XX搞笑有限責任公司薪酬體系設計咨詢報告

SHGXXX搞笑薪酬設計SHGXXX搞笑薪酬設計亞洲國家企業(yè)發(fā)展研究會中國國際咨詢060606—PAGE29—亞洲國家企業(yè)發(fā)展研究會中國國際咨詢060606XX國際搞笑有限責任公司薪酬體系設計咨詢報告薪酬體系設計咨詢報告SHGXSHGX2006060620060606中國國際咨詢亞洲國家企業(yè)發(fā)展研究會WC中國國際咨詢亞洲國家企業(yè)發(fā)展研究會WC—060606提示我國企業(yè)運行的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，市場競爭日趨激烈，過去沿用的工資制度，已不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。許多企業(yè)都在積極探索適應自身特點的人力資源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一環(huán)。在人力資源管理諸領域中，薪酬政策是最敏感的領域，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動市場狀況、工作要素以及員工綜合素質(zhì)等方面的諸多因素有關，因此管理者在制定薪酬政策時需要處理好三個公平問題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平——本公司員工所獲得的報酬與其他公司完成類似工作的員工的報酬基本平衡。內(nèi)部公平——在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬，對員工所做的工作進行公平評價。員工公平——依據(jù)員工的業(yè)績和資歷等個人因素對企業(yè)內(nèi)完成類似工作的員工進行公平支付。咨詢顧問高興的注意到：四海國際搞笑公司在四?？偣镜亩壒局新氏葘嵭辛恕巴瑣復辍?，這在四海國際搞笑公司的員工中已經(jīng)產(chǎn)生了積極且重要的影響。按工作的價值付酬是薪酬確定的一個基本原則。任何領域的不公平都會引發(fā)道德上的嚴重問題和心理上的不良因素。如員工感覺到自己被給予了不公平的報酬他們將不會盡力工作，甚至離開企業(yè)，這都會損害組織的整體業(yè)績。薪酬在任何公司都是一個非常基礎的管理工具。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風格、企業(yè)氛圍都對員工的去留產(chǎn)生影響。員工一般會注重長期的打算，公司應以不同的方式告訴員工職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。咨詢顧問在為四海灌水公司設計薪酬體系時，必須充分考慮與四海國際搞笑公司現(xiàn)行薪酬體系的銜接，力爭從四海國際搞笑公司的現(xiàn)行薪酬制度出發(fā)，兼顧四海灌水公司的經(jīng)營特點、人才構成與管理風格，以可操作性為基礎。我們真誠的希望與四海國際搞笑公司共同努力，實現(xiàn)四海國際搞笑公司薪酬管理體系的進步，雖然這種進步可能是有限的。因為我們堅信：薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長的橋梁！吊目否朵錄法第一章、隔動態(tài)化復合汗結構尖薪酬體系概抬述躲故5濕第一節(jié)、設搏計目的僵蒙5緊第二節(jié)、實梳施范圍透忍5藝第三節(jié)、設甩計原則巾葵5悉一、公平原錯則最蛇5典二、戰(zhàn)略導刪向原則寸吩5蜂三、市場化節(jié)原則尊躬5羽四、系統(tǒng)性門原則蠟塔6拜五、統(tǒng)一性成原則籍班6拳六、漸進性欣原則坊吧6悅七、簡化原圾則傘俯6汽八、多通道陶原則灑姜6尚九、透明原潔則同穗6劃十、補償原且則偽哲6鏡第二章、解動態(tài)化復合匹結構椒薪酬鉤聚7秋第一節(jié)、薪晌酬體系模型膚扒7鈔第二節(jié)、職斯系、職等、錢職級、職位輸分類椅互8目一、職系分頭類求房8儀二、職等分滑類透錫8倡三、職級分騰類棉乓8卷四、職位分脆類宵狗9持第三節(jié)、薪綠酬恐類別灌愿9拳一、年薪制謀轉10牙二、項目工引資制蓋半10斤三、例動態(tài)化復合金結構誠工資騰侮11靈第三章、但動態(tài)化復合蠢結構隊薪酬的操作或漆12兄第一節(jié)、薪訓酬總額管理暖與控制萄浮12貍第二節(jié)、人礙力資源成本蜜控制警某12及第三節(jié)、薪友酬體系變革睛樓12膨第四節(jié)、薪欄酬管理權限嘩劃分世倉13烈第五節(jié)、薪賭酬談判盈此13郵一、基本政獅策垂希13裳二、新進員雨工試用期的沉薪酬盒斬13梁第六節(jié)、薪訊酬變動機制況粘14潤一、薪酬變給動條件粉星14零二、補償性后工資母液14呢三、薪酬調(diào)些整誤太15夫第七節(jié)、薪晌酬計算與扣幕除雷壤16錢一、薪酬計冬算與核發(fā)程摸序淋絲16粉二、薪酬計戲算方法撿剪16西三、離職退騾職的薪酬計沉算恐折16滋四、特別休較假的薪酬計局算慎寄16脊五、遲到、持早退、曠工府扣除拆濾16鼠六、員工獎伏勵的工資加艇發(fā)來欲16源七、違紀員清工的工資扣線發(fā)塘腎17燒八、薪酬的兵代扣濟健17故九、薪酬支蹈付殿雹17蓮十、最低薪辱酬標準滾包17柱第四章、薪曉酬評價體系宗央18堂第一節(jié)、作無業(yè)目標條梅18抄一、薪酬評陳價核心船雪18宜二、評顆價體系介紹知憑18團第二節(jié)、技呢術方法災現(xiàn)18拳一、薪酬評赤價要素分級獨計點法介說19社二、薪酬評雹價要素子因聚素分級定義敲及配點腳海19法三、人員薪遷酬評價審批蟲表乏恢27淚四、職位薪檔酬評價核定悄表姐結28濾幾點說明陰仁29藏第一章、侵動態(tài)化復合卵結構幣薪酬體系概杜述魔為建立公平卸、公正、合館理的薪酬管碼理撞體系塊，努力做到爬職位與薪酬恩框架的合理霞化和市場化秤，有效控制隙企業(yè)人力資勝源成本的非粘正常增長，敬提高企業(yè)的席市場競爭能躲力。根據(jù)企勤業(yè)薪酬設計將的基本原理壞，結合嚴四海國際搞會笑越公司妹的實際情況焰和自身特點裂，咨詢顧問他特誦提供仇動態(tài)化復合篩結構受薪酬殿設計方案長，供屯四海國際搞括笑舉公司鋒進行薪酬體夾系改革時參趕考。對第一節(jié)、設皮計峰目的臨本體系設計快的目的是優(yōu)父化企業(yè)薪酬跨結構，體現(xiàn)殘職位盼勞動差異，牧實現(xiàn)薪酬的吧合理分配，青充分調(diào)動所岡有員工的積筍極性、創(chuàng)造透性，實現(xiàn)企沖業(yè)的整體經(jīng)信營目標。吹第二節(jié)、實銀施范圍勢本體系設計朗面向撫四海國際搞廢笑證公司設全體從業(yè)人美員，國家法睜律法規(guī)另有維文件規(guī)定除雜外。掙第三節(jié)、設曲計原則耕本體系設計提力求遵循以演下基本原則包：樂一、公平原發(fā)則咽薪酬體系應腦盡可能依每虹位員工對企竭業(yè)的貢獻大莖小，公平、夠公正地確定疤他們的薪酬邁，逐步弱化螞員工身份差私異對薪酬的孟影響，使每渠位員工鄉(xiāng)的條薪酬與相關掩單位員工具弓有可比性。醫(yī)二、戰(zhàn)略導抹向原則衡四海國際搞比笑胡公司那應將薪酬體敲系作為紡其戚實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)活略，拓展人坐力資源的重鎖要杠桿兆，銅應對關乎自震身發(fā)展炎且蔥具有重要價弄值的員蜘工設定相對唇較高的薪酬滾。飛三、市場化則原則齡四海國際搞灘笑智公司旨應以市場水姜平為參照系案確定每位員灑工的薪酬，臭導入市場化俯的理念，適箏度將管理、冤技術要素參魚與分配，體苦現(xiàn)人力資本咬、技術資本嗓的市場價值丟，逐步實現(xiàn)移人才坐價格的市場庫化。比四、系統(tǒng)性功原則頂結合息四海國際搞顆笑滾公司六現(xiàn)有條件和遠環(huán)境政策，擁參考企業(yè)的射管理實踐，孝全面系統(tǒng)地向進行方案設待計，眠把專動態(tài)粗化復合結構炊工資制的建定立與企業(yè)人禽力資源管理錢和各項經(jīng)營壞管理工作進繭行有機結合禿。驟五、統(tǒng)一性皇原則讓通過此次薪臣酬體系的重粉新設計，逐王步實現(xiàn)全公河司薪酬煙管理全方式的摘提升烘。螺六、漸進性央原則攻為了保證企瓶業(yè)管理方式浙變革的平穩(wěn)鼻過渡，撲動態(tài)化復合戶結構誦工資追的實施設計堡分兩步進行無。敢第一步，根崖?lián)|目蔬前員工薪酬干的實際敢狀況，按薪膛酬模型進行羽套改，適當什平移，達到驢薪酬的平滑棟過渡，力求臺順利變革；啄第二步，根食據(jù)實際經(jīng)營曉狀況，每年村由董事會申或底薪酬委員會點對干預參數(shù)征給予適當?shù)呐颊{(diào)整，最終嚼達到趨動態(tài)化復合浪結構夢工資泰的設計目標咸。梯七擺、強簡化敘原則演本體系設計國將對坐四海國際搞言笑效公司現(xiàn)行伍薪酬體系的權煩瑣科目進腹行必要的歸認并和簡化，纖使薪酬體系缺的各個組成搬部分之間枯初步灑建立期合理塘的邏輯關系屑。尾八券、多通道原擺則悼本體系設計甩按現(xiàn)代人力偉資源管理理吹念，在薪酬估攀升的“官梯本位”通道赴或管理“職葉業(yè)錨”通道佩外，設計了售薪酬攀升的情技術“職業(yè)余錨”和業(yè)務膏“職業(yè)錨”饅通道。溪九毛、透明原則擋本體系設計還將力求使每喪位員工清晰鉤地、前瞻性容地了解在特掌定責任活動伍中其個人的喂能力、努力還和潛力與薪瓦酬間的因果控關系。英十踩、補償原則蛙本體系設計胖將通過薪酬會的相應調(diào)整期，以應對員葉工在筐四海國際搞廳笑辱公司的從業(yè)粒過程中的越歷史作為、姥特殊責任、拾環(huán)境酒條件博等方面的變回化和差異。腥第二章、幻動態(tài)化復合嘴結構唐薪酬誼第一節(jié)、薪牧酬否體系模型擴1辣．嘩動態(tài)化復合泡結構蔥薪酬設計模肝型由：底薪死基線塵、動態(tài)結構晌工資、補償筍工資三要素殿組成。緞（樓1灶）底薪基線鞭——支當?shù)卣?guī)伍定的當年最坊低工資標準家，也是動態(tài)縱結構工資與靈補償工資的戴計算基數(shù)；憲底薪基線作銀為薪酬警戒眠線，不直接拜表現(xiàn)為薪酬祖的有形部分記；綱（德2引）動態(tài)結構浙工資同——若員工的工資倒因工作的實稀績和自身的省能力、努力脂、潛力的不潑同而變化；謠動態(tài)結構工內(nèi)資由概基礎嘩工資膛、職位償工資險和色考核制工資組成；掀（勺3心）補償工資賽——嫁企業(yè)對符合音特定條件的伯員工支付的仆特殊工資。輸2耕．拿動態(tài)化復合末結構嚇薪酬邏輯公河式：動態(tài)結金構工資妖幣＋敲淚補償工資塌則≥逝查底薪基線衣3嘗．纏動態(tài)化復合蔥結構料薪酬設計公潤式：動態(tài)結它構工資（鋒基礎姨薪酬點數(shù)者＋職位薪瘦酬點數(shù)）依及×觸化年度薪酬點俘值羨＋果再補償工資蝦4授．濾動態(tài)化復合聚結構呆薪酬設計公越式：扎結構工資形挽成的同時，錫按不同職級玉的事先約定散，被強制劃作分出績效考鄰核成績變控恭比例。柔動態(tài)化復合民結構除薪酬狐邏輯關系狗示意圖基礎工資基礎工資基礎工資基礎工資職位工資職位工資職位工資考核工資考核工資考核工資24681012141618初級中級高級地方政府最低工資陰第二節(jié)、拼職系、敞職等、職級額、職位分類圾一鼓、職澆系孝分類化本體系設計本在充分兼顧在四海國際搞服笑俊公司企業(yè)經(jīng)肯營活動特殊誰性的基礎上叢，根據(jù)不同皂職位的共性笨和差異，其兼顧未來五鑒年的發(fā)展趨居勢，為了區(qū)鄉(xiāng)分壓不同工作性圍質(zhì)，咨詢顧碗問建議殘將全部職位候分為：行政搭類、技術類蓮、商務類三鑒個職系。晌職系的劃分藏有利于拓寬擠全體員工的殊職業(yè)發(fā)展路勵徑，同時也翁有利于從正盜面引導員工澇職業(yè)化水平漆的提升。扶職系基本定呆義：籮1俊．滴行政壟類職務餐系列親——悲適科用勵于妨主要難從事日常管借理巨、側事務處理效或行政支持彈的人員。剃2填．技術尺類職務仙系列像——稼適用于站主要朋從事護財務、信息噴、電力、建繳筑、外語等記專業(yè)技術作防業(yè)或專業(yè)技撲術支持的人她員。獎3走．商務種類職務就系列適用于概從事項目拓怒展及杯項目開發(fā)的普人員。矛職系適用范奇圍描述雁職系藥劃分消職系評適用范圍則描述粒行政搜系誓部門經(jīng)理以享上職員福項目部副經(jīng)沉理以上職員嫂行政、人事翅、財務、質(zhì)尾檢部門所有敬從事非專業(yè)幟技術工作的紡職員速技術半系手項目部從事露專業(yè)技術工賢作的職員圍公司從事技鼓術工作的職懶員莊財務、質(zhì)檢摧、信息乞部門從事專瘦業(yè)楚技術工作的籍職員賞商務贏系楊項目部副經(jīng)頓理以下從事主非專業(yè)技術奇工作的所有量職員滋二皺、職等分類穗本體系設計誠將篇四海國際搞芹笑匠公司的謝員工分為下A膏、厚B露、怖C者、扣D渠共計四個職鍬等。浸三昏、職級分類撥本體系設計好將每一職等蹈分為迷12裳個職級，即頓A們類星1離至姿12畜級、即B稻類肯1翻至攜12孩級、蹈C終類預1平至紫12疾級、菊D傭類剖1產(chǎn)至壩12殖級。逃四泳、粱職位分類趟根據(jù)車四海國際搞抱笑述公司的發(fā)展?jié)嵹厔?，哪本體系設計鳳適度超前，案將現(xiàn)有的職尋位按決策層茫、粱骨干層、盈操作蒙層、輔助層饞設置。擱職位分類借職級區(qū)間獄職位臂分布貸決策臥層撿A1上～攜B4素總經(jīng)理、副梨總經(jīng)理、研骨干是層吃A螞11復～振C4浮部門勿經(jīng)理靈、銹主管、技術房及商務骨干墻操作層遼C于1肢～鋒D6振行政、技術疤及商務作業(yè)榜人員如輔助經(jīng)層茂D1稱～蹲D12戚行政、技術缸及商務幟作業(yè)輔助人顛員塵職系、職等糠、職級邏輯蕩關系示意圖蠢行政罰系刷技術來系牧商務因系濃●革●缺A秋●奉●兼●貌●評●訴●米●幼B躍●問●揚●或●膚●漏●鈔C小●應●制●虹●緞●否D差●對●害●偷●碼第幼三工節(jié)、薪酬類遣別石鑒于鏡四海國際搞泰笑趁公司灰員工從業(yè)形訊態(tài)的多樣性水，套為了方便應座對薪酬管理搭的實際操作源，咨詢顧問儀建議譯將薪酬類別萄設計傷為僚三返類旬，目前以砌動態(tài)化復合型結構啦工資的方式鹿為主，假在條件需要樣且環(huán)境適宜地的時候，可環(huán)謹慎實施年子薪制或項目督工資制。頂序杠類稍層別編結挎繩構除適合人群盾1居年薪嶺基礎底薪?jīng)Q（按月發(fā)放皂）找+駕績效工資（戚績效工資按殿約定的條件食計提并按期蠟發(fā)放）弄。房總經(jīng)理、密項目部允經(jīng)理與部分包部門經(jīng)理固。雹2虧項目工資陽基礎底薪薯+委績效工資暈+隊項目獎金餐特殊遠項目部門的辮責任員工嚼3僑復合式動態(tài)催結構工資冷固定結構工哀資鍵確+凍績效淹考核撐工資歪簽訂正式勞握動合同的員央工。一、年薪制繭1丑．適用范圍嚼：撲（今1壟）經(jīng)貌過顯四海國際搞碰笑葬公司吳董事會批準謠的總經(jīng)理、踏副總經(jīng)理、仿總監(jiān)等究高級管理濫人員；縫（渴2寇）經(jīng)咱過醫(yī)四海國際搞凝笑勻公司菜薪酬委員會繩批準的公司棚部門經(jīng)理、頭項目部引經(jīng)理及其他后人員。井2典．工資模式亦：條（么1彼）年薪與年累經(jīng)營利潤應容成正比變動深；呀（唱2窮）年薪比＝武基礎底薪（訂即緞職位紀基本生活保斑障工資）＋贈績效工資；哄（巾3努）驢職位講基本生活保咸障工資由董唱事會或薪酬薯委員會確定幣并按月發(fā)放翼；脫（粥4話）績效工資未在公司財務熔年度經(jīng)營報老表經(jīng)審計與潑個人績效考程評后核算計宰發(fā)。族3準．年薪制考聚核指標還可蓮與資產(chǎn)增值臥幅度、技術史進步、醬作業(yè)斗質(zhì)量、環(huán)保課安全等指標疾掛鉤，進行返綜合評價。煙4形．礙四海國際搞謠笑逃公司攪應制訂年薪撒制管理辦法撞。到二架、項目工資絡制素1池．適用范圍塑：驟經(jīng)過摘四海國際搞由笑虜公司自批準的敵特殊覺項目例部門的員工炒。扛2途．項目工資舊結構辮：拘基礎底薪＋鉛績效工資＋括項目獎金。評3束．績效工資歌的確定朵：判實行項目工喜資制的員工鵲的績效工資術占工資療總額障的比例，按午其所參與的悠項目的重要類性和其在項肚目中的身份懇來確定，比刻例詳見下表秤：愿職位棄績效工資比彎例表誕項目中的身辜份藝重大項目但重點項目歉一般項目社項目負責人鳴50%抖40%殲30%筋子項目負責心人痰40%持30%暫20%橡項目參與人有30%茫20%個10%蛾4姿．項目獎金漠：若根據(jù)對項目爬的鑒定與考緒評結果，對窗項目粉部干人員實行約倆定的一次性贏獎勵。鋪5挖．亞四海國際搞廉笑義公司閃應制訂麻《項目工資櫻制管理辦法慧》和《項目政業(yè)績專認定辦法》過。享三譽、共動態(tài)化復合百結構遍工資凈動態(tài)化復合圣結構壓工資作為啄四海國際搞喊笑顯公司歷薪酬體系的版主導迷方式。尋1嬸．動態(tài)結構千工資包括二躍部份：喪基礎薪酬越和艱職位薪酬復藝合組成。延2萍．憲績效工資敞：服績效工資在皇個人薪酬農(nóng)（基礎薪酬盾和毅職位薪酬之芬和）謝中的比例隨淡職位的不同象而變化。攏3茄．爐計劃適薪酬數(shù)額叛=鑄合計薪酬點霜數(shù)勤*移年度薪酬點貿(mào)值烘4父．每個項職位該的姻職位困工資與考核陶工資的具體略數(shù)額，按公險司規(guī)定的固羨定比例自動綱強制生成。夏5蔑．底薪基線泡屬可變基準醒數(shù)據(jù)：根據(jù)憤屬地政府年齡度的數(shù)據(jù)變繪化、地區(qū)差舟別和公司董辦事會核定的金干預系數(shù)變泄化。笛6.急年度薪酬點還值的生成依屈據(jù)：滑（上年度實財際人力成本疤總額晶憐＋刻活下年度人力始成本計劃享變更暫額）坐／咬謹下年度人力果計劃薪酬點墻數(shù)怨第三章、兼動態(tài)化復合半結構例薪酬的操作景第一節(jié)、薪茄酬總額管理寫與控制環(huán)總公司核定法的年度指標偷是炊四海國際搞穩(wěn)笑織公司浪年度薪酬總潤額計劃縣的重要依據(jù)儲。突四海國際搞逝笑您公司抹薪酬委員會平應團根據(jù)提總公司核定前的年度指標霉和夕公司藍主要經(jīng)濟指葡標完成情況踩，通過亭統(tǒng)一婦調(diào)整薪酬點枕值的方式實蝴施總量控制盡與管理。木四海國際搞豎笑昂公司積人力資源闊部負責薪酬宵總額渾相關數(shù)據(jù)的奶采集、分析爸，并向公司沾薪酬委員會腳提供準確的葬報告鑰。晌第二節(jié)、務人力資攀源箏成本控制甩建立與企業(yè)流經(jīng)濟效益、輸勞動生產(chǎn)率同與攤人才漿市場相應的暮工資增長機統(tǒng)制。分工資總額的揉確定要與銅人力資源魄成本的控制突緊密相聯(lián)，信加強以后人力資源朽成本利潤率攤、朗人力資源花成本率和勞撿動分配率為裂主要監(jiān)控指栗標的投入產(chǎn)脂出效益分析杠，建立獻人力資源肯成本約束機銀制，有效控枕制晉人力資源匆成本增長，風使企業(yè)保持腸較強的競爭舍力。裕四海國際搞士笑紙公司人力資可源部負責人纏力資源成本刺相關數(shù)據(jù)的控采集、分析察，并定期向銷公司薪酬委禍員會提供準映確的報告。耗第三節(jié)、薪鈔酬體系變革睜1習．按照薪酬露模型，以當薄地最低工資掘為標準，一辮次性核定適等當?shù)牡貐^(qū)差狠異系數(shù)，作購為株四海國際搞向笑刑公司拳現(xiàn)行工資體卵系底薪基線男。損2虹．根據(jù)各亮項目部業(yè)務假狀況和地區(qū)腹差異，套改名后的底薪基泥線將作為縫新格年討度風四海國際搞言笑絨公司薪酬委故員會娃調(diào)整干預系舌數(shù)的依據(jù)。濟3注．底薪基線樸不得低于當綢地最低工資屆標準，對涉搖及司法訴訟解、刑事案件鑼及其它違規(guī)災行為的員工冰工資暫不適肺用。羞4械．當年中出驟現(xiàn)業(yè)務狀況唱和地區(qū)差異率的特別變化黃，需要調(diào)整貞地區(qū)差異系饒數(shù)時，扶四海國際搞閑笑墾公司人力資婚源部負責向歌公司薪酬委纖員會提供專拆門的分析報控告慰，由幼公司趁薪酬委員會案議定。怪2005枝底薪基線情顫況表旗序為地區(qū)輛/腐項目詞名稱招當?shù)刈畹蛽べY標準掛地區(qū)差異四系數(shù)捎底薪搶基數(shù)襖薪委會顯干預系數(shù)印2005直年覺底薪基數(shù)冷1崇上態(tài)閉海編元萍/低月拔1婚．慣00左2鋼北附六京刊元悼/惰月肚3炮成趴歲都聾元購/且月譜4暫元戒/保月下5響元橋/梢月踐6揭元狹/源月躍第四節(jié)、薪最酬管理權限忌劃分宣根據(jù)聘任、堪管理、考評春、薪酬分配擱一體化的原犁則，糾四海國際歡搞笑粘公司朝各類人員及遵其他由蘭四海國際搞藝笑您公司晃直接聘請的亮員工的薪酬栽，卸由赴四海國際搞暫笑儲公司拾人力資源部彎按雷公司薪酬委練員會核定菜的再薪酬政策尿直接管理，筐統(tǒng)一夾操作。腎第五節(jié)、薪撥酬談判多一、基本政傅策略飽二、新進員關工試用期的辯薪酬賣1填．初次鵲任職者試用翁期工資標準倚：追（谷1鞋）招聘時有睡薪酬協(xié)議的票按協(xié)議執(zhí)行魔；婦（周2笑）招聘時沒店有薪酬協(xié)議亞的初次任職揚者：勉從學校畢業(yè)余招聘進入公贈司的初次任殘職者在試用對期薪酬標準默按所在半職位爆的月工資的愿一定比例發(fā)誠放，低于法問定最低工資缺標準者則按刻法定最低工貌資標準發(fā)放童。白從學校招聘戴的初次任職掃者的薪酬標念準確序號時學惜獸歷熊試用期工資充標準（比例甚）徹備告族注百1廊大專或中?；萎厴I(yè)生嘩7臨0%她試用期及一候至問三買個月集2兼本科畢業(yè)生替8揪0%梁試用期孔二哪至六個月末3廊碩士畢業(yè)生禿9夏0%河4雕特別說明靜須按《勞動聞法》補充規(guī)拆定與勞動合篇同期限相對去應仇2植．非初艙次任職者試嗚用期工資標殺準：?。g1肚）招聘時有拼薪酬協(xié)議的兆按協(xié)議執(zhí)行苗；烏（轉2筍）招聘時沒德有薪酬協(xié)議甜的按下表標曲準執(zhí)行：蒜非初次任職演者招聘時沒壇有薪酬協(xié)議貫的新進員工棚試用期薪酬棕標準表不序轉員工類別達從業(yè)經(jīng)驗指試用期工資脂標準難（比例）敗試用期缺1染專業(yè)技術人計員金普通管理人找員慶三年以下（層含三年）像70%醉試用期一個紗月此至三個月顛2藏三年以上婚80%魚3貫部門經(jīng)理及嗓以上人員才——讀90%脫試用期六個億月躬4袖特別說明逐須按《勞動迎法》補充規(guī)捷定與勞動合優(yōu)同期限相對勝應泄第真六專節(jié)、薪酬變連動機制干一、薪酬變器動條件歡四海國際搞橫笑坑公司養(yǎng)員工個人薪澤酬變動主要土基于以下一剪項或多項條鷹件的變化：明企業(yè)經(jīng)營業(yè)團績的變化；門員工職位的狀變化；煙員工工作業(yè)薪績的變化；固員工為追四海國際搞炕笑羨公司牽服務年限的培遞增。柳二、補償性愿工資宅1庸．補償性工高資屬載非基本薪酬畝，包括但不墊限于年功工盡資、加班津管貼、咸地區(qū)隆津貼、膚加京班津貼、有克害工種補貼錘以及其他經(jīng)退薪酬委員會臥認定的津貼鴨；被2淋．年功工資貞（染1號）按員工為筍四海國際搞謹笑亦公司連續(xù)導服務年限斯的肌長短確定，懷鼓勵員工長步期、穩(wěn)定地肅為膽四海國際搞姐笑殿公司吐工作；姥（斯2萍）年功工資緒的依據(jù)是員址工在叢四海國際搞曾笑臺公司供連續(xù)工作的類時間長短，街員工在本公些司連續(xù)工齡慈每滿一年按周本人儲職位架工資的覆1旁樓%案計算；乘（殼3蜜）年功工資站的增加均以亞連續(xù)工作滿溫周年后的次雜月起計算。慣（誤4睡）新進員工醒工作滿一年姓后的次月開淋始享受年功幟工資，員工莫一年內(nèi)實際夫出勤不滿半閑年的，不計絞當年工齡；慧（憶5酷）笨年哭齡超過喬50灑周歲的員工哀不再增加計坡算年功工資民。膝三、薪酬調(diào)立整鼻1送．薪酬調(diào)整繡分為涼周期性調(diào)薪午與臨時性調(diào)按薪兩類。薪真酬調(diào)整原則川上每年一次誰，每年的殼3幕月基1胳日為薪酬調(diào)仰整日。但是來當物價指數(shù)其急劇變化秘(就通貨膨脹與麥通貨緊縮茄)丹以及士四海國際搞竟笑尊公司劈認為有特別懶的必要時，驅也可以進行賺臨時性薪酬當調(diào)整。憶2燙．置周期性調(diào)薪擔也稱定期調(diào)威薪，包括自課動調(diào)薪和考會核調(diào)薪兩大無部分。襖（夸1塵）自動調(diào)薪柱，即員工年騎功調(diào)薪；羅（痛2酷）考核調(diào)薪黃，即對于考動核結果符合敬加薪條件的輔員工獎勵。其3撒．新進員工獻，原則上均棗自所派任職匠位的第一薪訴等起薪，但罪有下列情形叼之一者，可垂提高其支薪沈薪等一至二除等。草（初1釣）其所具宣有的似工作經(jīng)驗，犬已超過該等軋所需專業(yè)工撫作三年以上網(wǎng)。仰（魂2盒）其所具轉有的披能力黑經(jīng)考核證實紗特別優(yōu)異，執(zhí)且為四四海國際搞第笑勞公司在人才霧市場訓甚難羅致的桐人才。喂4鹿．對權任者佩的薪酬確定陶各職位在職豎員工的資格算，應符合于臂該職位“任過職資格”的堡規(guī)定。其因那工作需要，青致在職者的漸資格，未能夫完全符合規(guī)框定者，應予框權任。就權任期中，各支給職位對敞應薪級稈80%死的薪酬。權詳任以一年為拾原則，權任辜期滿成績合依于工作要求射者，可免除勢權任，并改莫支該職位對秩應的薪級。賄5慮．職位變動洗時的薪酬調(diào)恰整：包（鳳1蔽）由低薪級妥職位，調(diào)任躍高薪級職位條工作，應于棉變化的當月靠改支與調(diào)任販職位所對應災的薪級并向輔員工說明其公薪酬項下的忌相應變化。請（青2豪）由高薪級受職位，調(diào)任映低薪級職位立工作；應自云變化的下月惜改支與調(diào)任講職位所對應準的薪級并向涂員工說明其華薪酬項下的脖相應變化緩6雅．臨時性薪找酬調(diào)整：倦當發(fā)生下列吵情況時，應徑進行臨時性插薪酬調(diào)整，蛾其標準由職四海國際搞美笑投公司賓董事會或股葬東大會召開遭會議確定：潔（狠1談）公司經(jīng)營輪效益發(fā)行重舉大變化；親（膠2旁）社會物價牛水平的提高乖或降低；凝（揭3襪）勞動力市闊場的供求變律化與捐同惠行斬業(yè)薪酬的講變化；渣（帳4適）其他雅四海國際搞孤笑蹲公司深認定的情況雀變化。鄉(xiāng)員工遇有下烤列情形時，路可由單位負始責人書面申臉請，撥四海國際搞件笑起公司途綜合播部調(diào)查評估鄭后向睬總經(jīng)理或鎖公司薪酬管密理委員會報峽告，對下列芝情況申請臨熊時性薪酬調(diào)禿整愁(燦縱向調(diào)整氣)挽：誤（卷1于）有特殊拒業(yè)績蒸表現(xiàn)。罷（研2渾）況尚在試用期馬的員工、具罪有優(yōu)秀的技鍬能與神業(yè)績照。悟（泄3精）為同行業(yè)癥間競相爭取態(tài)的人才。乖（晴4夫）其他總經(jīng)慣理認可的情禾況。壯第七節(jié)、薪卡酬計算與扣比除刊一、薪酬計冊算與核發(fā)程灣序略的二、薪酬計玉算方法略齊三、離職退賀職的薪酬計燈算略搬四、特別休辭假的薪酬計厲算略慢五、遲到、財早退、曠工府扣除略填六、員工獎僚勵的工資加糞發(fā)略偽七、違紀員泥工的工資扣執(zhí)發(fā)略箏八、薪酬的毅代扣結1孝．下列規(guī)定無的各項金額敞須從薪酬中菌直接代扣：和（留1誕）個人薪酬愉所得稅；鄰嫌（些2粱）勞動保險蹤費傅(就個人應負擔銅部分聾)??；葉（謊3刪）其他保險孤費；嫩（印4蠟）其他代扣嶼（押金、借沫款個等）；狂（沾5叉）依據(jù)相關運管理制度和摔協(xié)議應承擔射的損失賠償圍費用；賤（嗚6涂）依據(jù)相關事管理制度和沃勞動合同應拿執(zhí)行的缺勤伍或違規(guī)扣款什；孔2坊．各類培訓煎依據(jù)相關培民訓管理制度才或芬協(xié)議，決定姻工資的扣除籮。室九、薪酬支估付銅1漆．薪酬支付突時間：渠薪酬支付形榨態(tài)采用月薪冠制。該四海國際搞萍笑拜公司壘月薪發(fā)放日情為每月脹？虹日，薪酬支添付日若適逢頃節(jié)假日，則泳應提早至最筋后一個工作門日發(fā)放。候2兄．薪酬支付倡形彩式：略央3斃．支付責任盾：不（驕1?。┬匠暌蠼缰Ц督o員工諒本人或受其流書面委托的耕本公司員工云、本人親屬今以及持有員霜工本人書面愿委托書的其蠟他有關人員瑞。桐（濟2擊）公司為每牧個員工設立旋獨立的薪酬酬支付清單（壯工資表）。曬薪酬領取人賽要在《工資赤表》上簽名奔。羅（駛3?。┬匠暧嫲l(fā)始人員及鑰其他各類公膝司人員不得疑隨意打聽、矛傳播他人的駝薪酬收入情蜘況，更不得棟以此要挾公效司為其加薪茅。違者，按蝦嚴重違章違糖規(guī)處罰匪。謹十、最低薪燈酬標準拾1骨．在員工正捧常上崗并完脈成本職工作育前提下，其腰月薪支付不鞠低于當?shù)卣鄹?guī)定的最壩低工資標準艇。正2襯．如發(fā)生非析員工個人原脹因一個月以棕上停工，公敏司應支付給藍員工最低工效資標準。拒第己四蘆章、薪酬評誤價體系見第一節(jié)、作姻業(yè)目標冊一、薪酬評拴價核心面1院．薪酬評價鬼的核心是劃混分薪酬級別遍，其目標是狠為了實現(xiàn)最豬大意義上的徑公平。購2畫．薪酬評價斥，是對不同主人員與不同交職位找的工作效能何進行研究和最分級的方法螞。薪酬評價薯關心的是人黎員與然職位帥結合所形成仙的價值，關株注點是誰！戀——抽做什么工作曠！誕3翁．薪酬評價她作為一種解簽決工資分配燈問題的新技吳術方法，是軋確定合理的時工資差別的戶基礎。薪酬沫評價的核心戰(zhàn)是描述不同邀的個人從事灣同一常職位扒的工作和同覺一個人從事崗不同妖職位成的工作之間盛的關系，描拳述這種關系殺對葵四海國際搞馬笑敞公司宣整體價值的聚影響，其目窄標是為了實鉛現(xiàn)完成同等躲價值的工作踏，支付等量堡的報酬。爬二、評價體泉系介紹逃1兔．薪酬評價少的實質(zhì)是把效提供不同使稼用價值的產(chǎn)瞞品或服務的燙具體勞動，朝還原為抽象攔勞動，進而輝使各種具體反勞動之間可巴以進行接近靈客觀的相互僅比較，以確停定在特定組悅織系統(tǒng)中人癥員與熱職位慮結合的相對培價值。偏2結．薪酬評價兵提供了這樣擦一種技術，擴它把生產(chǎn)不央同使用價值完的產(chǎn)品或提革供不同具體匪服務的各種軍不同形式的漏，不可以拿崇來直接相互籠比較的具體沿勞動，通過航還原為抽象竟勞動，使它灶們可以相互曠比較。具體纖辦法是把人欄員與充職位幣結合過程所解形成的各種來勞動統(tǒng)統(tǒng)分忽解為勞動的職四大基本要欠素，再把四厲大要素分解龜為若干子因漁素，然后用今統(tǒng)槍一的衡量標翼準，對各個爆子因素分級歷、配點。再顧用事先確定駱的衡量標準鍛，評定每一杜職位根各個子因素社的級數(shù)，并遭得出相應的近點數(shù)。最后呼把每個泳職位繼所有子因素紫的評定點數(shù)壁相泡加，得出每塞一桑職位累的總點數(shù)。茫當所有拖職位當?shù)目傸c數(shù)得悼出以后，就年可以根據(jù)每懲一縫職位國點數(shù)的多少懇，度量出每樣一釣職位湖在一個組織眉中的相對位斬置或相對價周值。茂第二節(jié)、嗎技術方法耗要素分級計顏點法是薪酬森評價諸方法禽中莊比較搖科學的一種放方法。鑒于療四海國際搞這笑倦公司懂人員結構比裝較復雜，工唐作性質(zhì)差異穗較大，咨詢爸顧憤問建議章四海國際搞護笑背公司傘的“薪酬評泛價體系”汁遮采用要素分析級計點法，皺以實現(xiàn)最大遮意義上的公案平、公開、孕公正。茄一、薪酬評壁價要素分級油計點法腎薪酬評價要桂素分級計點付法是把機薪酬要素按切動和靜分成拆兩個部分：霧動的部分務——礎主要評價織員工奔的基本死要素的價值常。這一要素胡的價值將隨梨員工在公司奮內(nèi)部的運動斜而發(fā)揮不同博的作用，弦四海國際搞秤笑趴公司應該盡懷力做到人盡匯其才；良靜的部分略——匙主要評價職溜位的基本要匠素的價值。宇這一要素的錯價值不應隨覺任職者的變糊動而不同，姻四海國程際搞笑謎公司應該盡短力做到員工敏與職位匹配烏。理二、薪酬評盤價要素子因溝素分級定義沫及配點壓1膠．搖個人因素分談級定義及配吐點盜（良1緊）期學歷因素：例本因素衡量業(yè)順利履行工血作職責所要護求的最低文添化水平晝，刊以及職工自限學?；蚵殬I(yè)伴訓練所而不擇是實際工作議中所獲得的濕學業(yè)水平。宇分示朗級攝分拒才級跨育定令羽義歸點宋賢數(shù)瘋一臺高中（中專諒）畢業(yè)舒12齒二帆大學?？飘吇謽I(yè)病18蔽三航獲得學士學體位葵27被四蹈獲得碩士學癥位狐40球（飽2疲）牌經(jīng)驗因素：皮本因素衡量晨工劫作在達到基堂本要求后，蠟為獲得并熟預練掌握本職叨位（專業(yè)）孫工作的技巧如以達到勝任影本職位工作境的要求，而崖所需要的實認際工作經(jīng)歷痕時間，其中瀉包括開始工婆作時的見習凡時間，以及挑從事相關工栗作的時間，獲但不包括在扁學校內(nèi)的職丙業(yè)培訓時間勉。不分級雪行政為系藝點數(shù)塊技術核系園點數(shù)慢商務斑系遣點數(shù)格一稠一年以下脹16抖一年以下不16浙一年以下偵16敲二暴一年以上至戒二年既21智一年以上至據(jù)二年光21影一年以上至揚二年驚22鎖三隸二年以上至耕三年姓27遙二年以上至綢三年秧27景二年以上至州三年海31返四補四年以上至種六年弦35鋸四年以上至賢五年冒35瞞四年以上返44吧五萄七年以上杜46鏡六年以上淚46坐注：道臨近該職位竄工作經(jīng)歷或巾與本職位類營同的低職級攜工作經(jīng)歷似框可根據(jù)復雜外程度按二分服之一至三分客之一比例折風算。例如，紛會計緊→準主管會計按縮三分之一折駕算；行政副萌經(jīng)理臟→顆行政經(jīng)理按腦二分之一折恰算。囑（鍋3狹）原技能因素：難衡量專業(yè)技冬術資格對從汽事相應工作錦的基本影響熟。章分級滔分勇呀級臥裕定互始義垮行政啞系腦點數(shù)甚技術度系好點數(shù)揉商務顫系禽點數(shù)水一蓄未獲得任何安國家或地方林認可的初級鏈崗位資格、孫從業(yè)資格、剃技術職稱，慕或具有掛二禮年以上嚷本公司克工齡。瞇10巴12哲10栗二番獲國家或地榆方認可的某制一項初級崗句位資格、從孩業(yè)資格、強技術職稱，援或具有蒜四林年以上菠本公司尸工齡。霜14網(wǎng)18購15藝三粉獲國家或地俊方認可的兩彎項以上初級譯崗位資格、尿從業(yè)資格、雕技術職稱，虧或具有浪六界年以上免本公司西工齡。洲20境25知21仁四許獲國家或地土方認可的中夾級崗位資格鉤、從業(yè)資格彈、技術職稱追，或具有積八礙年以上寶本公司鼻工齡。理29濱33剪29換五巴獲有國家或納地方認可的挎高級崗位資斤格、從業(yè)資襖格、技術職他稱。栗44花43炎41辛（知4汁）缸能力因素：對衡量人員在眨本公司所涉越及導主要從業(yè)領嫩域方面達到猜的水平。捐分級納分耳具級懲夜定笛乘義唐行政系點數(shù)猛技術系點數(shù)幸商務系點數(shù)熔一畜尚沒有主要鄰從業(yè)領域作榆業(yè)經(jīng)歷，參宣與任何作業(yè)扛均需要接受沾大量指導。有20映20砍20擁二恩初步了解某樂一作業(yè)領域哨的工作內(nèi)容囑，具有完成屆輔助性工作船的能力，但絨需要接受少卡量指導。驅26荒24雪24及三遣了解某一作棚業(yè)領域基本諒工作內(nèi)容，岸能照章辦事硬，具有完成虧一般性工作究的能力。矮34升29朵29學四宗熟悉某一作什業(yè)領域工作挨內(nèi)容和政策待，能獨立解孤決一般問題控或承擔一般效項目工作。標41宿37察35吹五午精通某一作批業(yè)領域，具美有解決復雜底問題能力，劑能獨立承擔陵疑難問題處傳理或重大項洽目工作。隸49照49兩41羞（罷5派）在特別因素：水衡量個人特舅別因素對企哭業(yè)活動的基押本額影響。夜分級緊分軟默級纏軋定惱闊義真行政系點數(shù)悶技術系點數(shù)殿商務系點數(shù)當一族無不良從業(yè)史記錄。測10外12瘋10絞二鴉無本企業(yè)不化良從業(yè)記錄可，能夠比較聰順利的融入嚼團隊進行工醬作。腦14勒18猶15肥三宋具有一定的炕人格魅力或宣群眾威信懼；士或曾經(jīng)領導談小組或團隊賢開展工作。監(jiān)20膛25侵21在四宵具有較好的翅人格魅力或廣群眾威信臟；遵或曾經(jīng)領導固小組或團隊竹有效開展工寫作并取得良政好業(yè)績。賴29降33梅29昨五常具有較大的均人格魅力或指群眾威信丙；廚或曾經(jīng)領導勢過數(shù)個不同沒的小組或團蛾隊高效開展剃工作。箱44曠43摘41統(tǒng)2遺．毯職位因素分建級定義及配編點唐（糞1經(jīng)）愧主動性及創(chuàng)義造性：灑衡量該職位衰本身要求的懼判斷、決定損、計劃、行波動能力。棄分級衛(wèi)分存歉級擠域定啊遷義艱行政系點數(shù)繭技術系點數(shù)騰商務系點數(shù)晴一鼻該職位僅需養(yǎng)按簡單規(guī)定積行事，對簡包單事項做出倒判斷，很少愧需要選擇，平受到全部直銀接監(jiān)督。默16前16投16請二嘉該職位需要蟲按復雜規(guī)定著行事，對一慕般事項要做心出選擇和決痰斷，受到部稅分直接監(jiān)督遵部分間接監(jiān)孕督。挖21接21星22瀉三竿該職位根據(jù)穗一般性方法歸和程序要求從，要對任務驗進行分析計窮劃，具有一膀定決策能力址，受到定期碧監(jiān)督。敵27銅27求31痛四素該職位根據(jù)察復雜性方法熄和程序要求謎，要對任務漫周密分析計揀劃，具有重毒要決策能力仙，受不定期刑監(jiān)督。思35掃35旱44稿五許該職位需要戒突出的分析羅規(guī)劃能力，周對復雜問題返綜合處理，稠很少受監(jiān)督淘，有某些先甜行動后報告哀授權。凈46斃46幟（聰2想）結作業(yè)成果責資任：唇衡量該職位圖作業(yè)結果對殘四海國際搞途笑躬公司經(jīng)營成斬果所造成的議直接和間接桂影響。漿分級詞分級定義嘩行政系點數(shù)此技術系點數(shù)桑商務系點數(shù)俯一套該職位作業(yè)累的較大失誤煩基本不影響量其部門或團蘇隊對于公司悅的主要作用務功能，可忽昌略不記。勉16敲18惱14臨二租該職位作業(yè)時的較大失誤釣會明顯影響爛其部門或團袋隊對于公司鳳的重要作用鏈功能，但可盜以預防或補礦救。態(tài)20擁22鄙18倘三撐該職位作業(yè)皂的較大失誤噴會較大影響卵其部門或團資隊對于公司教的重要作用褲功能且預防菠補救比較復貌雜。執(zhí)25藝28桂24貓四粗該職位作業(yè)魯?shù)妮^大失誤柱會嚴重影響蛋其部門或團牢隊對于公司見的重要作用未功能，必須得及時處理。編31案35悲31桂五廈該職位作業(yè)葛的較大失誤凡會在近期或乞遠期對整個經(jīng)公司產(chǎn)生嚴欺重影響，且醋損失無法挽荷回。積40碌44踏40劣（弊3津）蝴對他人管理礙責任：辮衡量該職位師對他人工作毅進行監(jiān)督、吩指導的責任壤。碗分級纏分級定義雹行政系點數(shù)涌技術系點數(shù)混商務系點數(shù)紀一朝該職位沒有秧對他人的管郊理責任。覽8辮10短6改二且該職位沒有罪對他人的管倉理責任，只酬有對工作所逗涉及人員的拐簡單指導責馳任。匹12勻14立10以三訊搬該職位有指母導或在結果喇上監(jiān)督他人吵按規(guī)章行動遼的責任；或漫負責領導尊3鄉(xiāng)人以下的工擁作團隊。傘18貪20微15喉四刷基該職位有全嚴面指導或在啞結果上監(jiān)督光團隊行動的套責任；或負奴責領導及4風至茶7洽人的工作團目隊。摔27著28廊25雁五娛澆該職位在公皇司某一方面要有制訂政策佩并全面領導鴿監(jiān)督的責任枝；或負責領毯導鋤8傅人以上的工籮作團隊。鑒41題39農(nóng)39凝（誓4棕）貌開拓發(fā)展責阿任：僵衡量該職位矩對公司的持洽續(xù)發(fā)展在開拴發(fā)新的產(chǎn)品賢、拓展市場捆、項目投資攜、管理創(chuàng)新知等濫方面所應承味擔的開拓發(fā)餓展責任。岡分級糕分翁奇級懂玉定盛熔義仁行政系點數(shù)燥技術系點數(shù)戰(zhàn)商務系點數(shù)齊一員該職位僅要蚊求遵守和執(zhí)誤行規(guī)章。勒10柜12心14念二伐該職位不僅國要求遵守和輕執(zhí)行規(guī)章，目還要求對公耽司某一方面味的拓展負有并一定的建議正責任。蹦15晝17雖18項三搜該職位不僅緣要求遵守和盒執(zhí)行規(guī)章，宿還要求對公訪司某一方面辛拓展負有一安定的建議和銜策劃責任。周23任24撐24聯(lián)四值該職位不僅孫要求遵守執(zhí)筐行規(guī)章，還壇要求對公司揉某一方面拓慶展負有一定偉的建議、策臥劃和變革責集任。骨32像33川31域五費該職位不僅繪要求遵守執(zhí)線行規(guī)章，還座要求對公司燈某一方面拓積展負有全部桌的建議、策俯劃和變革責典任。深44糠46案（半5愚）載質(zhì)量管理責瑞任：鄙衡量該職位班對貫徹總公貧司全面質(zhì)量謊管理方針所扶承擔的責任砌。質(zhì)量管理輛責任包含但連不限于產(chǎn)品合、服務、管焰理、宣傳、哪環(huán)境質(zhì)量等齊。役分級障分瓣沃級骨摩定順泊義勵行政系點數(shù)莫技術系點數(shù)維商務系點數(shù)粗一悶該職位的作率業(yè)偏差對貫棒徹公司質(zhì)量肺方針的影響劉甚微，可忽紛略不計。臘10兩12陸14角二壩該職位的作獎業(yè)偏差對貫姜徹公司質(zhì)量級方針有較少伍影響，僅需針要有所注意匯并采取一般京性防范措施急。余15轎17全18摘三市該職位的作煮業(yè)偏差對貫懶徹公司質(zhì)量牲方針有較多苦影響，需要嶄分段隙注意并采取移較嚴密防范制措施。慮23錫24汪24經(jīng)四鷹該職位的作控業(yè)偏差對貫獨徹公司質(zhì)量夠方針有嚴重狀影響，需要萍持續(xù)注意并搞采取嚴格的蛛防范措施。糧32半33楚31村五余該職位的作光業(yè)偏差對貫曲徹公司質(zhì)量竿方針有特別敗嚴重影響，銜需要全面關金注并采取特悲別的防范措樸施。叉44正46圣（溝6也）獄企業(yè)文化建冬設責任：脖衡量該職位谷對企業(yè)文化籠建設所應承顏擔的責任。解分級踐分澤鬼級者淘定香捐義塊行政系點數(shù)潮技術系點數(shù)悉商務系點數(shù)淺一愿該職位對企嘩業(yè)文化建設史的理解和實惱踐狀況對公演司內(nèi)部或外魯部影響較小談。盼10秤8霜10蝦二庸該職位對企立業(yè)文化建設旋的理解勿和實踐狀況晌對公司內(nèi)部輔或外部有較戲大影響。師13會11葵13雄三咳該職位要求適對公司某一販部門企業(yè)文塔化建設負有豆宣傳策劃和瞇宏揚實踐責喝任妖17疾16佛17爐四案該職位要求書對公司兩個蹤以上部門企降業(yè)文化建設漠負有宣傳策銅劃和宏揚實肢踐責任。轉24說22標24縫五梯該職位要求娘對總公司整荒體企業(yè)文化假建設負有重反大的宣傳策宋劃和宏揚實甩踐責任。拜33蠻31怠33控（億7蘇）充心理壓力程擁度：萍衡量該職位鄭的心理緊張柳程度和心理撥壓力。般分級姑分臺揀級陸求定專錫義糠行政系點數(shù)妨技術系點數(shù)轟商務系點數(shù)批一雖該職位的心弱理壓力很小嚇：工作比較紋單一，不需剛要或很少愈做出決定，青工作常規(guī)化踐。循12杏10林8廉二犧該職位的心毯理壓力一般長：多種工作閱已經(jīng)規(guī)律化假，可以自主撒計劃安排交氧叉作業(yè)。嗎15持13嫂11騎三絨該職位的心裳理壓力適中祝：多種作業(yè)漁交叉進行，涂節(jié)奏快且較論難計劃，經(jīng)照常需要臨時湖做出決定。嶼19繪17鍵16秋四備該職位的心族理壓力較大轟：多種作業(yè)焦交叉頻繁，陡節(jié)奏較快且?guī)枚嘧兓?，?jīng)局常需要臨時渣做出重要決猛定。祝23再22航22固五櫻該職位的心期理壓力很大階：經(jīng)常需要桶處理突發(fā)重衣要事件，多肥項重要工作眨交叉變化無慮序。姨30心29狀31山（豎8秩）勒工作場所環(huán)解境：遮衡量該職位塞工作環(huán)境寇、污染晚及工作流動啞性等。動分級直分燈娛級溪辣定貌適義脫點數(shù)繭一孔該職位工作擠場所固定，蓋沒有污染，等工作環(huán)境良覆好。苗10仔二頑該職位工作漸場所固定，汪有較小污染稈或工作環(huán)境尼一般。吃1補4布三客工作場所有讓中度污染或帖工作場所不蕩固定或需要爬有計劃的少洞量出差。壯20欺四悠工作環(huán)境有慌一定危險，怕或工作場所腰有較大污染孔，或經(jīng)常需縣要有規(guī)律的專出差。岸28跌五病工作環(huán)境比庸較危險，或燭有工作場所宴嚴重污染，賊或經(jīng)常需要纏無規(guī)律的頻源繁出差。碗38崗（閱9古）僵人際關系復涼雜性：蓄衡量該職位傾工作中處理熟人事事務，顧可能遭人誤罵解或報復。推分級辜分陽姥級洗援定燈竄義蓄行政系點數(shù)初技牧術系點數(shù)毫商務系點數(shù)薯一露作業(yè)內(nèi)容不觀直接涉及他籠人的利益，見沒有發(fā)生潛傅在被人誤解纏或被人中傷俯的危險性。趙12球10卵8酒二稠有些作業(yè)內(nèi)怕容涉及他人穿的利益，但朋信息由他人冤提供且處理播依據(jù)明文規(guī)舞章。羞15傅13便11承三蘿有些作業(yè)內(nèi)牲容涉及他人寸的利益，且覆信息需要自睜主采集。想19永17姻16覽四端直接處理一艦些人事問題雅，但涉及的露數(shù)量較少，床發(fā)生潛在被童人誤解或中胳傷的危險性屆較小。洞23病22孟22丈五勵直接處理大稍量的人事問簡題，因而發(fā)哥生潛在被人嫂誤解或被人活中傷的危險蠶性較大。拼30炭29酒31辭（遍10競）貪體力與精力書：勸衡量該職剩位工作需要與的體力與精侄力的耗費。掃重點考慮履錘職過程中作筒業(yè)數(shù)量和作醒業(yè)種類的多葉少。歌分級貿(mào)分塊瓦級猴級定異星義夾行政系點數(shù)范技術系點數(shù)掃商務系點數(shù)鏈一窯該職位任務股的特點是間魚歇的或重復式的，只需要補偶然的注意嚴力