動(dòng)態(tài)職業(yè)環(huán)境下職業(yè)成長與組織承諾的關(guān)系

動(dòng)態(tài)職業(yè)環(huán)境下職業(yè)成長與組織承諾的關(guān)系

F272.92：A1007-9807(2011)03-0048-120引言動(dòng)蕩的新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)改變了組織的結(jié)構(gòu)和管理模式，雇主和員工的心理契約也隨之發(fā)生變化，并最終轉(zhuǎn)變了人們的職業(yè)價(jià)值觀和對待工作的態(tài)度。人們的職業(yè)追求變得沒有邊界，職業(yè)轉(zhuǎn)換和工作流動(dòng)成為普遍的現(xiàn)象。這種變化對個(gè)人以及組織都產(chǎn)生了重要影響，人們將職業(yè)成長視為工作選擇的最重要標(biāo)準(zhǔn)之一[1]，很可能會(huì)因?qū)M織提供的發(fā)展機(jī)會(huì)不滿而離職，通過工作流動(dòng)來進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長[2]。員工希望能夠在組織中獲得迅速的職業(yè)成長，而組織則希望擁有高承諾的員工。那么，員工職業(yè)成長與組織承諾是否具有內(nèi)在聯(lián)系？Alvi和Ahmed[3]對巴基斯坦2000位員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的晉升機(jī)會(huì)對組織承諾有正向影響。劉小平和王重鳴[4]指出，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是影響員工對企業(yè)承諾最重要的因素之一。龍立榮等[5]通過實(shí)證研究表明晉升公平、注重培訓(xùn)對組織承諾具有積極的影響?？梢姡P(guān)于職業(yè)成長與組織承諾之間的關(guān)系的研究已經(jīng)引起了學(xué)者們的重視，產(chǎn)生了一些很有價(jià)值的研究結(jié)論。但仍存在一些值得繼續(xù)深入研究的問題：第一，組織承諾是個(gè)多維的概念，而現(xiàn)有的研究并沒能揭示員工職業(yè)成長在情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾各自形成過程中的作用；第二，晉升沒能完全解釋職業(yè)成長，它只是職業(yè)成長的一個(gè)方面，而關(guān)于職業(yè)成長的其他維度與組織承諾的關(guān)系還有待研究；第三，職業(yè)成長與組織承諾之間的關(guān)系還可能受到其他因素的調(diào)節(jié)作用。本文主要通過實(shí)證探討職業(yè)成長4個(gè)維度對員工情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾的作用機(jī)理。1文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)1.1職業(yè)成長職業(yè)成長的概念，按照Graen等[6]的理解，指的是個(gè)人沿著對自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度。這一概念較好地刻畫了員工在工作轉(zhuǎn)換過程中的職業(yè)成長問題，也表明了職業(yè)成長是一個(gè)速度的概念。然而明顯存在兩點(diǎn)不足之處：一是這一概念忽略了員工在沒有發(fā)生工作轉(zhuǎn)換時(shí)的職業(yè)成長問題，員工在沒有發(fā)生工作流動(dòng)時(shí)也存在著與職業(yè)能力發(fā)展、報(bào)酬增長等相關(guān)的職業(yè)成長。二是Graen等提出的這一概念比較抽象，還需要進(jìn)一步進(jìn)行操作化。翁清雄等[7-9]通過實(shí)證研究對企業(yè)員工職業(yè)成長問題進(jìn)行了操作化界定，他們指出，職業(yè)成長包括組織內(nèi)職業(yè)成長與組織間職業(yè)成長。組織內(nèi)職業(yè)成長是指員工在目前所在組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度，包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度與報(bào)酬增長速度4個(gè)維度。而組織間職業(yè)成長則指的是員工在工作流動(dòng)過程中所發(fā)生的職業(yè)成長。翁清雄等在研究中對職業(yè)成長的4個(gè)維度進(jìn)行了闡釋：職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展是指目前的工作與職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)成長的相關(guān)性；職業(yè)能力發(fā)展指目前的工作對員工的職業(yè)技能、職業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)的促進(jìn)程度；晉升速度指在目前工作單位中，員工的職務(wù)晉升速度以及晉升的空間；報(bào)酬增長則主要指的是員工在目前組織內(nèi)部的薪酬提升速度以及繼續(xù)得到提升的可能性。本文主要研究員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長問題，采用翁清雄和席酉民所編制的職業(yè)成長4維結(jié)構(gòu)量表進(jìn)行測量，該量表經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)具有良好的信度和效度[8-9]。關(guān)于職業(yè)成長的研究主要集中于探討影響職業(yè)成長的前因變量，包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如，性別、種族、年齡、婚姻狀況、任職期)，個(gè)體特征[10]，與決策者相似的個(gè)性特征[11]，社會(huì)背景相似性[12]，社會(huì)資本[13]以及人力資本[14]等。關(guān)于職業(yè)成長結(jié)果變量的現(xiàn)有研究還比較缺乏。1.2職業(yè)成長對組織承諾的作用員工職業(yè)成長的達(dá)成不僅需要員工自身的努力，更需要組織的支持，員工在組織內(nèi)部職業(yè)成長的過程，不僅將使得員工對組織目標(biāo)產(chǎn)生內(nèi)在認(rèn)同，而且也將員工的行為與組織的發(fā)展逐漸捆綁在一起。另外，員工職業(yè)成長的獲得更是組織與員工之間的互惠行為，內(nèi)在的心理契約，當(dāng)員工獲得良好的職業(yè)成長時(shí)，會(huì)逐漸在內(nèi)心里形成對組織的回報(bào)傾向。1.2.1職業(yè)成長與情感承諾情感承諾，即由于員工對組織目標(biāo)和組織價(jià)值的認(rèn)同，而形成的對組織的情感依附Meyer等[15]認(rèn)為具有高情感承諾的員工想繼續(xù)留在組織內(nèi)工作是因?yàn)樗麄冃枰ackman和Oldham[16]認(rèn)為當(dāng)雇員的需求得以滿足、才能得以發(fā)揮、價(jià)值觀得以表達(dá)時(shí)，他們的工作態(tài)度會(huì)更加積極，情感也會(huì)更加依附于組織。Meyer和Herscovitch[17]認(rèn)為情感承諾的產(chǎn)生有3種來源：1)對工作任務(wù)產(chǎn)生內(nèi)在投入；2)感知到工作任務(wù)本身或者完成工作任務(wù)的相關(guān)價(jià)值；3)對工作任務(wù)本身以及完成工作任務(wù)目標(biāo)的認(rèn)同。在特定組織內(nèi)，員工要實(shí)現(xiàn)快速的職業(yè)成長，需要組織為其提供發(fā)展的平臺和有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使得員工能夠找到發(fā)揮其才能的舞臺，在完成具有挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的過程中學(xué)到新知識，積累新經(jīng)驗(yàn)，并獲得組織認(rèn)同。因此，可以推斷：當(dāng)一個(gè)員工在完成工作任務(wù)中能夠?qū)崿F(xiàn)快速的職業(yè)成長時(shí)，會(huì)對其工作任務(wù)產(chǎn)生很高的認(rèn)同和內(nèi)在投入，感知到完成工作任務(wù)的價(jià)值，其情感承諾會(huì)很高；反之，如果員工在組織中職業(yè)成長緩慢，那么他對工作任務(wù)的認(rèn)同就會(huì)比較低，也很難投入其中，相應(yīng)地，其情感承諾也會(huì)較低。因此，提出如下假設(shè)：假設(shè)1員工在組織中職業(yè)成長越快，對組織的情感承諾越高。假設(shè)1a員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，對組織的情感承諾越高；假設(shè)1b員工在組織中的職業(yè)能力發(fā)展越快，對組織的情感承諾越高；假設(shè)1c員工在組織中的晉升速度越快，對組織的情感承諾越高；假設(shè)1d員工在組織中的報(bào)酬增長越快，對組織的情感承諾越高。1.2.2職業(yè)成長與持續(xù)承諾持續(xù)承諾，即員工為不失去已有職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作的行為傾向。持續(xù)承諾反映員工對離職成本的認(rèn)知，任何會(huì)增加離職感知成本的變量都可以被視為其前因變量[18]，具有高持續(xù)承諾的員工想留在組織內(nèi)是因?yàn)樗麄冃枰猍15]。離職會(huì)對員工職業(yè)成長造成威脅，這種威脅來自幾個(gè)方面：1)離職會(huì)對員工職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展產(chǎn)生影響。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展也就是目前的工作與職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)理想的相關(guān)性[7]。如果這種相關(guān)性很強(qiáng)，那么當(dāng)前的工作對個(gè)人實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)非常有價(jià)值，離開現(xiàn)有工作崗位的成本就很高。2)離職會(huì)對員工的職業(yè)能力發(fā)展產(chǎn)生影響，也會(huì)導(dǎo)致已積累的特殊工作技能的浪費(fèi)。一方面，員工在組織內(nèi)職業(yè)能力發(fā)展越順暢，積累起來的特殊工作技能也就越多，這些特殊技能在離開組織后就會(huì)喪失其發(fā)揮的空間和舞臺，個(gè)人在市場競爭中優(yōu)勢就會(huì)減弱[8]。因此，當(dāng)員工在現(xiàn)有工作上的職業(yè)能力發(fā)展很好時(shí)，離職的成本非常高；反之，則離職成本較低。另一方面，職業(yè)能力發(fā)展較快時(shí)，個(gè)人的職業(yè)競爭力得到提升，在勞動(dòng)力市場上獲得新工作的難度降低，離職的風(fēng)險(xiǎn)和成本也進(jìn)一步降低。簡而言之，員工職業(yè)能力發(fā)展對持續(xù)承諾的影響是雙向的。3)離職會(huì)使員工在組織中贏得的晉升機(jī)會(huì)喪失。員工在組織中獲得了較多的晉升機(jī)會(huì)，就意味著他已經(jīng)為組織發(fā)展付出了諸多努力。這時(shí)，如果他跳槽離開原來單位，那么他原先的所有努力都會(huì)付諸東流，離職的成本很高，而選擇留在原來單位繼續(xù)努力以期待晉升是較為明智的選擇；相反，當(dāng)員工在組織中明顯感覺到?jīng)]有晉升的機(jī)會(huì)，晉升速度緩慢時(shí)，他在離職時(shí)就沒有太多顧忌，而跳槽反而可能帶給其更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。所以，員工在組織內(nèi)的晉升速度與其離職的成本呈正相關(guān)，晉升機(jī)會(huì)越大、晉升速度越快，離職成本越高。同理，當(dāng)員工在組織內(nèi)具有較高的報(bào)酬增長機(jī)會(huì)和速度時(shí)，離職對其來說是不合算的，也帶來了更高的離職成本，也就是員工在組織內(nèi)部的報(bào)酬增長與其持續(xù)承諾具有正向的相關(guān)性。基于以上分析，提出如下假設(shè)：假設(shè)2員工在組織中職業(yè)成長越快，對組織的持續(xù)承諾越高。假設(shè)2a員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，對組織的持續(xù)承諾越高；假設(shè)2b員工在組織中的職業(yè)能力發(fā)展速度與其對組織的持續(xù)承諾不相關(guān)；假設(shè)2c員工在組織中的晉升速度越快，對組織的持續(xù)承諾越高；假設(shè)2d員工在組織中的報(bào)酬增長越快，對組織的持續(xù)承諾越高。1.2.3職業(yè)成長與規(guī)范承諾規(guī)范承諾，即員工受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成承諾感。具有高規(guī)范承諾的員工想留在組織內(nèi)是因?yàn)樗麄冇X得應(yīng)該如此[15]。Gouldner[20]認(rèn)為互惠是人們行為的普遍準(zhǔn)則，他指出這種互惠規(guī)范包括：1)人們應(yīng)該幫助曾幫助過他們的人；2)人們不應(yīng)當(dāng)傷害幫助過他們的人?；セ菰瓌t同樣也適用于員工和組織之間的關(guān)系，當(dāng)員工感覺得到組織對其個(gè)人的發(fā)展提供幫助時(shí)，就會(huì)從內(nèi)心里感覺到應(yīng)該回報(bào)組織。Wiener[21]提出員工之所以會(huì)認(rèn)為有責(zé)任、有義務(wù)繼續(xù)留在組織中效力，不僅取決于他在進(jìn)入組織前已經(jīng)形成的內(nèi)在道德規(guī)范，也取決于組織提供的發(fā)展經(jīng)費(fèi)(比如為員工深造學(xué)習(xí)提供費(fèi)用)，取決于組織為雇員發(fā)展提供的培訓(xùn)。Meyer和Herscovitch[17]認(rèn)為規(guī)范承諾來源于對相關(guān)行為規(guī)范的內(nèi)在化，以及在接受組織利益后產(chǎn)生的報(bào)答需求。基于以上分析，可以推斷：當(dāng)組織為員工提供良好的發(fā)展平臺，通過各種培訓(xùn)提升員工職業(yè)能力，為員工晉升提供機(jī)會(huì)，使得員工在組織內(nèi)部可以獲得較好的職業(yè)成長時(shí)，員工也就會(huì)對組織產(chǎn)生規(guī)范承諾，從內(nèi)心里感覺到自己應(yīng)該報(bào)答組織?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè)：假設(shè)3員工在組織中職業(yè)成長越快，對組織的規(guī)范承諾越高。假設(shè)3a員工在組織中的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快，對組織的規(guī)范承諾越高；假設(shè)3b員工在組織中的職業(yè)能力發(fā)展越快，對組織的規(guī)范承諾越高；假設(shè)3c員工在組織中的晉升速度越快，對組織的規(guī)范承諾越高；假設(shè)3d員工在組織中的報(bào)酬增長越快，對組織的規(guī)范承諾越高。1.3感知機(jī)會(huì)在組織承諾形成中的調(diào)節(jié)機(jī)制本文選取感知機(jī)會(huì)來描述員工所處的職業(yè)環(huán)境。感知機(jī)會(huì)是個(gè)體感知到可獲得的替代性工作機(jī)會(huì)的多寡[9]。感知機(jī)會(huì)受到了自身的人力資本和社會(huì)資本存量以及外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。高學(xué)歷、高職位的員工感知機(jī)會(huì)高于低學(xué)歷、低職位員工；在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是企業(yè)集聚程度較高的區(qū)域，員工在組織外部獲得新工作的機(jī)會(huì)相對比較多，員工的感知機(jī)會(huì)也比較多。感知機(jī)會(huì)在員工組織承諾形成中的作用比較復(fù)雜，本文認(rèn)為，感知機(jī)會(huì)并不能直接作用于員工的組織承諾，但是對員工的職業(yè)成長與組織承諾的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用，如圖1所示。下面就感知機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行詳細(xì)分析。圖1感知的機(jī)會(huì)在職業(yè)成長-組織承諾關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用Fig.1Themoderatedroleofconceivedopportunitiesontherelationshipbetweencareergrowthandorganizationalcommitment1.3.1感知機(jī)會(huì)在情感承諾形成中的調(diào)節(jié)作用情感承諾的形成一方面是來自于員工對組織的積極態(tài)度和情感依附；另一方面是在完成組織任務(wù)過程中逐步形成的對組織目標(biāo)的認(rèn)同。正如Maslow[23]在需求理論中所指出的，人具有歸屬需求，組織歸屬感是人們的內(nèi)在心理需求。Atkinson和Feather[24]認(rèn)為，任何情境下人們都會(huì)產(chǎn)生追求成功(成就動(dòng)機(jī))以及避免失敗的動(dòng)機(jī)。Weiner[25]則認(rèn)為一個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)大于避免失敗的動(dòng)機(jī)時(shí)，便能接受富有挑戰(zhàn)性的工作；而避免失敗的動(dòng)機(jī)大于成就動(dòng)機(jī)時(shí)，則會(huì)選擇較容易成功的工作。按照成就動(dòng)機(jī)的理論推理，對于那些感知機(jī)會(huì)較少的員工來說，他們避免失敗的動(dòng)機(jī)相對較高，更可能會(huì)把自己定位在組織內(nèi)部發(fā)展，而不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)離開組織，對組織也有更高的歸屬需求，這種定位決定了員工更加可能在組織內(nèi)部獲得職業(yè)成長并對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的情感依附。再者，當(dāng)感知機(jī)會(huì)較少時(shí)，員工在獲得職業(yè)成長的過程中，會(huì)逐漸形成組織是可靠的、可以信任的認(rèn)同，較為容易地對組織產(chǎn)生情感依附。相反，對于那些感知機(jī)會(huì)較多的員工來說，他們追求成功的動(dòng)機(jī)更高，對組織的歸屬需求相對較弱，會(huì)產(chǎn)生觀望心理，他們很難把自己定位在組織內(nèi)部，在組織中工作的時(shí)候也會(huì)試圖去觀察組織外一些好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，對于感知機(jī)會(huì)較高的員工，他們的情感承諾相對較弱，且受到職業(yè)成長的影響作用較低?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O(shè)：假設(shè)4感知機(jī)會(huì)對職業(yè)成長與情感承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用，隨著員工的感知機(jī)會(huì)增加，職業(yè)成長對情感承諾的影響逐漸減弱。假設(shè)4a感知機(jī)會(huì)對職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展與情感承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)4b感知機(jī)會(huì)對職業(yè)能力發(fā)展與情感承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)4c感知機(jī)會(huì)對晉升速度與情感承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)4d感知機(jī)會(huì)對報(bào)酬增長與情感承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。1.3.2感知機(jī)會(huì)在持續(xù)承諾形成中的調(diào)節(jié)作用員工持續(xù)承諾的產(chǎn)生主要來源于對離職成本的感知，離職成本越高，則持續(xù)性承諾越高。若員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長非常順利，則離職代價(jià)很高。然而，這種代價(jià)的評估對于具有不同感知機(jī)會(huì)的員工來說意義有所不同。Heider[26]認(rèn)為，人的行為原因不外乎兩大類：一類是外界原因，如個(gè)人周圍的環(huán)境、他人的影響和任務(wù)的難易程度；另一類是個(gè)人自身的原因，如能力、動(dòng)機(jī)、興趣、努力程度等。若將行為的原因歸之為前者，稱為外部歸因(或情境歸因)，個(gè)人可以對其行為結(jié)果不負(fù)什么責(zé)任；若歸之于后者，稱為內(nèi)部歸因(或稱特質(zhì)歸因)，個(gè)人對其行為結(jié)果應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)。Weiner[27]研究發(fā)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)水平高低不同的人在成敗歸因方面存在一定的差異，成就動(dòng)機(jī)水平高的人傾向于將成功看作是內(nèi)部因素導(dǎo)致的，將失敗看作是外部因素導(dǎo)致的；而成就需求水平低的人則傾向于將成功歸因于內(nèi)部因素，將失敗歸因于自身能力不足。從歸因理論出發(fā)，可以推斷，高感知機(jī)會(huì)的員工，一方面他們更可能將自己所獲得的快速職業(yè)成長歸因?yàn)樽约旱哪芰团?；另一方面他們在組織外部有較多的選擇機(jī)會(huì)，因此，他們的持續(xù)承諾受到組織內(nèi)職業(yè)成長的影響較弱；低感知機(jī)會(huì)的員工會(huì)將自己所獲得的職業(yè)成長歸因?yàn)榻M織的貢獻(xiàn)，而覺得如果離開目前的工作單位，重新再找到能實(shí)現(xiàn)良好職業(yè)成長的單位就比較困難，因此，他們的持續(xù)承諾與組織內(nèi)職業(yè)成長相關(guān)性很強(qiáng)。也就是說，高感知機(jī)會(huì)的員工，其持續(xù)承諾受到職業(yè)成長的影響相對較弱。因此，提出如下假設(shè)：假設(shè)5感知機(jī)會(huì)對職業(yè)成長與持續(xù)承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用，隨著員工的感知機(jī)會(huì)增加，職業(yè)成長對持續(xù)承諾的影響逐漸減弱。假設(shè)5a感知機(jī)會(huì)對職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展與持續(xù)承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)5b感知機(jī)會(huì)對職業(yè)能力發(fā)展與持續(xù)承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)5c感知機(jī)會(huì)對晉升速度與持續(xù)承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)5d感知機(jī)會(huì)對報(bào)酬增長與持續(xù)承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。1.3.3感知機(jī)會(huì)在規(guī)范承諾形成中的調(diào)節(jié)作用規(guī)范承諾的形成來自于員工的內(nèi)在責(zé)任、互惠原則和對組織的回報(bào)心理。對于低感知機(jī)會(huì)的員工來說，他們更加能夠體會(huì)到組織的關(guān)懷，因?yàn)樗麄円诮M織外部找到更好的新工作相對比較困難，所以低感知機(jī)會(huì)的員工對組織產(chǎn)生的規(guī)范承諾更多地來源于回報(bào)心理，他們的規(guī)范承諾相對比較穩(wěn)定，雖然也會(huì)受到職業(yè)成長的影響，但這種作用相對比較弱。而高感知機(jī)會(huì)的員工，則會(huì)認(rèn)為個(gè)人職業(yè)成長的獲得主要來源于自身努力，他們的規(guī)范承諾主要來源于互惠原則。當(dāng)組織提供快速的晉升速度和報(bào)酬增長時(shí)，他們就會(huì)很好地為組織服務(wù)，而如果組織提供的晉升速度和報(bào)酬增長很慢，則他們對組織的規(guī)范承諾就會(huì)很低。因此，高感知機(jī)會(huì)的員工，他們的規(guī)范承諾受到職業(yè)成長的影響作用更顯著。因此，提出如下假設(shè)：假設(shè)6感知機(jī)會(huì)對職業(yè)成長與規(guī)范承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用，隨著員工的感知機(jī)會(huì)增加，職業(yè)成長對規(guī)范承諾的影響逐漸增強(qiáng)。假設(shè)6a感知機(jī)會(huì)對職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展與規(guī)范承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)6b感知機(jī)會(huì)對職業(yè)能力發(fā)展與規(guī)范承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)6c感知機(jī)會(huì)對晉升速度與規(guī)范承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用；假設(shè)6d感知機(jī)會(huì)對報(bào)酬增長與規(guī)范承諾之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。2研究設(shè)計(jì)2.1研究對象本文研究的對象為企業(yè)員工，考慮到不同企業(yè)間的差異，在同一企業(yè)中獲取的樣本不超過10個(gè)，在同一個(gè)城市中平均要從10～25個(gè)企業(yè)獲取不同的數(shù)據(jù)。另外，為了避免不同地域之間的差異，在樣本選取中，對同一個(gè)城市的樣本數(shù)量基本保持相對一致。本文分別在廣東的深圳和中山、浙江的杭州和寧波、湖北武漢、云南昆明、河南的鄭州和洛陽、福建福州這9個(gè)城市各選取10～25家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)出問卷1200份，回收1109份，有效問卷961份。其中，深圳108份，占11.24％；洛陽97份，占10.09％；福州101份，占10.51％；武漢86份，占8.95％；鄭州70份，占7.28％；中山101份，占10.51％；昆明113份，占11.76％；寧波81份，占8.43％；杭州204份，占21.23％。2.2測量工具共有3個(gè)概念包括職業(yè)成長、組織承諾和感知機(jī)會(huì)需要進(jìn)行測量。調(diào)研問卷的所有問項(xiàng)都采用5級LIKERT量表，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。2.2.1職業(yè)成長的測量翁清雄和胡蓓[7]開發(fā)了職業(yè)成長的測量量表，之后翁清雄和席酉民[8-9]又對這一量表進(jìn)行了修訂，該量表經(jīng)檢驗(yàn)具有較好的效度和信度。職業(yè)成長量表包含4個(gè)維度，分別是職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、報(bào)酬增長，總共15個(gè)問題項(xiàng)。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展通過“目前的工作使我離自己的職業(yè)目標(biāo)更近一步”等4個(gè)問題項(xiàng)進(jìn)行測量；職業(yè)能力發(fā)展通過“目前的工作促使我掌握新的與工作相關(guān)的技能”等4個(gè)問題項(xiàng)進(jìn)行測量；晉升速度通過“在目前工作單位的職務(wù)提升速度較快”等4個(gè)問題項(xiàng)來測量；報(bào)酬增長采用“到目前的工作單位后，我的薪資提升比較快”等3個(gè)問題項(xiàng)進(jìn)行測量。在本文中，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、報(bào)酬增長的一致性信度分別為0.860、0.848、0.796、0.783，而折半信度分別為0.846、0.795、0.764、0.736。2.2.2組織承諾的測量組織承諾量表主要參考Allen和Meyer發(fā)展出來的組織承諾量表修訂而成，3個(gè)維度的分量表均由6個(gè)問題項(xiàng)組成，共計(jì)18個(gè)問題項(xiàng)[18，25]。采用“我很樂意長時(shí)間在目前的單位工作下去”等6個(gè)問題項(xiàng)測量情感承諾；采用“離開目前的工作單位，我可以選擇的合適工作很少”等6個(gè)問題項(xiàng)測量持續(xù)承諾；而采用“即使這樣做對我有利，我并不會(huì)認(rèn)為離開目前的工作單位是正確的”等6個(gè)問題項(xiàng)測量規(guī)范承諾。為了檢驗(yàn)組織承諾量表的效度，采納Chen和Francesco[29]、Lee等[30]的建議，采用驗(yàn)證性因素分析比較了1維模型(所有項(xiàng)目共享1個(gè)因子)、2維模型(情感承諾與規(guī)范承諾共享1個(gè)因子)、3維模型與4維模型(持續(xù)承諾分為兩個(gè)因子)的擬合情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，3維模型對數(shù)據(jù)的擬合最好(Chi-Squares/df=2.16，GFI=0.89，AGFI=0.85，RMSEA=0.071，NNFI=0.95，CFI=0.96)。結(jié)果表明，各個(gè)觀測變量在相應(yīng)的潛變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均在0.6以上，并小于1，而且全部通過了t檢驗(yàn)，在p<0.001的水平上顯著，數(shù)據(jù)分析也顯示各個(gè)項(xiàng)目的誤差都小于0.6。這說明組織承諾量表具有充分的收斂效度。情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾3個(gè)分量表的一致性信度分別為0.87、0.84、0.78，折半信度分別為0.81、0.76、0.72，表明各個(gè)量表的信度水平都比較理想。2.2.3感知機(jī)會(huì)的測量本文結(jié)合Wheeler等[31]和Hui等[32]在研究中采用的感知機(jī)會(huì)量表，選取并修訂了4個(gè)研究題項(xiàng)，“離開這個(gè)單位重新找一份這樣的工作對我來說并不難”、“我覺得自己在組織外部的發(fā)展機(jī)會(huì)很多”、“以我目前的技能和條件，重新找一份自己滿意的工作很容易”、“離開目前這個(gè)單位，我有很多可選擇的其他工作機(jī)會(huì)”，這4個(gè)問題項(xiàng)的一致性信度為0.747，折半信度為0.722.3數(shù)據(jù)分析3.1相關(guān)分析人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、感知機(jī)會(huì)、職業(yè)成長、組織承諾各變量之間的相關(guān)如表1所示。從表1可以看出：情感承諾與職業(yè)成長4個(gè)維度均顯著正相關(guān)，其中與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展的相關(guān)最高(r=0.61，p=0.000)，其次為晉升速度(r=0.49，p=0.000)、報(bào)酬增長(r=0.47，p=0.000)；持續(xù)承諾與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展(r=0.28，p=0.000)、職業(yè)能力發(fā)展(r=0.09，p=0.045)、晉升速度(r=0.36，p=0.000)、報(bào)酬增長(r=0.36，p=0.000)均顯著相關(guān)；規(guī)范承諾與晉升速度的相關(guān)最高(r=0.44，p=0.000)，與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展(r=0.39，p=0.000)、職業(yè)能力發(fā)展(r=0.23，p=0.000)、報(bào)酬增長(r=0.39，p=0.000)也顯著正相關(guān)。此外，規(guī)范承諾與性別顯著相關(guān)，男性的規(guī)范承諾較女性高；年齡與情感承諾(r=0.10，p3.2回歸分析為了研究職業(yè)成長對組織承諾的影響，分析感知機(jī)會(huì)對“職業(yè)成長—組織承諾”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，分別以情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾為因變量進(jìn)行多元回歸。3.2.1以情