有效降低員工流失率流失控制

有效降低員工流失率流失控制演示文稿現(xiàn)在是1頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六有效降低員工流失率流失控制現(xiàn)在是2頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展，餐飲業(yè)已經(jīng)成為吃住行游娛購(gòu)6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現(xiàn)象已成為餐飲行業(yè)的重大癥狀之一。員工的高流失率一直是困擾著餐飲管理著的難題。人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，頻繁的人員更換不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不僅要留住員工的人，更要留住員工的心。要關(guān)心員工是否快樂，讓每一位員工在工作中得到快樂，真正關(guān)心和照顧好每一個(gè)員工。

公司的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住人才并給予他們廣闊的發(fā)展空間，從而降低員工的流失率，保證企業(yè)的順利發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)在是3頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六過高流失率的不良影響

合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，增加新鮮血液，但如果流失率過高，將產(chǎn)生不良影響。成本增加（包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等）影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量影響其他員工的穩(wěn)定性，影響員工士氣。導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量或出品質(zhì)量的不穩(wěn)定。帶走部分客源。現(xiàn)在是4頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六主觀原因傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員地位低人一等對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同感，缺乏工作積極性員工自身的疲憊程度尋求收入與職位更高更好的發(fā)展機(jī)會(huì)重新選擇行業(yè)與職業(yè)追隨領(lǐng)導(dǎo)而去在公司內(nèi)部遭受到不公平待遇管理體制過于嚴(yán)格企業(yè)內(nèi)部溝通不暢人際關(guān)系或其他不可改變的發(fā)展的瓶頸員工流失的原因客觀原因進(jìn)入餐飲業(yè)的對(duì)外在條件要求苛刻晉升通道狹窄晉升速度緩慢餐飲企業(yè)缺乏吸引留住人才的必要條件薪酬福利現(xiàn)在是5頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六

新員工著陸，試工時(shí)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)危機(jī)試用期內(nèi)的新人適應(yīng)危機(jī)在職1-2兩年后的升遷競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)在職3年左右的晉升瓶頸危機(jī)任職5年以上的工作厭倦危機(jī)危機(jī)—

改變員工職業(yè)生命曲線現(xiàn)在是6頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六管理過于隨意，不是“制度”管人工作職責(zé)不合理或不明確處罰嚴(yán)重、工作壓力大缺乏誠(chéng)信企業(yè)文化建設(shè)的偏差缺乏給予關(guān)鍵人才信任和發(fā)展空間非規(guī)范性用人制度內(nèi)部溝通不足薪資無競(jìng)爭(zhēng)力確立“以人為本”的管理理念給員工發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)鼓勵(lì)員工正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)崗位空缺時(shí)，輔以平級(jí)輪崗提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃塑造團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力提升管理水平提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇提高企業(yè)文化的凝聚力挽留并不丟面子強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理常用員工流失管理對(duì)策現(xiàn)在是7頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加現(xiàn)在是8頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六從招聘開始留住員工

不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。找到那些真正適合企業(yè)的員工,他們就會(huì)和企業(yè)共同成長(zhǎng)。不僅僅考核應(yīng)聘者的技能,更要看其態(tài)度。關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可——價(jià)值追求在進(jìn)行篩選的時(shí)候，就讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化。那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)有不利之處。我們要尋找那些能夠在團(tuán)隊(duì)氣氛中工作的人。關(guān)注應(yīng)聘者與團(tuán)隊(duì)的融合度在選聘人才的過程中，應(yīng)分析擬任團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、價(jià)值取向等。盡量減少不必要的人磨合成本，增加人才與團(tuán)隊(duì)的融合度。

對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見

招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，先騙上“花轎”再說，員工入職后就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X?，F(xiàn)在是9頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六告知企業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。從招聘開始留住員工

北京地區(qū)的招聘工作流程：人事部初試：形象、經(jīng)驗(yàn)、溝通能力等，介紹崗位具體情況門店門店指定經(jīng)理復(fù)試：工作技能、專業(yè)知識(shí)等門店試工門店人事培訓(xùn)經(jīng)理跟進(jìn)試工情況：考察團(tuán)隊(duì)融合度背景調(diào)查人事部調(diào)查工作經(jīng)歷，保安部調(diào)查是否有前科門店?duì)I運(yùn)經(jīng)理營(yíng)運(yùn)經(jīng)理溝通，確認(rèn)等級(jí)和工資辦理入職手續(xù)，NEO培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)現(xiàn)在是10頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六

如果在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后，就讓其有職業(yè)生涯的概念，讓他對(duì)未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來。而不僅僅是“即來之，則安之”的心理。他會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。

門店人事培訓(xùn)經(jīng)歷負(fù)責(zé)溝通并建立員工職業(yè)生涯管理檔案。包括員工的個(gè)人情況、工作經(jīng)歷、未來發(fā)展等。明確員工五步規(guī)劃法”即：我是誰、我想做什么、我會(huì)做什么、環(huán)境支持與允許我做什么、我的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)在是11頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六為員工提供職業(yè)發(fā)展空間實(shí)施人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。優(yōu)先從內(nèi)部提拔人才。建立完善的繼任計(jì)劃。提供內(nèi)部的流動(dòng)空間（轉(zhuǎn)崗）?，F(xiàn)在是12頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六用培訓(xùn)投資員工的未來建立因材施教的分層級(jí)培訓(xùn)體系,將培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃聯(lián)系在一起。培訓(xùn)和實(shí)際操作有機(jī)的結(jié)合起來。告訴員工如何做；示范做一遍；跟我做；檢查糾正。不能忽視對(duì)員工進(jìn)行思想教育。多樣化的培養(yǎng)方式現(xiàn)在是13頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六培訓(xùn)—

北京員工這樣做出品部技術(shù)崗位組織看餐飲世界等雜志研發(fā)新品。單個(gè)菜品實(shí)際帶教。組織黑衫進(jìn)行外訓(xùn)。,提煉貼近員工實(shí)際工作的培訓(xùn)內(nèi)容培養(yǎng)內(nèi)部管理者作為培訓(xùn)師。為員工提供更加靈活的培訓(xùn)選擇。鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在是14頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六職業(yè)生涯管理衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)梯隊(duì)培養(yǎng)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)定期評(píng)估衡量主要管理人員的能力/技能針對(duì)員工

需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)崗位輪換或轉(zhuǎn)崗讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步發(fā)展方向所以需技能和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才提供針對(duì)性培訓(xùn)和帶教。提供特殊晉升渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展新員工入職確定梯隊(duì)培養(yǎng)名單，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)職業(yè)生涯管理讓員工明確進(jìn)一步的發(fā)展方向現(xiàn)在是15頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六

新員工入職要根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和試工情況合理確定級(jí)別試用后及時(shí)評(píng)估轉(zhuǎn)正確保員工每年一次加薪機(jī)會(huì)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，同崗?fù)?jí)不同薪改善員工餐，管理好宿舍，解決員工的后顧之憂通過績(jī)效體現(xiàn)員工工資業(yè)績(jī)用薪酬表達(dá)對(duì)員工的認(rèn)可

薪酬并非萬能,但薪酬過低卻是萬萬不能?，F(xiàn)在是16頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六集團(tuán)從2008年開始執(zhí)行營(yíng)運(yùn)部?jī)?nèi)部獎(jiǎng)懲制度，北京地區(qū)嚴(yán)格執(zhí)行。獎(jiǎng)勵(lì)目的：鼓勵(lì)完成的、做正確的，樹立榜樣處罰目的：知道什么是錯(cuò)誤的，承擔(dān)責(zé)任，明確標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)明確人職匹配權(quán)力充分利益到位監(jiān)督及時(shí)獎(jiǎng)懲相陪內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度的公平使用

現(xiàn)在是17頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六榜樣的力量是無窮的

北京地區(qū)每月以門店為單位評(píng)選出月度“銷售標(biāo)兵”和月度“優(yōu)秀員工”。以年度為單位評(píng)選出“業(yè)務(wù)骨干”。標(biāo)兵和優(yōu)秀員工會(huì)在例會(huì)表?yè)P(yáng)，張貼在員工天地宣傳，使用小費(fèi)發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)看電影。業(yè)務(wù)骨干組織到郊區(qū)旅游?，F(xiàn)在是18頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六分享信息,傾聽員工

公司發(fā)展速度越快,規(guī)模越大,就越有可能因?yàn)椴块T眾多,機(jī)構(gòu)繁雜,而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰(zhàn)略部署傳達(dá)到基層已經(jīng)走樣,基層的意見還未到達(dá)高層之前就已無疾而終。良好的雙向溝通,一方面表達(dá)了公司對(duì)員工的信任和重視,另一方面傾聽來自基層的聲音,才能幫助管理層真正了解員工的需要,及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。第一,與員工共享關(guān)鍵信息。第二,用心傾聽員工心聲。北京地區(qū)每周一次由經(jīng)理級(jí)別人員都召開員工座談會(huì)。影響員工心情的常常只是一些小事,如果向上溝通的渠道不暢,

小事情得不到管理層的重視和解決,日積月累就會(huì)影響員工滿意度乃至敬業(yè)度。

現(xiàn)在是19頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六關(guān)心員工工作之外的生活

精神飽滿的工作與樂觀積極的生活,就像一枚硬幣的兩面,互為補(bǔ)充,互為因果。超長(zhǎng)時(shí)間工作,工作壓力大,缺乏運(yùn)動(dòng),社交圈狹窄,使員工們開始出現(xiàn)生理和心理上的健康隱患。用各種各樣的方式幫助員工平衡工作與生活：組織豐富多彩的健身,娛樂活動(dòng),提供心理咨詢，幫助員工擴(kuò)大社交圈,解決個(gè)人問題等等。重視員工的生活品質(zhì),就如同珍惜企業(yè)的重要資產(chǎn)。北京地區(qū)每月給員工過生日，定期檢查宿舍，改善員工餐，組織員工活動(dòng)，看電影，聯(lián)歡會(huì)，佳節(jié)聚餐，幫助有困難的員工。除了正式的溝通渠道外，門店要求各級(jí)管理人員隨時(shí)隨地和員工聊聊天,和員工一起打球、唱歌。進(jìn)行很好的非正式溝通。拋開職位、等級(jí),管理者和員工更能拉進(jìn)彼此的距離,也更容易了解到彼此的真實(shí)想法，拉近管理人員和員工的距離?，F(xiàn)在是20頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六建立尊重員工的文化

員工作為“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能與公司融為一體,關(guān)鍵是要使他們感到自己對(duì)公司非常重要。如果管理層發(fā)出的信號(hào)是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的一枚可有可無的棋子,那么員工很難盡心盡力地為公司經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)力量。北京地區(qū)的培訓(xùn)內(nèi)容中有禮儀禮貌的培訓(xùn)，要求所有員工不論工作崗位、薪資高低都要互相尊重。門店發(fā)生過員工對(duì)保安沒禮貌以及對(duì)管事部阿姨沒禮貌的情況，門店不但例會(huì)批評(píng)而且給與了過失懲罰。平等待人,尊重一線員工現(xiàn)在是21頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六得人心者得天下，用感情留人

世界上什么投資回報(bào)率最高？---感情投資感情投資具有潛移默化的感恩效果，感情好，什么都顯得無所謂；感情不好，就是一點(diǎn)芝麻小事，也會(huì)小題大做，借題發(fā)揮。時(shí)時(shí)處處關(guān)心員工的工作和生活，才能讓員工有一種溫馨的家的感覺。也只有員工把餐廳當(dāng)家，才能最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，才能增強(qiáng)企業(yè)的親和力和凝聚力，使員工逐漸融入企業(yè)的大家庭中，使他們與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，形成共贏共進(jìn)的局面。員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴多對(duì)員工的生活與家庭表示關(guān)心別忘了贊揚(yáng)的威力信任你的員工向員工吐露一點(diǎn)小秘密現(xiàn)在是22頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六“問題員工”是不斷違反公司紀(jì)律底線，經(jīng)常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導(dǎo)致工作效率下降的人。你身邊有這樣的員工嗎？特別難以相處但是工作業(yè)績(jī)非常好

工作缺乏動(dòng)力，沒有工作熱情，不能主動(dòng)工作倚老賣老，經(jīng)常挑戰(zhàn)管理者權(quán)威現(xiàn)在是23頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六合格合適合適不合格合格不合適不合適不合格加強(qiáng)技能培訓(xùn)盡快優(yōu)化淘汰激勵(lì)、授權(quán)、培養(yǎng)成接班人才盡其用、強(qiáng)化意愿培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗員工類型合格員工：指那些技術(shù)好，適合本職工作技術(shù)要求的員工。（有那個(gè)能力）合適員工：指員工本身的職業(yè)態(tài)度和行為方式符合企業(yè)文化，是企業(yè)需要的人。（有那個(gè)意愿）問題員工的管理現(xiàn)在是24頁(yè)\一共有26頁(yè)\編輯于星期六25容問題員工之短:在日常工作中，管理者還會(huì)發(fā)現(xiàn)問題員工的其它表現(xiàn)形式,例如推諉責(zé)任、愛找碴兒、光說不干、夸夸其談、脾氣暴躁等------沒有十人十美的人，但是人的缺點(diǎn)是可以通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)加以改正的;---對(duì)于存在這類問題的員工，管理者也不能武斷地否定，而應(yīng)該發(fā)掘其長(zhǎng)處，適當(dāng)?shù)娜萑唐涠烫帲瑢?duì)其存在的問題適時(shí)地加以正面引導(dǎo)。-------對(duì)管理者來說，盡力接納每一個(gè)員工，盡力包容每一個(gè)員工的缺點(diǎn)是一種難能可貴的品質(zhì)。

------不要輕易地放棄任何一個(gè)問題員工，因?yàn)榉?/p>