國(guó)家煙草企業(yè)員工招聘與員工錄用技巧

員工招聘與錄用管理1綱要雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析錄用決策分析流動(dòng)、解雇和買(mǎi)斷管理員工招聘技術(shù)員工錄用技術(shù)2確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)3雇傭決策中的問(wèn)題在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？需要雇傭多少員工？4高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn)——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。5優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)還是低質(zhì)低價(jià)？選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率關(guān)鍵是比率不是水平指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對(duì)水平的相互比較。6美國(guó)天天旅館的員工選擇DaysInnsofAmerica是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。1986年，這些年輕人的市場(chǎng)工資因?yàn)閯趧?dòng)力緊張而上漲，酒店開(kāi)始考慮是否雇傭年長(zhǎng)的員工，但是其工資略高于年輕人?？头款A(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長(zhǎng)度和客房預(yù)定次數(shù)。實(shí)踐證明，年長(zhǎng)員工的平均通話時(shí)間雖然略長(zhǎng)，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出-工資比率高于年輕人。如果考慮到年長(zhǎng)員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。7企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與雇傭決策財(cái)務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？No！效用成本比與財(cái)務(wù)狀況無(wú)關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營(yíng)89勞動(dòng)力成本國(guó)際比較的啟示真正的問(wèn)題是勞動(dòng)力的效用成本比便宜的勞動(dòng)力不一定是低成本的勞動(dòng)力高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力不一定能夠使企業(yè)的利潤(rùn)最大化企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因?yàn)楣べY比較低，也可能是因?yàn)樯a(chǎn)率比較高10生產(chǎn)技術(shù)的三種情況工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立，但是勞動(dòng)力與資本相互作用11工人之間的生產(chǎn)活動(dòng)相互獨(dú)立選擇效用成本比最高的員工12工人之間的生產(chǎn)率存在著相互影響一個(gè)工人的貢獻(xiàn)還包括他對(duì)同事的產(chǎn)量所產(chǎn)生的影響企業(yè)員工雇傭的的高質(zhì)量工人多于工人之間的生產(chǎn)相互獨(dú)立的情況律師事務(wù)所就是一個(gè)典型的結(jié)構(gòu)性團(tuán)隊(duì)13工人生產(chǎn)相互獨(dú)立，但勞動(dòng)力與資本相互作用注意資本規(guī)模與員工質(zhì)量組合效果的差異決策的依據(jù)：?jiǎn)挝划a(chǎn)出的全要素（包括資本和勞動(dòng)力）成本最低原則最佳員工質(zhì)量水平將隨著資本-勞動(dòng)力比率的提高而上升推論：企業(yè)的CEO應(yīng)該具有很高的質(zhì)量14勞動(dòng)力的供給條件與雇傭決策只要不存在買(mǎi)方獨(dú)家壟斷的勞動(dòng)力市場(chǎng)，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給條件就與最佳雇傭決策無(wú)關(guān)。15合理雇傭規(guī)模的確定邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律增加雇傭規(guī)模直到員工的邊際產(chǎn)出等于領(lǐng)為止16信息不充分時(shí)的雇傭決策根據(jù)經(jīng)驗(yàn)參考同行估計(jì)效用成本比實(shí)驗(yàn)法17實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)的規(guī)模越大，有效性越高，成本也越高。實(shí)施實(shí)驗(yàn)前的5個(gè)問(wèn)題我們實(shí)驗(yàn)的目的是什么和為什么？得到這一結(jié)果對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響有多大？回答這一問(wèn)題需要哪些數(shù)據(jù)？得到這些數(shù)據(jù)的成本有多高？根據(jù)這些數(shù)據(jù)得到的答案可信嗎？18雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工如果兩個(gè)員工的預(yù)期價(jià)值和工資相同，但是風(fēng)險(xiǎn)不同，那么企業(yè)應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工。不良績(jī)效可以通過(guò)員工離職來(lái)停止，而優(yōu)秀績(jī)效可以保持來(lái)強(qiáng)化。19雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工的推論風(fēng)險(xiǎn)員工越年輕，其價(jià)值越大。了解風(fēng)險(xiǎn)員工真實(shí)能力所需要的時(shí)間越短，風(fēng)險(xiǎn)員工的價(jià)值越大。即使高風(fēng)險(xiǎn)員工的預(yù)期價(jià)值低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工也可能是占優(yōu)策略。即使解雇成本很高，只要高風(fēng)險(xiǎn)員工的年預(yù)期價(jià)值不低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工仍然是占優(yōu)策略。20錄用決策21錄用決策中的問(wèn)題如何篩選掉不合格的求職者？文憑在錄用中有多重要？是否應(yīng)該有試用期？試用期和轉(zhuǎn)正后的工資應(yīng)該如何確定？工資結(jié)構(gòu)對(duì)錄用決策有什么影響？22文憑標(biāo)準(zhǔn)的條件獲得文憑的能力與工作所需要的特定能力應(yīng)該高度相關(guān)。白領(lǐng)工作更明顯。對(duì)于藍(lán)領(lǐng)，體重與身高比例更能夠反映體力情況。如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。獲得相關(guān)的文憑對(duì)于高質(zhì)量的員工相對(duì)容易，而對(duì)低質(zhì)量的員工相對(duì)困難。聘請(qǐng)高文憑/學(xué)歷的額外成本能夠被該員工較高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。23文憑標(biāo)準(zhǔn)的引理/推論如果對(duì)某一文憑的額外補(bǔ)償很高，低質(zhì)量的員工也會(huì)不擇手段地爭(zhēng)取，使文憑信號(hào)失真。如果一種文憑對(duì)于所有的工作申請(qǐng)人都很困難，那么它就不是一個(gè)好的指標(biāo)。大多數(shù)合格的求職者具備，同時(shí)大多數(shù)不合格的求職者不具備的指標(biāo)適合作為篩選工具。24變動(dòng)工資合同與吸引逆向選擇問(wèn)題的核心：求職者比企業(yè)更了解自己的能力。變動(dòng)工資合同促使求職者進(jìn)行自我選擇。記件工資制是變動(dòng)工資合同的最基本形式。變動(dòng)工資合同有效條件要求求職者對(duì)自己的能力有準(zhǔn)確的判斷。錯(cuò)誤的個(gè)人信念損害自我選擇效果。對(duì)中層管理人員按照業(yè)績(jī)考核結(jié)果支付獎(jiǎng)金也是一種變動(dòng)報(bào)酬合同。25試用期對(duì)新員工實(shí)行試用期制度是變動(dòng)報(bào)酬合同的一個(gè)變形。試用期以及相應(yīng)的報(bào)酬計(jì)劃具有很強(qiáng)的自我選擇效應(yīng)。26試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（上）使高質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入高于外部工作的總收入。使低質(zhì)量求職者發(fā)現(xiàn)在企業(yè)工作的預(yù)期總收入低于外部工作的總收入。試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時(shí)試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來(lái)應(yīng)聘。27試用期報(bào)酬計(jì)劃的建立原則（下）隨著低質(zhì)量求職者在試用期滿“潛伏下來(lái)”的概率上升，試用期內(nèi)工資與試用期后工資的差距必須增大。高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資差距越小，排斥低質(zhì)量求職者就越容易，試用期內(nèi)和試用期后的工資差距也可以越小。當(dāng)?shù)唾|(zhì)量的求職者在試用期被發(fā)現(xiàn)的概率很高，同時(shí)高質(zhì)量求職者和低質(zhì)量求職者的外部工資比較接近，試用期是一種非常有效的篩選工具。否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。28無(wú)試用期策略不規(guī)定試用期會(huì)吸引來(lái)很多低質(zhì)量的求職者。低質(zhì)量的員工的工資比較低，人工成本比較小。29記件工資制中的衡量成本如果員工的產(chǎn)出信息有外部性，衡量成本應(yīng)該由員工承擔(dān)。如接受比較低的工資高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。計(jì)件工資制要承擔(dān)更高的衡量成本，而實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)可以節(jié)省衡量成本。30衡量成本是一種社會(huì)資源的浪費(fèi)如果企業(yè)將原來(lái)的記件工資制部門(mén)和記時(shí)工資制部門(mén)并存的格局改變?yōu)槿康挠浖べY制，結(jié)果很可能是由于額外的衡量成本的增加而導(dǎo)致利潤(rùn)的下降。31記件工資制的正面效應(yīng)人員分類：實(shí)行計(jì)件工資制的企業(yè)通常比實(shí)行記時(shí)工資制的企業(yè)能夠吸引到質(zhì)量更高的員工，但是實(shí)行記件工資制的企業(yè)必須支付比較高的平均工資。激勵(lì)效應(yīng)：計(jì)件工資制對(duì)員工的行為有激勵(lì)效果而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高。32記件制還是記時(shí)制？比較同一個(gè)員工在記件制和記時(shí)制下的生產(chǎn)率差異。工資產(chǎn)量記件制員工記時(shí)制員工Q033ValueJet航空公司VJ航空公司始于1993年，定位在低成本策略。美國(guó)航空業(yè)的典型工資計(jì)劃是資歷決定工資。但是VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。VJ采用試用期制度，在90天的短期服務(wù)后合格者成為VJ的“團(tuán)隊(duì)成員”。VJ不采用工資晉級(jí)方法，而是采用績(jī)效獎(jiǎng)金，屬于變動(dòng)工資計(jì)劃。34人員分類：性別角度男女的工資差別主要源于不同工作的分布，而不是同種工作內(nèi)的差異。男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會(huì)高于男性。35概率概率QmbAMQmg能力QfbAFQfg能力男性女性36轉(zhuǎn)學(xué)的笑話北大學(xué)生說(shuō)：“如果一個(gè)北大的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去清華，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高?！鼻迦A學(xué)生說(shuō)：“如果一個(gè)清華的肄業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)去北大，那么兩所學(xué)校的平均水平都會(huì)提高。”37教授退休中的逆向選擇1979年，美國(guó)就業(yè)法修改年齡歧視條款，終身教授的強(qiáng)制退休年齡從65歲提高到70歲，并從1993年起取消強(qiáng)制退休規(guī)定。為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃，即55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。結(jié)果，很多自動(dòng)退職的教授正是學(xué)校希望挽留的，而拒絕自動(dòng)退職的教授正是學(xué)校希望趕走的。38買(mǎi)斷方案的優(yōu)化買(mǎi)斷養(yǎng)老金的豐厚程度與教授的業(yè)績(jī)反向掛鉤將內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。推論：工資壓縮經(jīng)常導(dǎo)致逆向選擇。39流動(dòng)、解雇和買(mǎi)斷40員工更替中的問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？如何合法合理地解決解雇問(wèn)題？高流動(dòng)率對(duì)本企業(yè)是有利的還是不利的？在流動(dòng)有利于企業(yè)時(shí)，如何避免逆向選擇問(wèn)題？41流動(dòng)的評(píng)價(jià)美國(guó)大多數(shù)企業(yè)每年的流動(dòng)率在20-25%。當(dāng)企業(yè)的需求保持穩(wěn)定的情況下，員工流動(dòng)是一種成本。企業(yè)要發(fā)生新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本和社教化成本。當(dāng)新員工和老員工完全可以相互替代的情況下，流動(dòng)是一種成本。當(dāng)新/老員工的生產(chǎn)率因?yàn)槔?新員工的存在而提高時(shí)，流動(dòng)有價(jià)值。42資深員工與年輕員工的比較年輕員工的優(yōu)勢(shì)具有比較多的通過(guò)正規(guī)學(xué)校教育才能獲得的一般人力資本。對(duì)正在經(jīng)歷技術(shù)迅速變革的行業(yè)尤其重要。資深員工的優(yōu)勢(shì)具有比較多的企業(yè)專用性人力資本。具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。43資深員工與年輕員工有互補(bǔ)性在資深員工的數(shù)目既定的情況下，存在著一個(gè)企業(yè)利潤(rùn)最大化的年輕員工的數(shù)量。上述各個(gè)條件最大利潤(rùn)中的最大值就是企業(yè)最佳的新老員工組合。44互補(bǔ)性遞減規(guī)律在資深員工的數(shù)量既定的情況下，隨著年輕員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。45新老員工最優(yōu)組合準(zhǔn)則在其它條件既定的情況下，行業(yè)的技術(shù)變革速度越快，新員工/老員工的比例也將越高。在其它條件既定的情況下，員工需要在工作中學(xué)習(xí)到的技能數(shù)量相對(duì)于需要在工作前的正規(guī)教育中學(xué)習(xí)到的技能越少，新員工/老員工的比例也將越高。在其它條件既定的情況下，在當(dāng)前企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)的特殊性越低，新員工/老員工的比例也將越高。46企業(yè)特殊人力資本在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來(lái)解雇員工。47工資、生產(chǎn)率和替代工資令V代表員工的生產(chǎn)率，A代表員工的替代工資，W代表員工在當(dāng)前企業(yè)中的工資，t代表時(shí)間，0<β<1，代表需求下降引起的產(chǎn)出價(jià)格而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低系數(shù)，T代表退休時(shí)間。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）?V（t）工資、生產(chǎn)率和替代工資49對(duì)圖形的說(shuō)明員工工資的現(xiàn)值必須等于員工生產(chǎn)率的現(xiàn)值。工資的現(xiàn)值超過(guò)生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖走”。員工在當(dāng)前企業(yè)工資的現(xiàn)值應(yīng)該大于其替代工資的現(xiàn)值。50租金T1T2TtR1（t）R2（t）企業(yè)租金曲線的變化51解雇資深員工的困難法律阻力企業(yè)具有根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況的需要解雇員工的自由，但是反對(duì)年齡歧視的法律條款禁止企業(yè)根據(jù)年齡解雇員工。心理合約資深員工已經(jīng)進(jìn)行了企業(yè)特殊人力資本投資，同時(shí)也就接受了報(bào)酬后置的工資曲線。企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。聲譽(yù)機(jī)制無(wú)法繼續(xù)引導(dǎo)其他員工進(jìn)行企業(yè)特殊人力資本投資。52買(mǎi)斷企業(yè)愿意解雇任何工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。但是，企業(yè)希望解雇的員工與企業(yè)愿意實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃的員工不完全一致。底線：買(mǎi)斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買(mǎi)斷成本之和。53買(mǎi)斷的條件買(mǎi)斷實(shí)現(xiàn)的直觀條件：企業(yè)愿意支付的最高買(mǎi)斷費(fèi)高于員工愿意接受的最低補(bǔ)償費(fèi)。這等價(jià)于下述條件——買(mǎi)斷實(shí)現(xiàn)的充分必要條件：當(dāng)且僅當(dāng)員工的替代工資的現(xiàn)值大于其在當(dāng)前企業(yè)中生產(chǎn)率現(xiàn)值。員工的替代工資越高，員工越愿意接受買(mǎi)斷條件。員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買(mǎi)斷員工。54買(mǎi)斷成本的計(jì)算第一步：估計(jì)員工工資第二步：估計(jì)員工最高替代工資第三步：估計(jì)生產(chǎn)率第四步：確定解雇對(duì)象第五步：確定資歷界限55第一步：估計(jì)員工工資根據(jù)工作崗位類型和年齡分別計(jì)算員工的平均工資方法估計(jì)區(qū)間的中點(diǎn)工資，然后補(bǔ)齊各點(diǎn)工資使用回歸分析方法56第二步：估計(jì)員工最高替代工資A：自愿離職的員工的工資B：起始工資C：40歲員工的工資的調(diào)整值D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資57A：自愿離職的員工的工資可以利用已經(jīng)離開(kāi)企業(yè)的當(dāng)前工資那些主動(dòng)離職的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較高而工資偏高那些被解雇的員工因?yàn)橘|(zhì)量比較低而工資偏低可以利用自愿退休員工在退休時(shí)的工資作為近似58C：40歲員工工資的調(diào)整值?40歲員工的企業(yè)特殊人力資本數(shù)量最多?根據(jù)本企業(yè)特殊人力資本的含量進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整D：用插值法補(bǔ)齊各點(diǎn)工資B：起始工資?那些剛剛進(jìn)入本企業(yè)工作的員工的最高替代工資就是他們的當(dāng)前工資。59估計(jì)替代工資的潛在風(fēng)險(xiǎn)如果高估員工的最高替代工資，買(mǎi)斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太低而被許多員工拒絕。如果低估員工的最高替代工資，買(mǎi)斷計(jì)劃可能因?yàn)槌鰞r(jià)太高而導(dǎo)致買(mǎi)斷成本過(guò)高和過(guò)多的員工離開(kāi)企業(yè)。60第四步：確定解雇對(duì)象?指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。第三步：估計(jì)生產(chǎn)率?“為了保持他，企業(yè)愿意向支付的最高工資是多少？”61第五步：確定資歷界限對(duì)于年輕的員工，按照資歷由淺到深的次序解雇。對(duì)于年老的員工實(shí)行買(mǎi)斷。62要價(jià)與出價(jià)員工能夠接受的最低要價(jià)=剩余工資現(xiàn)值–最高替代工資的現(xiàn)值企業(yè)愿意支付的最高出價(jià)=剩余工資現(xiàn)值–生產(chǎn)率現(xiàn)值63AMOS出版公司的買(mǎi)斷AMOS是美國(guó)一家家族所有制的出版公司，資產(chǎn)有2500萬(wàn)美元。在1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因?yàn)轶w力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。由于年齡歧視條款的限制，公司針對(duì)60歲以上的員工推出提前退休計(jì)劃。計(jì)劃內(nèi)容：根據(jù)員工在公司中的服務(wù)年限支付一次性的補(bǔ)償，同時(shí)繼續(xù)提供健康福利保險(xiǎn)、全額的養(yǎng)老金和每月一次的體檢。此外，公司還贊助一系列的討論會(huì)來(lái)幫助年老員工適應(yīng)退休或重新就業(yè)。計(jì)劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過(guò)工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補(bǔ)充空缺，公司節(jié)約了17.5萬(wàn)美元的成本。效果：公司勞動(dòng)力構(gòu)成改善，生產(chǎn)率提高，成本降低。64企業(yè)特殊人力資本的數(shù)量與買(mǎi)斷擁有企業(yè)特殊人力資本最多的員工最難被買(mǎi)斷。因?yàn)樗麄兊纳a(chǎn)率高，企業(yè)的出價(jià)很低。因?yàn)樗麄兊奶娲べY低，員工的要價(jià)很高。這些承擔(dān)企業(yè)特殊工作職責(zé)的員工通常包括直接同企業(yè)的長(zhǎng)期客戶達(dá)交道的員工設(shè)計(jì)或控制企業(yè)獨(dú)有操作系統(tǒng)的員工工作職責(zé)要求他們與企業(yè)中的大部分員工打交道的員工擁有大量企業(yè)特殊人力資本的員工通常會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更多的租金。65個(gè)人能力與買(mǎi)斷能力比較高的員工生產(chǎn)率比較高，工資也比較高，替代工資也比較高。企業(yè)買(mǎi)斷員工的愿望取決于工資現(xiàn)值與生產(chǎn)率現(xiàn)值之間的差額。企業(yè)買(mǎi)斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。推論1：生產(chǎn)率最高的員工不一定是最有價(jià)值的員工。推論2：在工資壓縮的企業(yè)中，生產(chǎn)率最高的員工同時(shí)也是最有價(jià)值的員工。66逆向選擇與買(mǎi)斷在相同的工資水平上的員工的生產(chǎn)率水平不同。企業(yè)可能不知道誰(shuí)是高生產(chǎn)率的員工。如果高生產(chǎn)率的員工的外部替代工資也高于低生產(chǎn)率員工的外部替代工資，那么高生產(chǎn)率的員工更有可能接受買(mǎi)斷計(jì)劃。67窗口計(jì)劃買(mǎi)斷計(jì)劃的實(shí)施有時(shí)間限制，而且出人預(yù)料地宣布實(shí)施。原因：企業(yè)的買(mǎi)斷出價(jià)=員工的工資現(xiàn)值–生產(chǎn)率的現(xiàn)值結(jié)果：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)的出價(jià)越高。對(duì)策買(mǎi)斷計(jì)劃不能被員工預(yù)期買(mǎi)斷計(jì)劃必須有時(shí)間范圍68退休之橋（RetirementBridges）企業(yè)向即將自愿退休的員工實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃沒(méi)有價(jià)值。含義：通過(guò)向那些幾年以后才會(huì)自愿退休的員工支付比較高的補(bǔ)償金的方法誘導(dǎo)他們直接退休。機(jī)制：給予員工資歷補(bǔ)貼（senioritycredit）到正常的退休年齡為止，目的是員工能夠獲得更多的養(yǎng)老金。效果：退休之橋提供的資歷補(bǔ)貼隨著員工年齡的增加而減少，因此能夠“自動(dòng)地”降低年齡較長(zhǎng)的員工得到的“買(mǎi)斷出價(jià)”。69工作安置服務(wù)中心員工的買(mǎi)斷要價(jià)=剩余工資現(xiàn)值–最高替代工資的現(xiàn)值工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買(mǎi)斷要價(jià)。企業(yè)自建中心的條件：自建成本小于外購(gòu)的成本。70員工招聘71內(nèi)容綱要招聘過(guò)程管理招聘渠道的類別及其選擇應(yīng)征者的求職過(guò)程72招聘過(guò)程管理招聘過(guò)程的重要性招聘人的選擇招聘收益金字塔真實(shí)工作預(yù)覽招募過(guò)程管理與招聘周期招聘評(píng)價(jià)73招聘策略四要素我們開(kāi)展招聘工作的目標(biāo)是什么？我們需要招到怎樣的員工？我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？74招聘人的選擇伊斯特曼·柯達(dá)公司在建立招聘組的時(shí)候，首先由經(jīng)理人員指定人選，然后對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是進(jìn)行20分鐘的模擬面試，同時(shí)進(jìn)行錄像，再給這些人回放?？逻_(dá)公司在選擇大學(xué)校園招聘人員時(shí)，使用的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括高水平的人際關(guān)系溝通技能對(duì)公司的熱心程度對(duì)公司與工作了解的程度被學(xué)生與同事信任的程度。7576真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)使工作申請(qǐng)人首先進(jìn)行一次自我篩選，減少日后離職使工作申請(qǐng)人清楚什么是可以期望的使工作申請(qǐng)人及早作好思想準(zhǔn)備，一旦日后的工作中出現(xiàn)困難，他們不會(huì)回避難題使工作申請(qǐng)人感到組織是真誠(chéng)的，可以信賴77實(shí)際工作預(yù)覽內(nèi)容的5要素真實(shí)性詳細(xì)性全面性可信性工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)78招聘周期不同的工作崗位空缺填補(bǔ)的時(shí)間會(huì)有所不同勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度組織人力資源計(jì)劃的質(zhì)量美國(guó)為例經(jīng)理人員和主管的周期是6.8周銷售人員的招聘周期是4.9周辦公室文秘人員的招聘周期是2.7周操作員工的招聘周期是2.1周79招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

——一般評(píng)價(jià)指標(biāo)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新員工的招聘成本業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比80招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系(續(xù))

——基于招聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從事面試的數(shù)量被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)推薦的候選人中被錄用的比例推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例平均每次面試的成本81招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（續(xù)）

——基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量平均每個(gè)申請(qǐng)的成本從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤等）82招聘渠道的類別及其選擇應(yīng)征者的內(nèi)部來(lái)源招聘廣告職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘員工推薦與申請(qǐng)人自薦臨時(shí)性雇員招聘來(lái)源的比較83外部招聘策略設(shè)計(jì)對(duì)組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究推斷組織所需要的人力的類型員工的技術(shù)知識(shí)工作技能社會(huì)交往的能力員工的需要價(jià)值觀念和情趣設(shè)計(jì)信息溝通的方式，測(cè)試員工的人格認(rèn)知能力工作動(dòng)力人際關(guān)系能力84應(yīng)征者的內(nèi)部來(lái)源公司內(nèi)部是最大的招聘來(lái)源在美國(guó)的五十年代，有50%的管理職位由公司內(nèi)部人員填補(bǔ)在美國(guó)的九十年代，這一比率已經(jīng)上升到90%以上85內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn)得到升遷的員工的積極性和績(jī)效都會(huì)提高內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會(huì)比較少離職的可能性也比較小提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度上級(jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解，因此提拔內(nèi)部員工比較保險(xiǎn)86內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制的缺點(diǎn)沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者會(huì)不滿當(dāng)新主管從同級(jí)的員工中產(chǎn)生時(shí)，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望很多公司的老板都要求經(jīng)理人張貼工作告示，并面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。然而，經(jīng)理人往往早有中意人選，這就使得面試?yán)速M(fèi)很多時(shí)間如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部制的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，可能會(huì)遇到現(xiàn)有員工的抵制87廣告吸引的優(yōu)點(diǎn)工作空缺的信息發(fā)布迅速?gòu)V告渠道的成本比較低可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢(shì)“遮蔽廣告（BlindAdvertisements）”88招聘廣告的2要素媒體的選擇低層次職位可以選擇地方性報(bào)紙高層次或?qū)I(yè)化程度高的職位則要選擇全國(guó)性或?qū)I(yè)性的報(bào)刊廣告的結(jié)構(gòu)的AIDA原則注意（Attention）興趣（Interesting）欲望（Desire）行動(dòng)（Action）8990采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu)根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人只需要招聘很小數(shù)量的員工為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn)91獵頭公司“名花兒早已有主兒”專門(mén)為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員獵頭公司的聯(lián)系面很廣特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并還沒(méi)有積極性更換工作的人幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門(mén)人才的時(shí)間費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的1/4到1/392必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索工作的范圍美國(guó)獵頭公司協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式選擇值得信任的“搜索”人向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果使用獵頭公司要點(diǎn)93選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率學(xué)生的質(zhì)量學(xué)校的地理位置最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來(lái)源百事可樂(lè)公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才94選派能力比較強(qiáng)的工作人員進(jìn)入校園對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)畢業(yè)生總是感覺(jué)自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的員工畢業(yè)生希望公司的各項(xiàng)政策公平、誠(chéng)實(shí)和顧及他人吸引最好的畢業(yè)生95IBM公司確定一定數(shù)量的重點(diǎn)學(xué)校委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系很多公司為學(xué)生提供利用假期來(lái)公司實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)在美國(guó)和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒(méi)有進(jìn)入畢業(yè)年級(jí)時(shí)就開(kāi)始展開(kāi)吸引攻勢(shì)。向大學(xué)生郵寄卡片贈(zèng)送帶有公司簡(jiǎn)介的紀(jì)念品、光盤(pán)摩托羅拉公司的真空密封罐校園招聘的實(shí)踐969798找工作的故事在美國(guó)，Dole食品公司的招聘官來(lái)到Wharton商學(xué)院來(lái)招聘。Virginia大學(xué)的MBA畢業(yè)生HugoRodriguez自己花費(fèi)350美元，飛行250英里來(lái)到Philadelphia，在酒店的咖啡廳里會(huì)見(jiàn)了招聘官，結(jié)果他得到一份工作。99過(guò)去，許多公司嚴(yán)格限制家庭成員在一起工作現(xiàn)在，已經(jīng)有很多公司逐漸認(rèn)識(shí)到員工推薦的好處節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職業(yè)介紹所的費(fèi)用可以得到忠誠(chéng)而可靠的員工美國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)采用員工推薦方式最多的企業(yè)是員工數(shù)量在500人到2000人之間的企業(yè)采用員工推薦方式最少的企業(yè)是員工數(shù)量在10000人以上的大型企業(yè)員工推薦100把核心的關(guān)鍵員工數(shù)量限制在一個(gè)最低的水平上內(nèi)部臨時(shí)工儲(chǔ)備，隨叫隨到通過(guò)中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇傭利用自由職業(yè)者短期雇傭臨時(shí)員工計(jì)劃101臨時(shí)員工計(jì)劃的缺點(diǎn)增加招聘的成本增加培訓(xùn)成本產(chǎn)品的質(zhì)量穩(wěn)定性下降需要管理人員加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)性員工的激勵(lì)102103應(yīng)征者的求職過(guò)程申請(qǐng)人選擇工作方式的類型工作申請(qǐng)人與組織的目標(biāo)沖突準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷104大學(xué)畢業(yè)生求職取舍標(biāo)準(zhǔn)最大化標(biāo)準(zhǔn)盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后擇最優(yōu)而從滿意標(biāo)準(zhǔn)接受他們得到的第一個(gè)工作機(jī)會(huì)有效標(biāo)準(zhǔn)得到第二個(gè)可以接受的工作機(jī)會(huì)，然后在這兩者之間選擇一個(gè)105大學(xué)生求職的方法補(bǔ)償性方法對(duì)每一個(gè)獲得的工作機(jī)會(huì)都收集全面的信息根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合比較最后選擇一個(gè)總體價(jià)值最大的工作機(jī)會(huì)非補(bǔ)償性方法“有限理性”（Boundedrationality）原則采用簡(jiǎn)化策略剔除在關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)方面不合意的工作機(jī)會(huì)在剩下的比較少的工作機(jī)會(huì)中進(jìn)行選擇最經(jīng)常被用做優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)的是保留工資（Reservationwage）106工作申請(qǐng)人與組織的目標(biāo)沖突工作申請(qǐng)人的內(nèi)在沖突自己有吸引力，積極反應(yīng)提供自己真實(shí)能力，詢問(wèn)報(bào)償組織的內(nèi)在沖突有吸引力，令人感覺(jué)輕松提出棘手問(wèn)題來(lái)甄別申請(qǐng)人工作申請(qǐng)人和組織之間的沖突組織表現(xiàn)自己的吸引力的時(shí)可能無(wú)法提供真實(shí)信息工作申請(qǐng)人表現(xiàn)自己價(jià)值時(shí)可能無(wú)法提供真實(shí)信息107簡(jiǎn)歷身份（申請(qǐng)人的姓名、地址和電話號(hào)碼）申請(qǐng)人的職業(yè)抱負(fù)/前程目標(biāo)教育背景相關(guān)工作經(jīng)歷參加過(guò)的團(tuán)體和活動(dòng)相關(guān)的興趣和愛(ài)好發(fā)表文章推薦人108求職信每封求職信都必須分別打印，絕對(duì)不能用復(fù)印件有時(shí)一份手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷會(huì)有意想不到的效果盡可能不把求職信寄送給某個(gè)部門(mén)，而是應(yīng)該寄送給某個(gè)具體的人如果有重要的人物鼓勵(lì)你申請(qǐng)，經(jīng)他同意后提及他簡(jiǎn)單扼要，篇幅限定在一頁(yè)紙之內(nèi)陳述工作興趣，說(shuō)明求職優(yōu)勢(shì)，請(qǐng)求面試機(jī)會(huì)109員工錄用110內(nèi)容綱要選擇工具的可靠性與有效性員工錄用方法招聘面談111選擇工具的可靠性與有效性員工選拔的重要性員工測(cè)評(píng)的可靠性員工測(cè)評(píng)的有效性員工錄用決策的改進(jìn)基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系112員工選拔的重要性組織的業(yè)績(jī)是由員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘員工的雇傭成本是很高員工的選拔工作還可能要受到勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的約束員工測(cè)評(píng)有利于雇傭決策，也有利于晉升決策公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選113員工的雇傭成本搜索費(fèi)用面談費(fèi)用體檢費(fèi)用測(cè)評(píng)費(fèi)用旅行費(fèi)用安家費(fèi)用遷移費(fèi)用紅利保證招聘的職位越高，招聘費(fèi)用就越大在美國(guó)，秘書(shū)的雇傭成本是其年薪的1/5中層經(jīng)理人的雇傭成本是其年薪的1/2以上。114115企業(yè)獲得的申請(qǐng)人的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度等特征方面的信息是精確的，但是信息來(lái)源不知道準(zhǔn)確的信息信息提供者故意提供虛假信息采集信息的方法本身妨礙了企業(yè)獲得準(zhǔn)確的信息采集的信息與未來(lái)可能的工作績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)系獲得的關(guān)于工作申請(qǐng)人的信息可以預(yù)測(cè)申請(qǐng)人未來(lái)的工作績(jī)效選擇方式的假設(shè)116員工錄用測(cè)評(píng)的可靠性測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性兩項(xiàng)類似的測(cè)試在不同的時(shí)間兩類可能的錯(cuò)誤錯(cuò)誤的錄用錯(cuò)誤的淘汰117員工測(cè)評(píng)的有效性根據(jù)工作申請(qǐng)人在進(jìn)入組織之前的特征來(lái)對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)成功的程度假設(shè)：在招聘中被認(rèn)為是好/差的人選將會(huì)成為日后實(shí)際工作中優(yōu)秀/糟糕的員工測(cè)試有效性的兩個(gè)問(wèn)題測(cè)試的目的測(cè)試的效果118員工測(cè)評(píng)有效性的類別準(zhǔn)則有效性測(cè)評(píng)的結(jié)果和測(cè)評(píng)目標(biāo)準(zhǔn)則之間的相關(guān)程度內(nèi)容有效性測(cè)評(píng)的內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)的相關(guān)程度在大多數(shù)情況下，測(cè)評(píng)應(yīng)該同時(shí)具有準(zhǔn)則有效性和內(nèi)容有效性119準(zhǔn)則有效性的論證預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法同步檢驗(yàn)法120預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法的步驟開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試）對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測(cè)試不考慮測(cè)評(píng)結(jié)果，而是根據(jù)過(guò)去的招聘方法制定錄用決策衡量新員工的工作業(yè)績(jī)考察員工在招聘測(cè)評(píng)中的成績(jī)與他們的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的相關(guān)性121同步檢驗(yàn)法開(kāi)展工作分析（工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范、確定需要的個(gè)人屬性、工作技能和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）選擇測(cè)評(píng)的形式（一般是綜合測(cè)試）衡量組織現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī)考察招聘測(cè)試的成績(jī)與業(yè)績(jī)考核的成績(jī)的相關(guān)性122123124125126員工錄用決策的改進(jìn)錄用的有效性基礎(chǔ)比率不使用新的測(cè)評(píng)工具，在使用原有的測(cè)評(píng)工具情況下招聘成功的比率挑選率在一定的申請(qǐng)人中，招聘測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的部分所占的比率127128129基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系TaylorRussell表Lawshe期望表130131132員工錄用方法推薦與背景調(diào)查錄用測(cè)試方法工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)和使用錄用的原則133推薦與背景調(diào)查必要性美國(guó)在1985年的調(diào)查有30%的工作申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷中至少有一處重大的虛構(gòu)主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績(jī)和過(guò)去工作責(zé)任我國(guó)有假學(xué)歷證書(shū)《圍城》中的方鴻漸：美國(guó)“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士美國(guó)聯(lián)邦情報(bào)局的估計(jì)美國(guó)每年出售的假文憑在10000到15000個(gè)134信息提供者的條件推薦者或被調(diào)查對(duì)象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)在工作狀態(tài)下觀察工作申請(qǐng)人推薦者或被調(diào)查對(duì)象有資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)者的工作情況能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對(duì)申請(qǐng)人的評(píng)價(jià)在推薦信可以被工作申請(qǐng)人查閱的情況下，它可能不反映真實(shí)的情況135美國(guó)經(jīng)驗(yàn)美國(guó)的法律禁止詆毀他人“怪人”=56,000美元1989年，美國(guó)JhonHancock共同生命保險(xiǎn)公司誹謗前雇員CliffodZalay案：25,000,000美元隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實(shí)也可能招致查詢公司的起訴誠(chéng)實(shí)是最好的辦法美國(guó)的很多雇主有時(shí)故意過(guò)高地評(píng)價(jià)自己從前的下屬136背景調(diào)查5原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書(shū)面記錄進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請(qǐng)人的書(shū)面同意忽視申請(qǐng)人的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容估計(jì)背景調(diào)查材料的可靠程度要求對(duì)方盡可能用公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工137138提供證明材料企業(yè)守則首先了解對(duì)方的姓名、職務(wù)、公司名稱、調(diào)查的性質(zhì)和目的在提供證明材料之前，必須征得被調(diào)查員工的書(shū)面同意保存所有已經(jīng)提供的信息的書(shū)面材料不做主觀性的評(píng)價(jià)，盡可能使用事實(shí)來(lái)進(jìn)行具體陳述不提供任何對(duì)方不要求的情況，也不談細(xì)節(jié)員工辭職或被辭退時(shí)簽署一份協(xié)議，或者放棄被推薦的資格，或者放棄查閱自己的背景調(diào)查資料的權(quán)利139錄用測(cè)試方法能力測(cè)試操作與身體技能測(cè)試人格與興趣測(cè)試成就測(cè)試工作樣本法測(cè)謊器方法筆跡判定法140141142錄用的原則（一）補(bǔ)償性原則在招聘測(cè)評(píng)中成績(jī)高的項(xiàng)目可以補(bǔ)償成績(jī)低的項(xiàng)目在評(píng)價(jià)時(shí)可以對(duì)不同項(xiàng)目設(shè)置不同的權(quán)重如，未來(lái)工作業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)值=0.6+0.4×工齡+0.3×IQ成績(jī)+0.5×學(xué)歷分值補(bǔ)償性原則適用于對(duì)申請(qǐng)人沒(méi)有某種最低要求而是要強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人綜合素質(zhì)143多元最低限制原則申請(qǐng)人在測(cè)評(píng)的每個(gè)方面都必須達(dá)到某個(gè)最低的標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)人依次經(jīng)過(guò)各種測(cè)試，只有在測(cè)試中沒(méi)有被淘汰的才有資格參加下一種測(cè)試首先選擇成本比較低的測(cè)試手段，成本越高的手段越應(yīng)該安排在后面錄用的原則（二）144混合方法在某幾個(gè)方面對(duì)員工有最低的要求，但是在其他幾個(gè)方面對(duì)員工沒(méi)有最低的要求首先對(duì)申請(qǐng)人使用多元限制方法淘汰一部分然后使用補(bǔ)償性原則對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)錄用的原則（三）145招聘面談面談的程序錄用面談的種類面談人員容易出現(xiàn)的問(wèn)題工作申請(qǐng)人的面談技巧影響錄用面談結(jié)果的因素146面談的重要性直接判斷應(yīng)征者，并隨時(shí)解決各種疑問(wèn)判斷應(yīng)征者是否具有熱誠(chéng)和才智，評(píng)估應(yīng)征者的表情、儀表以及情緒控制能力許多主管人員認(rèn)為必須與申請(qǐng)人面談一次，否則難以制定最終的錄用決策147面談的條件缺點(diǎn)：面談人員容易過(guò)于情緒化，結(jié)果使面談原有的優(yōu)點(diǎn)無(wú)法發(fā)揮錄用面談?dòng)行У臈l件面試僅僅限于與工作要求有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，能夠客觀地評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)人的表現(xiàn)面試按照一系列具體規(guī)則進(jìn)行148149錄用面談的種類

——從結(jié)構(gòu)化程度的角度非結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面談150151錄用面談的種類

——從面談的組織方式的角度系列式面談陪審團(tuán)式面談集體面談壓力面談152面談考官容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)強(qiáng)調(diào)工作申請(qǐng)人的負(fù)面資料考官不熟悉工作要求權(quán)重錯(cuò)置招聘規(guī)模的壓力對(duì)比效應(yīng)身體語(yǔ)言的影響性別的影響153154LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開(kāi)差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%?？梢?jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度小；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開(kāi)支付／不公開(kāi)支付？調(diào)查：不公開(kāi)發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開(kāi)支付效果好還是不公開(kāi)為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的