薪酬體系一般幾年調(diào)整一次

第第頁(yè)薪酬體系一般幾年調(diào)整一次？一般是一年調(diào)整一次。事業(yè)單位工作人員一年一次調(diào)整薪級(jí)工資。這是事業(yè)單位工資制度改G的重要內(nèi)容,也是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要舉措。按照有關(guān)要求，事業(yè)單位要完成好每年年度考核工作，考核合格以上工作人員的薪級(jí)工資才可以調(diào)整晉升。

員工整體薪酬水平調(diào)整時(shí)間一般二到三年一次，不宜超過(guò)三年，否則，將增加人才流動(dòng)性。

公司薪酬制度會(huì)在3-5年左右調(diào)整一次。

二、薪酬制度設(shè)計(jì)包含什么內(nèi)容？

薪酬制度設(shè)計(jì)要兼顧“合理化”和“個(gè)性化”。“合理化”一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而“個(gè)性化”往往是強(qiáng)調(diào)薪酬的“激勵(lì)性”和“可行性”。目前圍繞“合理化”和“個(gè)性化”，主要的薪酬分配方式有：

為職位價(jià)值付薪

這首先要求企業(yè)對(duì)所需要設(shè)立的崗位進(jìn)行崗位分析，確定每個(gè)崗位的性質(zhì)、主要工作職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)而根據(jù)相關(guān)指標(biāo)判斷出不同崗位的不同價(jià)值，或是對(duì)企業(yè)的重要程度，依此來(lái)設(shè)計(jì)薪酬分配。

為個(gè)人差異付薪

企業(yè)中有的員工是核心層，有的則是一般員工，有的是市場(chǎng)稀缺的，有的是培養(yǎng)比較困難的，還有的則是可以直接上崗的。對(duì)于這些不同的人群，他們的市場(chǎng)價(jià)值、在企業(yè)中扮演的角色、起到的作用等都是有差別的，因此需要在崗位價(jià)值確定的基礎(chǔ)上，依照企業(yè)關(guān)注人員的核心能力素質(zhì)，設(shè)立“能力素質(zhì)模型”，以此區(qū)分不同人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

為績(jī)效付薪

參照市場(chǎng)數(shù)據(jù)及企業(yè)內(nèi)部付薪理念，拆分薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，依照在崗人員績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行薪酬給付。

其主要的設(shè)計(jì)步驟為：

調(diào)研內(nèi)部薪酬情況；

進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估；

進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分析；

制定薪酬政策線；

設(shè)定檔位帶寬；

進(jìn)行成本測(cè)算；

“拆分”、“擴(kuò)充”新的薪酬結(jié)果項(xiàng)目；

匯報(bào)、實(shí)施、反饋與改進(jìn)。

一、職位分析

想要確保薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性，首先需要對(duì)企業(yè)員工所在職位進(jìn)行分析，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，才能更好的明確員工所在職能的關(guān)系，制定出合理的薪酬體系設(shè)計(jì)。

二、職位評(píng)價(jià)

在薪酬體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力”的原則出發(fā)。所以，對(duì)職位評(píng)價(jià)是為了保證內(nèi)在公平，穩(wěn)定，達(dá)到均衡的效果。

因?yàn)?，如果員工與員工之間的薪酬比例太過(guò)懸殊，不利于人才的穩(wěn)定，也容易引起員工的不滿；

而如果員工與員工之間的薪酬比例不存在差距，則無(wú)法激發(fā)員工的工作潛力。所以，只有當(dāng)內(nèi)部均衡時(shí)，才可以保證員工提高工作效率及促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題，而職位評(píng)價(jià)奠定了薪酬的公平性。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，所以企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。可以消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或者不同職位之間具有可比性。

四、進(jìn)行薪酬定位

薪酬定位是薪酬體系設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，它明確了是否能夠用薪酬來(lái)吸引優(yōu)秀員工，同時(shí)也是反映企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱程度。不過(guò)，在進(jìn)行薪酬定位的同時(shí)，也需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，目前勞動(dòng)市場(chǎng)的薪酬水平、勞動(dòng)人才市場(chǎng)的人才供求狀況等等。只有這樣才能確保所制定出來(lái)的薪酬體系設(shè)計(jì)合情合理。

五、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系設(shè)計(jì)中最后一步驟，它包含了該員工薪酬的組成結(jié)構(gòu)，但不限于工資、津貼、福利、獎(jiǎng)金等多種形式存在。然而，不同的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人才所起到的作用是不同的。所以，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況而定，可以分為以績(jī)效為主的薪酬、技能薪酬、工作導(dǎo)向的薪酬等等，具體沒(méi)有規(guī)定。

總之，薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)L和文化，全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素。同時(shí)，還需要記住，薪酬體系設(shè)計(jì)并不是一成不變的，而是需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

三、工資薪酬制度制定標(biāo)準(zhǔn)

工資薪酬制度制定標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、工資薪酬的公平性原則；

2、工資薪酬制度必須遵守法律原則；

3、工資薪酬制度的效率優(yōu)先原則；

4、激勵(lì)限度原則；

5、適應(yīng)需求原則。

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度，按勞分配為主的原則，效率優(yōu)先兼顧公平的原則員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則，優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則，公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。

工資、薪金所得是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。勞務(wù)報(bào)酬所得是指?jìng)€(gè)人從事設(shè)計(jì)、裝潢、安裝、制圖、化驗(yàn)、測(cè)試、醫(yī)療、法律、會(huì)計(jì)、咨詢、講學(xué)、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術(shù)服務(wù)、介紹服務(wù)、經(jīng)紀(jì)服務(wù)、代辦服務(wù)以及其他勞務(wù)取得的所得。

《中華人民共HG勞動(dòng)法》第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

第四十九條確