結(jié)構(gòu)化面試實務(wù)培訓(xùn)教材

神州數(shù)碼

結(jié)構(gòu)化面試實務(wù)培訓(xùn)主講：岳素娜時間：2005年8月28日第一頁，共四十一頁。歡迎參加培訓(xùn)！第二頁，共四十一頁。正石科信培訓(xùn)講師:岳素娜北京師范大學(xué)心理學(xué)碩士

曾服務(wù)的客戶:外交部微軟中國聯(lián)想控股智聯(lián)招聘中國移動自我介紹第三頁，共四十一頁。培訓(xùn)內(nèi)容：

面試概述什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的流程結(jié)構(gòu)化面試的操作與技巧1、準(zhǔn)備階段2、實施階段3、結(jié)果處理階段回顧與總結(jié)模擬練習(xí)第四頁，共四十一頁。面試概述1面試的基本類型：定向（結(jié)構(gòu)化）面試和非定向面試系列性面試和序列性面試一對一面試和多對一面試情境面試（定向面試）小組面試（多對一、新聞發(fā)布會）集體面試（多對多）

第五頁，共四十一頁。面試概述2常見的面試錯誤：（1）輕易判斷（2）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息（3）不熟悉工作（4）人才短缺壓力（5）求職者次序錯誤（6）非言語行為（7）強(qiáng)調(diào)與工作無關(guān)的身體因素第六頁，共四十一頁。面試概述3有效面試的五個步驟：

面試準(zhǔn)備建立和諧氣氛提問結(jié)束面試回顧面試第七頁，共四十一頁。什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試（structureinterview）：結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，都按照統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。非結(jié)構(gòu)化面試（non-structureinterview）：依據(jù)面試考官的經(jīng)驗來進(jìn)行的面試，關(guān)注特定的、感興趣的問題。第八頁，共四十一頁。結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)和優(yōu)勢：--

考核要素結(jié)構(gòu)化--面試題目結(jié)構(gòu)化--評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化--面試隊伍結(jié)構(gòu)化--選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化--具體操作步驟結(jié)構(gòu)化第九頁，共四十一頁。有效結(jié)構(gòu)化面試的前提崗位分析與能力素質(zhì)維度建構(gòu)--案例分析：高級工程師的能力素質(zhì)分析--考察類型：（1）智力能力（2）動機(jī)（3）個性優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（4）知識和經(jīng)驗第十頁，共四十一頁。結(jié)構(gòu)化面試的步驟和流程確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試題目設(shè)計面試評分表評價應(yīng)聘者掃尾階段正題階段預(yù)熱問題選擇面試場所選擇、培訓(xùn)面試考官準(zhǔn)備階段實施階段結(jié)果處理階段第十一頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

確定面試目的確定面試方式設(shè)計面試題目設(shè)計面試評價表選擇培訓(xùn)面試考官選擇面試場所第十二頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——確定面試目的與考察維度是選拔還是評價有哪些空缺職位閱讀職位說明書確定與職位相關(guān)的能力素質(zhì)維度確定需要考察的方面確定需要在面試中考察的方面第十三頁，共四十一頁。練習(xí)：神州數(shù)碼擬招聘咨詢顧問時進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試所要考察的維度為：

智力——動機(jī)——個性——知識經(jīng)驗——第十四頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目面試的題型一般包括：

--基于行為的問題“請講述一次這樣的經(jīng)歷：當(dāng)你所在的團(tuán)隊中發(fā)生沖突時，你是怎樣來解決爭端的？”

--情境型問題“假設(shè)你的上級安排你與一位經(jīng)驗豐富、年紀(jì)比你大的同事來共同完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負(fù)責(zé)人，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎樣處理這個問題？”--智力問題--知識性問題第十五頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目題目舉例：

“如果有人對你的工作提出批評，你會怎么做？”“當(dāng)你的工作中出現(xiàn)緊急情況時，你會怎樣處理？”

你期望得到怎樣的回答？你怎樣評價這位應(yīng)聘者的回答？你怎么知道你的應(yīng)聘者以后的工作表現(xiàn)會像他的答案一樣出色呢？

事實上，我們得不到任何有價值的信息

因此，基于行為的問題在面試中越來越受到重視！

第十六頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目基于行為的問題：是指讓應(yīng)聘者對自己以前有過的某些行為進(jìn)行描述，通過了解應(yīng)聘者過去曾經(jīng)發(fā)生過的與工作有關(guān)的行為，我們可以了解到他與工作有關(guān)的各種特征。

假設(shè)理論依據(jù)經(jīng)濟(jì)角度應(yīng)聘者最近的工作經(jīng)驗可以預(yù)測他未來的工作業(yè)績

一個人的行為習(xí)慣是不太容易改變的，即使改變，這種變化也通常是緩慢的

與其挑選一個有發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人，不如挑選一個已經(jīng)能夠勝任工作的人

第十七頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目基于行為的問題的優(yōu)點(diǎn)：

--要求應(yīng)聘者詳細(xì)具體地描述過去的經(jīng)歷；--考官可以通過追問來澄清含糊的地方；--應(yīng)聘者很難事先準(zhǔn)備；--行為描述式的資料容易記錄；--在不同考官中獲得相對客觀的評價。

第十八頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目☆特別提醒：

基于行為的問題所詢問的是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷過的事件，以及在此事件中應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的具體的行為，而不是他的感覺、情緒、態(tài)度、觀點(diǎn)等主觀的東西。提問時應(yīng)該使用“怎樣”、“如何”、“什么”之類的詞，而不是“為什么”。以避免應(yīng)聘者因為解釋而偏離了對行為的描述。第十九頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目練習(xí)一：

請?zhí)暨x出哪些是基于行為的問題？練習(xí)二：改寫問題第二十頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試題目情境性問題：

是通過向應(yīng)聘者展示一個假設(shè)的情境，來讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察應(yīng)聘者的各方面能力。

特點(diǎn)：1、目的性強(qiáng)；2、評分過程標(biāo)準(zhǔn)化，適合多對一的面試評價；3、著重考察應(yīng)聘者的思維、分析能力，而不是實際解決問題的能力；4、應(yīng)聘者對假設(shè)情境的回答可能是其理想中的反應(yīng)或理論上的回答，真實情況不得而知。第二十一頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試評分表關(guān)鍵點(diǎn)：--評價維度的制定是通過面試可以考察的、工作所需要的要素。

--權(quán)重的設(shè)定根據(jù)工作說明書或工作經(jīng)驗得來。

--制定面試問題的基準(zhǔn)答案為關(guān)鍵事件問題制定答案評定量表。--明確計分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者的回答給出評判標(biāo)準(zhǔn)。最佳答案（5分）、最低可接受的答案（3分）、最差答案（1分）--計分方式可采用五級、九級或十級定量評定法。常用五級。第二十二頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——設(shè)計面試評分表案例與練習(xí)

“假設(shè)你的上級安排你與一位經(jīng)驗豐富、年紀(jì)比你大的同事來共同完成一項工作，出于某種考慮，上級讓你來做項目負(fù)責(zé)人，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎樣處理這個問題？”（考察人際適應(yīng)與技巧、組織協(xié)調(diào)能力）

評價標(biāo)準(zhǔn)：5分：3分：1分：第二十三頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——選擇、培訓(xùn)面試考官組成面試委員會應(yīng)注意的問題：--不同專業(yè)、年齡、性別的搭配；--成員最好參與工作分析、面試題目的編寫；--同一職位，面試成員必須一致；--考官一定要經(jīng)過培訓(xùn)。對結(jié)構(gòu)化面試考官的要求：

公正客觀、熟悉職位、工作經(jīng)驗、自我認(rèn)知

人際把握、面試技巧、控制局面、專業(yè)知識第二十四頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——選擇、培訓(xùn)面試考官

模擬培訓(xùn)（課后練習(xí)）考官必備資料：1、工作職責(zé)或考察維度定義；2、面試題目；3、基準(zhǔn)面試答案；4、面試評價表；5、面試記錄表。第二十五頁，共四十一頁。準(zhǔn)備階段

——選擇面試場所

選擇場所應(yīng)注意的問題：?

1、一般選擇會議室或會客廳。對于高級管理人員或?qū)I(yè)人員的面試，可以選擇如賓館、酒店等較為中立的地點(diǎn)。?

2、多對一的面試，要有較大的空間，不要使應(yīng)聘者感到擁擠、有壓迫感。?

3、面試場所要求安靜、舒適，采光、隔音要良好。4、面試時不能有其他人隨意進(jìn)出，也不能有其它事打擾。第二十六頁，共四十一頁。實施階段：預(yù)熱問題目的：使應(yīng)聘者適應(yīng)面試情景。正題階段

目的：用問題來考察與工作相關(guān)的應(yīng)聘者的個人特征。掃尾階段

目的：使應(yīng)聘者更加了解工作情況并建立良好的公司形象和管理者個人形象。

第二十七頁，共四十一頁。實施階段

——預(yù)熱問題導(dǎo)入性問題：

一般是相關(guān)應(yīng)聘者背景的一些問題，如受教育和工作的情況等，主要為緩和應(yīng)聘者的緊張情緒，形成融洽的交流氣氛，也可以掌握一些簡歷以外的信息。

例如：“請你用二三分鐘的時間簡單介紹一下自己”第二十八頁，共四十一頁。實施階段

——正題階段

行為性問題（STAR追問技術(shù)）智能性問題意愿性問題情境性問題應(yīng)變性問題第二十九頁，共四十一頁。正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧

STAR模型概述Situation情境Task任務(wù)

Action行動

Results結(jié)果第三十頁，共四十一頁。正題階段

——基于STAR的提問技術(shù)與傾聽技巧技術(shù)要點(diǎn)：◆提問前的明確指示：要求應(yīng)聘者用具體的行為描述回答問題，向他說明：?

1、要講述你親身經(jīng)歷過的事情；?

2、要清楚地描述事情的起因、過程、結(jié)果；?

3、不必涉及你所學(xué)過的理論性知識。◆傾聽技巧：一個好的回答通常是對某個事件的描述，包含了許多細(xì)節(jié)：做過什么，在哪兒做的，怎樣做的和涉及了哪些人?！糇穯柤记桑喝绻麘?yīng)聘者的回答有些模糊或是偏離了對行為的描述，應(yīng)該果斷使用打斷和追問來使他回到正確的軌道上。

追問提示問題：緊扣STAR模型的四個方面第三十一頁，共四十一頁。案例：若想了解應(yīng)試者壓力耐受性的信息，可提問：“你能否告訴我某個最近發(fā)生的情況，在其中你不得不應(yīng)付超乎尋常的緊張壓力？”

并進(jìn)行追問：

1、“你是怎樣應(yīng)付這個情境的呢？”2、“那么你的反應(yīng)對他人有什么影響呢？”3、“他人是如何評價你的？”4、“你如何評價你自己，從中得到了哪些經(jīng)驗和教訓(xùn)？”第三十二頁，共四十一頁。練習(xí)一：這里有一個敘述完整的行為過程，請根據(jù)STAR模型找出它的各個部分：在春節(jié)到來之前，我們的產(chǎn)品銷量大增，不斷收到各地的訂單，銷售部門的人手已經(jīng)不夠用了，但雇傭并培訓(xùn)新的銷售員已經(jīng)來不及了。于是，我創(chuàng)立了一個獎金計劃——部門內(nèi)所有的人都可以擔(dān)當(dāng)銷售任務(wù)：行政人員、接待員、打字員和銷售員。盡管每個人都要經(jīng)常在晚上和周末加班，卻沒有人變得疲憊不堪，大家都感到被別人欣賞，沒有人拒絕多賺些錢。當(dāng)我們部門的銷售業(yè)績在本季度名列第一時，我們都十分高興。

Situation：Task：Action：Results：練習(xí)二：當(dāng)應(yīng)聘者出現(xiàn)下列回答時，你會怎樣追問？

第三十三頁，共四十一頁。正題階段

——如何做現(xiàn)場記錄根據(jù)STAR模型設(shè)計記錄表對于基于行為的問題，我們要如實地記錄下應(yīng)聘者的回答，然后再給以評價。記錄的重點(diǎn)是應(yīng)聘者在此次事件中擔(dān)任的角色和所作的工作。

注意：記錄時請保持應(yīng)聘者回答的原話，不要加進(jìn)自己的評價或感受。對應(yīng)聘者的評價我們將填在“面試評分表”中。第三十四頁，共四十一頁。正題階段

——難點(diǎn)討論沉默：在面試過程中，適當(dāng)?shù)某聊軌虍a(chǎn)生積極性的緊張。

沉默的信號：回答問題時應(yīng)聘者不時向別處看時

沉默的時間：8-10秒

如何繼續(xù)：介入。如，“好的，請想出一個好的事例”

打斷：

體現(xiàn)主考對面試全過程的掌控。以下情形中需要打斷應(yīng)聘者（1）我們需要更多的信息（2）我們對某件事情還不清楚，需要追問（3）應(yīng)聘者說的太多了

第三十五頁，共四十一頁。正題階段

——掃尾階段

●

結(jié)束要自然流暢；

●

向應(yīng)試者說明有些欺騙性問題的設(shè)計意圖；

●

給應(yīng)試者提問的時間；

●

介紹公司和職位的相關(guān)情況；

●

說明獲取面試結(jié)果的時間和途徑；

●

注意那些對簽訂勞動合同的期限及違約金的支付情況特別在意的應(yīng)試者；第三十六頁，共四十一頁。結(jié)果處理階段立即填寫個人面試評價表避免“暈輪效應(yīng)”克服“第一印象”的影響匯總面試評價表定量結(jié)果和定性結(jié)果共同參考結(jié)合其它考評技術(shù)的結(jié)果第三十七頁，共四十一頁。

第三十八頁，共四十一頁。綜合練習(xí)：假如你所在的公司現(xiàn)在要招聘一位銷售經(jīng)理，由你來進(jìn)行面試，請列出銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，設(shè)計一系列面試問題，以及面試評分表。找一