初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)與實(shí)務(wù)考試真題及答案

內(nèi)部真題資料;考試必過(guò);答案附后有一個(gè)最符合題意1影響人格形成的環(huán)境因素不包括..A個(gè)人體驗(yàn)B教育背景C遺傳D教養(yǎng)方式2理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系;并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是..9在溝通過(guò)程中;信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過(guò)程稱(chēng)為10在奧爾波特等人的價(jià)值觀分類(lèi)中;“重視擁有權(quán)力和影響力”的價(jià)值觀類(lèi)型被稱(chēng)為11在員工表達(dá)不滿的方式中;既屬于“破壞性的”;又屬于“積極的”方式是是12能夠反映員工在工作中深人的程度;所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少;以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是13以下關(guān)于進(jìn)行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中;錯(cuò)誤的是..A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體的滿意度水平B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案14下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是A該模型將工作分解為許多因素;員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B該模型認(rèn)為工作滿意度是多維的C該模型認(rèn)為對(duì)所有的員工來(lái)說(shuō).不同的因素對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)是相同的D該模型強(qiáng)調(diào)在調(diào)查員工滿意度時(shí)不要遺漏重要的因素;則會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果15下列關(guān)于員工對(duì)作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是..A對(duì)工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B對(duì)工作不滿的員工更可能有偷竊行為C對(duì)工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D員工表現(xiàn)對(duì)工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為16為了使組織和社會(huì)獲益;人力資源生產(chǎn)性和消費(fèi)性的關(guān)系是..17人力資源管理的演變;依照發(fā)展的時(shí)期順序依次為..A管理科學(xué)階段→人事管理階段→人力資源管理階段B科學(xué)管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段C雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段D行政管理階段→管理科學(xué)階段→人力資源管理階段18下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則..A將人看作“人力資本”;認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值;是能夠增值的資本B建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程C管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合19小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的特點(diǎn)之一是..A往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門(mén)B人力資源部門(mén)通常通過(guò)與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)C擁有數(shù)量較多的人力資源專(zhuān)家和多面手D人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小20以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門(mén)設(shè)置的特點(diǎn)的是..A與中型企業(yè)相比;職能化的分丁更加細(xì)化B往往設(shè)置眾多下屬部門(mén);各部門(mén)都會(huì)有一些人力資源管理專(zhuān)家或多面手負(fù)責(zé)C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D會(huì)出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)21工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察;取得相關(guān)信息;并把它們歸納整理為適用的文字資料;這種工作分析方法是..22與訪談法具有極高的互補(bǔ)性;二者結(jié)合使用;足目前工作分析的主流方法法23為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理;確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任;完整地說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過(guò)程是..24是一種工作衡量技術(shù);用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù);從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間..25可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因索是..26下列關(guān)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則;陳述錯(cuò)誤的是..A人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)B人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)臨時(shí)決定;不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃C人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序;制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序27關(guān)于錄用決策;正確的陳述是..A用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B當(dāng)人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)沖突時(shí);應(yīng)以人事部門(mén)的意見(jiàn)為準(zhǔn)C盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者D錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)28下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)?.5證明材料和背景材料的核實(shí)29是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié);也是績(jī)效管理的起點(diǎn)..30在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí);可先選定評(píng)價(jià)要素;再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較;從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí);這種方法是..31專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理人員技能開(kāi)發(fā)的考核最好采用考核方法..33在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象的獎(jiǎng)金分配方式是..A根據(jù)個(gè)人績(jī)效來(lái)分配獎(jiǎng)金B(yǎng)別獎(jiǎng)金D獎(jiǎng)金34薪酬調(diào)查是為了解決問(wèn)題..35培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源管理的密切相關(guān)..B和錄用36下列關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)論述錯(cuò)誤的是..A在崗培圳開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性B在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)較難很快學(xué)會(huì)基本的技能C外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易D外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能的開(kāi)發(fā)是很有用的37是職前培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中被廣泛采用的一種方法;適用_二較為機(jī)械性的丁種;38撤多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是..39可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開(kāi)發(fā);不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是..40勞動(dòng)力市場(chǎng)以一定的將勞動(dòng)者配置于一定的工作崗位上.41勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種..42由于對(duì)某種能夠給人帶來(lái)滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對(duì)于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求;稱(chēng)之為..43勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方之間的匹配之所以很難;是因?yàn)?.A市場(chǎng)的集中性B同一性C勞動(dòng)力市場(chǎng)的分散性和難以辨認(rèn)性44在其他條件不變的情況下;的上升對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降..A工資率45個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線..A呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C旱現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D呈現(xiàn)的形狀取決于勞動(dòng)者收入水平的高低46根據(jù)勞動(dòng)力供給者和勞動(dòng)力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為..A全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)B有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無(wú)組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)C外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)47在其他條件不變的情況下;由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致..A生產(chǎn)規(guī)?？s減;勞動(dòng)力需求數(shù)量上升B生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大;勞動(dòng)力需求數(shù)量上升C生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大;勞動(dòng)力需求數(shù)量下降D生產(chǎn)規(guī)?？s減;勞動(dòng)力需求數(shù)量下降48通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下;適合采取..49小于和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同;同一年高中畢業(yè)并進(jìn)入同一家煤礦工作;小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作;而小張?jiān)诰伦霭踩珕T;小張的工資比小王每個(gè)月高300元;這種工資差別屬于..50通常情況下;對(duì)公司經(jīng)理人員的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)量多采用..5l以下屬于勞動(dòng)行政法規(guī)..A中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法n違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法52以下是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)..B按時(shí)足額支付勞動(dòng)者工資C依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利53在我國(guó);勞動(dòng)行政法規(guī)是由制定的..C全國(guó)人民代表大會(huì)及其常垂會(huì)54公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu);是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門(mén)舉辦的..B非營(yíng)利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)55根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定;因勞動(dòng)者;用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同..C試用期滿被證明不符合錄用條件D嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度56以下不屬于法定休假日..D自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日57用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間;每月不得超過(guò)小時(shí)..A24B36C48D6058用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)..A立口頭的協(xié)議B雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C立崗位聘用合同D必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同59我國(guó)最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由規(guī)定..D省、自治區(qū)、直轄市人民政府60勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的;應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起以書(shū)面形式向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁..A20B30C60D906l弗羅伊德描繪了一場(chǎng)人格的兩個(gè)不同部分之間無(wú)休止的戰(zhàn)爭(zhēng);而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)由自我來(lái)協(xié)調(diào)..62關(guān)于能力.正確的陳述是A能力是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B能力是概括化的行為模式C能力是概括化的心理特征D能力發(fā)展到一定程度時(shí)會(huì)定型A以“己”為中心的價(jià)值觀B以社會(huì)關(guān)系情境為巾心的價(jià)值觀64采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策的優(yōu)點(diǎn)主要有..B決策時(shí)間有嚴(yán)格的控制D成員決策可以從別人那兒獲得靈感E員可以感受到凝聚力65以下員工對(duì)工作表達(dá)不滿的方式;具有破壞性的是..66關(guān)于工作滿意度;正確的陳述是..A工作滿意度一般指單個(gè)員工的態(tài)度;而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿B因?yàn)楣ぷ鳚M意度是一種情感或情緒體驗(yàn);所以可以用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消在另一個(gè)維度上的低滿意度C工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度;也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度D工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性;但也是不斷變化的E工作滿意度是生活滿意度的一個(gè)組成部分67人力資源與其他資源相比;有其獨(dú)特、鮮明的特征;以下屬于這種特征的是68人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在...A人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源B人力資源如果長(zhǎng)期不用;就會(huì)荒廢和退化C人力資源在活動(dòng)過(guò)程中可以被激勵(lì)D人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)做出選擇;調(diào)整自身與外界環(huán)境的戈系E人在生產(chǎn)活動(dòng)巾處于主體地位69工作分析的成果包括..掌握的技術(shù)方法有;A掌握獲取和比較人力資源信息的方法B掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)C了解符合錄用的人力資源的主要來(lái)源;以及通過(guò)何種方式可有效而低成本地接觸這些來(lái)源D熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求E掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘方法和招聘技術(shù)..71作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的..72下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有..73下列關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇描述正確的有..A可以通過(guò)工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨(dú)立性三個(gè)角度的組合來(lái)選擇B不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨(dú)立性高的;可以選擇目標(biāo)管理法C穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的;可以選擇目標(biāo)管理法D穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強(qiáng)的;員工工作獨(dú)立性低的;可以選擇行為錨定法E穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨(dú)立性居中的;可以選擇非系統(tǒng)性方法74影響薪酬設(shè)定的外在因素有..A勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況B公司的經(jīng)蘺狀況與內(nèi)政實(shí)力E薪酬有戈的法律法規(guī)75以下對(duì)工作評(píng)價(jià)的描述;正確的有..A工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題B作評(píng)價(jià)的主要目的是確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值C為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)..D工作評(píng)價(jià)是確定薪酬體系的基礎(chǔ)F工作評(píng)價(jià)的目的是確定每個(gè)崗位的具體價(jià)值..76培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要目的是..A使員工能夠勝任工作要求B提高組織和個(gè)人的績(jī)效C增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感77以下各項(xiàng)哪些是勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征..78在其他條件相同的情況下;導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有..C資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)D資本價(jià)格下降的規(guī)模效麻E資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)79勞動(dòng)法是調(diào)整的法律規(guī)范的總稱(chēng)..C與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系80勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間的協(xié)議..B和義務(wù)D變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)一某公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速;為了整合業(yè)務(wù);精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu);公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員..決定作出后;人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù);它需要盡可能的說(shuō)服被栽人員.使他們不至于與公司對(duì)抗;但是他清楚這樣的說(shuō)服面臨的困難是十分大的..81說(shuō)服者本人對(duì)|兌服效果存在著影響;以下陳述中錯(cuò)誤的是..A人力資源部長(zhǎng)最好是一個(gè)值得他信任的人B在說(shuō)服他人時(shí);人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦C人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡;那說(shuō)服效果可能就會(huì)更好一些82“被裁員”這個(gè)說(shuō)服信息不是員工愿意聽(tīng)到的;以下關(guān)于說(shuō)服信息對(duì)說(shuō)服效果的影響的陳述中;錯(cuò)誤的是..A信息地呈現(xiàn)方式也很重要;在本例中;人力資源部部長(zhǎng)最好和員工面對(duì)面單獨(dú)交談B說(shuō)服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說(shuō)服者原有態(tài)度之間的差距越大;那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大C說(shuō)服信息喚起的恐懼感越大;人們改變態(tài)度的可能性也就越小D當(dāng)信息喚起的恐懼感超過(guò)某一個(gè)界限后;人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變83對(duì)不同的員工;人力資源部長(zhǎng)說(shuō)服的效果也可能不一樣;以下的分析中錯(cuò)誤的是..A學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說(shuō)服B自尊心較弱的人容易被說(shuō)服C家里有喜事的員工容易被說(shuō)服D年齡越大的員工越難被說(shuō)服84力資源部長(zhǎng)應(yīng)該怎樣做才能使面談的說(shuō)服效果更好;A在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息..B讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論..C秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過(guò)程..D小向員工透露任何信息;防止員工阻擾..二某酒店對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核;前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體;都是他們的直接主管;結(jié)果卻很不一樣..后勤人員的考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平..而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布85根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn);你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的原因可能是..A后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒(méi)有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B后勤部門(mén)主管較前勤部門(mén)主管管理水平低C后勤部門(mén)主管犯了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問(wèn)題D民主86為使后勤人員的考核更全面;應(yīng)采般的做法是..A由后勤各部門(mén)經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)B培圳各級(jí)主管使他們意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性C增加企業(yè)內(nèi)外部客戶(hù)作為后勤員丁的考核主體87對(duì)于前勤人員的考核可采用行為錨定法;其優(yōu)點(diǎn)包括..A工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確B具有良好的反饋功能C設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單;操作簡(jiǎn)便D評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能三試對(duì)下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問(wèn)題做出分析..88該機(jī)械加工廠的效益一直很好;因此;廠里每年都會(huì)組織工人去度假旅游;而工資照發(fā);這是工廠給職正的.89由于該工廠的裝配車(chē)間工作環(huán)境很差;而且危險(xiǎn)系數(shù)很高;因此廠里為該車(chē)間的工人支付較高的工資;這屬于..90該廣在確定工資水平的時(shí)候;對(duì)同樣是生產(chǎn)車(chē)間的男職工支付的工資要略高于女職工;而該車(chē)間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的;這違反了的原則..91在該廠的生產(chǎn)車(chē)間;小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上;又同在一班;每周都比小李的要高;這說(shuō)明該廠的生產(chǎn)車(chē)間實(shí)行的是..l.四某民營(yíng)企業(yè)已成立10年;新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)過(guò)時(shí);企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變;目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混