員工關(guān)系理論

員工關(guān)系理論第1頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四本章內(nèi)容第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)第二節(jié) 員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系調(diào)整模式第2頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四第一節(jié)

員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)新保守派

管理主義學(xué)派

正統(tǒng)多元論學(xué)派

自由改革主義學(xué)派

激進(jìn)派

第3頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四政治立場(chǎng)學(xué)派特征新保守派管理主義正統(tǒng)多元論自由改革主義激進(jìn)派主要關(guān)注效率最大化雇員忠誠度的最大化均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要研究勞動(dòng)力市場(chǎng)管理政策和實(shí)踐工會(huì)、勞動(dòng)法和集體談判雇員的社會(huì)問題沖突和控制雙方力量差異的重要性不重要——由市場(chǎng)力量救濟(jì)若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不很重要一般重要相當(dāng)重要；不公平的主要來源非常重要；體系內(nèi)“勞動(dòng)”和“資本”之間力量不均衡在沖突的程度根本沒有——由市場(chǎng)力量彌補(bǔ)若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，就很少一般；受到公眾利益為中心的局限依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎(chǔ)性的對(duì)集體談判中的工會(huì)的評(píng)估對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的“社會(huì)”效應(yīng)，中性甚或正向的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會(huì)，其效率具有內(nèi)在局限性解決的辦法減少工會(huì)和政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作保護(hù)工人集體談判的權(quán)利；最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法增加政府干預(yù)和增強(qiáng)勞動(dòng)法改革激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治“右翼”--------------------------------------------------------------------------------------------“左翼”第4頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四第二節(jié)

員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論一、一元論與多元論二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)第5頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四一、一元論與多元論一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)第6頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)（一）傳統(tǒng)型企業(yè)勞動(dòng)力看成是一種成本，強(qiáng)調(diào)一元觀，主張用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。（二）精明的家長(zhǎng)型企業(yè)在本質(zhì)上屬于一元觀，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)接受企業(yè)的目標(biāo)或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。第7頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)（三）精明的現(xiàn)代型企業(yè)是堅(jiān)定的多元論者。通常會(huì)積極鼓勵(lì)工人加入工會(huì)，從而使通過工會(huì)達(dá)成的協(xié)議能夠覆蓋所有雇員。管理方和工會(huì)都傾于支持勞動(dòng)關(guān)系得到長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性發(fā)展。（四）標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)這類組織承認(rèn)工會(huì)，也接受集體談判，但勞資關(guān)系的發(fā)展是建立在不斷變化的機(jī)會(huì)主義基礎(chǔ)之上，因而表現(xiàn)得更為實(shí)用。這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。第8頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四第三節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式一、斗爭(zhēng)模式以某種特定的意識(shí)形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級(jí)斗爭(zhēng)性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。二、多元放任模式這一模式秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。美國的勞資關(guān)系體制第9頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四三、協(xié)約自治模式（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。（二）勞資制衡（co-determination）“制衡”是對(duì)“抗衡”模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，尤以德、奧等國為代表。第10頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四四、統(tǒng)合模式（一）社會(huì)統(tǒng)合模式特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。代表：瑞典模式（二）經(jīng)營者統(tǒng)合模式特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級(jí)；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對(duì)其他勞動(dòng)階層。代表：日本模式第11頁，共13頁，2023年，2月20日，星期四（三）國家統(tǒng)合模式(statecorporatism)國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國家決定。國家通過立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制，命令或禁止。特點(diǎn)：①國家對(duì)勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。②以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。③在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查