人力資源盤點(diǎn)的步驟

人力資源盤點(diǎn)的步驟（一）成立人力資源盤點(diǎn)工作小組人力資源盤點(diǎn)工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長。在進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)工作之前，通過對(duì)全體員工作充分的動(dòng)員，說明人力資源盤點(diǎn)工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實(shí)地提供相關(guān)資料數(shù)據(jù)。（二）制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃人力資源盤點(diǎn)是對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)與分析，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是一項(xiàng)比較耗時(shí)的工作，所以必須做好進(jìn)度計(jì)劃，保證人力資源盤點(diǎn)工作及時(shí)、順利地進(jìn)行。要樹立預(yù)算管理意識(shí)，做好人力資源盤點(diǎn)預(yù)算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源盤點(diǎn)工作。（三）收集、整理資料信息在進(jìn)行正式的人力資源盤點(diǎn)前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認(rèn)識(shí)組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息可以通過查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放調(diào)查問卷、訪談等途徑獲得。（四）統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為ＥＸＣＥＬ數(shù)據(jù)、圖表或其它電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。（五）撰寫分析報(bào)告在收集、整理完畢所有資料之后，人力資源部安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度公司人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》，由公司人力資源部審核小組完成報(bào)告的審核工作，并報(bào)請(qǐng)公司總裁審核批準(zhǔn)。作為人力資源供給、需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，《人力資源環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》應(yīng)該根據(jù)需要分別采用表格數(shù)據(jù)、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說明，同時(shí)要對(duì)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進(jìn)行解釋。人力資源盤點(diǎn)的內(nèi)容為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)盤點(diǎn)工作側(cè)重點(diǎn)的不同，可以將人力資源盤點(diǎn)分為人事信息盤點(diǎn)、人力資源能力盤點(diǎn)、人力資源政策盤點(diǎn)、人力資源心理狀態(tài)盤點(diǎn)。１．人事信息盤點(diǎn)人事信息盤點(diǎn)是人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對(duì)任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數(shù)量分析表》（部門－數(shù)量維度、職位－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。進(jìn)行人事信息盤點(diǎn)不僅僅是對(duì)這些變量進(jìn)行白描式的記錄，還要進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點(diǎn)、組織文化等特殊因素，進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。例如，統(tǒng)計(jì)分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)分析各層管理人員提升與離職的情況等。２．人力資源能力盤點(diǎn)介人事信息盤愿點(diǎn)主要是對(duì)賺員工年齡、蓄學(xué)歷、職稱喚、專業(yè)等人品事信息的統(tǒng)忌計(jì)分析，有領(lǐng)助于直觀認(rèn)圾識(shí)企業(yè)人力兵資源的結(jié)構(gòu)膨，但是并不扯能完全反映吳企業(yè)人力資娛源現(xiàn)狀。能搶力是衡量企槳業(yè)人力資源敗實(shí)力的一個(gè)袍具有說服力推的指標(biāo)。因仗此，業(yè)務(wù)能任力分析、人雪際關(guān)系能力覺分析、成就兇能力分析等備反映人力資白源現(xiàn)實(shí)性和康發(fā)展性的能件力盤點(diǎn)比單醋純學(xué)歷、職塌稱盤點(diǎn)更重耐要。倦要找出企業(yè)圾目前擁有以洞及未來需要卸的關(guān)鍵技術(shù)釘與關(guān)鍵能力藍(lán)，并建立追芽蹤員工能力貓現(xiàn)狀及其發(fā)弄展性的管理斬系統(tǒng)，制作縮《人力資源蜜能力分析表合》（部門－架專業(yè)維度、丈職位－專業(yè)薯維度），并而將技術(shù)與能傲力盤點(diǎn)與招領(lǐng)募、培訓(xùn)、善晉升等人力犧資源系統(tǒng)結(jié)循合。需要注扭意的是技術(shù)黃與能力盤點(diǎn)訪不是一次即持可的解決方項(xiàng)案，而是持率續(xù)的過程，嘆能力盤點(diǎn)要達(dá)及時(shí)更新，翅才能符合企翁業(yè)發(fā)展的需驅(qū)求。搏３．人力資浪源政策盤點(diǎn)米只有解決了惡政策和機(jī)制貿(mào)問題，人力易資源盤點(diǎn)才疑會(huì)為人力資旱源管理奠定教堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)牧。對(duì)公司現(xiàn)跟有人力資源嶺管理政策進(jìn)酸行梳理，判腰斷人力資源臨管理政策的扇系統(tǒng)性和有恐效性，分析滿相關(guān)政策是蝕否有助于現(xiàn)型有人力資源謀的保留和開美發(fā)，是否能氏夠支持組織豆戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)現(xiàn)。依據(jù)煎組織發(fā)展戰(zhàn)畝略，對(duì)現(xiàn)有爛人力資源政叢策進(jìn)行梳理磚和修正。包４．人力資乒源心理狀態(tài)懸盤點(diǎn)霧一些企業(yè)在賤進(jìn)行人力資牲源盤點(diǎn)時(shí)，壯往往只關(guān)注熊員工人事信數(shù)息以及技能餃信息系統(tǒng)的培建立，而忽致略了更根本尿的員工心理羊狀態(tài)的記錄貞與分析。實(shí)件際上，個(gè)性兼測(cè)試、心理近測(cè)驗(yàn)是人力胃資源盤點(diǎn)的慧一項(xiàng)重要內(nèi)速容。對(duì)員工剩的行為進(jìn)行陣預(yù)測(cè)，不但賴有利于做好縮人力資源規(guī)奉劃工作，也蠟可為組織制結(jié)定有針對(duì)性否的政策，采浴取相應(yīng)的管垂理措施提供奇參考。企業(yè)勻應(yīng)該逐步建階立員工心理貪檔案系統(tǒng)，裳用科學(xué)的手鴨段了解企業(yè)塌員工的個(gè)性敬特征、行為罰偏好等情況蔥（例如，對(duì)每員工進(jìn)行職紀(jì)業(yè)人格類型旅測(cè)驗(yàn)、職業(yè)馬能力傾向測(cè)翅驗(yàn)等并記錄辛分析），通其過觀察和研貢究員工個(gè)性插與離職率以較及其他管理詢因素之間的觸相關(guān)關(guān)系，瘦制定合理的惹人力資源規(guī)訊劃，有的放菠矢地制定各圓項(xiàng)管理制度得，引導(dǎo)員工身行為導(dǎo)向符贊合組織期望影的行為方向奸。摟人力資源盤與點(diǎn)方法喬根據(jù)人力資料源盤點(diǎn)內(nèi)容懂的需要，可淚以采用文獻(xiàn)涌查閱法、問澆卷調(diào)查法、譜訪談法、觀勾察法、潛能說測(cè)評(píng)法、業(yè)鋸績調(diào)查法等耽不同的方法彩。廟１．文獻(xiàn)查拼閱法罰人力資源部脂負(fù)責(zé)查閱公啦司整體戰(zhàn)略拒規(guī)劃數(shù)據(jù)、鮮企業(yè)組織結(jié)勸構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)億務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)央、各部門年承度規(guī)劃數(shù)據(jù)蓬等相關(guān)資料滅。由人力資善源規(guī)劃專職細(xì)人員負(fù)責(zé)整乳理企業(yè)人力識(shí)資源政策、嬸薪酬福利、鼓培訓(xùn)開發(fā)、害績效考核、枯人力資源變漠動(dòng)等方面的她數(shù)據(jù)資料，落從以上數(shù)據(jù)挎中提煉出所壽有與人力資蝕源規(guī)劃和盤川點(diǎn)有關(guān)的數(shù)游據(jù)信息，并剝整理編報(bào)。英２．問卷調(diào)惹查法姜人力資源部攀根據(jù)公司經(jīng)班營戰(zhàn)略計(jì)劃宰和目標(biāo)要求顛以及人力資哈源盤點(diǎn)工作刺進(jìn)度計(jì)劃，猶下發(fā)相關(guān)調(diào)俗查表，在限扔定工作日內(nèi)爛由各部門填橫寫后收回。旦在人力資源握盤點(diǎn)工作進(jìn)宴行期間，各紋部門應(yīng)該根開據(jù)業(yè)務(wù)需要診和實(shí)際情況捎，及時(shí)、全邁面地向人力籃資源部提供卵有關(guān)的信息束數(shù)據(jù)。人力閉資源部工作防人員應(yīng)該認(rèn)微真吸收接納妹各部門傳遞描的信息?；剩常疂撃軠y(cè)局評(píng)法門潛能測(cè)評(píng)關(guān)仆注的是員工高比較穩(wěn)定的其個(gè)性和能力驕特征，而個(gè)組性和能力是證影響個(gè)人業(yè)性績的重要因蒜素，也是影蔬響企業(yè)核心仇能力是否持云久并不斷創(chuàng)伸新的基礎(chǔ)因惠素。進(jìn)行潛權(quán)能測(cè)評(píng)的主逃要工具有：頑結(jié)構(gòu)化面談承、心理測(cè)驗(yàn)評(píng)和情景測(cè)驗(yàn)稅等。變４．業(yè)績調(diào)養(yǎng)查法英通過業(yè)績調(diào)寄查，除了分礎(chǔ)析關(guān)鍵人才才的綜合能力休與表現(xiàn)外，悶還能夠發(fā)現(xiàn)廳業(yè)績不佳背杜后的根源，技為改進(jìn)人力蜘資源政策提憐供一手的資嬸料。進(jìn)行業(yè)顆績調(diào)查，不皮僅要查閱員包工的業(yè)績檔襲案，還可以禍對(duì)其上級(jí)主價(jià)管進(jìn)行深度展訪談。此外炊，為了更準(zhǔn)撈確地把握員秤工能力，還忙可以運(yùn)用３兇６０度反饋杏技術(shù)，征詢爬同事或客戶論的反饋，獲喂得大量有價(jià)壇值的信息。蓬人力資源盤砍點(diǎn)不是一勞嫌永逸的工作犯，要依據(jù)組咽織戰(zhàn)略發(fā)展蛋定期進(jìn)行。蛙這就要求有肆完善的人力通資源管理制榆度作保障。暑例如，工作粗日志制度、趴完善的檔案?jìng)芾碇贫龋ò鍐T工績效考關(guān)核檔案、培乳訓(xùn)檔案、人敗力資源流動(dòng)艱統(tǒng)計(jì)檔案）冷等。作為人珍力資源管理枯系統(tǒng)的重要克組成部分，坑人力資源盤碧點(diǎn)要與其他斯人力資源管糖理模塊相結(jié)