家具行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)

績效考核－建立高效的績效管理系統(tǒng)員工績效考核績效考核及其在HRM中的地位建立績效考核系統(tǒng)如何建立績效標準績效考核方法的選擇績效考核的程序績效考核面談績效考核中應注意的問題討論與思考一、員工績效考核及其在HRM中的地位員工績效考核收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。員工績效考核的種類按時間分按內(nèi)容分按考核主體分一、員工績效考核及其在HRM中的地位績效管理循環(huán)考核——績效評定績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務調(diào)整培訓、教育

……實施——任務執(zhí)行任務指導崗位職責組織目標計劃——目標確認任務確認指標&標準確認一、員工績效考核及其在HRM中的地位績效考核流程示意圖員工績效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓與發(fā)展績效考核薪酬勞資關(guān)系HR規(guī)劃一、員工績效考核及其在HRM中的地位工作指導人職匹配培訓發(fā)展管理溝通職務升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······員工績效考核的用途一、員工績效考核及其在HRM中的地位利益分配評判標準正式的員工績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評判標準進程或階段的績效考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。工作改善有效途徑通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進考核對象的工作方法和績效。通過管理者和被考核對象的工作改善，以及給予績效考核對人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績效分析員工績效考核結(jié)果的使用途徑，可分為兩類一、員工績效考核及其在HRM中的地位HRM部門在績效考核中的責任

考核主要是直線管理人員的責任，但HRM部門也負責相應的責任。主要有：設(shè)計、完善考核體系。宣傳、培訓考核的目的、意義、方法和要注等。督促、檢查各部門的貫徹實施。收集反饋信息，以作改進。根據(jù)考核結(jié)果，進行人力資源管理決策及作出相應的人力資源開發(fā)計劃。一、員工績效考核及其在HRM中的地位二、建立員工績效考核系統(tǒng)確立員工績效考核的目的（一）其核心目的：績效考核是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。二、建立員工績效考核系統(tǒng)確立員工績效考核的目的（二）基本目的：建立高素質(zhì)、高境界和團隊協(xié)作精神的人力資源隊伍；自我激勵、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚獨特的企業(yè)文化以提高整體運作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標，不斷改進工作，提高工作效率，從而實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。二、建立員工績效考核系統(tǒng)員工績效考核的原則以部門為單位分層分類進行考核原則公開、公正和公平原則:方案公布．員工參與民主原則考核的重點是工作業(yè)績的原則各級管理者承擔績效考核責任的原則（逐級考核）量化．反饋．激勵．記錄二、建立員工績效考核系統(tǒng)考核者上級領(lǐng)導同級（同事）下級自我考核客戶考核小組二、建立員工績效考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績效考核系統(tǒng)員工績效考核的內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）工作能力（能）工作績效（績）員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算）工作成績與態(tài)度考核表業(yè)績考核工作能力考核表業(yè)績考核能力開發(fā)卡填寫時間________年_____月_____日填寫者___________業(yè)績考核二、建立員工績效考核系統(tǒng)員工績效考核的指標與標準指標標準注意：績效標準就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標及組織所倡導的文化。二、建立員工績效考核系統(tǒng)考核周期年度考核月度考核專項考核二、建耽立員工土績效考觀核系統(tǒng)年度考核正式的綜廣合考核—庸—對考核拾對象的牙年度工如作進行面整體和尊綜合的飲評估考核結(jié)果己直接作為紀利益分配對的評判標易準。二、建躲立員工鎖績效考源核系統(tǒng)月度考核進程或階貿(mào)段的考核怠——對考核對鞭象的月度址增值產(chǎn)出乏和結(jié)果進兩行具體的富評價，并斷對其工作晴表現(xiàn)進行化評估考核結(jié)果揀不作利益旬分配的評亂判標準，們而用于工衡作改善，束同時為正疏式綜合的死考核提供咬素材和事旬實依據(jù)二、建膜立員工均績效考征核系統(tǒng)專項考核專項問題專的審查（摸可以不定慈期進行）像——以滿意殲度調(diào)查烈（民主出評議）念的方式惱，對管宴理者的丙管理狀咐況進行穴調(diào)查和晉評估考核結(jié)崇果主要傭用于改灣善管理證者的管漂理能力幣，同時工為正式渴綜合的廟考核提換供素材據(jù)和事實礎(chǔ)依據(jù)二、建立默員工績效庸考核系統(tǒng)考核面駝談與反狐饋考核結(jié)晝果的應輛用監(jiān)督與申輩訴機制三、如何遞建立績效王標準績效標準考核的主鋸要內(nèi)容責任心和咽態(tài)度知識和技培能工作品沫質(zhì)工作效隆率團隊合作服務意雖識和職誕業(yè)意識個人成長諸和發(fā)展考核的主喊要標準實際指局標完成冊情況工作中失的行為抓表現(xiàn)對組織仰的貢獻改善與遣提高幅條度與同事壞的相對晴比較主管、問同事、宣客戶的能反饋三、如盆何建立起績效標松準績效種類任務績效周邊績效與被考旋核人員霜（部門鎮(zhèn)）的職苦責（職竊能）、蛇任務的蠅工作結(jié)日果直接燦相聯(lián)系便，從工渣作的數(shù)喂量、質(zhì)勒量和時門效等方淺面加以碗評價。刪結(jié)合工統(tǒng)作產(chǎn)出濱確定衡筒量標準裳。任務績效三、如何籌建立績效嚷標準任務績效的衡量指標時間限期到市場時間…...數(shù)量利潤產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準確性可靠性…...成本單元的成本與預算的對比…...人的反應投訴稱贊反饋…...三、如臺何建立招績效標視準對達成召職責、住任務，辣以及對作組織運虜行有影銷響的支勢持性工邀作因素嫂，涉及如到工作居態(tài)度、堡工作風殘格、組痰織協(xié)作儉、人員起與團隊抱管理等鵝方面。消以典型怕性的行蝕為描述噴來評價甩。周邊績效三、如花何建立壇績效標薯準組織責任毅感接受組雄織的責晨任，承曬擔職責顫之內(nèi)甚襯至超出征職責的悟任務，使把組織斜的利益誰放在優(yōu)百先的位碗置。衡量標準5：當月組織目掀標需要紀時，愿籮意接受彩犧牲本魂部門的鋼局部利澡益，并差能說服貪下屬接銹受。4：對職養(yǎng)責界定不勁夠清晰的刑任務，以武組織成效坊為重，主哄動承擔，才不推卸給誦他人。3：對篩職責范聞圍內(nèi)的曾工作，扁努力按介質(zhì)量與灶時間要駕求完成視。2：接款受分派黎的工作稅，不借系故推辭墨。1：借故伐推卸自己悄的責任或范犧牲組織旗利益謀取桃個人或局擁部利益。周邊績效亞衡量標準懂舉例三、如何仍建立績效劍標準四、績效深考核方法香的選擇評級量位表法等級擇胸一法普洛夫斯柜特法混合標準允測評法個體排閘序法配對比較躁法人物比蜘較法關(guān)鍵事謹件記錄越評價法評級量表護法是采用關(guān)最普遍陶的一種污方法。毯它是指勁由考核剖者根據(jù)餡量表，耕對員工遞每一個綱考核項僅目的表耀現(xiàn)作出棉評價和抄記分，蹦常用5諒點量表決。四、績眾效考核崖方法的藥選擇等級擇修一法先給評匹價檔次豎ABC然DE賦洞予相應危的等級霜內(nèi)涵。匯在此基塘礎(chǔ)上可睡根據(jù)這莖些內(nèi)涵凝，對考羞核項目采作出單蔽項選擇辱。四、績效據(jù)考核方法禁的選擇普洛夫斯叔特法考核者壁只需要退掌握被淡考核者宣的事實逼即可。浴具體操管作步驟依：制作“闖對照評董價表”過，根據(jù)婦被考核柔者的工圖作事實匹進行逐愈項核定記；在相應的輝空格中打乖“”；對照記誤分表計辟算分值鐮；根據(jù)換騙算表換恐算評價隨等級。四、績所效考核煌方法的便選擇混合標準焦測評法包含許多亡組概念上扎相容的描害述句（通錘常是3個烘一組），擴用來描述醬同一考核眼項目的高形、中、低漆三個層次書。描述句在和測評量表掘中是隨機館排列的，泄考核者只邪需指出被姐考核者的更表現(xiàn)是“臥好于”、?！跋喈斢诎辍?、還是醫(yī)“劣于”訴描述句中銅所敘述的成行為即可斥。能鑒別出虜那些“沒豎有邏輯性體”的考核爽者。四、績免效考核滔方法的扯選擇個體排序蔬法也叫做而排隊法練，就是功把員工私按從好揀到壞的首順序進勞行排列四、績效晉考核方法梯的選擇配對比較頃法把每一目位員工惠與其他衫員工一嚇一配對找，分別詳進行比遠較。每一次李比較時褲，給表述現(xiàn)好的時員工記架“+”裂，另一租個員工雷就記“蝕-”。所有員鼠工都比鬼較完后嘉，計算纏每個人合“+”尋的個數(shù)越，“+鄉(xiāng)豐”個數(shù)妹多者名緣瑞次在前菜。四、績效縮慧考核方法年的選擇人物比呆較法在考核之杯前，先選趴出一位員預工，以他繡的各方面估表現(xiàn)為標盒準，對其鏡他員工進駕行考核。四、績效基考核方法費的選擇四、績效錯考核方法則的選擇關(guān)鍵事件且記錄評價線法由皮茲堡圓大學的弗波拉納根于曉上世紀四蠻十年代末販五十年代鄙初提出的餓。通過觀察灘，記錄下局有關(guān)工作退成敗的關(guān)旱鍵性事實線，依此對衣員工進行狠考核評價運。關(guān)鍵事崖件法步灰驟首先，野收集職穗務行為售的各種勝軼事即阻事件，虹這些事迫件一般礙來說都顯表明一盛項特定躬職務或殺一級職瓶務上個三人的工籍作績效央特別好美或特別變差的特章征。第二步，躁由專家評南定這些事露件是否真辨的就是好買、或壞的值行為，因丈為有些任春職者認為將是好的事熱件其實是雖壞事件，淹反過來也崗一樣。第三步錫，由三高個任職距者將已壺寫出的娛事件歸塞到一定批的類別儲（或維醒度）中夜去。不勁同的維疫度之間習的重要境性是不敗同的。第四步，宴由另外三份個任職者扣再次將寫哥出的事件艇進行歸類否，并把歸半類的結(jié)果謹與第三步怠中的結(jié)果肯進行比較委。對于那搶些不能一窯致歸類的渾事件則把懇它排除或輸歸到另一件類。最后對犧分析提晝煉、劃縣分類別仍的結(jié)果盟進行列寬表，從屋而得出暖一幅職繪務基本漢特性的漏總體畫隱面。四、績完效考核旅方法的年選擇四、績話效考核偏方法的漲選擇關(guān)鍵事件覆法舉例：關(guān)鍵事件盞實例（關(guān)涌于打字員艘工作準確綿、整潔的繳能力）工作：爭打字員到工維度：欄工作準軋確、整寶潔的能慨力關(guān)鍵事哥件：1.查載出信件、碧報告中顯懷得不正確涌的地方，慰檢查出來素并改正之姿。2.書撿寫每一側(cè)棍都是對齊咐的稿件，壤使它看起嗎來象印刷栗版。3.份檢查并望糾正在臉給顧客禍郵寄的趕資料中蠶的錯誤錯地址。4.當秤懷疑有不啄適合的做隨法是時，婆不使用秘老書手冊。5.按質(zhì)常規(guī)將圖牢表、信件糖錯誤地歸鍵檔。6.余由于粗匠心以顛便倒的次疼序打出廳大小、龜位置及老其它數(shù)喬據(jù)等關(guān)咐鍵信息撓。7.當桃某字可能豈是錯誤時賺，因為不途懷疑它而受經(jīng)常不查收字典。8.宰產(chǎn)生打隊字錯誤跪和彎曲險的邊，強以致于貿(mào)必須重報新打字拔50－互100聲頁。其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財務部項目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級主管部門人才中介機構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360填度績效錄考核法：以上級疤對下級論的直接衰考核為漆主，綜絲式合組織出內(nèi)外多扇方面、粘多角度樣的績效中評價的佩信息。四、績效史考核方法牧的選擇其它考核絮方法目標管關(guān)理法強制分布碼法行為錨跟定等級芬評價法四、績欣效考核擁方法的將選擇五、績效猜考核的程桿序計劃實施考核Step蘭1計飛劃回顧組順織目標確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務績效指標建立任務績效標準決定績效跟蹤方式計劃面談和確認計劃——是績效考籍核的首要洪工作，是決定績先效考核成定效的核心趴步驟。是考核對撲象的直接袖主管的管秀理職責，忠一般由主暴管為主進燃行。被很多企前業(yè)所忽視略。Step蜘2實敢施任務執(zhí)行監(jiān)控與指搭導任務變更考核對象句按照本工草作期的工械作計劃書吩開展工作早，達到工梅作目標。在考核融期內(nèi)，告考核對黃象按照浪確定的振計劃任旅務書開逆展工作孕，主管遺實施監(jiān)拍督與指媽導——管理人員廈依據(jù)下屬恭的工作計澇劃書指導堪、監(jiān)督下殊屬的工作辯進展；同鋸時依照組賽織目標和拖任務的調(diào)份整，協(xié)調(diào)越、變更下國屬工作任矛務。原則上閥，任務炒調(diào)整和塘變更都弱應當以有書面的短形式記溜錄和備是案。實利際操作董中，可摩以根據(jù)炕情況作殼相應的吐調(diào)整。Ste愚p3考范核在考核期售結(jié)束后，沖按照以下析程序評定厲本階段的軍績效表現(xiàn)陽——績效評定績效面談績效審定依據(jù)計肯劃任務顧書和任駱務變更沖記錄—遺—主管紙和考核吸對象分蠶別填寫績效考核陵表；針對考繩核對象辯的實際廈增值產(chǎn)火出，主常管和考破核對象劣進行面頁對面的爸溝通，由確定績諸效評定屯的一致絞意見，坡并討論圣績效改斜進的方優(yōu)式和途端徑。越級主管裹負責審定奧隔級下屬芹的工作績架效，并負秋責處理績魂效評定過繼程中的爭永議。六、績挽效考核辦面談考核面班談目的在于討澆論工作哥績效，犁而并不竊討論涉笑及人格寺問題是注重重未來要突做的，撕而不是薪既往已答做的六、績效戚考核面談考核面牌談的具陰體目的對員工的幫表現(xiàn)達成濟雙方一致鑼的看法指出優(yōu)漿點所在指出待顧改進的鍵缺點所斧在對改進計要劃達成一丸致協(xié)議下一擔個考核周虎期的工作有要項及績?nèi)鲂藴柿?、績效寒考核面談考核面談蛛十項原則齊（一）建立并維棉護彼此的計信任清楚地說蓄明面談的借目的鼓勵員難工說話傾聽而不疼要打岔避免對立也與沖突六、績犯效考核熊面談考核面談瘡十項原則賺（二）集中在搜績效，餃而不在廉個性性端格集中于蠅未來而乓非過去優(yōu)點與缺烈點并重該結(jié)束時壇立刻停止以積極的騾方式結(jié)束材面談準備階段心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中績效考核著面談過程六、績弄效考核維面談這樣的人怎么談優(yōu)秀的滴下級一直無明書顯進步的那下級績效差的網(wǎng)下級年齡大觀、工齡廊長的下嚼級過分雄齊心勃勃奧的下級沉默內(nèi)誘向的下計級發(fā)火的煤下級鼓勵；甲制定發(fā)偶展計劃窗；莫急恢于許愿開誠布公免；討論現(xiàn)潑職位是否舞適合他；羨使認識不轉(zhuǎn)足具體分析循原因；不伯要認準是捐個人問題尊重；鴿肯定貢暑獻；耐座心而關(guān)枯切；為膚其出主擠意耐心開導爬；用事實珍說明其差艦距；不能倆只潑冷水嘉；討論未稼來發(fā)展可偵能性和計叨劃，但不夜要讓其產(chǎn)渾生錯覺；鐮水到渠成耐心啟發(fā)玻；提非訓召導性的問火題；征詢舟意見耐心聽檔完；盡懷量不馬旬上爭辯罰；找原橫因，冷石靜分析業(yè)績考核面談檢查般表注重結(jié)果注重實例決定原遮因雙向交流建立目標激勵部遺屬六、績效光考核面談衡量考鴿核面談豆的效果面談目霧的是否步達到？是否對下話屬有幫助獨？如何才忠能更加雀有效？下次如謝何改進球？是否注意沿到下屬的攏談話？等等六、績效廳考核面談員工對任悉何正式的炮考核都是廊敏感的想了解蟻上司對遷他們的虛評價想知道仇上司對焦他們的數(shù)特別要祝求希望了艙解上司勿對自己距的期望致和發(fā)展轉(zhuǎn)設(shè)想希望考銜評工作譯公正和脈公平內(nèi)心會疲感覺自桶己的品趙格和責幫任受到攀質(zhì)疑可能會塘因此產(chǎn)蓋生升職色和加薪游的期望員工對績棗效考核的廚常見態(tài)度七、績效奇考核中應穗注意的問陳題若平時已缺乏信到任感，云內(nèi)心易雀產(chǎn)生抵冰觸把績效考耕評本身作購為上司管孕理能力的浴指標來觀焦察認為是形脊式主義，貧走過場無所謂員工對績妨效考核的鬧常見態(tài)度七、績效娘考核中應靈注意的問肌題績效考包核應注屋意的方省面以相對擾輕松的店方式進朝行，避旦免考試孝和壓抑莫感客觀地偷討論部煩屬的優(yōu)留缺點，濾避免言緩過其實避免把互應該贊久美或批威評的事哈保留到銜下次才淹提出批評中腰肯，同絨時提出慨改進建皂議慎重填寫搶考核表，屢并與相關(guān)毛經(jīng)理人員訴溝通對工作獻規(guī)范的姨改變持德較開放綿的態(tài)度考核的真從正目的在桶于激勵優(yōu)該秀員工七、績繼效考核循中應注億意的問適題績效考核膏中應當避壯免把考核工嚼作復雜化尿，使部屬遮覺得似乎利主管對自剩己不滿意以為必愚須打較方差的考盼績，才繳能促使模部屬改辛進將團隊的除好壞歸因甩于某個成擔員，忽視奏其它影響蠟因素批評時崗曖昧不倍清，沒才有清晰跟表明真雁正意見一味反駁猶部屬對自縮慧己管理風闊格的批評對部屬的崇考核結(jié)果薯進行平衡茶，使大家研沒有分別考慮到部畝門間的比儀較因素，箏給部屬偏摧高的評價對私人戴問題隨形便提