核心人才激勵培訓(xùn)課件

點石成金的核心人才激勵

主講：

第一頁，共五十四頁。NO.1開場秀：核心人才激勵的思維構(gòu)建

哪一家公司會成功？A、員工8點上班，遲到罰款，統(tǒng)一制服佩戴胸卡，一年組織4次旅游和比賽；B、員工九點上班，不扣錢，辦公室自我布置，員工上班時間可以隨時去理發(fā)、游泳，干點私活；C、員工上班沒點，可隨時來上班。上班可以帶孩子和狗，上班度假也不扣工資。2第二頁，共五十四頁。NO.2核心人才激勵在于人性的洞察

洞察人性的制度設(shè)計最有效

盜墓賊團伙打洞進墓穴，用繩子吊人下去取寶，拉繩人往往取寶后就走了，獨吞了，讓墓下人死在穴中。造成合作團隊基本散伙，隊伍搭不起來。這時，想做一番事業(yè)的老大怎么辦？3第三頁，共五十四頁。4目錄3

核心人才激勵的動力與原理2從經(jīng)營價值鏈看核心人才定義

1戰(zhàn)略背景下HR管理者的新角色2核心人才激勵體系的構(gòu)建第四頁，共五十四頁。HR的五個重要的問題12345公司的戰(zhàn)略是什么？影響公司實現(xiàn)戰(zhàn)略的現(xiàn)實問題是什么？公司業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)需要具備什么核心競爭能力？如何培育并保留擁有核心競爭力的人才？5第五頁，共五十四頁。6企業(yè)人力資源管理者的困惑——路在何方？第六頁，共五十四頁。7HR管理者的自畫像專業(yè)能手招得到新人留得住能人發(fā)得了工資打得起官司裁的了廢物業(yè)務(wù)伙伴做的了規(guī)劃懂得了業(yè)務(wù)達得成落地戰(zhàn)略參謀夠得著戰(zhàn)略第七頁，共五十四頁。8課程大綱3

核心人才激勵的動力與原理2從經(jīng)營價值鏈看核心人才定義

1戰(zhàn)略背景下HR管理者的新角色2核心人才激勵體系的構(gòu)建第八頁，共五十四頁。9

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值?資料來源：中國人民大學(xué)彭劍鋒教授第九頁，共五十四頁。10案例:海底撈的經(jīng)營價值鏈

把員工當(dāng)成家里人員工把公司當(dāng)成家用心服務(wù)顧客滿意第十頁，共五十四頁。11什么是企業(yè)的核心能力？核心能力是組織自主擁有的,能夠為客戶提供獨特價值的,競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的,各種知識.技能.技術(shù).管理等要素的集合.索尼京東第十一頁，共五十四頁。12評價核心能力的四項標(biāo)準價值獨特性持續(xù)學(xué)習(xí)組織化核心能力第十二頁，共五十四頁。13核心能力的五個“不”學(xué)不到買不來偷不來離不了拆不走第十三頁，共五十四頁。14

企業(yè)的核心能力來源于員工的核心專長與技能戰(zhàn)略價值稀缺性低高高核心人才

根據(jù)核心專長招募關(guān)注對公司戰(zhàn)略貢獻的評價提供定制化的培訓(xùn)，重點培養(yǎng)，關(guān)注長期投入采取傾斜性的以團隊為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪a通用人才

根據(jù)經(jīng)驗外部招募根據(jù)職責(zé)進行考核提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪b輔助人才

采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯率提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn)為工作結(jié)果（計件/計時）付薪c稀缺人才

以任務(wù)和項目為核心，短期雇傭。采用市場談判工資制人才的策略聯(lián)盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d

核心人才需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力；通用人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關(guān)系；輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系；稀缺人才則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。abcd第十四頁，共五十四頁。15核心人才的激勵從選拔開始中國歷史上第一位職業(yè)經(jīng)理人的招聘一、基于企業(yè)文化選人二、基于崗位勝任力選人三、基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選人第十五頁，共五十四頁。案例：基于文化選人找到奮斗者能夠一輩子吃苦的人找到最聰明的人16第十六頁，共五十四頁。誰是企業(yè)的核心人才？人財人材業(yè)績素養(yǎng)遞增遞減人才人裁17遞增遞減第十七頁，共五十四頁。核心人才的標(biāo)準好心態(tài)好性格好能力好潛質(zhì)與文化匹配與團隊匹配與崗位匹配與未來匹配18第十八頁，共五十四頁。19課程大綱3

核心人才激勵的動力與原理2從經(jīng)營價值鏈看核心人才定義

1戰(zhàn)略背景下HR管理者的新角色2核心人才激勵體系的構(gòu)建第十九頁，共五十四頁。HR要思考的重要問題一個優(yōu)秀的人才為什么而工作？20第二十頁，共五十四頁。我們在組織中工作希望獲得的各種回報討論：12345621第二十一頁，共五十四頁。22關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查第二十二頁，共五十四頁。

公司的價值工作的價值

個人的價值工作具有獨立性和自由性工作具有挑戰(zhàn)性和刺激性個人的職業(yè)提高與發(fā)展與欣賞的老板共事公司價值和企業(yè)文化經(jīng)營管理出色行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位公司有發(fā)展有令人鼓舞的使命同事關(guān)系融洽具有不同等級的待遇總體待遇高工作地點好新生的工作生活方式可接受的工作強度和節(jié)奏我們?yōu)槭裁垂ぷ鳎?3第二十三頁，共五十四頁。Contents人才激勵的動機與原理24第二十四頁，共五十四頁。馬斯洛需求層次理論25第二十五頁，共五十四頁。26雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。他運用問卷法調(diào)查了1844個案例，分析員工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出理論。激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意赫茲伯格的觀點第二十六頁，共五十四頁。錢不是萬能的！沒有錢是萬萬不能的！到……從……關(guān)于激勵的認識沒有錢是不能的！有錢也不是萬能的！27第二十七頁，共五十四頁。公平理論與患貧患不均個人對自己所得的感覺個人對自己投入的感覺個人對他人投入的感覺個人對他人所得的感覺28第二十八頁，共五十四頁。29

霍桑試驗的啟示——成本最低的四種有效激勵第二十九頁，共五十四頁。30課程大綱3

核心人才激勵的動力與原理2從經(jīng)營價值鏈看核心人才定義

1戰(zhàn)略背景下HR管理者的新角色2核心人才激勵體系的構(gòu)建第三十頁，共五十四頁。核心人才激勵三字經(jīng)長爽錢馬云的總結(jié)31第三十一頁，共五十四頁。什么是點石成金的核心人才激勵體系？錢+長+爽=胡蘿卜+前方的風(fēng)景+愛心撫慰32第三十二頁，共五十四頁。33核心人才激勵常見的問題第三十三頁，共五十四頁。34全面報酬Totalreward 全面薪酬

Totalcompensation薪酬

Compensation

薪資Pay

核心人才激勵的演變過程基本薪資浮動薪資獎金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評價基本薪資和浮動薪資股權(quán)獎金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗構(gòu)成第三十四頁，共五十四頁。核心人才激勵的內(nèi)涵外在激勵基本薪酬引路錢基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職務(wù)工資技能工資其他輔助薪酬功勞和苦勞錢獎金津貼分紅福利留人錢社會保險企業(yè)福利雇員福利其他（如假期）內(nèi)在激勵精神滿足和獎勵各種機會35第三十五頁，共五十四頁。36核心人才激勵的構(gòu)成經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股權(quán)激勵加班補貼倒班補貼延期支付股權(quán)激勵年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團隊/意見參與第三十六頁，共五十四頁。核心人才激勵的四種策略高薪酬–

低承諾度雇傭軍型（某些企業(yè)銷售人員）高薪酬–

高承諾度教派型（惠普等公司）低薪酬–

低承諾度商品型（某些生產(chǎn)企業(yè)農(nóng)民工）低薪酬–

高承諾度家庭型（某些家族企業(yè)）低高關(guān)系交易高低37第三十七頁，共五十四頁。38

薪酬激勵的六把鋼刀基礎(chǔ)工資績效工資獎金津貼福利股權(quán)第三十八頁，共五十四頁。39股權(quán)類給予雇員可以以特定價格購買公司股票的權(quán)利公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還為鼓勵雇員購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎勵措施股票期權(quán)是指在一定時間內(nèi)，以約定價格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃股票期權(quán)的激勵作用來自于這樣的假定：即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素利潤分享計劃是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法，企業(yè)通常會在其稅前利潤中提取一小部分放在一個基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。1期權(quán)類2利潤分享類3核心人才激勵方法第三十九頁，共五十四頁。40工具要點特點/適用條件股東價值關(guān)注性適用范圍激勵力度約束力度適用條件股權(quán)類以特定價格（一般以優(yōu)惠價）購買公司股票；公司幫助員工融資；高全體員工一般強公司法人治理結(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范嚴格的資產(chǎn)評估公司盈利性好期權(quán)類一定時間內(nèi)，以約定價格購買公司股份的權(quán)利（可買可不買）收益=經(jīng)營性增值+資本性增值較高高管/關(guān)鍵員工高較強較適用于上市公司，股票市場價格能體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績公司有較大發(fā)展?jié)摿痉ㄈ酥卫斫Y(jié)構(gòu)完善，運作規(guī)范利潤(收益)分享類將企業(yè)當(dāng)期利潤或超額利潤的一部份與員工分享，即期或延期支付；員工利益和公司利益保持一致；通過延期支付達到中期激勵的目的；較高高管/核心員工高較強公司財務(wù)運作規(guī)范公司盈利性較好核心人才激勵的特點40第四十頁，共五十四頁。萬科的事業(yè)合伙人制度把職業(yè)經(jīng)理人變與合伙人——10年締造200個億萬富翁！跟投制度股票機制41第四十一頁，共五十四頁。42平臺職業(yè)晉升通道培訓(xùn)權(quán)力認可與贊賞事業(yè)伙伴

核心人才激勵的六把寶刀第四十二頁，共五十四頁。長——如何在工作中得到成長？初做者有經(jīng)驗者業(yè)務(wù)骨干專家高級專家領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類專業(yè)/技術(shù)類43第四十三頁，共五十四頁。44從中國第一個職業(yè)經(jīng)理人的任用看核心人才激勵核心人才更要得到真正的授權(quán)核心人才要得到信任和認可核心人才干事要得到適當(dāng)?shù)谋Ｗo第四十四頁，共五十四頁。小米員工的心里“爽”1一流的人才，一流的待遇，一流的貢獻，全員持股2扁平化的組織結(jié)構(gòu)相信員工有自我管理能力。組織架構(gòu)有層級，基本是三級：七個核心創(chuàng)始人——部門leader——員工3粉絲的崇拜非正式組織的影響力工程師享受著領(lǐng)袖感覺45第四十五頁，共五十四頁。46關(guān)于核心人才激勵的制度設(shè)計制度I行為I態(tài)度I人性制度II績效I行為II態(tài)度II績效II報酬I報酬II用制度而不是道德說教來早就企業(yè)需要的雷鋒！良性循環(huán)惡性循環(huán)第四十六頁，共五十四頁。47為保證對核心人才的保留效果，可引入約束機制分期授予對嚴重失職解雇的約束分期行權(quán)對退休及死亡的約束對主動離職的約束對一般性辭退的約束特殊情況的約束第四十七頁，共五十四頁。48

問題：人力資源管理的最高境界是什么？人治法治心治管理人性經(jīng)營人心第四十八頁，共五十四頁。管理人性和經(jīng)營人心的前提是什么?花瓶？人臉？既看到正面也要看到側(cè)面——

換位思考49第四十九頁，共五十四頁。海底撈的核心人才激勵之道

錢-----胡蘿卜：總工資=級別工資+獎金+工齡工資+分紅+（浮動工資+話費+父母補貼）級別工資：8月前普通員工1080元/月，最高3000元。8月后普調(diào)漲200元獎金：先進員工、標(biāo)兵員工80元/月，勞模員工280/月，功勛員工500元/月工齡工資：40-140元/月分紅：一級員工以上，利潤的3.5%其他：父母補貼（200、400、600，寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）長-----前方的風(fēng)景線：1、三條晉升路線：技術(shù)路線：新員工-合格員工一級員工-先進員工-標(biāo)兵員工-勞模員工-功勛員工管理路線：新員工-合格員工一級員工-優(yōu)秀員工-領(lǐng)班-大堂經(jīng)理-店經(jīng)理-區(qū)域經(jīng)理-大區(qū)經(jīng)理后勤路線：新員工-合格員工一級員工-先進員工-辦公室、會計、出納、采購、技術(shù)部、開發(fā)部2、授權(quán)：管理層：大區(qū)經(jīng)理100萬，區(qū)域經(jīng)理30萬簽字權(quán)限普通員工：免單（凡事皆可先斬后奏，但事后需說明情況）50第五十頁，共五十四頁。爽-----愛心撫慰：員工集體公寓：就近、正式/設(shè)施齊全/專人清洗打掃保證員工生活質(zhì)量：一日三餐，一葷兩素口味多變；優(yōu)質(zhì)工服，名牌運動鞋保險計劃：所有員工、員工子女私立學(xué)校、教育津貼帶