上海人力資源管理師二級-案例分析題庫-勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理年版勞動關(guān)系管理復(fù)習(xí)題人力資源管理國家職業(yè)資格項目教研組長劉國enjaminlau@163.com案例分析一小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)2003屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。2007年兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6個月為試用期。2008年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進行項目培訓(xùn)，以期回國后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項目技術(shù)革新。出國培訓(xùn)前，公司與兩人簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，并約定：公司出資對兩人進行為期3個月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對象為企業(yè)服務(wù)5年，否則賠償違約金25萬元/人。小李在英國受訓(xùn)期間結(jié)識了X公司的技術(shù)總監(jiān)James,小李即應(yīng)James的邀請去X公司中國區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓(xùn)并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認為2010年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至2011年2月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、James接觸，并于2011年1月中旬起開始參與X公司的項目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同。小吳認為，雖然他與華新公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主張？為什么？2.此案例給現(xiàn)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？案例分析一參考答案本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對原勞動合同的處理。培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動合同期滿，并不會影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。勞動合同到期，但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國《勞動合同法實施條例》第17條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。2010年11月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時勞動合同期限應(yīng)已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。此案例給我們以下啟示：用人單位對員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時與員工約定試用期。否則，勞動者在試用期內(nèi)將享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任。用人單位與勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當(dāng)服務(wù)期協(xié)議與勞動合同約定的期限不一致的，視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。案例分析二職工張某、石某于2009年6月與上海A外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負責(zé)對俄羅斯的貿(mào)易往來。同時，張某、石某又與A貿(mào)易公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“如乙方（勞動者）無論以何種原因終止或解除與甲方（用人單位）的勞動合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方（用人單位）有競爭性的企業(yè)工作或為其他與甲方（用人單位）有競爭性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起三年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾?！?010年8月31日A外貿(mào)公司向張某送達《關(guān)于解除勞動合同的通知》，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動合同。9月1日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。2011年1月A外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與A外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與A外貿(mào)公司雷同，而這些在A貿(mào)易公司管理層看來屬于本公司的商業(yè)秘密，A外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認定是這張某所為，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。A外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似，給A外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認為張某問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持A外貿(mào)公司的訴求？為什么？2.石某是否可以要求解除與A外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？案例分析二參考答案一．這是一起因競業(yè)限制引起的勞動爭議案件，但是，A外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動爭議仲裁委員會的支持。理由如下：原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。本案中A外貿(mào)公司在維護自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動者就競業(yè)限制做出了約定后并未履行支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，因此該競業(yè)限制合同違反了權(quán)利義務(wù)對等的原則，對當(dāng)事人張某不具有約束力。A外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟損失的訴求得不到支持。二．石某在A外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟補償金時，并不享有立即解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而是可以要求A外貿(mào)公司支付經(jīng)濟補償金。A外貿(mào)公司如實際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對石某產(chǎn)生約束力。三．A外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超出了《勞動合同法》第24條關(guān)于競業(yè)限制最長期限的規(guī)定，超過2年的部分應(yīng)屬無效。案例分析三2008年10月27日上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的K科技有限公司與原上海金科股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作的趙成簽訂了《勞動合同書》，約定有效期為2009年5月1日至2011期8年的勞動合同尚需六個月到期。經(jīng)核實，新簽訂勞動合同書中有關(guān)工作崗位和工資標準2008年1月，SBC廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進行為期3個月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計，旨在進一步提升林先生的設(shè)計能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份《服務(wù)期協(xié)議》，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿5年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費用及違約金30000元。2008年4月林先生返滬按約定擔(dān)任SBC廣告公司高級設(shè)計師。2010年4月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向SBC廣告公司提出辭職。SBC廣告公司拿出2008年雙方簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》，要求林先生賠付違約金及研修費用，林先生遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求SBC廣告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。SBC廣告公司則提出兩點理由并拒絕支付賠償金，一，SBC廣告公司認為當(dāng)時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據(jù)表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；二，林先生所申請仲裁的訴求已經(jīng)超過了法定為期一年的仲裁時效。問題：1.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？為什么？2.本案例給當(dāng)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？案例分析五參考答案本案例的爭議焦點在于：1.SBC廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費用代替繳納社會保險的做法是否合法2.林先生提出辭職是否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任?3.林先生申請仲裁是否超過了法定仲裁時效。我國《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，參加社會保險，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的共同義務(wù)，本案例中的SBC廣告公司和林先生都無權(quán)不繳納社會保險費，兩者以替代性費用代替繳納社會保險的做法是違法的，侵害了社會公共利益，當(dāng)然是無效的。我國《勞動合同法實施條例》第26條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。本案例中，事實上SBC公司未依法為林先生繳納社會保險費，屬于《勞動合同法》第38條第（三）款所指示的情形，因此，SBC公司不得要求林先生支付違約金和研修費用。我國《勞動爭議調(diào)解和仲裁法》第27條規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款的仲裁時效期間的限制，即，不受仲裁時效為一年的限制。本案例中，由于SBC公司事實上未為林先生繳納社會保險，SBC公司應(yīng)當(dāng)向林先生賠償損失，該賠償款項應(yīng)視為林先生的勞動報酬。因此，林先生以此為內(nèi)容申請仲裁的時效不受仲裁時效期間