心競爭力而言，公司的文化有助于人力資源管理。企業(yè)以合同為基礎(chǔ)，結(jié)合各種要素和資源，特別是人力資源，通過與環(huán)境的交流創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富。如果企業(yè)能夠獲得比競爭對手更多，更好的人力資源，并且資源分配達(dá)到最大，那么它將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。從企業(yè)文化的角度來看，將對企業(yè)文化工作者的情感影響與人力資源管理相結(jié)合，可以幫助公司提高一致性，并使企業(yè)文化成為人力資源管理的內(nèi)部概念。（三）研究方法與內(nèi)容框架成功的人力資源管理必須基于文化、管理和組織層面的協(xié)作。在解釋人力資源管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系時，本文首先探討了理論整合的必要性，提供了A公司來分析人力資源管理的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)，然后進(jìn)行簡要說明。基于公司文化實施A公司人力資源管理的思考策。二.相關(guān)概念及理論綜述（一）人力資源管理及企業(yè)文化相關(guān)概念1.人力資源管理的定義人力資源管理是對計劃，組織，指導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)，開發(fā)，分配和使用的企業(yè)的管理。通過動員人員，可以提高工作效率，提高工作質(zhì)量，促進(jìn)發(fā)展并為組織中人與物之間的關(guān)系提供服務(wù)。人力資源管理的核心內(nèi)容可分為六個部分：人力資源計劃，員工選拔和分配，員工培訓(xùn)和發(fā)展，員工績效管理，工資單設(shè)計，管理以及勞資關(guān)系管理。2.企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化是對公司在履行職能、生產(chǎn)活動和服務(wù)過程中的價值觀，管理理念、準(zhǔn)則、意識形態(tài)和道德規(guī)范的長期總結(jié)和完善。它是無形的，公司的精神力量包括公司環(huán)境，價值觀，通用符號和儀式等要素。企業(yè)文化源于公司，并為公司所有經(jīng)理和雇員所接受。隨著公司的發(fā)展，公司的文化將成為企業(yè)取之不盡的精神支柱和力量之源，這種精神將在企業(yè)中永遠(yuǎn)持續(xù)下去。3.企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的發(fā)展始于企業(yè)文化的四個要素：物質(zhì)層，系統(tǒng)層，行為層和精神層。物態(tài)文化建設(shè)是可見，能夠通過聲音和觸摸到的文化。它通常使人們對工作環(huán)境，公司的外觀和徽標(biāo)有所了解。結(jié)合相關(guān)公司的實際情況，它將顯示出公司的良好意愿，以便感染和教育融入公司環(huán)境的人們?！盵2]組織文化建設(shè)。該系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是基本而穩(wěn)定的，并且在建立團隊行為和員工的共同價值觀中發(fā)揮著重要作用。這不僅是創(chuàng)建企業(yè)文化的關(guān)鍵，而且是創(chuàng)建企業(yè)文化的保證。將工作概念、管理概念和行為概念轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骱凸芾硐到y(tǒng)，將企業(yè)文化結(jié)構(gòu)整合為各種結(jié)構(gòu)工作的完整，標(biāo)準(zhǔn)形式，并實現(xiàn)從“其他動作”和“其他”的轉(zhuǎn)變。紀(jì)律“要”改變自己，使自己受到約束。行為文化設(shè)施。行為文化是在員工工作期間形成的一組職業(yè)道德和行為。它以多種方式表現(xiàn)出來，例如與他人打交道，關(guān)系管理，誠實和自律，并限制并鼓勵每位員工在社交互動和實際工作中要有禮貌和有計劃地進(jìn)行。禮貌逐漸成為一種習(xí)慣，然后個人的行為轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊的行為，因此，企業(yè)文化的創(chuàng)建滲透到工作和員工的每個言行中，并努力地自我指導(dǎo)。精神文化建設(shè)。知識文化是全體員工地位，集中知識，核心價值觀的集中，總體概念的定義，是企業(yè)文化發(fā)展的核心。整合并采用企業(yè)文化概念，例如企業(yè)使命和愿景，普遍指導(dǎo)，積極和普遍接受的學(xué)習(xí)概念，行為概念，服務(wù)概念，管理概念和善治概念。重視規(guī)范和行為準(zhǔn)則，供員工允許和遵守。（二）人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系1.具有共同的目標(biāo)和出發(fā)點組織文化結(jié)構(gòu)和人力資源管理方法不同，但目的是確保企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，以提高管理水平和開發(fā)績效。人力資源管理是通過實施某些系統(tǒng)性措施和方法來管理員工。這是一種理性和嚴(yán)格的限制。它對執(zhí)行有一定的限制。它改變了人類的行為，是指真正的“硬”管理。組織文化主要在意義和形式方面影響和激勵員工。企業(yè)的價值、使命、愿景和精神由無形的“軟約束”力驅(qū)動，這是使企業(yè)有效的內(nèi)部動力。這是一種看不見的“軟”力管理對公司的文化起著指導(dǎo)作用，反映了員工和公司的共同價值觀和目標(biāo)。它將員工的努力和責(zé)任感轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟ǖ哪繕?biāo)，生活基礎(chǔ)和道德形象，從而成為精神支柱和動力。它具有激勵作用，公司的文化大大提高了工作效率，工作質(zhì)量和服務(wù)水平，是一項高生產(chǎn)率的業(yè)務(wù)，既激勵員工提高績效，又以不同的方式幫助公司發(fā)展。2.兩者相互依賴相互促進(jìn)組織決策和管理基于企業(yè)文化，例如企業(yè)價值觀、使命和愿景。因此，為了使人力資源管理適應(yīng)企業(yè)的實際情況，有必要在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上研究人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)文化的組成部分基礎(chǔ)。如何通過文化激發(fā)人們的能力，需要在材料，行為和系統(tǒng)方面采取必要的措施。這些措施實質(zhì)上是人力資源管理的一部分。文化本身必須屬于人力資源管理類別。因此，企業(yè)文化和人力資源管理是相互依存，相互依存，密不可分的。三.A公司人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）A公司概況1.公司發(fā)展情況A公司成立于1998年，公司發(fā)展的20年以來，公司全體員工努力消除質(zhì)量缺陷，以零服務(wù)差距和零投訴得到內(nèi)部提高質(zhì)量，在外部樹立形象，為人民服務(wù)，為社會做貢獻(xiàn)發(fā)揮了“負(fù)責(zé)任”和“上級”的作用。負(fù)責(zé)提供滿意的客戶服務(wù)。為了成為一流的電信公司，按照目標(biāo)努力使客戶滿意，A公司努力從最高的邁向更高，成為信息社會中卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者。2.人力資源管理概述(1)人力資源管理架構(gòu)A公司由董事會管理，總經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。人力資源管理結(jié)構(gòu)包括綜合服務(wù)部、發(fā)展戰(zhàn)略部、規(guī)劃部、建筑部、財務(wù)部、人力資源部，市場部、數(shù)據(jù)部、網(wǎng)絡(luò)部、技術(shù)部和采購部、這些部門將由市政府管理。A公司的人力資源管理是人力資源部門的責(zé)任。它的職責(zé)包括動態(tài)的員工記錄，員工選拔，員工培訓(xùn)和績效評估以及薪資系統(tǒng)分析和開發(fā)。(2)人力資源管理具體舉措選人用人環(huán)節(jié)中，A公司根據(jù)各部門的實際需要制定相關(guān)的選拔計劃，并遵循“公平，公開，公正”，“雙邊選拔和競爭選拔”以及“合規(guī)，評估和封閉管理”的原則。進(jìn)行選拔和招募。分析和選擇過程基于特定的招聘過程，包括批準(zhǔn)要求、信息披露、資格審查、選擇、評估、決策、雇用和效率評估。選擇和評估結(jié)合了筆試和面試。筆試重點關(guān)注應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，專業(yè)知識以及應(yīng)聘者過去的表現(xiàn)和在面試中的工作能力。原則上，應(yīng)征聘的雇員至少應(yīng)有6個月的試用期。評估結(jié)果分為五個級別：“非常滿意、滿意、基本滿意、改進(jìn)和不滿意”。如果評估結(jié)果“基本令人滿意”或更高，則認(rèn)為已經(jīng)進(jìn)行了評估，并且職位的正常管理已經(jīng)完成；如果評估結(jié)果“需要改進(jìn)”或以下，則認(rèn)為評估沒有錯誤。用人單位可以將評估結(jié)果，團隊建設(shè)和其他實際情況結(jié)合起來，然后將評估推遲到人力資源部門，等待培訓(xùn)或調(diào)整，等等。A公司已建立了雇用員工的監(jiān)督評估機制。選擇和就業(yè)效率。在招募新員工擔(dān)任新職位12個月后，招聘部門批準(zhǔn)了360度評估表，并組織了對就業(yè)效率的選擇和評估。參加人員包括部門負(fù)責(zé)人，部門經(jīng)理，一個部門的員工以及與工作密切相關(guān)的高級和低級員工。參與者必須至少15Ao。推薦給適當(dāng)職級的理由，工作評估，就業(yè)需求部門中雇員的選擇以及勞動效率評估。在選擇專業(yè)人才方面，公司已從最初的定義擴展到技術(shù)，市場和綜合管理，擴大了專業(yè)人才的選擇范圍，并建立了滿足市場需求和專業(yè)技能的綜合能力。人才培訓(xùn)和選拔程序正在不斷完善。[3]員工培訓(xùn)和教育環(huán)節(jié)上，人力資源管理部根據(jù)培訓(xùn)系統(tǒng)的要求組織各種形式的新員工培訓(xùn)。都按照相關(guān)的管理程序為員工提供指導(dǎo)，以協(xié)助成功完成過渡。在人力資源開發(fā)方面，A公司制定了一項人力資源培訓(xùn)計劃，編制了年度人力資源培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的新要求為相關(guān)員工組織了在職培訓(xùn)，并做好了工作。培訓(xùn)和評估新員工。對員工進(jìn)行全面而系統(tǒng)的評估。公司鼓勵員工參加各種培訓(xùn)，每人平均每年的培訓(xùn)時間至少為50小時。培訓(xùn)的實施根據(jù)業(yè)務(wù)計劃按年度計劃進(jìn)行，或者工作需要分階段進(jìn)行，人力資源部根據(jù)培訓(xùn)申請程序批準(zhǔn)培訓(xùn)項目，并將年度計劃中包含的項目發(fā)送給員工。在年度計劃中，部門將每年在員工發(fā)展中心的培訓(xùn)材料中注冊自組織項目和計劃外項目，而人力資源部將制定培訓(xùn)評估計劃并組織實施。同時，為了滿足公司在管理，市場營銷和技術(shù)等方面的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，有名望的員工定期參加各種在職技術(shù)培訓(xùn)和對外培訓(xùn)交流。在績效管理環(huán)節(jié)上。完善公司內(nèi)部激勵機制，提高績效，提高部門協(xié)調(diào)能力，積累資源并發(fā)揮作用，有效支持公司發(fā)展目標(biāo)的落實，促進(jìn)員工的可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合A公司的實際情況制定績效管理方法。按照“直接、公正、有效的反饋、等級評估、注重溝通、突出重點、定量評估、小組排名、獎懲聯(lián)系”的原則員工績效評估周期分為每月評估和年度評估?？冃в媱澐譃閱挝豢冃в媱澓蛦T工績效計劃。評估單位績效計劃的負(fù)責(zé)人。員工績效計劃由員工的上級主管與自己協(xié)商制定，并由雙方通過績效系統(tǒng)進(jìn)行驗證。根據(jù)城市的年度總體績效計劃和每個單位的工作職責(zé)，為每個單位編制年度績效計劃。病房和城市分支機構(gòu)（包括營銷中心）將年度運營目標(biāo)用作年度單位績效計劃；市公司部門（中心）年度績效計劃包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），工作目標(biāo)（GS），內(nèi)部客戶滿意度和扣除額。每月績效計劃將由四個部分組成：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），工作目標(biāo)（GS），內(nèi)部客戶滿意度和扣除額，這是根據(jù)年度績效計劃和主管主管的工作計劃制定的。員工績效計劃是由部門經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上制定的。各級直線經(jīng)理的工作計劃不僅包括單位的績效指標(biāo)，還包括員工指導(dǎo)，培訓(xùn)，團隊建設(shè)等指標(biāo)。公司定期進(jìn)行“員工培訓(xùn)指數(shù)”調(diào)查，重點關(guān)注員工指導(dǎo)，培訓(xùn)，團隊建設(shè)和其他問題，調(diào)查結(jié)果可以用作對直線經(jīng)理的工作評估的增減。工資和獎金管理環(huán)節(jié)上。A公司使用績效激勵系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過分配職位和供款來確定個人的薪酬水平?？傂匠臧ㄈ齻€主要組成部分：固定收入，可變收入和收益，包括現(xiàn)金和非現(xiàn)金。固定收入是滿足最低工作要求所必須支付的基本工資。根據(jù)市場工資數(shù)據(jù)，內(nèi)部職位分為五個等級，高于和低于ABCDE?？勺兪杖胗蓡T工的績效或工作量詳細(xì)定義，并且隨著級別的提高，收入的份額將逐漸增加?？勺兪杖氚冃И劷鸷桶俜直泉劷穑ɑ蚨靠冃И劷穑８＠侵阜申P(guān)懷和公司關(guān)懷。根據(jù)法律，福利包括社會保險，住房保險，康復(fù)和勞動保護(hù)措施，而公司福利包括額外的商業(yè)保險，各種福利，培訓(xùn)，康復(fù)和無形福利。（3）中層管理人員后備人才管理情況在政治素質(zhì)方面，要執(zhí)行黨的路線，方針和政策，使政治理論達(dá)到很高的水平，在思想上保持一致，遵守法律，具有民主風(fēng)格，保持公正公正；在工作績效方面，它要求充分良好地履行職責(zé)。實現(xiàn)出色工作績效的各種目標(biāo)和任務(wù)；就工作能力而言，大學(xué)本科學(xué)歷或更高學(xué)位要求特定的組織，決策技巧，管理協(xié)調(diào)，發(fā)展能力和工作經(jīng)驗；工作態(tài)度，職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任心，對市場競爭的理解，胸懷，愿意工作，敢于承擔(dān)重?fù)?dān)，具有世界觀；受到道德教育，有原則性，誠實和公平，在公眾中享有聲譽，獲得員工的支持和信任。專注于學(xué)習(xí)閱讀，樹立榜樣和發(fā)展自己；就身體狀況而言，不得超過35歲，健康，身體健康，能夠執(zhí)行繁重且復(fù)雜的任務(wù)，健康，成熟，穩(wěn)定的心理能力并且能夠承受各種考驗。日常管理和評估。中級資源管理人員實行任命制度，每年根據(jù)原則性競爭計劃或安置要求聘用一個人，試用期原則上為6-12個月，評估期為12個月，評估期包括試用期。3.企業(yè)文化概況公司的文化概念體系包括公司的核心價值觀，公司的愿景，公司的使命和公司的精神。A公司的核心價值是“發(fā)展誠信和完美''，其中包含公司獨特的材料和公司信念。A公司的愿景是“成為高質(zhì)量的創(chuàng)造者”。注重質(zhì)量是為客戶服務(wù)的追求。A公司的目標(biāo)是滿足每個人的需求，在社會中尋求滿足感，使每個人都滿足并為自己提供價值。A公司的公司使命是“創(chuàng)造一個無限溝通的世界，成為信息社會的支柱”。“創(chuàng)造無限溝通的世界”代表著A公司以其偉大的目標(biāo)和廣度成為這一領(lǐng)域的先鋒的勇氣和決心。成為A公司獨立建設(shè)的趨勢。公司的精神是“誠實，責(zé)任，創(chuàng)新，創(chuàng)造”。誠信意味著內(nèi)心真誠和信任他人，這意味著必須言行一致，行為必須始終如一。(二）人力資源管理問題分析1.人力資源管理對企業(yè)文化認(rèn)同度不夠企業(yè)文化是社會主義文化的重要組成部分，員工在其中履行職責(zé)，為企業(yè)，經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)。但是，調(diào)查結(jié)果顯示38.4％的員工不同意公司的愿景，使命和價值觀，這表明需要接受員工的企業(yè)文化。在采訪中，我們看到大量員工對公司文化有模糊的了解，即使建立了公司制服、文化和體育活動以及標(biāo)語的放置也保持著實質(zhì)性的水平。企業(yè)文化體系還不夠深入。簡單地“掛在墻上并在紙上書寫”，結(jié)果，由于員工對公司缺乏信心且缺乏責(zé)任感，因此很難有意識地適應(yīng)企業(yè)文化。根據(jù)員工對公司文化的看法，有69.8％的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者非常重視公司文化，26.1％的員工認(rèn)為這是不可能的，只有4.1％的員工認(rèn)為他們不太重視公司文化。只有23.1％和28.3％的員工完全同意公司文化的重要性，這一點已為大多數(shù)公司所普遍接受，而39％和9.6％的員工則認(rèn)為公司文化的重要性尚不清楚或被過度接受。這表明公司管理層了解企業(yè)文化的重要性，并正在采取有效措施來營造企業(yè)文化，但是，一線員工對企業(yè)文化的了解不足，企業(yè)文化的模糊性是企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的“上層和下層”不可用。為了提高員工的素質(zhì)，本地和外國公司之間商定了各種培訓(xùn)。培訓(xùn)在改善公司管理、提高公司競爭力以及確保公司可持續(xù)健康發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。但是，公司在制定培訓(xùn)計劃時必須注意員工的職業(yè)和適應(yīng)能力。否則，培訓(xùn)的有效性將與工人的個人需求不相稱。培訓(xùn)只能是正規(guī)的，投入產(chǎn)出比太低會導(dǎo)致?lián)p失。根據(jù)調(diào)查，有68.1％的員工對公司的培訓(xùn)感到滿意（非常滿意），有31.9％的員工對公司的培訓(xùn)不滿意（包括不滿意和非常不滿意）。公司員工的培訓(xùn)計劃是不連貫，系統(tǒng)的，與員工的個人發(fā)展觀沒有什么不同。一些員工認(rèn)為，公司培訓(xùn)僅是當(dāng)前職位的需要，并且培訓(xùn)不是全面的，尤其是在公司的文化概念方面。它需要更少的工作，一些員工希望員工能夠更積極地參加培訓(xùn)并取得最佳結(jié)果，因為公司可以將公司的發(fā)展需求與自己的需求結(jié)合起來，以實施培訓(xùn)計劃。這表明該公司沒有能力在培訓(xùn)后有效地監(jiān)視和評估，并且沒有完全和準(zhǔn)確地了解培訓(xùn)成果和員工改進(jìn)成果。2.人力資源管理中未能融入企業(yè)文化理念采訪顯示，A公司有一些辭職員工說，擔(dān)任管理職務(wù)的員工要進(jìn)行日常會議或任命，而市場員工也要進(jìn)行匯報。在微信小組中，KPI的工作已經(jīng)結(jié)束，或者在各種促銷任務(wù)中起著過度的作用。例如，某些任務(wù)太復(fù)雜了，例如打開新用戶，給手機充電以及設(shè)置包裹。他們只能遵循最高組織的要求，并且每天圍繞KPI評級指標(biāo)進(jìn)行工作。沒有時間考慮這個問題，也看不到公司發(fā)展的總體趨勢。一些員工無法在個人發(fā)展方面提高個人技能，因此很難在工作中找到價值。一些員工說，由于工作壓力和個人考慮因素，很難通過適當(dāng)?shù)那鲤B(yǎng)活公司，并且他們發(fā)現(xiàn)平衡公司發(fā)展很困難，因為他們不具有很高的敏感性和公司績效。他們的個人現(xiàn)狀。許多壓力很大的員工感到他們看不到公司的未來，也看不到個人職業(yè)的前景。四.A公司基于企業(yè)文化的人力資源管理對策實施（一）加強組織團隊建設(shè)1.完善制度建設(shè)系統(tǒng)的構(gòu)建是企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的必要保證，這是在組織層面實施基于文化的人力資源管理的現(xiàn)實體現(xiàn)。首先是科學(xué)的決策系統(tǒng)。從一開始，公司就支持民主決策，并通過改善咨詢系統(tǒng)，評估系統(tǒng)和問責(zé)制來改善公司的績效和執(zhí)行力，從而謹(jǐn)慎地維護(hù)企業(yè)文化帶來的的作用。二是規(guī)范管理制度。組織將組織文化整合到人力資源管理系統(tǒng)中，結(jié)合系統(tǒng)的剛性和靈活性，引導(dǎo)員工遵循現(xiàn)有的價值觀和組織標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)一步支持公司的標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)化和復(fù)雜化。第三是嚴(yán)格的控制制度。加強對制度執(zhí)行的控制，嚴(yán)格執(zhí)行制度，達(dá)到“利用制度協(xié)調(diào)人民工作”的目標(biāo)，消除“命令不起作用”或“制止禁令”的現(xiàn)象。[5]（二）組織實施階段1.明確保障措施基于企業(yè)文化的人力資源管理不僅應(yīng)完全集成到系統(tǒng)中，而且還應(yīng)得到人才和投資的全面支持。一方面，這是人才的保證。人才是企業(yè)的堅實基礎(chǔ)，也是組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。人力資源管理和企業(yè)文化具有一定的理論和專業(yè)特色，應(yīng)進(jìn)一步推進(jìn)專業(yè)人才項目。人力資源管理部必須采用內(nèi)部選拔，外部分配和轉(zhuǎn)崗等形式，加強職業(yè)培訓(xùn)，并創(chuàng)建一個新概念，高素質(zhì)和熟練的專業(yè)團隊。另一方面，這是加強資金，發(fā)放擔(dān)保，設(shè)立專項資金并將其納入公司的年度預(yù)算。編寫并出版一對一的人力資源管理手冊，以解決“不做”的問題，并幫助闡明如何基于企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理；通過建立交流小組，官方微信賬號，共享學(xué)習(xí)平臺，交流工作經(jīng)驗；組織開展現(xiàn)實生活案例的收集和選擇，指導(dǎo)地方部門創(chuàng)建獨特的受歡迎和有效的組織，并根據(jù)組織文化對人力資源管理進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。2.專注于數(shù)據(jù)收集在開發(fā)和實施基于文化的人力資源管理時，我們必須專注于實施各種政策和措施。所有社區(qū)和部門都應(yīng)適應(yīng)當(dāng)?shù)貤l件，鞏固其角色和責(zé)任，鼓勵所有想要參與的員工的主動性，創(chuàng)造力，并促進(jìn)基于企業(yè)文化的人力資源管理的不同形式和實踐。要求“樹立位置，爭取時機”，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營中及時認(rèn)識員工的企業(yè)文化，注重團結(jié)，共謀發(fā)展。[6]另一方面，需要基于相關(guān)的問卷調(diào)查和訪談來收集數(shù)據(jù)，以了解員工對組織的文化知識，培訓(xùn)活動，績效補償激勵等的影響。（三）總結(jié)提升階段1.全面分析總結(jié)根據(jù)收集的有關(guān)員工，員工反饋以及過去六個月的公司績效的信息，通過研討會，自我討論，反饋表和評論框?qū)ふ腋呒壷鞴埽屑壗?jīng)理和中級員工反饋的三個層次。達(dá)到工資管理基于組織文化，員工企業(yè)文化的特殊性，文化設(shè)施的實施，員工是否正在改進(jìn)培訓(xùn)和教育系統(tǒng)以及績效管理的有效性來分析人力資源管理。結(jié)合公司的最佳管理建議，鼓勵員工在執(zhí)行各種政策和措施時開箱即用，勇于創(chuàng)新，擁有強烈的“主人翁意識”，積極進(jìn)取，并成為良好的顧問和支持人員。2.完善管理模式理解問題是前提，發(fā)現(xiàn)問題是基礎(chǔ)，解決問題是源頭。當(dāng)分析結(jié)果可用時，將評估個人的滿意度，并進(jìn)行調(diào)整和改革，以合理的方式實施已開發(fā)的人力資源管理模型，并確保各級管理層，中層管理人員和全體員工的滿意度。企業(yè)文化根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提高問題的水平，深入研究人力資源管理的概念和基于企業(yè)文化的初衷，并進(jìn)一步改善和完善人力資源管理模式。結(jié)論在審查和研究了許多文件并從以前的研究結(jié)果中學(xué)習(xí)后，作者從三個方面分析了A公司的人力資源管理問題，研究的主要結(jié)論如下。一種是結(jié)合使用企業(yè)文化和人力資源管理的能力。企業(yè)文化和人力資源管理是改善企業(yè)治理和績效，以員工為起點，選擇核心核心價值、使命、愿景和企業(yè)思維、雇傭程序、培訓(xùn)系統(tǒng)、績效和薪資的幾個模塊。進(jìn)行整合管理，然后將企業(yè)文化和人力資源管理相互結(jié)合。[7]從企業(yè)文化中考慮人力資源管理提供了一個新的機會來反思人